人力资源管理期末复习指导.docx

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1、人力资源管理期末复习指导 1人力资源的概念及其内涵。 广义的概念是指一定区域内的人口总量； 狭义上的概念是指劳动力资源，即一定时间、一定地域内，有劳动能力的适龄劳动人口和实际参加社会劳动的、法定劳动年龄以外人口的总和。 我们学习人力资源管理，对人力资源内涵的理解应把握以下4个要点： 第一，人力资源的基础是人的体力和智力。 第二，从现实的应用形态来看，人力资源则包括：体质、智力、知识、技能四个部分，它们分别被看做是进行生产的各种具体能力。这四者的不同配比和组合，构成了内容丰富的人力资源。 第三，人力资源是一定范围内的人口总体，它涵盖了城市和农村的所有人口。 第四，人力资源的载体是人，它既有自然性

2、，也有社会性；既有经济性，也有政治性。 2与人力资源相关的几个概念。 由于人力资源是一个涵盖面很广的概念，要正确把握还需要理解其它三个概念，这三个概念在操作中常常作为同义词混用。 人口资源：指一个国家或地区总的人口数量。它是人力资源、劳动力资源和人才资源的基础。 劳动力资源：是指狭义的人力资源，即从事社会劳动的人口。它是一个国家或地区所拥有的具有劳动能力的人口总和，主要包括适龄就业人口、未成年就业人口以及老年就业人口。 人才资源：则又是指一个国家或地区有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人口的总称。它着重强调了人的质量方面，强调了劳动力资源中较优秀的那一部分，表明一个国家和地区

3、所拥有的人才质量，也反映了一个民族的素质。 这几个概念之间的关联程度 人口资源和劳动力资源表明了人的数量和劳动者的数量；人才资源表明了人的质量；而人力资源则是人的数量(包括劳动者)和人的质量的统一。 3人力资源的特点。 概括地说，人力资源有以下十一个特点：具有生物性和社会性的双重属性、智力性、能动性、再生性、时效性、共享性、可控性、变化性与不稳定性、个体的独立性、内耗性、主导性。 4人力资源管理的概念及其内容。 人力资源管理是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配。使人力、物力经常保持最佳比例。 通过对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥

4、人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织目标和人力资源的价值。 从其概念出发，人力资源管理的内容可归纳为： 制订人力资源规划； 人力资源成本会计工作； 岗位分析和工作设计； 人力资源的招聘与选拔； 雇佣管理与劳动关系； 岗前教育和培训； 绩效考核； 员工的职业生涯发展； 员工工资报酬与福利保障设计； 人事档案管理。 5人力资源管理的意义。 根据对人力资源管理的这一定义，我们可以从三个方面来理解人力资源管理的意义： 一是通过合理的管理，实现人力资源的精干和高效，取得最大的使用价值。 二是通过实施一定管理制度和措施，充分调动广大员工的积极性和创造性，最大限度发挥人的主观能动性。

5、三是通过教育培训和开发，造就组织需要的人力资源和人才。 6人力资源管理的目标。 人力资源管理的最高目标，就是要“激活人”，调动全体人员的积极性和创造性。 具体目标主要表现在三个方面 一是保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足； 二是最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展； 三是维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，从而使组织的人力资本得到应有的提升与扩充。 为了达成这一目标，我们要做好三项工作 第一，要科学、高效地进行人力资源管理。 第二，要完善管理制度和营造良好的管理环境，使人始终处于积极、主动和奋发向上的精神状态。 第三，给组织中的人们以动力、压力

6、和各种规范等，激发他们的潜能。 7学习人力资源管理的基本学习方法。 自觉地把学到的理论知识应用到实际工作中去，提高自己的业务水平。 要密切关注我国各类组织的人力资源管理实践和理论研究动向，提高理论水平。 从分析案例着手，理解和掌握相关操作技术。 积极参与学习小组的学习讨论，在学习中相互鼓励、互相启发。 遇疑难问题时向老师或同学求教。 8人性假设理论。 关于人性的认识，是指西方管理中对人性认识的四种观点(经济人、社会人、自我实现的人、复杂人)；人本管理，是指“以人为本”的管理模式，即管理中关注企业人、环境、文化及价值观等四项要素。 9人本管理理论。 人本管理是指在人类社会任何有组织的活动中，从人

7、性出发来分析问题，以人性为中心，按人性的基本状况来进行管理的一种较为普遍的管理方式。由于人力资源管理是对人的管理，那么必然要研究和认识人的本性、需要，以及从人性出发建立起“以人为本”的管理模式。 10激励理论。 在人力资源管理的理论与实践中，激励理论都非常重要。激励的理论与实践都很丰富，但总的说来，主要有四种类型的激励理论：即内容型激励理论、过程型激励理论、行为改造型激励理论和综合激励理论。其中内容性激励理论主要研究的是究竟何种需要激励着人们努力工作，主要有：需要层次理论、ERG理论、双因素论、成就需要理论等；过程性激励理论主要是研究激励理论的整个认知过程以及这种认知过程是如何与积极的行为相关

8、联的理论，它包括期望理论、归因理论和公平理论等。 11人力资源管理发展的历程。 总体上看，人力资源管理的发展是随着经济的发展和人类对自己认识的深入，而发展起来的，因此带有很强的政治、经济、组织文化和人本的特点。 从人力资源管理萌芽时期的最低工资标准的规定，到科学管理时期强调工作绩效的提高和方法改进；从人际关系时期人的需要层次理论，到人本心理学时期提倡的对员工的激励，再到系统管理时期的全面质量管理。都留下了不同时期经济社会发展和对人的认识的烙印。 目前，人力资源的管理从方式、内容、实现技术上，也正在实现由传统人事管理到人力资源管理的逐步转型。 12人力资源管理的总体发展趋势。 从总体、宏观的发展

9、趋势上看，当今世界上经济全球化不断深入，科技进步日新月异，人力资源已成为影响经济社会发展的最重要的战略性资源，在综合国力竞争中越来越具有决定性意义。 一个企业能否保持可持续发展的动力，取决于对人的使用价值的最大利用与开发。 处在这样一个经济社会的转型、变革时期，只有清楚地了解人力资源管理现状与发展趋势，才能够全面、准确地了解和判断我国的人力资源管理的基本状况。为*制定人力资源管理政策提供决策的依据，为企业及其它社会组织改进人力资源管理工作提供经验借鉴，有针对性地探索以能力建设为中心的人力资源开发的具体方法。 13人力资源管理战略的概念。 战略原是一个军事术语，本指为了赢得一场战争的胜利，所进行

10、的战前谋划。 人力资源战略是指根据组织的发展战略来制定的人力资源战略规划，并通过战略性的人力资源管理制度体系的建设，来促成这个组织战略目标的实现。 因此，人力资源战略是一个组织为了达成战略目标实现，所采用的帮助其获取和维持人力资源竞争优势的根本措施保证。 14战略人力资源的概念。 战略人力资源是指关注组织发展战略的人力资源供给保障，如将人力资源管理置于组织经营发展系统，促进组织基业常青和绩效的长效化、最大化。 15人力资源战略的主要内容。 人力资源战略的主要内容包括：人力资源中长期规划、人力资源引进与保留战略、人力资源培训与开发战略、人员绩效管理战略、薪酬战略、组织文化发展战略等。 16一个企

11、业要实施人力资源战略，最重要的工作是什么？ 一个企业要实施人力资源战略，或者说要实施战略性的人力资源管理，最重要的工作任务是：依据企业的发展战略及其终极目标、愿景，个性化地进行企业战略性的人力资源制度体系的设计。 17制定人力资源管理战略的步骤。 人力资源管理战略的制定主要包括战略分析、战略选择与战略衡量三大环节。 战略分析 也称为战略诊断，指对公司人力资源管理的现状、优势和不足的全面分析，在综合考虑战略、使命、外部环境、内部资源的基础上，提炼影响组织人力资源战略选择的关键问题。 战略选择 指在基于战略分析的基础上，提出可行的、最优的、符合组织战略需求的人力资源战略管理目标及方向。 战略衡量

12、指制定评价实施人力资源管理战略的指标体系、方法和工具。常见的衡量因素有：利益相关者(包括股东、管理层、员工、监管机构、客户等)、财务增长标准、市场增长标准、品牌增长标准等。 18人力资源管理战略、组织战略和战略人力资源的关系。 人力资源管理战略与组织战略之间具有相互依赖的互动关系； 企业中任何战略规划的实施都离不开人力资源战略的支撑； 在制定企业整体战略的过程中不仅要考虑现有人力资源的问题，还要考虑将来企业发展所需要的战略人力资源问题，这样才能帮助企业实现竞争优势和基业常青。 19我国实施人才强国战略的重大意义。 第一，从宏观认识上看，中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定中提出“人才问

13、题是关系到党和国家事业发展的关键问题”。党的十六大提出了全面建设小康SH会的宏伟目标，实施人才强国战略是实现这一宏伟目标的关键。我国领导人多次强调，要把实施人才强国战略作为党和国家的一项重大而紧迫的任务抓紧、抓好。 第二，从当今世界的发展趋势来看，经济全球化不断深入，科技进步日新月异，人力资源已成为一个国家、一个地区最重要的战略性资源，人才在综合国力的竞争中越来越具有决定性意义。 第三，从我国发展的实践上看，本世纪头XX年是我国全面建设小康SH会、开创中国特色社会主义事业新局面的重要战略机遇期。中华复兴，人才为本。适应我国经济社会的全面发展，完善社会主义市场经济体制，牢牢掌握加快发展的主动权，

14、关键在人才。党中央科学分析和准确把握世界发展趋势，作出了人才是第一资源的科学判断，决定实施人才强国战略。 因此，在国家层面上理解人力资源战略，它是促进经济社会和人的全面发展的统一，是科学发展观思想的具体表现和国家发展战略的重要组成部分。 20人力资源规划的概念与主要内容。 人力资源规划的概念 人力资源规划是指一个组织根据其战略目标和人力资源现状，为满足其在未来环境中人力资源在数量和质量上的需要，而科学地预测在未来的环境变化中人力资源的需求和供给状况，制定人力资源获取、利用、保持、开发的策略，以确保组织战略目标的实现和个人价值的体现。它是人力资源管理的重要组成部分，其目的是为了最有效地利用现有人

15、力资源和吸引人才。 人力资源规划的主要内容 人力资源规划包括组织的人力资源招聘、任用、考核、培训、薪酬、激励、文化等方面的计划，它将组织目标和策略转化为对人力的需求，有效达成质和量、长期和短期的人力供求平衡。总体来说，系统地开展人力资源规划工作可以归纳为四个方面：第一，收集整理人员档案资料。用于估计目前的人力资源(技术、能力和潜力)价值和分析目前对人力资源的利用情况。第二，进行人力资源预测。预测未来的人员需求(所需的人员数量、预计可供数量、所需的技术组合、内部与外部劳动力供给量)。第三，制定行动计划。通过落实招募、录用、培训、安置、调动、升迁、薪酬和员工发展等计划来配置合格的人员，弥补预计的空

16、缺。第四，实施控制与评价。通过调查人力资源工作状态，充实人力资源计划系统的反馈信息。 21编制人力资源规划的工作程序。 人力资源规划是人力资源管理的一项重要工作，在人力资源管理体系中起着统一和协调 的作用。在制定人力资源规划时，需要确定完成组织目标所需要的人员数量和类型，因而需要收集和分析各种信息并且预测人力资源的有效供给和未来的需求。在确定所需人员类型和数量以后，人力资源管理人员就可以着手制定战略计划和采取各种措施以获得所需要的人力资源。具体来说，人力资源规划制定过程主要包括以下五个步骤： 预测未来的人力资源供给，即估计在未来某一时间构成劳动力队伍的人员数目和类型。在作这种预测时要细心地评估

17、现有的人员状况及它们的运动模式。不过，供给预测仅仅与组织内部的人力资源有关。 预测未来的人力资源需求，即预测由未来工作岗位的性质和要求所决定的人员素质和技能的类型。 供给与需求的平衡。将人力资源需求和内部供给的预测值加以比较以确定人员的净需求。作比较时不仅要针对整个组织，而且要针对每一个工作岗位。 制定能满足人力资源需求的政策和措施。在确定人员的净需求以后，就可以估计所选择的人力资源管理政策和措施能否减少人员的短缺或剩余。这两步实际上也是一个人力资源规划的管理决策过程。 评估规划的有效性并进行调整、控制和更新。确定其是否对组织有用，即估计规划的有效性，为了做好这种评估，规划人员有必要首先确定评

18、估标准。 22编制人力资源规划的方法。 从根本上说，规划过程主要是将可获得的供给与需求的预测值加以比较以确定未来某一时间对人员的净需求。净需求既可以是某类人员的短缺，也可以是他们的剩余。一旦确定了短缺或剩余的人员数量，规划人员可以提出人力资源使用与开发的预选方案(如各种规划图表等)，以确保供给适于需求。 23人力资源规划的作用。 人力资源规划的作用归纳起来主要有：第一，保障组织发展所需的人力资源，即在充分研究组织现有人员结构和规模、人力资源市场供求关系和发展趋势、组织对未来人力资源要求的基础上，制定相应的政策和措施，及时满足组织不断变化的人力资源需求；第二，促使技术和其他工作流程变革，提高竞争

19、优势；第三，提高人员配置和使用效率，实现人尽其才、才尽其用，避免盲目引进人员与人才流失的恶性循环；第四，优化员工队伍结构，使员工数量、质量、年龄、知识结构等趋于合理；第五，有利于搞好培训、职业生涯设计等工作，促进人力资源开发：第六，有利于管理者进行科学有效的管理决策；第七，帮助适应并贯彻实施国家的有关法律和政策，如劳动法、劳动合同法、职业教育法和社会保障条例等。 24人力资源会计的概念。 人力资源会计是指把人的成本和价值作为组织的资源而进行的计量和报告。它包含两个部分：第一，用于计量人力投资及其重置成本的会计；第二，用于计量人对一个组织的经济价值的会计。前者称为人力资源成本会计，它既要研究如何

20、计量在获得和开发人力资源方面组织的投资，又要研究如何计量目前录用人员的重置成本。后者则称为人力资源价值会计，研究人力资源对组织产生的价值。 25人力资源会计的四个基本假设。 人力资源会计建立在以下四个基本假设的基础之上： 人是人力资本的载体。企业的任何资本从会计的角度看都表现为两个方面：一方面表现为资本的来源渠道即资本是从哪里来的，另一方面表现为资本运用或占用形式即资本用到哪里去。资本运用或占用在任何组织中都是以某种资产的形式表现出来，一般有形资产都有其承担物或载体。人力资本投资的载体或具体承担者是人，应属于某一组织的有形资产因而也可将其称为人力资产。因此人力资源会计，首先要承认人是人力资本的

21、载体，是人力资源投资的承担者，是人力资本在企业的占用形态。企业的资本占用形态统称资产，人力资本的占用形态就是人力资产。即首先要假定人力资产的存在。没有这个假设，人力资源会计就不能成立。只有在这个大前提的基础上，才能运用会计方法计量、记录、报告企业人力资源的情况，并对人力资源的利用效果进行分析、预测和决策。 人是组织有价值的资源。这意味着人能够为组织提供现在和将来的服务，也意味着这些预期的未来服务对企业具有经济价值，但并不意味着人是属于组织所有。 作为组织资源的人的价值受管理方式的影响。作为不同管理活动的结果，人力资源的价值可能增长、损耗或保持不变。例如通过培训，人力资源的价值就有可能增长；如果

22、出现技术陈旧的情况，其价值也可能损耗。同样，某些领导方式可以调动员工积极性，进而提高其生产率，从而增加人力资源的价值。 用计量人力资源成本和价值的形式提供信息，对卓有成效地管理人力资源是必不可少的。在管理过程中，人力资源成本和价值的信息对人力资源的获得、开发、分配、补偿、保护、使用等方面的计划和控制是很有用的。从这个意义上说，人力资源会计是整个管理会计信息系统中的一个重要组成部分。 26人力资本的概念。 XX年舒尔茨认为：“人力资本是体现在人身上的，可以用于提供未来收入的一种资 本，是指人类自身在经济活动中获取收益并不断增值的能力。” 本教材将人力资本界定为：人力资本是行为主体为了实现自身未来

23、价值的增值，通过有意识的投资活动所获得的，由我们身上的知识、能力、健康等因素所构成的价值存量，是参与分享收益的重要手段，也是促进社会经济增长的主要源泉。人力资本是凝结于个体身上的知识、经验、技能、工作努力程度、健康及其他质量因素的总和。它使人力资源具有经济价值并能带来未来收益，这一特征反映了人力资本的资本本性，为此我们将其视为资本。这种资本是通过后天投入获得的。后天投入是指为了提高人的质量因素而发生的各种投资与消费性支出。 27人力资源成本的定义及分类。 人力资源成本是一个组织为了实现自己的组织目标，创造最佳经济效益和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费

24、用的总和。 根据人力资源及其管理本身的特点，我们认为人力资源成本可以分为获得成本、开发成本、使用成本、保障成本和离职成本等五大类。 28人力资源成本的核算程序。 一般来说，人力资源成本的核算应按以下程序进行： 掌握现有人力资源原始资料； 对现有人力资源分类汇总； 制定人力资源标准成本； 编制人力资源成本报表。 29人力资源成本的核算方法。 人力资源原始成本核算方法； 人力资源重置成本核算方法； 人力资源保障成本的核算方法。 30人力资源投资的范围。 组织用于人力资源投资的范围主要有以下几个方面： 员工招聘投资； 员工培训投资； 劳动力配置投资； 经济技术信息系统投资； 医疗保健投资； 员工福利

25、及社会保障投资。 。 31组织对人力资源投资收益分析的一般程序。 组织对于人力资源投资收益分析评价的一般程序主要包括以下四个步骤： 准确估算其投资方案的现金流出量； 确定资本成本的一般水平； 确定投资方案的收入现值； 通过收入现值和所需投资支出比较，评价投资收益。 32人力资源投资决策分析的一般依据。 进行人力资源投资决策分析的一般依据是： 组织的经营管理现状； 组织的经营管理发展规划； 现代科学技术发展情况； 组织内部和外部人力资源成本和价值水平； 组织筹资能力。 33人力资源投资决策分析的程序。 人力资源投资分析的一般程序主要包括以下几个步骤： 确定投资目标； 收集有关人力资源投资决策的资

26、料； 提出人力资源投资的备选方案； 通过定量分析对备选方案进行初步评价； 对备选方案进行定性分析； 确定最优方案。 34人力资源会计报告。 人力资源会计报告是目前披露组织有关人力资源会计信息的一种方式。现在我国对人力资源会计报告没有统一的格式要求，可以通过人力资源价值情况说明书来披露其信息，也可以对资产负债表和损益表进行改进后披露人力资源成本和人力资源权益的信息。 通常组织需要披露的人力资源会计信息主要有：第一，与人力资源成本有关的信息，包括人力资源的获得成本、开发成本、使用成本、离职成本等方面的信息；第二，与人力资源价值有关的信息，包括人力资源价值的计量方法和计量结果方面的信息；第三，与人力

27、资源权益有关的信息，包括组织人力资产、人力资本、人力资源参与组织收益分配等方面的信息；第四，人力资源投资方面的信息，一般包含在人力资源开发成本之中核算与披露。 35社保基金会计。 社会保障是通过国家立法，由人力资源社会保障部等部门负责，集社会力量和*财力，对因生、老、病、伤、残等造成社会成员生计中断或生计艰难的问题予以解决，以维持当事人基本生活需要的保障制度和措施。中国社会保险基金主要包括养老保险基金、失业保险基金和医疗保险基金等。按照国家的相关规定，遵守社会保险基金财务管理原则和收支范围，执行XX年中国国家财政部公布的社会保险基金会计制度，对养老保险基金、失业保险基金和基本医疗保险基金等分别

28、进行会计核算，根据它们的特点、核算办法的适用范围、管理权限和一般规定，来确定基金会计科目和进行业务处理。 36工作分析、工作描述与工作规范。 工作分析就是通过收集信息对某一特定的工作所包含的任务、责任和任职资格作出界定和评价。具体来讲，它包括工作中需要从事的活动、工作中使用的设备、工作条件、工作在组织中的地位、承担此项工作的人员所需具备的技能、知识、能力和身体素质。通过工作分析，我们可以得到两份成果，一份是工作描述，另一份是工作规范(职位要求)。 工作描述是以书面形式说明工作包括哪些具体的活动、使用哪些设备、具有哪些条件、与哪些部门的业务具有关联性等。这是对工作的性质与职责等加以说明的文件。

29、工作规范则是对岗位的规范和职位的要求，是以从事某项工作的人为对象，规定其应具备的能力、技能、知识、身体素质。把工作描述和工作规范结合起来，就是工作说明书。 37工作分析的主要目标。 一要弄清每个岗位的工作内容；二要明确这个岗位对从业者有哪些具体的要求；三要明确这些岗位必须承担哪些责任；四要了解清楚完成岗位工作任务所必须的条件。这也就构成了岗位分析和岗位说明书的基本内容。 38岗位说明书的基本内容。 有规范的岗位名称，包括管理关系、所属部门明确； 有简单明了的工作概述，即用一句话概括本岗位的使命； 主要工作职责描述； 日常工作描述； 有明确的工作关联关系； 有任职资格的基本要求； 有工作条件和环

30、境描述； 明确的培训需求。 39工作分析的主要意义。 第一，是为了制定企业的人力资源规划，为实施科学、规范的人力资源管理提供基础。 第二，是为了提高组织绩效，为开展绩效管理和考核工作提供标准。 第三，为建设高效的组织运行机制，为设计、制定高效运行的企业组织结构，科学确定人员配置数额和编制，严格按编制额配备合格的人员，杜绝人员浪费，为实现劳动者与生产资料的最佳配置需要工作分析提供依据。 第四，通过工作分析制定薪酬福利制度。岗位分析和评价的结果是企业决定职位报酬的标准，确保同工同酬和体现岗位价值的差异，求得分配公正和合理，劳动和报酬的统一。 第五，招募和选拔合适的员工，实现基于胜任特征的人岗匹配，

31、达到人岗适宜、人员优化、人尽其材。为员工提供了公平竞岗的机会，减少招募和选拔工作的盲目性。 第六，提供工作分析，可以让所有员工都明确各自的工作职责和工作范围，为制定合理的员工培训、职业发展规划打好基础。 40对工作分析的基本要求。 接受培训，准确理解所填各项内容； 实事求是，按岗位工作的实际填写； 人事兼顾，以工作任务为准； 纪实为要，参考部门目标和职责； 略有前瞻，以现实工作为准； 语言直白，忌用各种修饰词汇。 41工作分析的基本原则。 准确性原则：描述要准确，语言要精炼； 实用性原则：任务要明确，职责易考核； 完整性原则：从程序上保证信息的全面性和完整性； 统一性原则：调查方法使用的格式统

32、一，参照典型岗位描述书设计编写。 42工作分析的过程。 工作分析大致可分为四个阶段：准备阶段、实施阶段、结果形成阶段和应用反馈阶段。 43工作分析的方法。 工作分析方法有很多种，但常用的有以下七种：问卷调查法、观察法、工作日志法、主管分析法、访谈法、工作实践法、关键事件法。 44基于工作分析的人力资源管理工作科学化。 首先，人力资源管理工作的科学化，是推动我国人力资源管理不断创新和持续发展的基石。没有这个基石，我国的人力资源管理工作就谈不上发展和创新。 第二，人力资源管理的根本目标，是促进人才的健康成长和充分发挥人的作用。岗位管理，又是帮助人们更好地认识工作价值、认识自我价值的有效方式，因为岗

33、位给我们提供了职能职责、工作标准、胜任特征等多方面的信息。 第三，现代人力资源管理的核心命题之一，是要有效地解决人与组织的关系问题，这一命题自然地集中到人与组织的结合点也就是岗位的管理上。于是，岗位就成了人与工作相结合的一种主要方式。因此，以工作分析为核心的岗位管理，是现代企业人力资源管理的一项重要的基础性工作，它反映一个企业管理的规范化水平。 45衡量人力资源管理工作科学化的指标。 简单地说，可以从以下几个方面来衡量： 系统性：人力资源管理的各个制度模块是否能够有机地结合成一个统一、功能齐备的体系。 个性化：是否符合企业实际需要。 人性化：是否充分考虑人的适应性和差异性特征。 先进性：是否融

34、合了以人为本的理念和当今世界上最先进的管理技术、方法。 可操作性：人力资源各制度模块的管理工具是否便于操作，制度文本是否简洁、明了。 46招聘的概念和招聘管理的过程。 招聘是招募和聘用的总称，是指通过各种信息途径寻找和确定工作候选人，以充足的数量和质量来满足组织的人力资源需求的过程。 招聘管理具体包括招募、甄选和聘用三个过程。 47员工招聘的作用。 第一，确保录用人员的质量，提高组织人力资源的核心竞争力。 第二，改善组织的人力资源结构，增强组织的创新能力。 第三，扩大组织知名度，吸引潜在人才。 第四，促进员工的合理流动，发挥员工的潜能，实现人力资源的最优配置。 48招聘程序。 招聘的程序大概包

35、括： 确定招聘需求。明确特定岗位对人员的需求及数量； 制定招聘计划。按需求安排招聘工作(如目标人群、信息发布、报名受理、招聘时间等)； 招聘渠道选择。如根据行业特点选择网上招聘、招聘会等； 进行招聘甄选工作。如笔试、结构和非结构性面试等； 确定招聘者并进行签约。 49招聘的主要方法。 招聘中方法的选择主要是： 笔试； 按职位分类的面试； 用人员素质测评技术(工具)测评素质； 事前交谈和兴趣甄别(通过交流爱好来判断)； 复查面试； 背景考察。 50评价中心技术。 所谓评价中心技术，是应用心理学、管理学、计算机科学等相关学科的成果、技术，通过心理测验、能力、个性和情境测试等具体方法对人员进行测量，

36、并根据工作岗位要求及组织特性进行评价，从而实现对人的个性、动机和能力等较为准确的把握，做到人-职匹配，确保人员达到最佳工作绩效。 评价中心所采用的行为测评技术有很多种，常用的有：公文处理、无领导小组讨论、管理游戏、口头演讲、角色扮演、模拟面试等。 51招聘的途径与形式。 招聘有内部招聘与外部招聘两种途径。外部招聘和内部招聘各有优缺点，具体使用要根据组织的战略计划、空缺岗位、以及经营环境等综合考虑。 内部招募 内部招聘的方法有内部人才库选拔和发布岗位空缺公告招聘两种。很多组织建立了内部人才库，记录了每位员工的知识、技能、个性、特点、身体等情况，以便根据组织发展需要，从中选择合适的员工进行培养。因

37、为组织对员工有长期的了解，比较全面，所以容易挑选到合适的人才。发布岗位空缺公告招聘给所有员工一个公平竞争的机会，也容易挑选到合适的人才。 外部招募 随着公司业务的发展，不可能所有员工都能够通过内部渠道来得到补充。所以，还需要利用外部招聘的途径。 52招聘普通员工的主要渠道。 招聘会、媒体广告、人才交流中心、校园招聘、朋友和内部员工介绍、职业介绍所、猎头公司、网络招聘等。其中，招聘会、校园招聘和关系介绍是企业新增人员的最主要渠道来源。 53甄选人员的主要方法。 甄选人员采用的方法主要为：面试和知识考试，心理测试、竞聘演讲等。因此，甄选人员采用的方法并没有发生质的变化，仍以主观印象和知识为主。 5

38、4招聘工作的重点。 以岗位胜任特征和个人潜能评价、以企业文化价值观适应性评价为重点的甄选技术、方法有待强化和发展。因为，企业招聘的任务和目标，是要保证符合岗位标准、与企业价值观基本一致和高潜能的应聘者能够应聘。 虽然，企业已有了较高的劳动用工的自主权，但许多企业还没有建立起符合法律规范的员工“能进能出”的用人机制。随意解聘引发的劳资关系纠纷和员工“能进不能出”或“能出不能进”的现象一直在困扰企业员工招聘管理。 因此，企业的能进能出机制的建立，一定要在保障员工合法权益的前提下，通过采用科学的甄选技术来实现。 55培训种类。 培训是帮助员工获取知识、 技能和行为方式的重要手段，是人力资源开发的重要

39、工作。它既是知识、技能和行为方式的传递过程，又是知识、技能和行为方式的学习过程。 每一个员工在进入组织后要接受各种培训，一般有职前培训、在岗培训和脱产培训。作为新员工首先要接受岗前培训，这是组织为新员工组织的集中培训，主要帮助新员工了解组织的发展历程、现状、组织结构、业务领域、工作流程、管理制度、组织纪律等，训练他们掌握基本的工作技能，熟悉工作环境，为进入组织打下基础。员工正式进入岗位之后，还要接受各种专业技能培训。 56培训管理过程。 培训管理有五个过程： 分析培训需求； 制定培训技术； 设计培训课程； 实施培训； 评估培训效果。 57制定培训计划应包括哪些内容？ 这包括确定培训对象、培训目

40、标(达到什么效果)、培训课程、培训实施机构、培训时间、培训方法、培训设施等。 58培训方法的类型及其影响因素。 培训方法多种多样。我们把那些不利用信息技术的培训方法称为传统培训方法，把利用信息技术的培训方法称做新型培训方法。 受训者的参与程度、受训者与培训者以及其他受训者之间的沟通程度是构成培训方法差异的重要因素。 59培训方法的选择原则。 培训方法的选择原则是，决定培训目标，比较不同培训方法对学习与成果转化的有利程度，计算培训成本，进行收益-成本评估，根据经济实力选择最佳培训方法。 60绩效管理、绩效界定、绩效考核和绩效反馈。 绩效管理就是促使员工朝着组织目标不断提高绩效的过程。 绩效管理包

41、括绩效界定、绩效考核、绩效反馈的过程。 绩效界定是指在绩效界定阶段，组织要明确员工行为及成果与组织目标之间的关系，向员工指出哪些行为是员工应该做的，哪些结果是应该实现的。这些工作一般通过工作分析来完成。近年来，越来越多的组织通过战略来实现组织目标。而绩效界定非常有助于把组织战略对员工行为及其成果的要求传递给员工。 绩效考核是指组织要建立绩效考核系统，使用各种评价技术来衡量员工的绩效。绩效考核是绩效管理的核心部分。建立有效的绩效考核系统，对于充分发挥绩效考核的功能有着重要作用。一个有效的绩效考核系统，应该能够尽可能地减少考核过程中的人为错误，获得员工的普遍认可和满足组织的要求。 绩效反馈是指组织

42、要把考核结果反馈给员工，以便使他们能够按照组织目标改进绩效。绩效反馈的形式有面谈、培训、薪酬奖励等。 61绩效管理的功能。 绩效管理具有反馈功能、甄别功能和管理功能，充分发挥这些功能，可以改善员工绩效、提供评价员工的事实依据、收集重要的管理信息和促进组织目标的实现。 62绩效管理的程序。 按照工作实施的先后顺序和步骤来考察，绩效管理由五个部分构成： 第一，界定绩效； 第二，设计绩效考核系统； 第三，实施绩效考核； 第四，对绩效考核记录进行分析和评价； 第五，反馈结果与纠正误差，把绩效考核的结论通知员工。 63一个有效的绩效考核系统应该具备的特性。 一般认为，有效的绩效考核系统应该具有明确性、敏

43、感性、一致性、准确性、可接受性和实用性。 64绩效考核的要点。 绩效考核指标的确定原则 绩效考核指标对绩效考核的质量有重要影响。确定绩效考核指标需要遵循以下四个原则： 第一，绩效考核指标与工作绩效一致原则； 第二，绩效考核指标的可观察原则； 第三，绩效考核指标的结构性原则； 第四，绩效考核指标的独立性原则。 考核者的选择与培训 合格的考核者应该具备四个条件。第一，考核者应该了解被考核者的工作性质、工作内容，这意味着考核者要有足够的机会观察被考核者的工作情况。第二，考核者应该了解考核的标准、程序和方法，懂得如何避免绩效考核系统可能出现的偏差。第三，考核者有考核动力。这会直接影响考核的质量。第四，

44、考核者应该公正客观，不怀偏见。 绩效考核信息的来源 绩效信息可以从直接上司、同事、下级员工、员工本人和客户收集。 选择绩效考核的方法 绩效考核周期的确定 65考评方法的分类。 人力资源管理实践中有关员工考评的方法可以概括为印象评判、相对比较评判、因素分解综合评判、常模参照评判、效标参照评判等。 66绩效考核方法的选择。 绩效考核的具体形式很多，但总体上可分为综合评价法和分析评价法两类。综合评价法的做法是，考核者对员工工作的总体情况给出评价。综合评价法的最典型例子是比较排序法。分析评价法则是把员工的能力、工作行为、工作成果分解成不同因素，然后针对不同因素进行比较评价，最后综合员工在各个因素上的得分得出最终评价。分析评价法中，有针对工作行为进行评价的行为法，还有针对工作成果进行评价的成果法。 67主要绩效考核方法的比较。 每个绩效考核方法都有其长处与不足，有的适合用于管理目的，而有的适合用于开发目的。一般来讲，