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1、1,SPSS基本技法与调节效应与中介效应的探讨,2,當你在做論文的時候，遇到下面問題，你該怎麼辦？,複選題要怎麼key-in呢？資料key-in完後，要怎麼偵測有沒有key錯呢？我如何把基本資料中的連續變項（如：所有受測樣本的年資在半年到14年之間）轉換成類別變項呢（如：1=年資不到1年、2=1年以上3年以下、3=3年以上5年以下、4=5年以上7年以下、5=超過7年）常聽到階層迴歸分析，這是什麼呀？如何透過迴歸分析來驗證調節效果與中介效果呢？,3,本單元的目的,教你SPSS的基本技法（資料key-in、偵錯、變數的轉換、基本敘述統計運算、相關分析與內部一致性係數的計算）教你如何透過階層迴歸分析
2、去控制變項，或驗證中介效果與調節效果。,4,課程內容,1.中介效果與調節效果初探2.論文實例3.SPSS基本技法4.SPSS中介效果與調節效果驗證,5,1.中介效果與調節效果初探,1-1.組織行為研究的三種模式1-2.如何處理控制變項1-3.中介效果的驗證1-4.調節效果的驗證,6,1-1 組織行為研究的三種模式,刺激-反應模式(stimulus-response model),獨變項(Independent variable),依變項(dependent variable),預測變項(predictor)前置變項(antecedent),結果變項(outcome variable,conse
3、quence),7,例：主管的不當對待領導行為(abusive supervision)對部屬會造成何種影響呢？,主管的不當對待行為,部屬的工作滿意度,定義：員工對於主管持續展現語言或非語言敵意行為的程度，所產生的知覺，肢體接觸並不包含在內(Tepper,2000,p178)。例：-嘲笑部屬-在別人面前責罵部屬-對部屬表現無禮的態度,8,中介效果模式(mediating effect model),獨變項(Independent variable),依變項(dependent variable),中介變項(mediator,mediating variable),中介效果模式可以解釋：獨變項為
4、什麼(why)可以影響或預測依變項。換言之，獨變項是透過什麼樣的機制(即中介變項)來影響或預測依變項。,9,部屬的公平知覺,例：主管的不當對待領導行為(abusive supervision)對透過什麼樣的中介機制，影響部屬反應呢部屬呢？(Tepper,2000),主管的不當對待行為,部屬的工作滿意度,10,調節效果模式(moderating effect model),獨變項(Independent variable),依變項(dependent variable),調節變項(moderator,moderating variable),調節效果模式可以解釋：在什麼樣狀況下(what con
5、ditions)，獨變項可以去解釋或預測依變項。換言之，調節變項如何影響獨變項與依變項的關係。,11,部屬知覺到的流動性,例：在什麼樣的情況下，主管的不當對待領導行為(abusive supervision)與部屬反應會有較強的關連性？,主管的不當對待行為,部屬的工作滿意度,12,問題與討論,目前已經有研究指出：當員工的加班時間越長，其工作倦怠的情形也就越嚴重。,加班時間長短,工作倦怠,針對以上刺激-反應模式，你認為：可能的中介變項是什麼？可能的調節變項有哪些？,13,2-2.如何處理控制變項,有沒有這個可能性?,主管的不當對待領導,部屬的工作滿意,部屬的負向情緒性,我才是幕後的黑手!,14,
6、所以，我們該怎麼辦呢?在控制不相關之變項(負向情緒性)的情況下，探討獨變項(不當對待領導)對依變項(工作滿意度的預測效果。,統計分析上怎麼做：階層迴歸分析(hierarchical regression)Y=工作滿意度，X1=負向情緒性，X2=不當對待領導Step1 R12Step2 R22,R2顯著，即代表獨變項對依變項仍有預測效果,15,讓我們看實際的Table(N=279),可簡化為,主管不當對待領導,部屬的負向情緒,部屬的工作滿意度,更正,16,組織行為研究中常見的控制變項,背景資料性別年資教育程度職等職務別,特質變項正負向情緒性(positive affectivity,PA；neg
7、ative affectivity,NA),17,讓我們看另一個例子,Displayed positive emotions and customer reactions(Tsai,2000,Journal of Management),更正,18,2-3中介效果之驗証,主管的不當對待領導,部屬的公平知覺,部屬的工作滿意度,三部曲(1)以X去預測Y(2)以X去預測M(3)同時以X與M去預測Y,(X,獨變項),(M,中介變項),(Y,依變項),Based on Baron Also see Shaver(2005),19,在什麼樣的條件下才會成立呢？,X,M,Y,X,M,Y,完全中介(Compl
8、ete mediation),部分中介(partial mediation),*有些學者強調(3)中X對Y的預測效果，應小於(1)中X對Y的預測效果，中介效果才存在,補充,20,更一步與圖型與迴歸方程式來表示,(1),11,X,Y,31,M,21,32,(2),(3),直接效果(direct effect)=31,間接效果(indirect effect)=21X 32,+,總效果(total effect)=11,如何知道間接效果是否顯著？Sobel test,(3),www.psych.ku.edu/preacher/sobel/sobel.htm,*有些學者強調(3)中X對Y的預測效果(
9、31)，應小於(1)中X對Y的預測效果(11)，中介效果才存在,補充,21,讓我們來看實際的Table,主管不當對待領導,部屬公平知覺,部屬工作滿意度,(2),X,M,Y,XM,22,如果加入控制變項呢（階層迴歸分析，簡化結果）,主管不當對待領導,部屬公平知覺,部屬工作滿意度,控制變項部屬性別部屬年資部屬負向情緒性,(1),(2),(3),更正,23,2-4 調節效果的驗証,主管不當對待領導,部屬的工作滿意度,部屬知覺到的流動性,一個公式闖天下,X,M,XM,Y,1,2,3,拆成三部曲,Step 1,Step 2,Step 3,若R2達到水準顯著，則調節效果存在,12,22,32,(M,調節變
10、項),(X,獨變項),(Y,依變項),更正,24,問題來了,XM這個變項是由X與M相乘而來的。換言之，XM與X、M兩者會有很高的相關嚴重的共線性問題,怎麼辦呢？,Aiken與West(1991)的妙方：將X與M centered to mean針對X與M進行線性轉移，將其平均數移到0後再相乘。,比較簡單的作法：將X與M直接標準化就可以(XZx；MZM)，然後相乘得ZxZM。,看到神奇的變化了嗎？,25,乾坤大挪移一個公式闖天下拆成三部曲變成,變成,Step 1,Step 2,Step 3,變成,Step 1,Step 2,Step 3,26,讓我們看實際的Table(X與M已經centered
11、 to mean),可簡化為,主管不當對待領導,部屬的負向情緒,部屬的工作滿意度,(N=280),(N=280),27,讓我們來看另一個實例,Kirkman,et al.(2006).Training Proficiency vs Team Performance(Journal of Applied Psychology),Moderators,28,2.論文實例,2-1.前言2-2.文獻探討與研究假設2-3.研究方法2-4.研究結果與討論,吳宗祐，鄭伯壎（2006）。難應付客戶頻次、知覺服務訓練效用兩者及情緒勞動與情緒耗竭之關係-資源保存理論的觀點。管理學報，23(5)，581-599。,
12、29,前言讓我們來看看什麼是情緒勞動？,30,再看一次：假面具與廬山真面目的深度剖析,31,情緒勞動的意義第一線人員在面對服務對象時，基於工作考量，而勞心費力的調整自己的情緒（特別是針對外在情緒表現的調節）(regulating the manifestation of feeling)，以符合工作要求，這種努力稱之為情緒勞動(emotional labor)(Grandey,2000;Hochschild,1983,1993;Morris&Feldman,1996)。,32,研究目的與問題,研究目的以資源保存理論(conservation of resources theory,COR)為基
13、礎，探討工作環境變項（遇到難應付客戶的頻次 與 知覺服務訓練效用）、個別差異變項（自我監控）、情緒勞動、及結果變項（情緒耗竭）之關係。研究問題(1)遇到難應付客戶的頻次與知覺服務訓練效用是否可以透過情緒勞動的中介歷程(mediating process)以預測情緒耗竭？(2)自我監控是否可以調節(moderate)遇到難應付客戶的頻次 與情緒勞動之關係？,更正,33,研究架構與假設,34,2-2 文獻探討與研究假設資源保存理論的基本概念,提出者：Hobfoll(1989)基本觀點：人們具有保存、保護、及建立其所重視之資源的基本動機。當個人發生下列狀況時便會感受到心理上的不適(psycholog
14、ical distress)。(1)遭受到資源喪失的威脅(2)遭遇到實際資源的喪失，或(3)在投入資源後卻無法獲得資源時,35,個人面對工作要求時，為何會產生心理上的不適？當個人根據外在要求(demand)來進行工作時，由於不斷付出心力，會使個人的內在資源逐漸喪失，最後陷入身心匱乏的窘境。個人投入資源以進行工作時，若缺乏適當的內在資源（個人正向特徵）或外在資源以減少資源的耗損，則個人工作倦怠的情況可能會更加嚴重(Brotheridge Hobfoll&Shirom,2001)。,36,由資源保存理論到本研究的概念架構,知覺服務訓練的效用,自我監控,相當於情緒勞動的概念,遇到困難客戶的頻次,情緒
15、耗竭,37,遇到難應付客戶的頻次與情緒勞動之關係,就第一線人員而言，與客戶直接的接觸與互動往往就是其主要的工作任務(Ashforth&Humphrery,1993)，而客戶是否容易處理與應付，直接影響情緒勞動的大小。從資源保存理論觀之，當員工面對之難以應付的客戶越多，相當於外在工作要求越高(Burke&Richardsen,2000)，因此情緒勞動較大。因為遵循工作要求的困難度提高，情緒調節的複雜度也提高,H1：遇到難應付客戶頻次與情緒勞動大小，有正向關連性。當員工遇到越多難應付之客戶時，其情緒勞動也就越大。,38,知覺服務訓練效用與情緒勞動之關係,企業為了確保第一線員工能夠按照工作要求來調節
16、情緒，往往會透過訓練的方式來教導員工如何表現良好的服務態度(Hochschild,1983;Van Maanen&Kunda,1989)。而服務訓練有效與否，攸關第一線人員人際互動的辛苦程度。從資源保存理論觀之，知覺服務訓練效用相當於外在工作資源，可減少情緒勞動。因為服務訓練可以：(1)提高員工對情緒規則與互動技巧的瞭解程度與熟悉度：(2)提升員工的自我效能(self-efficacy)。,H2：知覺服務訓練的效用與情緒勞動大小，有負向關連性。當員工知覺到服務訓練越有效時，在情緒勞動上所付出的心力越小。,39,情緒勞動與情緒耗竭之關係,情緒勞動最終的心理成本，在於內在資源的匱乏與耗盡，這相當於
17、情緒耗竭(emotional exhaustion)的概念-當個人的主要工作是處理人的問題時，其互動越直接、越頻繁、且持續時間越長，即容易陷入情緒耗竭的困境中，而表現出缺乏精力、情感麻痺、對工作的熱情喪失、挫折與疲憊、冷漠與疏離等反應(Maslach,1982;Cordes&Dougherty,1993)。,H3：情緒勞動大小與情緒耗竭的嚴重度，有正向關連性。當員工在工作中耗費越大的心力來進行情緒勞動，其情緒耗竭也就越嚴重。,40,情緒勞動的中介效果,研究發現：難應付之客戶出現頻次與知覺服務訓練效用與情緒耗竭有高度的關聯性Maslach與Jackson(1984)：過多的個案量會導致工作倦怠，
18、當員工與個案接觸的經驗越是備感壓力時，工作倦怠的情況也會越嚴重。Corcoran與Bryce(1983)：經過了四個星期的社交技巧訓練之後，員工的情緒耗竭程度有下降之勢。根據資源保存理論，心力的付出與內在資源的耗損（情緒勞動）似乎可做為難應付之客戶出現頻次與服務訓練效用兩者與情緒耗竭之間的中介變項。,H4：難應付客戶出現的頻次會透過情緒勞動的中介效果，來預測到情緒耗竭的嚴重度。H5：服務訓練的效用會透過情緒勞動的中介效果，來預測情緒耗竭的嚴重度。,41,自我監控的調節效果,自我監控意指個人根據社交適切性(social appropriateness)對表達行為與自我呈現進行觀察、調節、及控制的
19、傾向(Snyder,1974,1987)。根據資源保存理論，自我監控相當於正向個人特徵。自我監控高，有利於降低難應付客戶的難度，減少情緒勞動。Wysocki、Martin、Frederick(1988)：員工自我監控能力越高，即使面對不喜歡或要求過多的情境，其心力交瘁的程度也有減緩之勢。,H6：自我監控對遇到難應付之客戶的頻次與情緒勞動之關係，有顯著的調節效果。員工自我監控越強，遇到難應付之客戶的頻次與情緒勞動之間越無關聯性。員工自我監控越弱，遇到難應付之客戶的頻次與情緒勞動之間，具有越強的正向關聯性。,42,2-3.研究方法研究對象的選取,本研究以台灣本土某家銀行的第一線人員為研究對象 銀行
20、第一線人員在工作中，必須經常與顧客進行接觸，更需要費神去處理顧客的情緒，同時組織或主管也往往對服務人員的禮儀、態度、應對進退有一套要求的標準，這符合Hochschild(1983)對於一個高度情緒勞動工作的界定-與公眾面對面接觸、影響對方情緒、透過訓練與監督來控制員工情緒。,43,樣本組成回收280份問卷，刪除其中2份嚴重漏答的問卷，有效問卷278份。性別：男性38.1%，女性60.8%年齡：以26到30歲所佔的比例較高，達42.4%，其次是20到25歲與31到35歲，分別佔23.0%與28.4%。地區：71.6%的樣本來自北部地區，10.1%來自中部地區，16.5%來自南部地區。職級：以辦事
21、員所佔比例最高，達38.8%；其次是助理員，佔30.6%；再其次是領組，佔16.9%。年資：樣本的平均年資是3年10個月（以月計算，平均數為46.24，標準差為31.37），其中不到1年者佔14.0%，1到3年者佔24.8%，3到5年者佔23.7%，5到7年者佔16.5%，7到9年者佔8.6，9年以上者佔5.4%。教育程度：以專科所佔比例最高，達52.5%；大學其次，佔42.8%。,44,情緒勞動的測量-量表發展過程,45,46,其他變項之測量,研究變項,控制變項：性別與年資,(改編自MBI),47,結果與討論,相關係數矩陣(N=278),48,情緒勞動、前置變項、及情緒耗竭之關聯性(H1-H
22、5之驗證),結果與討論,49,自我監控之調節效果(H6之驗證),50,51,研究限制,共同方法變異(common method variance)之問題情緒勞動的測量方式，有賴更多的效度證據。樣本的類推性,彭台光，林鉦棽（2006）。管理研究中的共同方法變異：問題本質、影響、測試和補救，管理學報，23(1)，77-98。Podsakoff,P.M.,Mackenzie,S.B.,Lee,J.Y.&Podsakoff,N.P.(2003).Common method biases in behavioral research:A critical review of the literature
23、 and recommended remedies,Journal of Applied Psychology,88(5),879-903.,52,3.SPSS的基本技法,3-1.資料的key-in3-2.資料的偵錯3-3.變項的轉換3-4.敘述統計值與內部一致性係數的計算,53,3-1.資料的key-in,當我們拿到辛苦蒐集的問卷資料後，要怎麼開始將資料key-in呢？前置作業(1)為問卷中的題目進行變數命名(2)為每份問卷加上流水號好，現在可以開始key-in資料了！,54,code,流水號,55,56,57,58,sx,age,area,level,Year,month,edu,年 5
24、月怎麼key？5 年 月怎麼key？複選題怎麼key？,59,Key-in完成的結果,60,61,3-2.資料的偵錯,辛辛苦苦key-in好的資料？馬上就開始分析了嗎？先別急，先看看資料有無key錯。,62,sx,age,area,level,Year,month,edu,讓我們來看看基本資料有無key-in錯誤,63,64,65,66,3-3.變項的轉換,怎麼處理反向題？怎麼創造新的變項？將一個變項下的題目加總或求平均怎麼將一個連續變項的分數進行切割，變成一個類別變項,67,自我監控,mon1,mon10,6點量表反向題之反向計分：7-反向題,68,方法一：透過視窗點選,69,70,更正,7
25、1,方法二：寫程式,72,73,更正,74,情緒耗竭,burn1,burn4,遇到難應付客戶頻次,dif1,dif3,知覺服務訓練效用,tr1,tr4,如何加總各變項的題目？,75,76,77,服務年資（於此公司）：年 月,如果一筆資料中的year或month被key為missing data，則sen變成missing data,78,79,月份的切割,如何將年資(以月計算)的連續變項轉變成類別變項(共六類)？1=不到一年2=一到三年3=三到五年4=五到七年5=七到九年6=九年以上,80,81,82,83,84,85,86,87,凡走過必留痕跡！強烈建議您建立計分程式,88,另一種寫法if(
26、sx=1)sx2=0.if(sx=2)sx2=1.variable labels sx2 性別(0,1).execute.,89,3-1.敘述統計值與內部一致性係數的計算,這個表裡面的數值是怎麼算出來的呢？,(2)相關係數矩陣,90,91,92,93,94,95,96,97,98,99,100,4.SPSS中介效果與調節效果驗證,4-1.中介效果的驗證4-2.調節效果的驗證4-3.調節效果繪圖,101,4-1.中介效果的驗證,這個表裡面的數值是怎麼算出來的呢？,H1與H2的驗證,102,103,104,105,106,107,*p.05*p.01,108,*p.05*p.01,109,H3的驗
27、證,110,111,*p.05*p.01,112,*p.05*p.01,113,H4與H5的驗證,(1)XY,(2)XM,(3)X,MY,114,(1)XY,115,*p.05*p.01,116,*p.05*p.01,更正圖表,117,(3)X,MY,118,*p.05*p.01,119,*p.05*p.01,120,4-2.調節效果之驗證,121,Centered to Means,方法一：視窗點選,122,方法二：寫程式,兩種標準化指令的差別在哪裡？,123,124,創造交互作用項,125,126,進行階層迴歸分析,127,進行階層迴歸分析(續),128,*p.05*p.01,129,*p
28、.05*p.01,130,*p.05*p.01,131,4-3.調節效果繪圖,132,繪製方法一,Step1：依前置變項(遇到難應付客戶之頻次)與調節變項(調節自我呈現之自我監控)的平均數(或中位數)，將樣本拆成高高、高低、低高、低低四組Step2：計算四組在結果變項(情緒勞動)上的平均數Step3：繪圖。,133,134,135,136,137,138,1=低分組2=高分組,139,140,繪製方法二,將前置變項X(遇到難應付客戶之頻次)之平均數加減一個標準差，以及調節變項M(調節自我呈現之自我監控)之平均數加減一個標準差所形成的四種組合(X平均數+1個標準差，M平均數+1個標準差)(X平均
29、數+1個標準差，M平均數-1個標準差)(X平均數-1個標準差，M平均數+1個標準差)(X平均數-1個標準差，M平均數-1個標準差)代入迴歸方程式 中如此求出的四個預測值，即能繪圖。,(Aiken&West,1991),141,方法二較簡便的作法,Step 1：將X與M標準化(得Zx與XM)，建立迴歸模型。代入迴歸係數，得,142,Step2：將Zx與ZM之平均數加減一個標準差之值的組合，代入迴歸公式 中，即得到四個預測值。,Zx：遇到難應付客戶頻次(標準化)ZM：調整自我呈現(標準化),143,Step3：繪圖,144,145,Centered to mean,X小龜,146,參加worksh
30、op的成員來自.,1.台灣大學2.政治大學3.中正大學4.台灣科技大學5.元智大學6.國防大學,7.東吳大學8.輔仁大學9.中原大學10.文化大學11.亞洲大學12.上海商銀,147,The moderator hypothesis is supported if the interaction(Path 3)is significant.There may also be significant main effects for the predictor and moderator(Path 1 and 2)，but these are not directly relevant conceptually to testing the moderator hypothesis(Baron&Kenny,1986,p1174),X,M,XM,Y,1,2,3,148,
