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1、浅谈职业规则和潜规则浅谈职业规则和潜规则 01 谁主功劳 有些人为公司做了点贡献就不可一世，到处宣扬，第二天他被开除了。有些人为公司做了点贡献却发现功劳变成领导的或者其他人的，便郁郁寡欢，从此业绩一蹶不振。 值得吗？不值得。 记住一条真理：功劳是领导的私有财产，领导想把功劳给谁就是谁的，如有不舒服可以选择离开，但千万不要肆意伸张。 看得见的功劳，领导不说也是你的。看不见的功劳，你说了也是白说。作为职业者需要一颗平衡的心。你要记住：要主功劳，除非你是老大，老大的位置才是更重要的。 有个销售人员在一个月内开拓了4个优质渠道商，这在行业内也是罕见的业绩，但是在季度报捷大会上，80%的功劳归属到了大区
2、经理头上。该销售人员忿忿不平，最后闹到整个公司沸沸扬扬，结果他被开除了，而且是老板下的决定。很多人当时都非常不理解，而老板只是扔下一句话：“没有大区经理，他能够创造这么好的业绩吗？没有公司这个平台，他能够创造这个业绩吗？” 功劳分配本上的游戏规则 1、 最大的功劳是属于老大的，这叫正常。 2、 其次的功劳是老大想给谁就是谁的，这叫平衡。 3、 再次的功劳一般是创造者的，这叫鼓励。 02 谁主高度 经常听到有人说：“我是这个公司能力最强的人，领导如何如何不行，老板如何如何不行。”我只说一句：“那你为什么不去做老板，还要在那里打工干嘛！”如果我是他的主管，不管他的能力是否达到所述，这种人肯定被开除
3、。 千万不要在公司说自己是最棒的，这是心里的呐喊而无需流露出来。因为你还没有权利决定谁是公司最棒的人。 能够宣布谁是最棒的人只有一个，那就是老板。而整个公司最棒的人也只有一个，那就是老板。所以，你可以说自己是某个部门最棒的人，但不能说是公司最棒的人，而且你还必须是这个部门的最高长官。 老话是必须研究的，既然是老话，千古流传，自然是经验之谈，需要引以为鉴。“功高不能盖主”，知道了吗！？ 营销界违反这条老话的人最多，凡在营销界混了几年的人应该都明白这个道理，当然也知道违反这个条例的人有几个混得好下场的。 现在知道谁主高度的规律了吧： 1、 老板肯定是最高的。 2、 你的主管高度肯定比你高。 3、
4、如果你想在企业大有发展，一定要考虑是否把自己的高度降到最低。 再说一句老话：高调做事，低调做人。 03 家族制企业用人奥妙 家族制企业用什么人？ 很多人都说不能用亲戚，因为不好管理，不易招贤纳才。有道理，但是老板未必会这么做， 如果从老板的角度去考虑问题，或许大家也不会说得太多，只要做好事情就行了。老板到底需要的人是什么？显然是有能力的人，忠诚的人，这是两条硬杠杠。 在绝大多数老板心里，家族人员是绝对忠诚的人，外面的人才虽然多但未必忠诚。为了“人才”两字白了多少老板的头发，天下大事不能两全其美，所以很多老板用人的标准会遵循以下标准： 1、 如果家族中有能力者，则肯定考虑提拔重用。 2、 如果家
5、族中没有能力者，则会考虑提拔重用外人。 3、 如果家族中人听话，即使没有能力也不会轻易放弃。 4、 如果外人有能力，也未必提拔重用。 5、 如果外人没有能力，则肯定会被抛弃。 所以，只要在家族性企业工作的人千万要注意，做实事才是真理；如果看到没有能力的老板亲戚，也不要有抵制情绪，否则倒霉的是自己；如果能够做好事，而且能够笼络那些亲戚，还是有大把的机会，但需要绝对的水平。 4 家族制企业用人奥妙2 老板都喜欢说：“只要谁能够把事情做好，将来这第一把交椅肯定是你们其中之一的！”可以相信，但不能绝对相信。没有哪个老板愿意将辛辛苦苦打下的江山交给外人，除非真的迫不得已。 在家族制企业中，很多人都为了第
6、一把交椅没早没晚拼命的干，甚至不惜动用“勾心斗角”的伎俩，到头来有几个成功的。 记住，老板心目当中的继承人，会有以下几个级别： 1、 当仁不让儿子，大儿子不行，二儿子上，二儿子不行，小儿子上。 2、 没有儿子的女儿上，什么女儿不能继承的说法在这里不顶用。 3、 没有儿子、女儿的亲戚上。 4、 以上什么都没有的只能用外人，但是旁边会有第三只眼睛。 我见识过几百个家族性企业，又有几个例外呢！？或许多年以后，会有所改变！ 所以，不要轻易相信老板的儿子还小或者只有女儿而妄存非分之想。老板在这方面的承诺仅仅是一种激励，永远不要期待会成为现实。老板的心思永远比你要远虑得多。 05 集权与分权 老板今天说：
7、公司要重用你，所以你要多担负。你要相信，并且坚决执行。老板明天说：公司要发展，所以多培养新人。你要相信，并且坚决执行。老板后天说：公司规模化发展了，你要将一部分工作移交给其他人，否则忙不过来。你要相信，并且坚决执行。很久以后，老板说：你我的能力不行了，应该让新人顶上去。你要相信，并且坚决执行。 这是创新型企业的发展历程，所以你要坚信不疑。因为老板精力有限，所以才有你的职位。因为你的精力有限，所以才有新人的职位。当然，还有更关键的两个问题：如果所有权力都集中在你一个人的身上，老板睡得着觉吗！？如果不注入新鲜力量，企业能够快速发展吗？！ 企业可是老板的财产！企业发展在于用人之道，用人之道在于集权和
8、分权，很多老板都深谙这个道理。 大家发现其中的道理了没有： 1、 老板开始在掷球，你就是那个球。 2、 然后老板在打三截棍，你是其中的一截。 3、 再后老板在挥九节鞭，你是其中的一环。 4、 老板永远是发力者，问题你是不是受力者，如果不是就应该被淘汰。 所以，职业人想要发展，要么做发力的人，要么做受力的人，而且两者只能选其一。 06 制衡法则 董事会不会将权力集中到一个人身上，所以老板也不会将所有的权力集中到一个下属身上，这是起码的道理。现代企业讲究三权分立，权权独立却又相互受牵制，这真是高妙的艺术。聪明的老板就善于玩这之间的关系。时间长了，受老板的影响，主管们，经理们，总监们和副总们也被潜移
9、默化，受其影响，逐渐成为个中高手。 重要的事情几人分担，例如大型合同，有谈合同的，有签合同的，有付钱的，名叫分工实则相互制衡，以防诡秘出现。有些重要的谈判项目，甲被委派出师，乙在侧面公关，丙随时待命，名叫分工实则相互制衡，以防不测出现。核心的管理职责，甲负责营运，乙负责内务，丙负责外务，名叫分工实则相互制衡，以防大权独揽。 所以，企业中有任何变化，尤其是职责和权力上的微妙变化，不要奇怪，也不要埋怨。只因为领导感觉不安全了，要动用制衡手段不可，当然名义是合理分工。 动用制衡手段的最大理由当然是某些情况已经威胁到或者不久就要威胁道领导的利益。 强调一下领导动用制衡手段的理由： 1、 大权独揽，以致
10、影响或者威胁到领导者的地位。 2、 上中下皆清，以致可能侵害公司的利益或者给公司带来潜在威胁。 3、 项目太重要，以致会影响到关键业绩指标甚至公司的存亡。 4、 心气太傲，以致会影响核心团队的正常发展，等等。 用人不疑，疑人不用，在制衡法则面前将黯然失色。 07 小人的耳朵与嘴巴 没有人喜欢小人，因为小人成事不足败事有余。领导也不喜欢小人，却需要小人，当然聪明的小人不会让领导知道他是小人。 小人的生存之道：灵敏的耳朵和甜蜜的嘴巴。 这恰恰是领导所需要的两项关键技能，因为领导可以放权，但需要掌握公司或者部门内方方面面的情况。如果多问，显得多疑。如果不问，心里不踏实。你们知道领导最痛苦的事情是什么
11、吗？告诉大家，就是和下面的人断了线，这不仅是工作业务上的关系。而小人正是搭线的人，就像抓在领导手里连接风筝的线。 很多实干家非常不理解为什么这么精明能干的领导身边却用着一个小人。他们却不反省自己，把精力都放在工作上了，除了工作还跟领导交流些什么呢！？少了这方面的交流，领导自然不踏实。况且，即使你说了，领导也不能全信呀。 于是，小人便有了生存的空间。我一直认为小人是权力的产物，有权便会出现小人。 很多忠诚老实的人喜欢在领导面前说小人的不是，领导心里非常不爽。因为他的建议不是要断掉领导这根线吗！？其实，很多领导心里非常清楚，明白，多讲反而生疑。 所以，我竭力建议： 1、 要给小人一定的生存空间，否则就是跟自己对不起。 2、 不要跟领导说谁是小人，谁是大人，没有必要。 3、 和小人表面上还是要客客气气的，否则小人一句话，断你十年的功劳。 4、 如何能够腾出时间的话，不妨向小人学点耳朵和嘴巴上的功夫。 5、 一定要做好自己的本职工作。
