试论如何开展企业用人指导[权威资料].doc

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1、试论如何开展企业用人指导 摘要：企业用人指导是属于政府公共服务和企业用人管理链接有效渠道，是在目前部分企业“招工难”状况下营运而生。企业用人指导属于职业指导的重要组成部分，填补了我国相关职业指导的空白，不仅可以有效化解了当前我国最重要的结构性的就业矛盾问题，也是提企业自身提升人力资源管理水平重要途径，是当前政府就业服务面临的新课题。本文首先分析了企业用人指导产生的背景，结合劳动力因素和企业岗位需求因素分析了开展企业用人指导必要性和重要性，客观分析当前我国企业用人存在的误区，最后重点从企业和政府两个角度分析了有效开展企业用人指导，引导社会劳动力正常流动对策和建议。 关键词：用人指导 企业文化 企

2、业用人指导 一、开展企业用人指导的背景 首先中国就业已经步入了新的时期，虽然劳动力市场总体特征是供大于求的模式并未改变，并还将持续一段时期，但是结构性矛盾尤为突出。因此应改变以往以增加就业岗位、培训外出劳动力、鼓励自主创业等以解决就业难为主的工作重点，但是在解决劳动力的供需不衔接的结构性矛盾我们还处于摸索阶段。在解决本属于企业自身的“招工难”问题上，政府应发挥何种作用当前公共就业服务中面临新问题；其次随着企业用人的新阶段，过去劳动力供给充沛时期的“召之即来，挥之即去”企业买方市场单方面决定的用工模式在新时期是不适应的，这种传统的用工制度和招工模式已经被打破。但是目前很多企业的新时期的工人制度建

3、设尚不完善，缺乏有效的招聘渠道和招聘方式，已经不能满足劳动力市场的需求。因此企业招工用人制度需要与当前的产业升级、经济转型变化同步进行升级换代，使之与经济转型、产业升级和人力资源更新相适应。同时也要求政府公共就业服务的职业指导必须不断探索，与时俱进。但目前我国开展大量是属于就业指导的工作，对于企业用人单位的指导尚属空白，这就要求政府能够不断深入落实到企业中，切实了解企业用工情况和遇到的难题，以备更好的为企业用人进行指导，有效化解当前招工难的问题。 二、开展企业用人指导的必要性 从2010年开始，我国就业步入新的时期，东部沿海部分产业集聚区出现了“用工荒”、“招工荒”的局面，并且从季节性逐步发展

4、为常态性的现象，因此形成了劳动力总体情况供大于求与结构性矛盾突出的状况，逐步引起政府和社会各界对企业用人指导的重视。 1、从劳动力供给分析 （1）劳动力流量、流向的变动 国家统计局显示2012年全国农民工数量为2.62亿人，比2011年增长3.9%，2011年比2010年增长4.4%。可见从总量上，劳动力的供给并没有减少。而外出农民工16336万人，增长3.0%；本地农民工9925万人，增长5.4%。从农民工的就业地区来看，2012年在东部地区务工的农民工比2011年增加443万人，增长2.7%，占农民工总量比2011年降低0.7个百分点；在中部地区务工的农民工比2011年增长6.0%，占农民

5、工总量的17.9%，比上年提高0.3个百分点；在西部地区务工的农民工4479万人，比上年增加263万人，增长6.2%，占农民工总量的17.1%，比上年提高0.4个百分点。可见发生变化的是劳动力流向和流量，以前更多地劳动力集中转移至东部沿海地区，而现在随着国家惠农政策发布和中西部地区产业崛起，更多的劳动力选择的是就近就业，所以“珠三角”“长三角”等地带更容易出现“招工难”问题。 （2）劳动力自身面貌的改变 新生代农民工已经占据农民工总量的三分之二以上，与他们的父辈相比，新生代农民工受教育水平的提高和全职非农就业背景，往往会对企业、对职业岗位更高的要求。他们已经不满足于短时期的留在城市，而是追求融

6、入城市，追求平等公平的工作机会以及个人发展机会。同时经济发展和社会分工的进一步细化带来的多元化就业选择，都导致新生代农民工与老一代农民工相比，对于企业用人环境和条件要求更高，企业不能满足时，导致他们容易离开企业，选择给予条件更好的企业，流动性较强。劳动者年龄段同时也发生变化，中壮年农民工比例加大，据统计农民工中年龄结构分布中16-20岁占4.9%， 21-30岁占31.9%，31-40岁占22.5%，41-50岁占25.6%，50岁以上的农民工占15.1%。其中40岁以下农民工由2008年的70%下降到2012年的59.3%，所占比重逐年下降，农民工平均年龄也由34岁上升到37.3岁，可见企业

7、如果不放开招工范围，放开年龄限制，一线普工岗位就很难找到大量年轻的、可轮换的农民工。另外新生代农民工普遍存在吃苦耐劳的精神和责任感不如老一代农民工，工作不稳定等弱点。 （3）高级技能劳动者的短缺 2013年第一季度，在全国101个城市的公共就业服务市场上，拥有技术的人才普遍难求。从供求状况对比看，各技术等级的岗位空缺与求职人数的比率均大于1，技术人才和技能劳动者的供给明显不足。在2012年农民工调查中显示，其中接受过农业技术培训的仅占10.7%，接受过非农职业技能培训的占25.6%，既没有参加农业技术培训也没有参加非农职业技能培训的农民工高达69.2%。可见职工教育和职业培训的不完善，是导致技

8、能劳动者短缺的重要原因。 （4）供求对接不畅 我国公共就业服务机构和职业介绍机构目前主要分布在大中城市，而农民工主要分布于乡镇/村落，劳动力供求之间信息缺少对接，信息发布渠道较少，政府缺乏对劳动力的有效针对性的引导，导致企业招不到人局面，而农村外出劳动力信息多来源于亲朋好友的特点，信息零散且不及时造成劳动者盲目流动，共同造成当前劳动力市场供求难以对接和劳动力大量盲目性的流动。 2、岗位的需求特征分析 （1）经济发展带动劳动力需求扩大 2008年国际金融危机之后，我国东部沿海地区的经济得以迅速恢复，中西部地区近年来的跨越式发展，都带来极大的劳动力的需求，另外产业结构调整带动企业朝大规模、特大规模

9、发展趋势，也带动新的劳动力的需求，导致原有劳动力市场的数量和结构都无法满足经济发展带动的迅速增长的需求，造成一定的劳动力缺口。 （2）企业用人机制的的问题 很多用人企业仍寄希望沿用传统的“低工资、没保险、无福利”的体制不健全的廉价劳动力用工模式机制，忽视员工的合法权益，限制了企业员工发展和提升的空间，还想依靠低成本劳动力的招工原则企业肯定存在“招工难”问题。 （3）企业招聘方式的单一 企业人才招聘时信息发布不及时，招聘时间不合理，限制条件过多等，也会导致企业人才招聘工作无法顺利进行。 3、从社会公共就业服务机构分析 从政府和社会就业指导服务工作的角度，目前主要存在以下不足：一是供求对接存在的问

10、题，就业工作指导中没能及时为企业人力资源和劳动者双向需求进行合理分配，导致劳动力市场供求不对接，限制企业的发展、劳动力市场的就业难度加大，都反映出就业信息服务工作的欠缺；二是技能对接问题。职工教育和职业培训中没能很好的体现出企业的需求，导致职业培训缺乏有效的市场引导和培训工作中技能培训的缺失的盲目性，都进一步加剧了劳动者和企业用人的矛盾，职业教育培训工作还需进一步加强。三是观念对接的问题，对企业用人观念、劳动者自身素质的提高和就业思想要双方共同进行引导，缩小两者差距以适应当前就业新时期。 三、目前企业用人存在的问题 1、对“招工难”认识的误区 首先应该纠正目前人们存在的认为招工难的本质原因是劳

11、动力数量不足的错误看法，这容易误导社会各界只关注到劳动力数量的问题，而忽略了劳动力市场不平衡的核心是劳动力结构性矛盾的存在，即使劳动力数量增加了，如果不解决供求市场不对接的难题，招工难和就业难的问题会继续恶化；其次纠正新生代劳动者的过高导致“招工难”现象。不可否认，新生代劳动者的较强流动性是招工难因素之一并发生较大作用，但不能作为根本原因，同时不能忽视企业生产模式更新要求用人模式更新的也是导致“招工难”的重要因素；再次纠正有些人把“招工难”主要责任归咎于政府。从发达国家经验分析，政府公共就业服务的重点一向是就业难问题，而“招工难”问题的根本性解决还需要企业自身发挥作用。政府部门为企业招工提供必

12、要的指导和政策支持。企业能否成功招聘人才，还需要企业自身的招工行为决定。在同一地区、同一行业，同样的市场环境中为什么有的企业可以招聘人才、留住人才、发展人才的良性循环，而有些企业招不到人，招到了也留不住的恶性局面存在，因此可见企业自身的招工方式和用人机制是决定性因素。 2、缺乏人才的战略管理 人才作为当今企业发展的重要资源，在企业发展战略中占核心地位，随着企业管理层素质的不断提升，他们对于人力资源管理的对于企业的战略发展重要性已经充分认识。但不可否则目前我国企业的人力资源管理落实工作大多是应付式，还没有把人力资源管理重要性意识形态落实到实际工作中。企业往往在快速发展期短期内招聘大量的人才，与企

13、业当初制定人力资源规划和人力资源投资理念不匹配，导致短期内人力成本占用大量资金，加大企业发展负担，而大量人才的后期管理工作无法同步，使员工加大对企业的不信任感，进而造成员工的离职影响公司正常工作的。 3、日常人力资源管理不科学 企业在招工时，往往对于员工的口头承诺的待遇问题无法很好的落实。相比于其他设备资源，企业对于人力资源的支持水平往往较低，特别是在企业发展遇到瓶颈时期，企业管理层往往降低人力成本投资，具体是指降低工资待遇，但从人才的角度分析员工一般对于企业的风险没有存在共同承担的风险，这种不对称性导致企业困难时期很多人才的流失。另外，企业在创建初期往往倾向于花费更多的资金投入到“看得见”的

14、硬件投资上，考虑人才投资风险性，往往高薪聘请高层管理人员，而在普通员工待遇上，能低就低，在日常管理中随意克扣工资，如不遵守劳动合同、没有及时为员工缴纳社会保险等保障福利。员工的基本待遇与福利没有得到保障，招工时允诺的待遇和培训机会的不落实，导致员工对企业产生背离感，很难让员工在企业的生产经营中发挥其应有的作用。 4、重实际使用轻教育培训 据调查，在发展机会、薪资待遇、工作稳定和工作环境四项中，高达47.4%的员工里首要选择了发展机会。可见发展机会意味着企业提供更多的培训以提升自我机会，所以企业不能只关注短期内用人，更要长期的后继培训规划，才能调动人才的积极性，发挥人才的最大作用。而我国的很多企

15、业对于员工一般就是招进来即开始工作，很少进行培训和进修。企业老板往往培训缺乏必要的信心，既担心培训中资金的大量投入，更担心培训后，由于员工的流动造成的培训投资没有回报，甚至跳槽后成为潜在对手的威胁。造成在企业里人才看不到提升自我的成长机会，在掌握一定的技能后往往选择离开。 5、重物质轻人文关怀 人才的频繁流动，是我国企业普遍的现象，据有关学者研究，企业最佳的人才流动率应控制在5%上下浮动，而我国大多数企业人才流动大大高于这一水平，甚至有的高达50%，如此高的流动率给企业带来巨大危害，扰乱其内部日常管理，削弱企业的实力。剖析其内部原因，员工找不到归属感、缺乏人情味管理方式是人才流动率较高的主要原

16、因。企业过度追求充足资金和先进技术，对员工“炒”得比任意，把“炒”等同于管理，使得员工心态不稳定，在企业内无安全感进而引发跳槽。另外企业在留住人才方面，比同行业其他企业开出更高的薪水，这种仅仅靠物质的诱惑，把员工等同于机器，没有精神的付出和获得的留住优秀员工的作用是有限的，高层次人才追求的不仅是单一物质方面的鼓励，更多的是尊重、自我价值的实现等更高的追求。因此我国企业在员工特别是高层次员工留任方面存在较大的问题。 四、开展企业用人指导的途径和对策 1、企业自身用人指导对策 （1）树立“以人为本”的管理理念 首先企业应从思想高度上应树立和深化人力资源是企业的第一资源的人才理念。在企业的人力资源管

17、理中，学会以员工为本，让员工在企业中受到尊重和找到归属感，尽最大努力为企业留住人才，避免人才的恶性流失。同时，利用劳动力市场优化配置人力资源，以市场经济的人力资源观念来统筹人力资源管理工作。 （2）提高工资待遇和福利待遇，保障员工的合法权益 薪酬是衡量员工能力的重要标准，企业应该在考虑社会平均工资的基础上，根据企业的效益和员工为企业的贡献实际情况发放薪酬，改善员工的生产生活条件。在不断提高工资水平的前提下，尽最大努力提高员工的福利待遇，与员工签订合法稳定的劳动合同保证员工工作的稳定。在社会保险方面，按照国家规定缴纳各种保险费用，保护员工的合法权益。让员工在养老、医疗、工伤、生育问题时能够享受社

18、会保险。在企业遇到经营困难时，不轻易解雇员工，为员工解决未来长期的后顾之忧，以让员工感受到企业的关怀，愿意与企业共同长期发展，增强企业的凝聚力。 （3）改善工作生活条件 工作环境的好坏也会影响员工的工作效率心态。企业应当及时改善工作条件，让员工在工作岗位时时刻安心、安全健康的生产工作。在工作中，保持良好的心态，减少各种事故的发生，最大发挥员工的积极性和创造性，提高工作的效率，促进企业生产的发展。同时在保证员工生产安全和工资按时发放的同时，应及时改善员工的生活条件，如提供一些文化娱乐设施、解决子女上学问题、定期健康体检，提供返乡探亲的带薪假期制度等从人文情怀方面关心员工需求，让员工切实体会到企业

19、的关心和照顾，提高员工对企业的归属感，同时可以吸引更优秀的人才加入。 （4）为员工提供教育、培训机会 随着知识经济时代的到来，长期工作中知识结构的老化和企业各种资源的更新都要求企业需要健全培训体系，定期开展适合企业职工的培训，以更好的适应社会发展需求。企业通过培训和教育在提高员工技能的同时，会增加企业自身的竞争力，也让员工感受到个人的价值的实现和职业生涯提高与企业的战略发展紧密结合，最后实现双赢的局面。 （5）完善企业激励机制，为员工提供职业晋升空间 现代人才更追求公平平等和个人发展机遇。最大程度激发员工积极性和创造力需要企业完善的激励机制。企业内部公平竞争的氛围有利于促进员工个人积极发展和对

20、企业的认同感增加。薪资福利待遇是关切职工的切身利益，而规范的绩效考核制度和广阔的晋升空间能够反映在员工工资差异上，有利于激发员工发展的潜力，满足员工成长的需求，实现企业全体员工的共同努力。 （6）加强企业文化建设 企业文化作为一种特殊的文化内涵，代表着企业正确的价值观，能够不断引导员工的积极向上工作态度和员工的使命感提升。通过企业价值观的传播加强员工的责任感，凝聚员工的归属感，同时良好的企业文化有利于企业的品牌和市场产品的知名度提升，增强企业的市场影响力。 另外企业在招工方式上也要有所改变，招聘方式要尽量的贴近劳动力市场需求，招聘渠道也要多元化；招聘范围尽量扩大，在各种限制条件上有所放松，以更

21、适应劳动力中的多个群体；招聘时间要与劳动者的集中找工作时间尽量衔接；诚信对待劳动者，在诚信缺失的现代社会中，做到落实兑现，诚信对待劳动者。 2、政府部门的相关工作 （1）加强政府及媒体的监督工作 我国人口数量虽然众多，但是整体劳动者的素质较低，政府应该在政策允许的前提下，发挥主观能动性，根据劳动力市场的需求情况，落实对占大多数劳动力市场的再就业农民工，针对性的进行职业素质培训，并在农民工的住房问题、生活问题、子女上学问题有效解决，为多数外出劳动力做好后勤服务，使员工更加放心努力的为企业工作。 （2）加强政府公共就业服务的其他工作 在加强企业用人指导，改变企业传统招工的不足的同时，需要对农民工开

22、展职业指导。根据新生代农民工自身的特点，在他们求职观念、吃苦耐劳态度、自身技能的提升上有所指导和调整。要求他们在继承老一代农民工爱岗敬业，讲求实际，艰苦奋斗的基础上，鼓励他们加强个人发展，在劳动力市场中，找到能够实现个人价值的位置。同时各级政府要在已经稳定的农民工群体上进行体制改革，让他们融入城市之中，成为新的城市居民；在就业保障、医疗保障、养老保障上纳入保障范围；为强化素质培训，把他们纳入在职业培训重要群体中，为优秀者提供个人提升能力的机会。同时在开展用人指导的同时，政府要做好劳动力市场的信息对接和政策引导工作，为一批批企业招工难的现象做出切实的贡献。 五、结束语 解决企业的选人、用人、留人

23、问题是开展企业用人指导的重要途径和形式。加强政府公共服务部门对供需双方的指导和服务又是对企业用人指导的必要条件，只有完善政府的公共服务管理职能企业的用人问题才有解决的保障。总之解决企业的用人问题需要发挥企业本身的主观能动性和政府职能部门的引导监督作用。 参考文献： 1杨逢华，朱明侠主编.世界市场行情M.中国商务出版社，2008 2张辉著，汇率制度与国际贸易政策互动研究M.中国金融出版 社.2008 3栗书茵著，汇率风险管理理论与实证研究M.知识产权出版社M.2009 4张小建深入分析“招工难”症结探索开展企业用人指导J.中国人力资源社会保障2012（5）：6-8 5宋玉琳，试论对企业招工用人开展指导的方法与实践J.现代企业教育，2012（23）：251 文档资料：试论如何开展企业用人指导 完整下载 完整阅读 全文下载 全文阅读 免费阅读及下载感谢你的阅读和下载*资源、信息来源于网络。本文若侵犯了您的权益，请留言或者发站内信息。我将尽快删除。*