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1、 毕业设计（论文）题目 跨国企业文化与中国本土文化的融合 二级学院 商贸信息学院 专 业 商务英语 班 级 20820110128 学生姓名 学号 指导教师 评阅教师 时 间 目录摘要 21绪论 32跨国公司企业文化多样性 33跨国企业如何融入我国的文化 4 3.1认识中国同国外的企业文化差异43.2正确看待文化中存在的差异，要有正确的文化观和文化融合观 53.3积极建构新型企业文化，培育共同价值观，进行文化整合53.4掌握文化融合入之间的一些有效的基本方法64 结论 6参考文献 8摘要20世纪90年代以来，随着经济全球化形式的不断深入和世界各国跨国公司的蓬勃发展，在国际分工不断深化的条件下，
2、跨国公司凭借其雄厚的资金、技术、组织与管理等方面的力量，通过对外直接投资在海外设立子公司与分支机构，形成研究、生产与销售一体化的国际网络，并在母公司控制下从事跨国经营活动。跨国公司总部根据自己的全球战略目标，在全球范围内进行合理的分工，组织生产和销售，而遍及全球的各个子公司与分支机构都围绕着全球战略目标从事生产和经营。跨国公司正在成为世界经济发展的主要推动力量，加快世界经济文化的发展，但同样也面临着跨国企业文化与多样性的本土文化之间融合的挑战。跨国公司在我国的投资热不断升温，说明了其在中国具有持久的生命力。本文从企业文化的角度探讨了跨国公司如何在华长久经营，指出其文化的融合能力是决定跨国经营成
3、功的关键因素。关键词：跨国公司； 企业文化； 多样性； 融合 1绪论 随着经济技术的发展，越来越多的跨国公司在世界各地开花，并且跨国公司控制着50%以上的国际贸易，90%的海外直接投资，80%以上的新技术、新工艺专有权和70%以上的国际技术转让（王志乐，2003：70），他们凭借自身的强大经济实力，将投资业务广泛深入到世界的各个角落。有的有了很大的收获，有的却还没有茁壮成长就在文化的不可磨合中走向了无法挽回的境地，造成了企业的损失。跨国企业文化的多样性，引导着人们寻找着融合的各种方式，寻求不同的生存方式和特别竞争优势。这要求跨国企业正确认识和把握文化差异，制定和实施正确的企业文化建设方案，以此
4、完善企业文化。企业竞争行为的多样性及其创新是现实经济增长和持续存在的根源，这样也导致了企业文化的多样性。2跨国公司企业文化多样性 企业文化是企业个性意识及内涵的总称，是企业在长期的经营实践过程中逐渐形成的，其能以企业组织行为所体现。具体指企业全体员工在企业运动过程中所培育形成的、与企业组织行为相关联的、并事实上成为全体员工主流意识而被共同遵守的最高目标、价值体系、基本信念及企业组织行为规范的总和。随着经济全球化的发展，世界各国民族文化带来了多元化发展的机遇，不同民族文化的交往、理解和相互融合，对本民族固有的文化的价值、伦理观念以及系统思考都带来了新的挑战。而不同的民族文化的沟通，使拥有不同文化
5、背景的人们取得共识。经济全球化与文化多元化之间的关系是一种互动的关系，全球各国、各地的交往速度的加快，互动频率的增多，促使人们进一步了解文化的多样性，同时也促使不同文化之间发生接触和冲突。在接触或冲突过程中，不同文化之间必然相互影响，相互渗透，强势文化对弱势文化的影响更大，渗透更深，但不可能形成全球同质性的文化(何星亮，2003：20），在世界舞台上活跃着跨国企业，有着文化多元化特征。来自不同国家和地区、不同体制的多国籍企业形成了各有特色企业文化。它们从封闭的自我文化圈走出来，从开始主张自我文化的优势，歧视他国文化，到逐渐接受和认同不同国家、地区和民族文化的特征，形成了跨国企业文化多元化的格局
6、。可以说，任何一个知名的跨国企业其管理的活力来自于优秀的企业文化。跨国企业文化的多样性建立于对不同文化的理解和认同，在于乐意吸收各国和各民族传统文化及其文化的精髓，来补充、发展自己独特的跨国文化。正因如此，文化的多元化给跨国企业带来了新的竞争优势，它们以独到的经营理念调整和适应着激烈的竞争和不断变化的外部和内部环境，始终保持着独特自我经营哲学和价值观念，成为企业宝贵的无形资产。使企业在世界范围内不断扩展自身的业务和市场，追求更新更广阔的领域。3跨国企业如何融入我国的文化3.1认识中国同国外的企业文化差异 （1）、价值取向不同。西方的社会文化史是以个体为单位形成的，在社会活动中，喜欢单独行动，注
7、重自我表现，追求自我价值的实现，注重个性发展和个体竞争，讲个体，重科学，善思辨。而古老的东方文化是在儒家伦理教义上发展起来的，自古就强调忠、孝、礼、义、廉、耻，重视集体的作用，强调人际关系，喜欢以团体为单位开展活动，看重人情，喜欢中庸主义。 （2）、管理理念不同。中国的企业文化底蕴来源于古老的传统文化，它以儒家哲学为主，道家文化为辅。强调“以人为本”，重视人情关系，促使员工“以厂为家”，为企业贡献力量。而西方文化追求卓越，追求自我价值的实现，因此在西方形成的是独立人格。西方人文主义正是这种精神的集中体现，它强调人是宇宙中心，周边一切皆“备于我”，在管理上会更加的注重自我能力的发挥。（3）、业绩
8、评估方式不同。中方企业一般倾向集体主义，在这种文化氛围下，组织的评估体系和方法是由管理人员负责组织，建立起的是以团体为单位的业绩评估机制，每个成员都将自己看作是协作体内的组成分子，与其他成员保持密切的合作关系，才能实现个人绩效的提高。而在西方，个人主义倾向普遍流行，要求业绩评估必须以个人的行为、效率和成就为基础，充分肯定个人对组织的贡献。详尽的规章制度和操作规程是企业管理的基石，量化工作标准，用制度、秩序和各类标准规范员工行为，做到赏罚分明。员工和企业关系依据详尽和明确的制度来维系，一切按规则规范进行。（4）、决策方式不同。由于中国文化中的中庸之道和冲突规避倾向使得外资企业中的中方主管在做出重
9、大决策前一般会征求其他人员的意见，同时会考虑维持平衡、避免冲突的各种因素。而西方文化则典型具有个人主义，习惯于个人做出决策，个人对决策承担最终责任。 3.2正确看待文化中存在的差异，要有正确的文化观和文化融合观。企业中的文化冲突是由不同地域背景、文化差异造成的，不同的文化差异所造成的文化冲突的程度和类型也是不同的，对于文化差异进行具体分析是必要的。作为企业的管理者首先要尊重企业中出现的来自不同国家、地区、民族的文化差异，允许百花齐放，采取措施将外来文化与本土文化深度融合，实行管理人员本土化战略。同时要尊重企业内部的多元文化，从而使企业内部中外员工能够较好地理解和沟通。“文化多样性的优势可以更多
10、、更好的创意，因为群体成员来自各种不同的文化，通常能产生更多独特的解决方案和建议”（理查德M霍杰斯，弗雷德卢森斯，2006：239），企业文化差异越大，发生冲突的可能性就越大；如正视其冲突，企业文化整合所产生的正面效应就越大。同时文化是人类的生活样式，文化不是静止的，任何文化如不同其他文化相互交融，从而吸收其他文化的长处，就不能获得更大的发展。一个民族文化的生命力就在于既保持其文化传统，又能充分吸收各种适应时代要求的外来文化，并且超越其传统文化。文化交流、碰撞、融合是文化发展的必然要求。文化没有好坏之分，只有不同。不同的文化都有各自的优势和不足，看待不同的文化要用中立，客观的眼光，放弃一切偏见
11、。进行跨文化管理，是利用跨文化优势，消弭跨文化冲突，企业成功跨国运营的战略选择。美国著名管理学家彼德鲁克认为，国际企业其经营管理“基本上就是一个把政治上、文化上的多样性结合起来而进行统一管理的问题。”文化之间的相互融补是必然趋势，但要注意理解上的偏颇。如文化融合就是文化的机械相加，是一蹴而就的，是没有原则和核心的。文化融合并非是文化的简单叠加，而是在原有文化个性的基础上，相互比较、吸收和补充，然后生成一种新的文化。文化相互融合是一个长期的过程，尤其在精神层面，文化融合更不是短期内就能奏效的。文化融合也不是没有核心，文化融合始终围绕人这个圆心。美日企业文化的融合，都是围绕一个主题，即人的管理，体
12、现了以人为本的管理思想，表现为都把职工当作最大的财富，重视人的价值，关心人的需求，注重人才培养和开发。他们的实践告诉人们，注重人的价值、把人当作天赋资源的企业文化建设，是企业成功的根本原因，所以当一个跨国企业在我国发展时尤其要注意这些。正如“东风有限”(东风与日产成立的合资公司)总裁中村克己先生说的：“东风与日产不仅要尊重各自的优点，还要学会容忍对方的缺点”。正是抱着这样的态度，东风与日产双方通过沟通和交流，认真比较分析双方企业文化的异同，并形成了一定的共识（马春光，2004：201）。3.3积极建构新型企业文化，培育共同价值观，进行文化整合。企业文化强调“人”在企业管理中的重要地位，主张企业
13、家依靠精神和文化的力量诱发员工的责任心和献身精神，建构新型企业文化，成为跨文化管理的关键问题。 基于已有文化的多样性及其影响的深远性和长期性，新型的企业文化既要有足够的包容性，又要有创新性。这是世界经济发展知识化趋势的内在要求，也是企业文化自身发展的需要。其中对企业价值观的整合和重新确定，是企业文化再造的关键。在企业文化建设中，对企业价值观的整合，就是要明确企业的价值体系并对其中的各个价值重新进行排序，找出其中的最高价值，作为企业文化的核心，因为价值观决定了企业的基本特征。另外，再造企业文化还有两点是不容忽视的，一是必须结合本企业的实际情况进行即成功的企业文化能体现本企业的特色；二是必须结合本
14、民族的民族文化进行，即成功的企业文化能充分融合本民族的民族文化。 实行文化整合的前提，是要形成文化共性认识，在企业内部建立起共同的价值观，共同信守。在这个前提条件下把不同文化背景下员工的不同价值取向等统一在同一个价值体系中，对原有文化进行整合，保留精华，去其糟粕，逐步建立起一种连续性的、得到广大员工认可的新文化。在华投资的摩托罗拉公司获得了较大成功，“究其根本原因一方面得益于其自身优秀企业文化和管理传统，另一方面也得益于它在投资中国市场的同时实现了母公司企业文化与中国本土文化的成功融合”（王新，2002：56），根据企业中的跨文化冲突各有不同，管理者应选择最适合企业实际情况的方式去整合，可采取
15、不同的文化整合方式如吸收型、改造型等，可运用一些方法如企业文化诊断纠缠法、系统梳理法、综合整治法等（刘志迎，2001：269-272），只有根据实际情况采用不同的方式和方法，才能促进企业文化的整合，推动企业文化得到健康发展。如全球最大的消费品公司宝洁从公司价值观和使命感入手。这项战略的意思似乎是，只要直指内心，关注人的需求，财源自会滚滚而来。结果不止在中国市场、甚至在世界各地都取得了巨大成功（陈志红，1997：56）。3.4掌握文化融合入之间的一些有效的基本方法“跨文化理解的关键就是对话对话是一种更加低调的围绕篝火促膝谈心的方式，它提供了充裕的时间，并鼓励反思性的交流，而不是那种对质性的对话”
16、（埃德加H沙因，2004：143），所以，在识别文化差异的时候对话也尤其重要。首先，识别认识文化差异，按美国人类学家爱德华郝尔的观点，文化可以分为三个范畴：正式规范、非正式规范和技术规范。正式规范是人的基本价值观判断是非的标准、它能抵抗来自外部企图改变它的强制力量。因此正式规范引起的摩擦往往不易改变。非正式规范是人们的生活习惯和风俗等，由此引起的文化摩擦可以通过较长时间的文化交流克服技术规范则可以通过人们技术知识的学习而获得，很容易改变。可见，不同规范的文化所造成的文化差异和文化摩擦的程度和类型是不同的。对文化差异进行分析识别，最重要的是从基本特质上把握一种文化，也就是这一文化关于人的本质，关
17、于人与世界的关系，关于人与人之间的关系，关于人的行为方式，关于时间及关于空间的观念。只有首先识别文化差异，才能采取针对性的措施。其次，尊重文化差异，进行跨文化培训。要平等对待任何一种文化，不要对文化差异评头品足，特别是与自己的文化进行比较，要设身处地去领会他国人民及政府的态度、观念及行为，人人平等对待母国文化和我国文化。跨文化培训是解决文化差异，搞好跨文化管理最基本最有效的手段。通常来讲，跨文化培训的主要内容应包括：文化的敏感性、适应性的培训；语言培训；跨文化沟通及冲突处理能力的培训；地区环境模拟等。最后，积极实现管理本土化也是加快推进文化融合的进程。本土化的实质是跨国公司将生产、营销、管理、
18、人事等经营诸方面全方位融入我国经济中的过程，并将企业文化融入和植根于当地文化模式的过程。本土化有利于跨国公司降低海外派遣人员和跨国经营的高昂费用，与当地社会文化融合，就有可能达成文化差异的调和。长安福特公司于2001年以合资方式，成立了长安福特汽车公司，以有效的本土化管理模式，被视为同行业的标本和典范正是独特有效的人才战略使长安福特汽车公司创造了骄人业绩，成为全球第一品牌公司(胡严峻，2004：58）。最理想的调和的一个重要标准是看它们是否比较和谐地形成了协同，即两种或多种价值观能够相互配合和促进。可以预测，实行本土化管理是一种趋势，它越来越被证明是有效的且可降低成本（陈志发，2004：89）
19、。4结论人的思维和行为方式、价值观因所处环境和文化背景不同而受到影响和制约。在经济全球化与世界经济一体化的今天，企业面对全球经济的各种激烈竞争。企业为保持自身强有力的竞争优势，希望通过独特的企业文化来提升自己的竞争力。然而，良好的企业文化可使企业永葆青春活力，也是企业在复杂的环境下保持可持续性发展的潜在生命力和吸引留住人才的关键。跨国企业文化的创新在企业经营战略中占有非常重要的位置。企业高级管理者应有意识地结合本企业的特征，不断吸收适应和融合于我国文化，正确引导企业文化得到不断创新和发展。跨国企业经营者不但要善于理解我国文化，包括社会、历史、价值观、语言等诸多要素，更重要的还要公平、客观、全面
20、地面对现实，有意识地使企业文化得到改善，达到适应我国文化的最佳状态。成熟的跨国企业文，应是能够保持自国文化特色的同时，又能适应于我国文化，成为融合于中国文化中的优良竞争企业。美国著名管理学家彼得德鲁克说：“国际企业经营管理基本上就是一个把政治上文化上的多样性结合起来而进行统一管理的管理。”外资企业只有将文化建设扎根于日常管理之中，以文化融合作为重点，化解彼此的分歧，建立团结互信、荣辱与共、同舟共济的合作精神，才能取长补短、和谐一致、凝聚力量，共同推动企业健康发展才能在我国的商业竞争中立于不败之地。 参考文献1埃德加H沙因.企业文化生存指南M. 北京：机械工业出版社，2004：1432陈志发.跨
21、国战略联盟企业文化协同管理. 江西： 中国经济出版社 2004年3陈志红.全球企业经营新战略 1997年 北京 高等教育出版社4马春光.国际企业跨文化管理.2004年 北京对外经济贸易大学出版社5何星亮.中国传统文化的象征体系论点摘编，新华文摘2004年第3期。6胡严峻.跨文化管理与全球领导M.上海：上海交通大学出版社，2004： 58.7理查德M霍杰斯，弗雷德卢森斯.国际管理M.北京：中国人民大学出版社，2006：239.8刘志迎.企业文化通论M.合肥：合肥工业大学出版社，2001：269-272.9王志乐.跨国公司在华发展新趋势.2003年 北京 新华出版社10王 新.文化融合：摩托罗拉投资中国的成功之道J.经济师，2002，（12）：94-95.
