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1、案例1：员工培训服务期内违约离职，公司如何正确要求补偿？2009年8月，深圳某民营高新技术企业M，派研发部经理张某参加专业技术培训，双方签订了培训服务协议，外派培训为1年期限，培训费用12万元，全额公司承担，培训结束为公司服务3年，若在协议服务期内提出辞职，需支付违约费用20万元。张某于2012年8月向公司提交了辞职信，公司按照协议要求陈先生离职前支付12万元。张某不同意支付12万元的培训费用，并与2012年8月底离职。公司于是向劳动争议仲裁委员会裁决，要求张某承担违约责任。请结合本案例分析，员工培训服务期内违约离职，公司如何正确要求补偿？知识点：培训协议，是公司为了发展，组织员工参加技术、管
2、理方面的付费培训，并约定员工参加培训后，双方必须履行的义务和责任。培训协议通常和服务年限挂钩，说明付费的标准和服务的年限等相关问题。培训协议签订后，可以约定员工接受公司培训后，要承担什么义务，比如：服务期限，技术创新，违约赔偿等。签订培训协议，也是培训管理的一种重要手段和环节。案例解析：本案例中，公司可以要求张某补偿，但是要求补偿的金额是错误的。由于张某与公司签订了相关培训协议，所以张某必须履行相关的责任和义务。但是，由于张某在培训协议签订后又工作了2年，所以不应按20万的总数予以补偿。根据劳动合同法的规定，员工违反培训协议约定的，违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用，也不得超过服务期尚
3、未履行部分所应分摊的培训费用。因此，协议里虽然约定了20万元的违约费用，但张某只需按培训费用总数12万，并赔偿的只是服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用4万元。相关法律条款：根据劳动合同法明确规定：用人单位为职工提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可与该职工订立协议，约定服务期。职工违反约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金，但违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用，也不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。案例2、员工授权他人签订劳动合同，是否可以要求经济补偿？深圳某民营钣金加工生产型企业，由于普工的流动性大，每月都会从人才市场招产线工人，入职后即签订劳动合同。2010年9
4、月，王某入职做产线的QA（品质检验员）。签订劳动合同时，王某和张某对劳动合同中的“加班”条款不满意，让对方在劳动合同上签名后交回人力资源部。2011年3月，王某因“连续3天旷工”，严重违反公司的规章制度，公司解除劳动合同。王某以劳动合同书上的名字不是自己所签为由申请仲裁，要求用人单位支付未签订劳动合同的2倍工资。请结合本案例分析，员工授权他人签订劳动合同，是否可以要求经济补偿？知识点：劳动合同签订，是劳动关系双方当事人对形成雇佣关系，保障双方权益约定劳动关系的法律行为，以及履行双方责任和义务的手续。劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，是公司处理录用、辞退、解除和终止劳动合同纠纷的重要依据。
5、在公司与员工签订劳动合同时，应注意让员工签订劳动合同签收表 ，作为双方签订劳动合同的签收证据。案例解析：本案例中，员工授权他人签订劳动合同，不可以要求经济补偿。双方事实上已签订劳动合同，申请人提出未签订劳动合同双倍工资的请求，不应支持。本案争议的焦点是合同由他人代签，是否认定为已签订劳动合同。首先，王某让别人在自己合同上签名是一种不诚信的行为，申请人已阅读劳动合同内容，对合同内容未提出异议并将合同以自己所签的名义交回单位，实际上已承认和认可了劳动合同。其次，根据中华人民共和国民法通则第六十三条“公民、法人可以通过代理人实施民事法律行为。代理人在代理权限内，以被代理人的名义实施民事法律行为。被代
6、理人对代理人的代理行为，承担民事责任”、第六十五条“民事法律行为的委托代理，可以用书面形式，也可以用口头形式。法律规定用书面形式的，应当用书面形式”规定，王某和张某实际上是以口头形式建立委托代理关系，相互委托，相互代理在对方的劳动合同上签字并予以默认，应认定为本人与用人单位签订了劳动合同，由王某承担与公司已签订劳动合同的法律责任。案例3、公司定向培养储备干部，试用期后如何评估胜任度？某高新技术企业M，为解决员工素质差、招聘难、人员流失的困境，与学校定向与学校的对口专业共同培养部分研发类、市场类、管理类岗位的后备人员。学生报到后，公司按照“储备干部”的身份进行培养。2012年6月，公司共计有储备
7、干部共40人。试用期期间，公司制定了储备干部的培养计划，并决定在6个月试用期后，通过工作表现评估，来完成储备干部的定岗。请本结合案例分析，公司定向培养储备干部，试用期后如何评估胜任度？知识点：校企合作是目前招聘的一种常用的，重要的渠道，公司根据自己发展的需求，与合作的学校，对口专业应届生的定向培养，满足公司人员储备的要求。应届生经过工作实习，专题培训和专业训练后，对公司的认同度较高。通过校企合作，定向培养，对公司人才引进和培养，优化人员结构，以及人才梯队建设都有很大的作用。对于定向培养的应届生，实习后评估主要关注：工作能力，工作态度，发展潜力，综合素质四个方面。案例解析：本案例高新技术企业M通
8、过校企合作的方式，定向培养和储备研发技术，市场销售，管理岗位后备人员的做法，可以有效满足公司招聘，人员储备，人才梯队建设的需要。储备干部实习期后，评估岗位胜任度，主要有工作能力，工作态度，发展潜力，综合素质四个方面。1、工作能力主要是评价员工的实际工作业绩，反映工作岗位胜任情况。2、工作态度主要是评价工作表现，反映工作付出的努力程度。3、发展潜力，是评价应届生对岗位可塑性和发展可持续性，主要评价应届生的学习能力，自我提高意识，个人发展规划等。4、综合素质（比如：沟通能力，协调能力，表达能力等），这些反映了应届生的岗位的适应性和优异性，这块的评估显得更为重要。案例4：如何利用STAR模型，判断面
9、试人员工作经历真实性？深圳某高新技术IT网络公司，用人部门的领导认为，仅仅通过面试，很难判断面试人员过往工作经历的真实性，只有通过“试用期考核”模式，判断面试人员能力与岗位的匹配性。2012年2月，公司招聘一名高级产品运营总监。人力资源部通过猎头招聘，根据面试人员的工作经历来挑选简历，用人部门则与面试人员也是沟通过往工作经历。公司采取这种方法，录用2名候选人，由于两人工作业绩不如如期，个人工作能力与工作经历明显不符，公司最后辞退了两人。在评估本次招聘的效果时，人力资源部和用人部门领导沟通，大家一致认为，仅仅通过“试用”，很难真正找到合适员工，必须对招聘工作进行完善，面试做好工作能力匹配性评估，
10、做好工作经历真实性评估。请结合本案例分析，如何利用STAR模型，判断面试人员的工作经历真实性？知识点：“STAR”面试模型，指的是在面试过程中，面试人员以应聘者过去工作、生活中实际发生的工作实例，按照发生情境（Situation）、需完成任务（Task）、应聘者所采取行动（Action）以及行动结果（Result）这四个要素进行提问，通过了解应聘者的过去行为表现来衡量其自身素质与能力是否适合所招聘岗位的要求，因此也可称为“STAR”面试法。“STAR”模型是行为面试法中的一种，是对应聘者工作行为的有效评价的方式。案例解析： 本案例中，由于公司对面试人员工作经历真实性，工作能力匹配性的评估不足，
11、导致通过两名高级产品总监招聘失败。有效评估面试人员的匹配性，要重点评估面试人员的能力和素质，主要通过面试沟通来进行,判断其工作经历的真实性。一般采取“STAR”模型，即了解面试人员在什么情况下（Situation），接受了什么任务（Task），采取了什么行动（做了什么工作）（Action），结果是怎样的（Result）。结果不好，又采取了什么措施。了解产品运营总监候选人员承担过哪些产品运营项目？在某个具体的运营项目中承担了什么角色？主要做了哪些工作？这些工作目的是什么？这些工作做得怎样，是否达到了产品运营项目的预期目标？没有达到预期的目的是什么原因，如何改进？等等，通过具体化的一系列基于“ST
12、AR”模式的行为化问题面试做法，评估面试人员的工作能力，工作经历的真实性，评估面试者与岗位的匹配性。在上述招聘过程中，公司应从两个方面进行完善：1、明确招聘人员的定位，岗位职责，任职资格。2、有效评估面试人员的匹配性。在匹配性评估方面，主要包括3方面：工作经验的匹配性（判断工作经历的真实性） 工作能力的胜任性（判断工作技能和管理能力） 任职资格的符合性（判断工作资质，工作绩效）。9月3日案例1：公司未及时签订合同，如何正确经济补偿？田小姐于2011年4月1月应聘到某房地产策划公司，任商务专员。入职后，双方未签订劳动合同。7月25日，公司书面通知与她签订劳动合同，田小姐故意拖延6天（共4个月没有
13、签订合同）。8月1日，田小姐与公司签订了劳动合同。9月下旬，田小姐某决定辞去工作，并提前一个月书面通知所在公司。离职时，解除劳动合同时，因公司4个月内未与她签订劳动合同，田小姐要求公司支付4个月的双倍工资经济补偿。公司认为田小姐拖故意拖延签订合同，拒绝支付经济补偿。于是，田小姐申请劳动仲裁。请结合本案例分析，公司未及时签订合同，如何正确经济补偿？知识点：如何规避劳动合同签订过期风险？劳动关系双方在协商一致的前提下，应在员工入职后一月内，签订劳动合同。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。劳动合同的签订，无论是员工故意拖延还是公司不
14、按时签订，都会导致因未在一个月之内签订劳动合同引起的双倍经济补偿的法律风险。案例解析：本案例中，公司未签订劳动合同拒绝给予经济补偿的做法是违法的，同时，由于田小姐故意拖延6天签订劳动合同，依法田小姐应获得除拖延时间之外天数的双倍工资补偿。公司是在田小姐工作到3个月24天时，书面通知与她签订劳动合同的，此前的时间内未签订合同责任在公司；此后的时间内未签订合同的责任在田小姐。同时，公司向田小姐每月支付两倍工资的起算时间是其上班满一个月的次日，即2011年5月2日，截止时间是7月24日。田某应得双倍工资补偿的时间为2个月零22天。劳动合同法实施条例第六条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未
15、与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。案例2：超龄员工能够依据劳动法，申请加班费补偿吗？张先生，61岁，于2010年5月到某电子厂家应聘仓管员，由于公司对仓管员有年龄限制，张先生应聘时谎称自己55岁。公司录用后，双方约定公司每月支付工资1000元，公司提供员工免费食宿。双方签订劳
16、动合同，公司规定，生产部门（含仓管员工）工作期间按公司生产计划安排工作时间，每周休息1天。半年后，公司将张先生的工资提高为每月1500元。2011年3月，公司了解张先生已经过了退休年龄，于是将张先生辞退，辞退后支付张先生一个月工资。张先生离职后，向仲裁委员会提出，要求公司补偿每个月加班费，他的要求是否会得到支持？请结合本案例分析，超龄员工能够依据劳动法，要求加班费补偿吗？知识点：退休是指达到国家法定退休年龄、特殊工种、因病或者非因工负伤，离开岗位，享受社会保险待遇，按月领取退休费的人员，包括正常退休，病退，特殊工种退休。男职工年满60周岁，女干部年满55周岁，女工人年满50周岁，连续工龄或工作
17、年限满10年。因此劳动者退休后被用人单位雇佣，双方形成的关系，不是劳动关系，不受劳动合同法约束。双方的权利、义务由双方协商一致约定。案例解析：本案例中，张先生的要求不会得到仲裁委员会的支持。超龄（实际的年龄超过退休年龄）员工不能够依据劳动法，要求加班费补偿。根据劳动合同法第四十四条二项的规定，劳动者开始享受养老保险待遇(即办理退休)，劳动合同终止。我国法定的企业男职工退休年龄是60周岁，张先生到单位工作时已超过60周岁，不符合劳动者就业的法定年龄，也不符合建立劳动关系的主体条件，双方之间不存在法律意义上的劳动关系，双方签订的“劳动合同书”亦不属于劳动合同，双方应为劳务关系，原告的劳动报酬、福利
18、待遇等应按双方的约定处理。张先生在被告公司工作期间，已按规定每周休息1天，双方已按约定支付了原告的劳动报酬，故原告要求被告按照劳动法和劳动合同法的规定为其补发工资、支付赔偿金的诉讼请求缺乏法律依据，应不予支持。事实上，双方只需要签订劳动协议即可。案例3：公司“隐形辞退”员工，员工是否有权获得经济赔偿 ？刘女士与某电子生产型公司签订劳动合同，任职行政经理，约定月工资为8000元。2012年3月初，因市场不景气，经营项目减少，公司准备裁员又担心引起劳资纠纷，于是推出了达到“隐性辞退”的方案：公司薪酬结构调整，全体员工每月只发一半工资，另一半纳入年终考核。如年终完成考核任务即全额发放剩余工资，反之则
19、不予发放。公司更新了薪酬管理制度并予以公示，同时针对公司、各部门下发了考核任务，很难达成目标，很多员工主动提出了离职。2012年7月，刘女士等员工发现，公司的情况确实难以好转，只有申请离职。刘女士和其他员工向仲裁委员会提出，要求公司补偿3-7月扣发工资，以及经济补偿金。公司认为薪酬管理制度对“薪酬调整”的做法，已经有了明确规定，并予以了公示说明，不应该补发扣发的工资。刘女士等人的仲裁申请是否会得到支持吗？请结合案例分析，公司“隐形辞退”员工，员工是否有权获得经济赔偿 ？知识点：薪资结构，是薪资管理的一个重要组成部分，反应了公司薪资政策，成本管控，绩效导向的特点。公司为了保证薪资管理最优化，一般
20、会把薪资分为工资和福利两部分。薪资一般分为基本工资（固定工资），岗位工资，绩效工资，工龄工资；福利分为社保，商业保险，电话补贴等。其中，岗位工资与任职者的岗位和职务相关，绩效工资与个人的绩效考核结果挂钩，工龄工资与员工的个人工作年限有关。工资的结构化，应该以保障员工的基本生活为基础，并以提高员工技能，强调员工的绩效为目的。所以，公司因为效益不好，不经过和员工的协商同意，有意调整工资，甚至变相克扣工资是不合法的。案例分析：刘女士等员工的仲裁请求会得到支持公司采取降低员工工资的方式“隐形辞退”员工，员工有权获得经济赔偿。本案例中，公司采取调整工资结构，扣发了员工月度工资，逼迫员工离职是违法的。公司
21、虽然制定了相关制度并予以公示，但是并没有通过协商，是公司单方面变相扣薪的行为。一方面，公司擅自降低工资发放标准与方式的做法，已超出劳动合同的约定，必须征得员工同意。否则，应当承担违约责任。另外，劳动法第50条已规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。”即不能拖至年终算总账。另一方面，由于员工难于完成考核方案所定任务，且如果员工没有完成任务，哪怕付出了正常劳动，也将失去另一半工资，其实质就是变相克扣工资。而劳动行政部门有权就此责令用人单位支付工资、经济补偿金。案例4：部门工作绩效差，如何做好绩效改进？由于行政部在公司年度供应商管理会议的准备工作不足，导致部分供应商的投诉，引起公司高管的强
22、烈不满。总经理非常生气，要求人力资源部通过绩效考核，扣发行政部第4季度的绩效工资，开除不胜任的行政人员。行政部经理表示，员工工作失误，应该承担责任，扣发绩效是合理的。同时，应做好工作指导，而不应该直接开除员工。人力资源部经理也认可行政部经理的想法。一方面，总经理已给出扣绩效，开除不合格人员的要求。另一方面，换人肯定也不一定能解决问题。人力资源部经理也陷入了沉思中请结合本案例分析，部门工作绩效差，如何做好绩效改进？知识点：绩效结果运用，指通过绩效考核的结果，关联运用到人员管理的相关过程。绩效考核结果的运用，主要目的是改善员工绩效。绩效考核结果运用，主要包括以下方面：1、工资调整，2、奖金发放，3
23、、职位调整，4、培训，5、劳动合同解除或终止。绩效考核流于形式的重要原因是考核结果没有有效运用，绩效结果运用的目的是绩效改进。案例解析：本案例中，由于行政部工作被供应商投诉，引起公司高管的不满意。总经理要求通过考核，扣发行政部人员季度的绩效工资，要开除不胜任的行政人员。对于考核的绩效差的部门，应该制定相应的绩效改善计划。首先，明确界定行政部的部门职能，主要工作任务，工作目标。其次，人力资源部经理和行政部经理应进行沟通，总结平时工作中的问题，制定一个详细的工作改善计划。此外，通过培训提高行政经理的管理水平，员工的工作能力。如果员工依然还达不到目标，便可以辞退他们。最后，人力资源部，行政部，总经理
24、进行定期沟通，制定绩效考核计划，帮助达成绩效目标。通过绩效反馈，让行政部经理，总经理了解考核过程与结果。这种做法，既能够提升个人、部门和组织的绩效；也能够保证对员工处理的规范化、合法化。9月4日案例1：“试用期”不交社保，员工无法领取失业保险怎么办？2010年元月，李小姐应聘到某物业公司从事前台接待工作，双方签订为期3年的劳动合同，双方口头约定试用期3个月，试用期间，公司不办理社保。试用期满后，公司将予以全额发放。2010年12月，因公司组织结构调整，李小姐主动辞职。离职时，李小姐要求发放试用期的社保时，物业公司予以拒绝。李小姐在办理失业手续时，由于单位缴纳的社会保险不足12个月，而不能享受2
25、个月的失业保险金。李小姐向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求物业公司交付社保并承担失业保险金。李小姐的请求会得到支持吗，请结合案例分析，“试用期”不交社保，员工无法领取失业保险怎么办？案例解析：李小姐的请求会得到支持，公司“试用期”不交社保，员工无法领取失业保险，公司应该承担相关费用。我国劳动法律明确规定，劳动关系双方订立劳动合同时，可以约定试用期，试用期包含在劳动合同期内，物业公司应为试用期职工缴纳社会保险。李小姐劳动履行合同整一年，但物业公司仅为李小姐连续缴纳社会保险金9个月，由于用人单位试用期间未缴费，李小姐的失业保险缴费未满一年，又由于李小姐“个人参保”后不能重复补缴的规定，李小姐根本无
26、法从社会保险经办机关领取2个月的失业保险金。根据因用人单位原因，造成职工社会保险金损失的，其损失部分由用人单位承担的相关规定，李小姐的失业保险金应当由该用人单位承担。此外，本案例中，公司应承担试用期期间，公司应缴纳社保部分的补偿。案例2：员工讨要加班费时证据不足，如何申请经济补偿 ？王先生是武汉一家电子政务公司的客服专员，月工资2000元。公司的考勤采取电子打卡方式，上下班都要打卡，如有迟到早退的现象，当月要扣全勤奖，以及事假工资。公司客服人员经常要求加班加点，并且只按武汉市最低工资标准计发加班工资。王先生离职后，要求公司补足加班费的差额，被公司拒绝。于是，王先生向劳动争议仲裁委员会提起了仲裁
27、请求，但公司否认安排王先生加班，克扣加班费的行为。仲裁委员会调解时，公司负责人认为，王先生加班应该拿出证据来，如果拿不出公司安排加班，少发加班费的证据，他的申请是无效的。王先生在协调无果的情况下，申请了法律援助，申请要求公司承担举证责任，提供考勤和工资发放记录等。请结合本案例分析，员工讨要加班费时证据不足，如何申请经济补偿 ？案例解析：员工讨要加班费时证据不足，可以要求公司承担举证责任。这主要是员工在仲裁申请，举证困难的情况下发生。劳动争议仲裁施行的一般举证原则是“谁主张、谁举证”，劳动争议调解仲裁法规定：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。”但在某些特殊情况下，还应施行举
28、证责任的倒置。劳动争议调解仲裁法规定：“与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”这是因为劳动者与用人单位在劳动争议处理程序中，双方的维权能力不对称、不平衡。用人单位比劳动者掌握着更多的信息，有更强的举证能力，所以这种看似不是很公平的规定，目的是为了追求实质上的公正。但如果与争议事项有关的证据不属于用人单位掌握管理的，则举证责任不能倒置。案例3：如何安排退休人员返聘，满足公司工作的需要？王先生服务于深圳某高新技术企业20年，担任行政副总裁，2012年6月退休。此后，公司组织结构调整，行政系统（行政部、人力资源部、企业发展部）工作直接向总
29、裁汇报工作。最近，由于公司业务很多，总裁要负责的市场开拓、项目谈判、产品运营等工作，经常没有时间和精力去管行政系统的工作，行政系统的管理混乱，于是公司通过猎头启动了招聘。行政副总裁是公司的高管岗位，要有人力资源，行政方面的管理能力，同时也要有与政府部门接洽的能力。尽管猎头公司推荐了几个人选，人力资源部和总裁面试后，都不符合公司的要求。所以，总裁考虑返聘王先生回公司继续担任行政总裁。请结合本案例分析，如何安排退休人员返聘，满足公司工作的需要？知识点：返聘即离退休人员的再次聘用，因为退休员工不属于劳动部门管理，不能签订正式的劳动合同。劳动者达到法定年龄退休后，被返聘到原单位或其他单位继续工作，这就
30、是普遍存在的退休返聘。退休返聘使得劳动力资源得到最大限度的发挥。案例解析：本案例中，王先生退休后，公司组织结构调整，行政系统工作直接向总裁汇报，由于总裁时间和精力有限，公司行政系统陷于管理混乱。由于王先生退休前是公司的行政副总裁，他是可以完全胜任本职工作的。因此，公司考虑再次聘任王先生，王先生担任公司管理顾问，协助总裁管理行政系统。除了负责熟悉的行政系统的工作，同时，王先生还可重点培养管理人员，建设行政管理人员梯队，做好接班人的挑选。不过由于王先生已经退休，所以，王先生属返聘性质，双方应签订劳务协议，明确约定双方的工作责任和义务，劳动报酬等。退休人员由于在本行业工作中经验和资源的积累，往往在团
31、队管理、专业技术、政府关系、客户资源方面有不可或缺的价值。通过返聘退休人员的做法，可以在短期内避免人才培养，招聘难的问题，满足公司的工作需要。案例4：如何通过OJT的方式做好绩效沟通和辅导？深圳某民营领军技术企业，公司于2012年开始推动“规范化”工作，强调中层管理人员对部门员工的工作指导，促进管理人员与员工的互动和交流。为推动公司绩效考核的实施，除了组织高层管理人员学习标杆企业做法之外，也派送中高层管理人员，核心技术骨干人员参加外训，甚至聘请顾问来做咨询和指导。但是，绩效考核并没有提升公司的管理效益，甚至成为大家的负担。经人力资源部组织了解，很多员工对考核的评价标准不明确，工作不好的地方也得
32、不到部门领导的指导。所以，绩效考核流于形式。请结合本案例分析，如何通过OJT的方式做好绩效沟通和辅导？知识点：OJT培训，On the Job Training的缩写，意思是在职训练，指在工作现场，上司和或者老员工对下属、普通员工和新员工们通过日常的工作，对必要的知识、技能、工作方法等进行培训的一种教育方法。OJT培训的方式，是公司推行“导师制”很好的一种表现形式，同时也可以在绩效考核，特别在绩效沟通环节能够加以运用。案例解析：本案例中，公司在绩效考核时，虽然公司提出了管理方面的要求，并在绩效考核方面做了很多工作，但是由于绩效沟通辅导不够，导致绩效工作没有达到预期目的。由于绩效沟通贯穿整个考核
33、过程，通过OJT的方式，可以通过工作沟通的形式，做好工作计划，工作目标设定，考核内容，明确考核标准等环节的绩效辅导。在绩效考核评价后，可以与被考核员工收集典型的问题，工作案例，明确工作改善的方向，制作开发课件，讨论并形成解决方案。这样通过在职训练的OJT模式来进行绩效考核沟通，对公司的技术提高，管理水平提升都会有很大的帮助和促进。由于OJT方式的辅导，是企业最常见，成本最低，收益做好的培训方式。企业管理人员在发现员工工作不足，绩效欠佳时，直接对员工进行指导，帮助员工掌握知识、技能，迅速提高的做法。由于OJT培训模式与员工实际工作的关联密切，所以通过绩效辅导对员工的提升很有帮助。9月5日案例1：
34、公司不签订劳动合同，录用通知能够代替劳动合同吗？2012年3月，大学生吴某通过人才网站投递简历，并面试通过拿到Offer（录用通知书）,在某投资控股公司担任市场策划。 2012年6月，公司以“违反员工保密行为”为由将吴某辞退，结束了双方之间的劳动关系。吴某在接到辞退通知的次日，即向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付他未签订劳动合同的双倍工资补偿。公司认为，吴某刚到公司工作时，公司曾发放录用通知书，通知上明确记载了其工作职责、薪资结构、报到时间等内容，应当视为公司与员工之间签订了书面劳动合同。请结合本案例分析，公司不签订劳动合同，录用通知能够代替劳动合同吗？知识点：录用通知书是用人单位向劳
35、动者发出的邀约，是用人单位单方向劳动者发出的聘用意向。需要注意的是，尽管录用通知书并不是正式的合同，但对用人单位而言同样具有法律约束力。只要劳动者同意并符合录用通知书中的约束条件，用人单位就应当按照录用通知书中承诺的内容如期与劳动者订立劳动合同。如果用人单位存在过错，违反录用通知书未订立劳动合同则需要承担“缔约过失责任”。“缔约过失责任”是指在合同订立过程中，一方因违背诚实信用原则而导致另一方信赖利益的损失时所应承担的损害赔偿责任。案例解析：公司发放录用通知，录用通知不能够代替劳动合同。根据劳动合同法相关规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同，并且，应具备一系列必备条款。这些规定一方面明确了
36、用人单位和劳动者签订书面劳动合同的必要性，另一方面也对劳动合同的内容做出严格的要求。用人单位在确定录用某应聘者时，会发出Offer，但此时的录用通知往往并未包括劳动合同应当具备的所有内容。建议用人单位仍要与劳动者签订劳动合同。因此，对于劳动者而言，应强化维权意识，要求用人单位与自己订立书面劳动合同；而对于用人单位而言，即使已发出了具体的Offer，亦最好与劳动者重新签订书面劳动合同，以避免不必要的法律风险。因此，公司在录用员工时，应发出录用通知书，员工报到后，一个月内应该签订正式的劳动合同。案例2：企业签订劳务派遣协议，是否可以随意解雇员工 ？黄女士于2010年2月到某物业公司的客房部从事保洁
37、工作，月工资2500元。2012年8月，物业公司以黄女士不胜任岗位工作要求为由，解除了与她的劳务派遣协议，要求黄女士在立刻办理离职手续。黄女士认为自己工作认真，物业公司随意解雇，违反劳动法规定，应承担相应责任，将物业公司告上劳动仲裁庭，要求支付解除劳动关系未提前30天通知的个月代通知金2500元及经济补偿金7500元。物业公司认为，双方劳务协议说明双方是劳务关系，而非劳动关系。所以解除劳务派遣关系时，公司不需承担法律义务。双方协商无法一致，黄女士申请劳动仲裁。仲裁委员会是否会支持黄女士的申请？请结合本案例分析，企业签订劳务派遣协议，是否可以随意解雇员工 ？知识点：劳务派遣关系是指通过专业劳务公
38、司将人员输出至实际用人单位，由实际用人单位进行业务和日常管理，劳务公司与劳动者签订劳动合同，建立劳动关系，再与实际用人单位签订劳务输出协议，约定双方之间的权利义务，及各自承担相应的法律责任。案例解析：本案例中，黄女士的仲裁申请会得到支持。劳资双方签订劳务派遣协议，企业不可以随意解雇员工。物业公司与黄女士之间，双方签订“劳务派遣协议”代替劳动合同，但事实上双方为劳动雇佣关系。物业公司在招聘黄女士时并未通过劳务中介公司，所以用人单位与劳动者建立的是劳动关系，应签订正规劳动合同，同时还应为黄女士缴纳社会保险费。物业公司自认为与黄女士之间是劳务派遣关系，所以公司随意解除员工的劳动合同，可以不承担相关义
39、务，这是对劳动合同法的曲解，对“劳务派遣”的误解。劳动派遣关系或劳动雇佣关系只是用工的形式和途径不同，不管是何种原因，因员工的过错而解除劳动关系的必须提供相关的证据，如果单位无法举证的话，只能承担举证不利的后果。经济补偿方面，黄女士共计工作2年零7个月，因被无故辞退，应经济补偿3个月的工资；此外，公司要求黄女士立即离职，应额外支付个月的代通知金。案例3：如何通过员工离职分析，做好入离职管理？2012年7月，深圳某民营技术企业组织半年度工作会议，公司的工作报告显示，半年度人员离职率高达30%，其中：员工主动离职率70%，新员工离职率高达40%（试用期内离职人员），被动离职30%,（公司主动淘汰8
40、0%，未通过试用期20%）。离职人员的数据给大家很大的触动，人员的流动性高居不下，成为公司，各部门头疼的问题。此外，人员流失后，人员的招聘也是一个问题。经过管理层内部讨论，大家一致建议，由人力资源部牵头做好公司员工的离职分析，了解员工离职的原因，针对性做好离职管理。这样才不会导致被动的局面，陷入招人，离职，再招人的恶性循环。请问如何通过员工离职分析，做好入离职管理？知识点：离职管理，为规范员工离职的过程，保证日常工作和生产任务的连续性，确保公司和离职工的合法权益，做好重点员工慰留，离职面谈，工作交接，人员招聘，离职后管理的整个过程。离职分析是指通过离职面谈，离职交接了解员工离职的原因，了解员工
41、离职的原因，进行原因分类，统计数据，并对离职的主要原因做出针对性的改善。案例解析：本案例中，公司的人员流失率高，员工主动离职率高，试用期新员工离职率高，不断招人，离职，在招人的恶性循环。针对上述情况，公司可以通过离职面谈，离职交接了解员工离职的真实原因，把原因进行分类统计分析，离职分析可以聚焦员工离职的原因针对典型性问题改善。员工离职主要有以下原因：1、公司平台原因。2、工资福利原因。3、个人发展原因。4、工作氛围原因。5、其他原因（比如：个人改行，家庭原因，回老家等）。结合以上原因，针对性制定改善措施，包括：1、公司提高竞争力，保持行业的领先地位，让员工感觉公司发展前景。2、提供员工良好的工
42、作平台；3、确保薪资，福利的市场竞争力，保持吸引力；4、建立员工职业发展通道；5、营造良好的工作氛围（沟通、协调）等。案例4：劳资双方签订劳动合同，只由公司保管是否违法？刘先生2013年3月到成都某IT公司工作，双方签订了劳动合同，合同约定刘先生月薪为5000元，劳动合同只有一份，留存在公司人力资源部。2013年7月，劳动监察大队收到举报，公司没有给部分员工购买社保，劳动监察大队发现了职工人数、缴费人数不一致，缴纳金额也有问题。社会保险部门要求公司为全体员工补缴社保费，公司解释，部分新入职员工工资中含有社保费。经过监察大队调查，刘先生等员工表示，录用时并未说明工资含社保，社保要自行缴纳。劳动合
43、同只有一份，签字后就上交公司，员工手中没有劳动合同文件。由于公司一直拖延执行劳动监察的行政决定，刘先生不得不向劳动仲裁委员会提出仲裁，要求公司给员工提供有效合同并补缴社保费用，劳动仲裁委员会是否会支持刘先生的仲裁申请？请结合本案例分析，劳资双方签订劳动合同，只由公司保管是否违法？案例解析：劳动仲裁委员会支持刘先生的仲裁申请。劳资双方签订合同，只由公司保管是违法的。刘先生2013年3月入职，公司认可合同只有一份，留存在人力资源部。公司在与刘先生签订劳动合同的过程中，应按合同规定各执一份。现张某对该合同内容有异议，且公司又无法提供相关证据来证明此合同的真实性与有效性。因此仲裁委员会对公司所说的合同
44、中的约定内容无法采纳。该用人单位将社保费用发放在工资中(暂且不论是否事实)让员工自行缴费，也是不符合国家规定的，社保由员工和公司共同缴纳，员工承担部分由公司代缴代扣，公司缴纳部分由公司承担费用，公司声称员工工资包含社保而不缴交是违法的。综上所述，在签订劳动合同的过程中，公司一定要规范操作，劳动合同签订后，公司和员工应给各留一份，并且具有同等法律效益。否则，在发生各类纠纷时很难判断是非。9月6日案例1：员工兼职不影响工作，公司直接辞退是否合法？陈某在一家计算机软件公司做销售，又接了另一家公司的兼职，每周六周日去做研发项目管理系统推销。上周，部门销售经理无意间通过朋友了解他做研发项目管理系统推销，
45、知道了他兼职的事情，要求解除劳动合同。陈某认为兼职并未影响本职，每月的销售任务都按时按量完成，甚至有时还超额完成。公司这样解除劳动合同，是不合法的。请结合本案例分析，员工兼职不影响工作，公司直接辞退是否合法？知识点：兼职是指劳动者与用人单位存在劳动关系的同时，与其他用人单位建立类似劳动关系的权利义务关系。我国劳动法并未完全禁止兼职行为，但作为劳动者而言，完成本职工作是其应尽的义务。但是，员工兼职如果影响了从事的主职工作，员工就可能引起和雇佣公司的劳动风险。一般而言，自由职业者、非全日制工作者可兼职。案例解析：本案例中，员工兼职不影响工作的前提下，公司不应予以辞退，解除劳动合同。陈某作为软件销售
46、人员，他的销售工作按时按量，甚至超额完成。公司要求解除劳动合同的做法是不合法的。另外，公司如果提出要求，陈某不能够兼职，陈某应及时终止兼职劳动关系。陈某如果继续坚持，不予改正，公司可以解除劳动合同。另外，个人的兼职行为可能会对企业造成两种利益损害：一是兼职行为存在侵犯原企业利益的可能性，二是兼职员工在兼职企业工作时出了工伤，兼职公司无法承担工伤的责任。相关法律条款：劳动合同法第39条规定：劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以解除劳动合同。案例2：员工怀孕期间不愿调整岗位，公司应如何协商处理？曾小姐在某物业公司做大
47、堂经理，基本工资为5000元，另加提成工资。2012年6月，曾小姐怀孕，公司出于照顾员工的目的，提出调整岗位为行政主管，月固定工资为4000元，曾小姐认为调岗后工资降低了，拒绝了岗位调整。公司担心曾小姐工作出现意外，公司需要承担责任。因此，依据劳动合同中的约定“公司有权根据经营情况，随时调整员工的工作岗位，员工无条件接受”的条款，强行调整曾小姐的工作岗位为行政主管。公司的做法是否合适吗？请结合本案例分析，员工怀孕期间不愿调整岗位，公司应如何协商处理？ 知识点：岗位异动，指公司或者员工经协商后，以双方的劳动关系为基础，发生的劳动关系、工作岗位、工作内容、地点变更情况。其中，非正常变动，包括：员工
48、辞职、辞退员工、降职、免职等；正常的变动，包括：调任、晋升、外派等。员工岗位异动后，原则上劳动合同的相关内容应予以调整。案例解析：本案例，公司在没有得到曾小姐同意的情况，进行岗位调整是不合适的。公司的正确做法是，经过双方协商达成一致后，再进行岗位调整。曾小姐在怀孕后坚持做大堂经理的原因有两点，1、大堂经理岗位的收入远高于行政主管岗位的收入。2、担心产后不能恢复大堂经理岗位。因此，公司不应采取强制调岗措施，而是进行沟通协商，人性化进行调岗。首先，工作岗位变更应以协商一致为原则。公司应与曾小姐沟通，明确告知大堂经理工作对怀孕情况的身体造成的伤害，并沟通公司调岗的决定，做好谈话笔录并签字确认，以证明
49、公司履行了协商义务。其次，对曾小姐的岗位和待遇做出处理。鉴于大堂经理和行政主管的收入差额，可适当提高转岗后工资，书面约定待产假结束后恢复大堂经理工作及工资待遇。劳动合同法第三十五条规定“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”因此，在一般情况下，如果变更工作岗位需要经过劳资双方协商一致，并以书面形式确认。另外，用人单位单方变更劳动者工作岗位需具备“充分的合理性”。 案例3：岁末年初，如何做好人员招聘计划？2011年初，为统筹、做好人力资源管理工作，A公司成立人力资源部。在人员招聘上，用人部门随时提出人员需求，分管领导审批，人力资源部组织招聘。2010年底公司财务部提出公司人工成本占据比例过大，公司不应该随意
