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1、完整的公司培训体系的建设方案培训体系建设方案 目 录 前言 . 3 第一章 基本原则 . 4 第一条 培训方向. 4 第二条 培训制定原则. 4 第三条 培训实施原则. 5 第四条 培训跟进原则. 5 第二章 培训目的 . 7 第一条 培训目的. 7 第二条 培训误区. 7 第三章 职责分工 . 8 第一条 销售部. 8 第二条 综合部. 8 第三条 培训部. 8 第四章 培训计划 . 9 第一条 培训需求分析. 9 第二条 培训内容确定. 10 第三条 培训方式确定. 10 第四条 培训预算确定. 11 第五条 培训计划内容. 12 第六条 获取培训支持. 13 第五章 培训实施 . 14
2、第一条 培训前期准备. 14 第二条 培训实施. 14 第三条 培训后期考核. 15 第六章 培训评估 . 16 第一条 明确评估目的. 16 第二条 确定评估内容. 16 第三条 培训评估设计. 17 第四条 培训评估原则. 17 第五条 培训评估方法. 17 第六条 问卷评估法. 17 第七条 培训师考核. 18 第七章 培训积分制 . 19 第一条 课程学分. 19 第二条 员工培训积分. 19 第三条 相关规定. 19 第八章 培训激励 . 20 第一条 培训组织者激励 . 20 1 第二条 受训员工激励. 20 第三条 培训师激励. 20 第九章 培训档案机制 . 21 第一条 培训
3、档案. 21 第二条 组织培训档案. 21 第三条 员工培训档案. 21 第四条 讲师培训档案. 21 第十章 课程开发 . 22 第一条 课程开发的标准 . 22 第二条 基层管理人员培训课程 . 22 第三条 新进人员培训课程 . 22 第四条 在职员工. 23 第五条 课程开发立项. 23 第六条 课程开发成果 . 24 第七条 课程开发激励. 25 第八条 附则. 25 第十一章 讲师管理 . 26 第一条 讲师工作职责. 26 第二条 讲师角色要求. 26 第三条 讲师资格评审. 27 第四条 讲师考核. 28 第五条 讲师的培训. 29 第六条 讲师的激励. 29 第七条 外聘培训
4、师途经及评估 . 30 第十二章 附件 . 31 2 前言 培训作为人力资源管理与开发的一个组成部分，日益受到企业的重视。企业要在高度竞争的市场经济中获胜，一定要拥有高素质的人才，而员工培训与开发是提高素质必不可少的一环。从某种意义上说，一个企业是否重视员工培训与开发可以预见其未来的竞争潜力。 我公司于XX年11月成立以来，通过2年多的努力发展，已建立了初步的市场和企业组织架构，现公司面临一个突破发展的瓶颈，审视公司现有人员状况后，根据公司发展建立一套完善的培训发展计划的任务提上日程。 纵观2年多来公司成长路，因资金、人力等各方原因，培训发展这一块基本未曾开展，还处于空白地带，而面对当前的内外
5、压力，公司的各项培训体系的建立尤显重要、迫切。在此背景下，我们力求建立相对完善的培训体系，以提升公司的竞争能力。 3 第一章 基本原则 第一条 培训方向 1、 基本素养 培训内容：包括本企业的价值观、行为规范、企业精神及有关工作岗位所需的技能。主要以增加知识、建立正确的工作态度为主，以建立正确的态度为突破口，激发员工正确且强烈的动机，产生积极的持久的行为。 培训对象：以新进企业员工为主。 2、 专业素养 培训内容：包括与工作直接有关的技能，如办公技能、销售技巧、心态调整和产品等方面的内容。主要以提高个人技能为主。 培训对象：以在职员工为主。 3、 管理素养 培训内容：包括有关管理知识技能、人际
6、关系及各部门工作协调能力、知识技术的更新和管理、技能方面的提高等。主要以团队建设为培训目标，提高员工执行力，提升团队战斗力，最终引发组织希望的绩效。 培训对象：以资深员工、管理岗员工为主。 第二条 培训制定原则 1、 符合企业的培训目的 培训的根本目的是为了提高企业的基础能力，提高员工在工作中解决具体问题的能力，从而提高企业组织的效益。 2、 技能与素质培训并重 在注重专业知识技能的培训的同时，关注人格素质培训。知识技能的提高，可以改善工作绩效，提高工作效率；人格素质的提高，将对企业带来长远的、积极的影响，对组织绩效的改进起到重要的作用。 3、 培训贯穿职业生涯 培训应该从员工进入公司伊始，贯
7、穿员工整个职业生涯，为员工提供职业生涯规划中所列出的各种企业目标而需要的知识、能力、技术和发展性活动。 第三条 培训实施原则 1、 全员培训 培训不仅仅针对新员工，老员工、基层管理层都需要接受培训，只不过培训的内容、方式和形式各有差异而已。全员培训不仅体现在企业的每一位员工都要接受培训，而且体现在每一位员工也要充当培训者。 2、 培训效果最大化 在培训时注重实践，少讲理论，多讲操作。培训注意要符合成年人的学习习惯，尽量使培训效果达到最大化。 3、 调动学员学习主动性 培训时要积极发挥学员的主动性，强调学员的参与和合作，培训方式要多以体验性的操练为主，比如案例分析、角色份演、情景模拟等，让学员在
8、实践中补充理论的知识和内涵，反过来指导对理论的理解与吸收。做到通过理论来指导实践，再从实践中总结理论。 4、 培训有所侧重 全员培训就是有计划、有步骤地对在职的各级各类人员都进行培训，这是提高全员素质的必由之路。但全面并不等于平均使用力量，仍然要有重点，即重点培训技术、销售、管理类在职员工。 5、 培训尊重个体差异性 个体差异尤其对于成人学习的安排和设计有着极大的影响。他们在学习时往往容易与已有的知识、经验作对比，在一定程度上会妨碍接受新知识和新技能。培训要在尊重和承认个体的差异上，根据每个人的特点和要求制定相应的学习计划，以达到促进每个人全面发展的目的。 第四条 培训跟进原则 1、 激发自我
9、学习动力 一个良好的组织培训体系，能促进员工学习的积极性，激发员工学习的动力，并切实提高员工的知识技能，帮助员工解决工作中的难题。培训一方面要提5 高员工的技能知识，同时也要提高员工自我管理和自我学习的能力，形成学习型组织，从而真正达到培训的满意效果。 2、 培训考核评估原则 通过评估，可以对培训效果进行正确合理的判断，了解培训是否达到原定的目标和要求，同时可以找出培训的不足，归纳、总结出教训，以便改进今后的培训，同时也能通过评估发现新的培训需求，为下一轮的培训提供重要依据。 3、 奖惩激励机制 一个良好的培训体系需要不断的总结改进，而一定程度的奖惩激励机制能有效转化培训效果，同时对培训讲师课
10、程效果的不断提升提供动力。 6 第二章 培训目的 第一条 培训目的 培训是为了有效提升人力资源素质，通过适宜的教育训练，增进员工的专业知识、工作技能和充分了解公司整体工作系统的各项要求。对承担各岗位职责的人员规定出相应岗位的能力要求，并进行培训以满足规定的要求。满足市场竞争力的需要，满足员工自身发展的需要，从而提高企业的效益。 第二条 培训误区 1、 重技能轻态度 每个部门每个岗位都设立了相对固定的培训课目与培训要求，但对培训学员的考勤、理解能力判断、重视程度判断等缺少有机监管手段。 2、 缺乏意见征求 各部门负责人对培训的课程设置等是有主动权的，但其设置是否科学？学员是否满意？导致企业组织的
11、培训课目有些学员不喜欢，而员工需要的培训课程培训相关部门又难以给予满足的矛盾。 3、 重初训轻复训 初训要求相对而言比较重视，但学员在具体工作中是否将培训成果进行转移呢？在工作中出现与培训目的有偏差的地方，没有及时进行改进及再次培训。 4、 重培训轻测量及结果 培训的成果往往通过培训后的结果使用体现出来的，没有数据说明培训效果是一种欠缺。因为没有培训效果的量化数据分析，很难体现培训成果。 5、 重数量轻质量 培训只是一种手段，目的应以企业及员工的满意度为前提，假如培训作为一种固定福利投资，不对培训的质量进行监督，将失去培训的意义。 7 第三章 职责分工 第一条 销售部 负责本部门教育方案的核准
12、； 批准本部门年度培训计划； 核定部门负责人的岗位工作人员任职要求。 应工作需要提出培训申请。 第二条 综合部 公司内训练地点安排、资料管理，公司外训的安排，教育训练执行、考核及记录。 负责编制各部门负责人的岗位工作人员任职要求； 负责批准各部门员工的岗位工作人员任职要求； 负责组织对培训效果进行评估； 负责员工档案的管理。 第三条 培训部 负责季度、年度培训计划的制定及监督实施； 负责上岗基础教育； 编制本部门员工岗位工作人员任职要求； 负责本部门员工的岗位技能培训。 落实其他部门提出培训申请。 8 第四章 培训计划 第一条 培训需求分析 培训计划制定始于对培训需求的分析，根据培训需求分析的
13、结果拟订培训计划和执行培训计划。培训需求分析的目的是确定培训需求，最终目标是帮助员工实现自我发展，达到企业的要求，最终实现企业的发展与进步。 1、 培训需求的对象 培训需求来源于企业各层次员工个体的需要，同时企业中特定群体和企业整体也会有培训需求。产生培训需求的原因大致包括：工作变化、人员变化和缺乏绩效。 2、 参与培训需求分析的对象及作用 培训中的四种角色在培训活动中的作用是有明显差异的。 培训活动 确定培训需要和目的 决定培训标准 选择培训师 确定培训教材 计划培训项目 实施培训项目 评价培训项目 确定培训预算 3、 培训需求的途径 最高管理层 部分参与 部分参与 部分参与 负责 职能部门
14、 参与 参与 参与 参与 参与 偶尔负责 参与 参与 培训部 负责 负责 负责 负责 负责 主要负责 负责 参与 员工 参与 参与 参与 a) 任务和技能分析。 这种分析方法适用于新员工的上岗引导，或引进新技术，增设新的职位，或重新定义工作职位，或重新定义工作职责等情况。 b) 业绩分析 培训的最终目标是改进工作业绩，因此对个体或集体的业绩进行考核可以作为分析潜在需求的一种方法。 c) 重大事件分析 9 确定重大事件的原则是，工作过程中发生的对企业的效能产生重大影响的特定事件。 d) 其他信息来源 现有记录分析也是获取培训需求信息的重要方面。这些现有记录包括：培训满意度、绩效评估、财务报表、客
15、户反馈信息、个人档案等等。通过对现有记录分析，找到员工的现状与期望之间的差距，并由此定出培训计划。 4、 确定培训需求的方法 确定培训需求的方法主要有以下几种：访谈法、问卷法、观察法、自我评估法、攻关小组协同分析法、互评法等。 第二条 培训内容确定 1、 新进人员培训 各部门每月针对新进人员安排2小时以上课程的培训。 训练课程包括公司简介、公司规章制度/福利制度、企业精神与企业文化、岗位技能、工作规则及卫生守则，助教手册、服务技巧等。 2、 在职人员培训 每季度末，各部门应根据部门情况提出下季度教育训练申请单，由部门领导审核后，交培训部汇总成季度教育训练计划。临时性训练或外训，则由相关部门提出
16、教育训练申请单，经公司领导审核后执行。 3、 资格认证培训 公司鼓励员工持证上岗，公司创造条件使他们的知识不断更新，每年对于这些员工给予培训和考核支持，资格认证合格的员工学习费用公司给予报销，认证不合格的原则上不予报销。 4、 户外拓展训练 公司每年组织两次员工户外拓展训练，需要各部门提出经公司领导审核后执行。 第三条 培训方式确定 10 1、 各种培训方法的学习效果比较 培训方法 案例研究 研讨会 授课 游戏 电影 计划性指导 角色扮演 T小组 反馈 中 优 差 优 差 优 良 中 强化 中 良 差 中 差 中 良 中 实践 良 良 差 差 差 良 良 良 激励 中 优 差 良 差 良 中
17、中 转移 中 良 差 中 差 差 良 中 适应个体 差 中 差 差 差 中偏良 中 中 费用 低 中偏低 低 中偏高 中 高 中偏低 中偏高 2、 各种培训方法与内容的效果比较的评估 案例研究 研讨会 授课 游戏 电影 计划性指导 角色扮演 T小组 获得 知识 4 1 8 5 6 3 2 7 转变态度 5 3 7 4 6 8 2 1 解决问题技 能 1 4 7 2 8 6 3 5 人际关系技 能 5 4 8 3 6 7 1 2 参与者 接受性 1 5 7 2 4 8 3 6 保持知识 4 2 3 7 5 1 6 8 第四条 培训预算确定 1、 培训预算申请 培训部根据员工需求、企业原来固定培训
18、支出及业务发展及预算规划制订培训计划；总部领导根据业务发展的重要性、紧迫性及员工需求的共性来修正培训预算；由于培训是相对动态的，若超过预算但某些培训确实很重要，由培训部提出申请，修正原来的预算。 2、 建立健全培训经费管理制度 11 培训经费的管理要求做到专款专用，严格执行财务制度，照章办事。制定经费管理的实施细则，严格经费使用审批制度，防止占用、滥用和挪用培训经费，保证经费的合理有效使用。 第五条 培训计划内容 1、 达到何种目标 建立具体的、可度量的培训目标是通过确定培训需求应达到的最终目标。 2、 参加人员情况如何 他们的特征是什么；他们所具备的知识和经验的程度，学习的动机、风格，他们接
19、受培训的能力，他们工作环境的特点和状况等。 3、 培训什么内容 培训的内容，是以理论为主，还是以实践经验为主，间或以引进新思想、新技术为主？ 4、 谁来指导 选择谁来担当指导老师，他们的知识水平、实践经验如何？他们是否有充当教师的愿望？他们是否有指导的经历等。 5、 组织是怎样的 培训活动是由培训部门发起，还是由领导者亲自动员，参加者只有员工，还是他们的上级也要参与？培训的考核结果是否与其晋升、加薪有关等。 6、 使用哪些辅助设备 培训时要使用哪些设备。例如：投影仪、电脑、白板、纸、笔等等。一些特殊的培训，需要一些特殊的设备，事前一定要准备好，不能遗漏。 7、 培训地点的选择 培训地点一般有以
20、下几种：企业内部的会议室、企业外部的会议室、宾馆内的会议室、户外拓展基地。 8、 培训时间的安排 旺季还是淡季，何时开始，何时结束等等。 9、 培训预算 根据培训的种类、内容等各方面因素，估计使用多少经费；经费的来源是否 12 已确定等。 第六条 获取培训支持 人员培训关系到各部门的发展，各部门惟有根据自身的具体情况及时提出本部门的培训要求和培训方案，才可能在培训部的工作中得到实施和体现。培训单靠培训部门很难完成，必须得到多方面的支持，尤其是各个部门的配合与协助。 13 第五章 培训实施 第一条 培训前期准备 1、 培训申请单 每年11月各单位部门上报本部门下年度的培训申请单，根据公司需求及下
21、年度各部门培训申请单，培训部于12月制定下年度的年度培训计划，经部门经理批准后下发各部门，并监督实施。各个部门的计划外培训，应填写培训申请单，报部门经理批准，由相关部门组织实施。 2、 培训讲师选择 选择合适的讲师，内部教育训练，一律由具有讲课能力的人员担当。 3、 培训教材 培训部应在培训前准备好培训教材，培训教材包括培训人员资料，培训部门及讲师自行拟定的文件或资料、训练教程，有关的所有被引用文件或资料，外训单位提供的教材等。 4、 培训通知 培训部在培训前，应以口头或书面通知方式知会受训部门或人员。要确保每一个应该来的人都收到通知，而且要使每个人都确知时间、地点和培训基本内容。 5、 组织
22、培训 在计划好的时间、地点，培训师对学员进行培训，并监控整个培训过程，作好培训记录，有待培训过程结束后进行评价。 第二条 培训实施 1、 培训记录 每次培训各相关部门应填写培训记录，记录培训人员、时间、地点、教师、内容及考核成绩等，培训后将有关记录、试卷或操作考核记录等交综合部门存档。由综合部门填写每个员工的员工培训履历表，当员工调入本公司其它部门时，应及时更新该员工的员工培训履历表和其它相关培训资料。 14 2、 授课效率 提高授课效率最主要的是调动学员的积极性，作为一个优秀培训师，要充满激情，精心设计每一堂课。授课时注意与学员的沟通交流，要充分调动学员的主观能动性，集中学员的注意力，避免照
23、本宣科，漠视学员的态度等。 3、 学员参与 在培训过程中调动学员参与的积极性，是使培训工作取得成功的关键之举。学员的参与程度越高，学习效果就越好。调动学员参与的方法有很多，例如提问；进行体验性操练，开展角色扮演；让学员参与讲授；让学员示范操作；结合做一些书面练习；签订学习合同；利用专项测评表更深入地了解学员，进行个别访谈等等。 4、 边实施边反馈 在计划实施过程中，可根据受训者的要求，内容适当进行调整，以保证培训效果。 5、 修正培训计划 一项培训计划制定和实施后，是否可以重复使用，就得看其实施的效果。一般都会做出小小的调整。 第三条 培训后期考核 1、 培训结束时填写培训反馈表 每次培训结束
24、后及时填写培训反馈表，对课程质量以及讲师授课水平给予评价，由培训部统计分析。 2、 培训结束时要进行考核 对于学习的课程进行考试或考查，结合学员平时的表现做出总的评价。也可要求每位学员写出培训小结，总结在思想、知识、技能、态度上的进步，与培训成绩一起放进人事档案。 3、 培训结束后回工作的评价 学习的目的全在于应用，利用回任后的业务能力有无提高，工作效率有无增进等指标判断培训目标是否达到。 15 第六章 培训评估 通过评估，可以对培训效果进行正确合理的判断，以便了解某一项目是否达到原定的目标和要求，看看受训人知识技术能力的提高或行为表现的改变是否直接来自培训的本身，可以找出培训的不足，归纳、总
25、结出教训，以便改进今后的培训，通过评估往往能发现新的培训需求，从而为下一轮的培训提供重要依据。同时往往能提高受训者对培训活动的兴趣，激发他们参加培训活动的积极性和创造性。通过评估可以较客观地评价培训者的工作，培训的效果反映了培训者的水平和对待培训的态度。也可以正确地对培训者进行绩效评估，会引起企业其他人员对培训结果的重视，从而促进了对培训积极投入的热情。 第一条 明确评估目的 1、检验培训合理性 2、检验培训有效性 3、检验培训中缺陷并改进 4、为下一轮培训提供数据 第二条 确定评估内容 1、 受训者对培训计划的反应 如受训者是否喜欢这次培训？他们是否认为培训师很出色？是否认为这次培训对自己很有帮助？认为这次培训有哪些地方需要改进等等。 2、 受训人员的知识 看看他们与受训前相比，受训后是否掌握了较多的知识，学到了预期应学到的知识、技能。 3、 工作绩效 受训后工作行为是否有改善，是否运用了培训中的知识、技能，是否在交往中态度更加友善了。 4、 组织绩效
