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1、毕业设计（论文）题 目: 物流人才招聘体系及发展战略学 院 专业(层次) 年 级 班 级 学生姓名 学 号 指导教师 摘要物流行业作为当今一大热门行业，是承接各行业的一大关键锁链，对整个社会发展速度有着重要影响。而毋庸置疑，各行各业在发展中企业员工都起着关键性作用，对企业发展有着直接影响，物流行业当然也绝不例外，因此，物流行业的员工招聘问题也逐渐成为众所关注的问题之一。本文首先介绍了物流人才的招聘体系，对如何招聘人才方面做了大致的概括，接着以共速达物流公司为研究对象，着重说明了当今物流公司的招聘现状以及招聘中存在的问题，如招聘人员专业性较差、缺乏专业知识、招聘的人员太年轻化、缺乏社会经验等。最
2、后针对这些问题提出了相应的建议及措施，如健全物流人员的管理制度、强化物流职业培训和从业资格认证制度等，从而提高物流公司的整体水平，给公司带来更为丰厚的利润。关键词：人员招聘；物流；招聘体系 AbstractThe logistics industry as the a big hot industry,industry is the one of the key chains,on the whole social development has an important effect on the speed.And without a doubt,all walks of life in
3、developing enterprise staff plays a key role,to the enterprise development will have a direct impact,the logistics industry of course no exception,therefore,the logistics industry personnel recruitment problem has gradually become one of the issues of concern. This paper first introduced the logisti
4、cs talent recruitment system, on how to recruit talent to do a general summary,then Gongsuda logistics company as object of study,emphasize the logistics company recruitment situation and existing problems in recruitment, such as recruitment of professional staff is poor, lack of professional knowle
5、dge, recruitment of personnel too young, lack of social experience. Finally, in view of these problems and puts forward some corresponding suggestions and measures, as a sound logistics personnel management system, strengthening the logistics occupation training and qualification authentication syst
6、em, in order to improve the overall level of logistics company, to bring more profits. Keywords: Personnel recruitment; Logistics; Recruitment system; 目 录摘要Abstract前言5一、物流人才招聘体系6（一）物流与招聘体系的功能及原则6（二）招聘渠道与流程8（三）人才筛选12二、物流人才发展现状及存在问题以共速达物流公司为例17（一）共速达物流公司当今人员招聘现状19（二）共速达物流公司员工招聘中存在的问题19三、物流人才发展战略22（一）物
7、流高级管理与物流操作人才的培养两者并重22（二）建立多层次的物流教育体系22（三）强化物流职业培训和从业资格认证制度23（四）健全物流人员的管理制度23（五）大力提倡政、产、学、研相结合，建立现代物流研究的新型机制24结论25致谢26参考文献27前言物流(logistics)供应链活动的一部分，是为了满足客户需要而对商品、服务以及相关信息从产地到消费地的高效、低成本流动和储存进行的规划、实施与控制的过程。利用现代信息技术和设备，将物品从供应地向接收地准确的、及时的、安全的、保质保量的、门到门的合理化服务模式和先进的服务流程。物流是随商品生产的出现而出现，随商品生产的发展而发展，所以物流是一种古
8、老的传统的经济活动。物流行业作为近些年来刚兴起的行业，随着物流行业的发展，该行业中的一些问题逐步暴露出来，而人员招聘方面已经成为当今物流行业需要及时面对与解决的一大重要问题，通过调查了解，可以更加深刻的认识和了解人员招聘问题的现状与存在问题，这样，才能更好的解决人员招聘中存在的各类问题。一、物流人才招聘体系（一）物流与招聘体系的功能及原则1. 物流物流是指为了满足客户的需求，以最低的成本，通过运输、保管、配送等方式，实现原材料、半成品、成品或相关信息进行由商品的产地到商品的消费地的计划、实施和管理的全过程。 物流是一个控制原材料、制成品、产成品和信息的系统。“物流”也可详称为其最终目的是“策略
9、性物流运输”或“策运”。物质资料从供给者到需求者的物理运动，是创造时间价值、场所价值和一定的加工价值的活动。物流是指物质实体从供应者向需求者的物理移动，它由一系列创造时间价值和空间价值的经济活动组成，包括运输、保管、配送、包装、装卸、流通加工及物流信息处理等多项基本活动，是这些活动的统一。在我国国家标准物流术语的定义中指出：物流是物品从供应地到接收地的实体流动过程，根据实际需要，将运输、储存、装卸、搬运、包装、流通加工、配送、信息处理等基本功能实施有机的结合。物流中的“物”是物质资料世界中同时具备物质实体特点和可以进行物理性位移的那一部分 物质资料，“流”是物理性运动，这种运动有其限定的含义，
10、就是以地球为参照系，相对于地球而发生的物理性运动，称之为位移，流的范围可以是地理性的大范围，也可以是在同一地域 、同一环境中的微观运动，小范围位移，“物”和“流”的组合，是一种建立在自然运动基础上的高级的运动形式，其互相联系是在经济目的和实物之间，在军事目的和实物之间，甚至在某种社会目的和实物之间，寻找运动的规律。因此，物流不仅是上述限定条件下的“物”和“流”的组合，而更重要在于，是限定于军事、经济、社会条件下的组合，是从军事、经济、社会角度来观察物的运输，达到某种军事、经济、社会的要求。现代物流不仅单纯的考虑从生产者到消费者的货物配送问题，而且还考虑从供应商到生产者对原材料的采购，以及生产者
11、本身在产品制造过程中的运输、保管和信息等各个方面，全面地、综合性地提高经济效益和效率的问题。因此，现代物流是以满足消费者的需求为目标，把制造、运输、销售等市场情况统一起来考虑的一种战略措施。这与传统物流把它仅看作是“后勤保障系统”和“销售活动中起桥梁作用”的概念相比，在深度和广度上又有了进一步的含义。总的来说，物流是包括运输、搬运、储存、保管、包装、装卸、流通加工和物流信息处理等基本功能的活动，它是由供应地流向接受地以满足社会需求的活动，是一种经济活动。2. 人力资源招聘体系有效招聘体系的建立需要有前瞻性、战略性、务实性及最低成本等原则要求，目前许多组织的招聘流程是：各部门经理在出现职位空缺或
12、需要增加职位编制时与人资部联系，他们往往希望在最短的时间内得到人力。于是人资部的招聘人员开始采用多种招聘方法通过各种招聘渠道去招聘人员，因为大量简历的筛选、面试的过程和合格人选自身的原因，这个过程可能历时数月。这样招聘人员在整个过程中可能为填补空缺而疲于奔命。招聘的结果也许是有用的，可是招聘的过程却不是有效率的。 进行有效招聘体系的创建并不完全出于招聘工作本身的任务要求，而是要以组织经营发展的战略为中心、围绕组织的中短期经营目标、结合整个社会经济发展来开展工作。这就要求我们在制定工作目标、方法及具体的工作中建立科学有效、反应迅速、灵活多样的招聘体系，最大程度保证组织的稳定发展，减少招聘工作中的
13、盲目性和随意性。3. 人力资源招聘体系的功能及原则(1) 功能：适时、适量地提供所需人力资源,保持企业人力资源的动态平衡；减少人员流动，提高组织的稳定性；减少培训开发费用，提高培训效率；提高整体管理效率，使管理活动更多地投入到对员工的激励上，而不是将时间花在对不称职员工的改造。(2) 原则：与战略、文化相配备原则；计划性原则；任人唯贤、择优录取的原则；公平、公正、公开的原则；程序科学化原则。（二）招聘渠道与流程1. 内部招聘(1) 内部招聘的主要来源：内部晋升、 工作轮换、职务调动。(2) 内部招聘的主要方法：职位公告法、主管推荐法、档案法。(3) 内部招聘的优势一是由于员工对企业所需人员的技
14、能和其他条件有较深的了解，熟悉业内优秀人士，故在推荐人员时有针对性，技能和人品都较可靠，成功率高；二是由于公司对内部推荐成功的员工有一定表彰和奖励，故一定程度上能够增强企业的凝聚力。(4) 内部招聘的劣势：管理上有一定的难度；易影响推荐人情绪；可能形成小集团、帮派。(5) 结论l 鼓励员工参与企业建设，积极为企业推荐人才；l 建立行之有效的管理办法和鼓励政策；l 多适用高级技术人才和专业人士，不宜多适用于高级管理人才，避免血缘关系。2. 外部招聘(1) 外部招聘的主要来源：见表一表一：外部招聘的主要来源人力资源服务机构猎头公司（headhunting）专业人才机构（金融）各类教育培训机构高等教
15、育院校专业院校、技工学校政府非盈利机构公共就业机构（社区中心）政府职能机构招聘广告公众媒体、专业媒体、电视人才交流会定期招聘会、非定期招聘会其他商业活动商业展销会、商业展览会(2) 外部招聘的优势l 招聘成本较低，大型人才招聘会费用约在800元/次；中型费用约600元/次；小型费用约200-400元/次；l 参会的应聘者数量较多，反馈简历多，且人才备选类型多样，便于斟选；l 与应聘者直接见面，效果直观；l 会后招聘、面试、录用工作相对集中、完整，便于新员工培训等；l 规范、标准的展位设计，可以起到宣传企业形象、扩大企业知名度、吸引各类人才的作用。(3) 外部招聘的劣势l 招聘会应聘人员多为中级
16、、初级人才，且随着下岗人员的增多和人才应聘渠道的多样化，使得应聘者分流，通过招聘会找工作的人员素质存在下降趋势。l 招聘会泛滥，高水平的却不多。招聘会还维持原状，其它招聘会，举办规模、参会公司实力、参会人员素质均存在下降趋势。但价格还基本维持了原状；l 招聘会人员素质下降，导致无效简历增多，直接影响招聘会后期工作的效率；l 由于应聘人均为一份简介多家投递，有时会发生新员工到位后又离职的现象；l 招聘会方式有一定的区域局限性。3. 其他(1) 网上招聘会在各类招聘渠道中是一种比较新的方式，被越来越多应聘者接受，但由于受到技术条件限制，很多应聘者无条件使用此方法，故短期内还不能取代传统招聘会方式，
17、但对于一些服务较好且影响面较大的站点可以做些尝试。其优势：l 适合集中招聘中级、初级技术人才招聘；l 费用相对较低，有利于降低招聘成本；l 招聘手续办理简便，可直接在网上注册，或通过电子邮件办理；l 效率高，基本在1-2天之内即可发布招聘信息，当天即有简历反馈。其劣势：l 由于网上招聘须每天更新，故人力成本相对增高；l 由于应聘成本太低，故投档者很多，无效简历多，面试实到率低，成功率很低；l 网上招聘影响面较报刊广告小；l 网上访问人次存在明显的地域性。(2) 校园招聘。其优势：l 企业成本低；l 大学生学习能力、创新能力强，进入角色快；l 大学生易接受企业文化；l 大学生相对稳定。其劣势：l
18、 需要培养，不能马上就用；l 对人才培养体系提出了较高要求。4. 人才招聘流程(1) 填写人员需求申请表l 当各部门有人员需求时，应提前写人员需求申请表，并上报经理；l 人员需求表必须认真填写，包括需求原因（辞职填补、新增岗位、人才储备）、任职资格、基本条件严格按照岗位职责填写；l 填写完毕后，必须有部门经理签字审批后方可上报招聘专员。(2) 审核该部门人数情况l 招聘专员接到人员需求表时，首先审核该部门现有人员、理想人员配置情况，然后决定是否内部调动解决 人员需求；l 如内部调动不能满足人员空缺，则由招聘专员把该 部门人员总需求及招聘计划上报总经理，批准后进行外部招聘。(3) 招聘计划l 招
19、聘时根据岗位职责确定招聘岗位基本的资料及工作要求。l 根据招聘人员的基本条件、岗位要求和招聘人数，结合人才市场情况，确定招聘渠道。l 招聘专按照招聘需求，准备以下材料：招聘广告、人司宣传资料、员工应聘表、应聘人员登记表、面试评价表等相关材料。(4) 确定招聘途径及渠道选择：先内部后外部；若内部有合适人选，则应优先考虑内部人员，在内部无合适人选的情况下，可以进行外部招聘。(5) 招聘信息发布l 确定发布的媒体；l 制作广告模板；l 撰写招聘简章；l 实施信息发布。(6) 简历的接收与筛选l 确定资料筛选的参考指标-与工作相关的知识背景、工作技能、工作经验、个性品质、个体特征等；l 确定资料筛选的
20、原则-专业技术人员侧重于知识和操作技能；业务部门侧重于经验；管理人员侧重于经验和能力；l 确定筛选比例。(7) 人才甄选及聘用标准l 人才甄选一般程序为：笔试、人力资源部面试、用人部门面试；l 聘用标准：应聘人员的工作经验、专业技术等与用人部门需要的人才是否符合。(8) 报批与辞谢l 报批：面试合格的人员，按权限逐级报批；l 辞谢：对不合格的人员进行辞谢。(9) 人员评估：根据来自各方面的有关求职者的信息对求职个体作出客观评价，它是进行人员录用决策的重要依据。这些信息来源包括简历、能力测评、体能检查、面试等各个方面。（三）人才筛选1. 面试 面试是最常见的甄选工具之一，它是一种在特定场景下，以
21、面对面的交谈方式与观察主要手段，由表及里测试应试者有关素质的一种方式。2. 面试的项目 一般集中于以下几项内容：仪表风度、知识的广度与深度、实践经验与专业特长、工作态度与求职动机、事业进取心、反应能力与应变能力、分析判断与综合概括能力、兴趣爱与活力、自我控制能力与情绪稳定性、口头表达能力。3. 面试问话提纲：见下表二表二：面试问话提纲面试项目评价要点提问示例仪表风度体格外貌、穿着举止、礼节风度、精神面貌。目测工作经验经验的丰富程度、以往工作经历中的责任心、组织能力、创新意识。你在这家公司里做出了哪些你认为最值得骄傲的成就？你在工作中有什么收获和体会工作动机与愿望工作态度、更换工作的原因，对工作
22、的期望，个发展的打算，个人收入的要求。你为何希望来公司工作？你为什么要应聘这个岗位？个人有什么打算？知识水平与专业特条是否具有应聘岗位所需要的专业知识和专业技能你在大学学的是什么专业或接受过哪种培训？你有什么级别的专业资格证或能力证明？思维能力、分析能力、语言表达能力对所提问题是否能够做出分析判断，抓住事物本质；是否能顺畅地将自己的思想、观点、意见用语言表达出来。如果让你筹建一个部门，你将从何着手？你认为怎样适应从学校到社会的转变？反应能力与应变能力头脑的机敏程度，对突发事件的应急处理能力，对提出的问题是否能迅速、准确地理解，并尽快做出相应的回答。你根据领导的指示办了一件事，造成了很大的损失，
23、可领导把责任都推给了你，同事纷纷指责你的错误，这时你怎么办？工作态度、诚实性、纪律性工作态度如何，谈吐是否实在、诚实，是否热爱工作，奋发向上。你认为单位管得严一些好还是松一些好？你在工作中看到别人违反规定和制度，你该怎么办？自知力、自控力是否能够通过经常性的自我检查，发现自己的优缺点，在遭受挫折和面临压力、时，是否能够克制、容忍、理智。你自己的长处和短处在哪里？怎样才能扬长避短？领导和同事批评你时，你如何看待？事业心、进取心、自信心奋斗目标、理想抱负及为之努力的程度，工作的积极性、主动性、创造性，在工作中是否严格要求自己等。你个人有什么抱负和理想？准备怎样实现自己的理想？你怎样看待你们部门中的
24、混日子的现象？4. 面试基本程序(1) 面试前的准备阶段l 确定面试时间、地点、与应聘者联系，约定面试时间，为便于联系，可将面试者列在同一张表上；l 在面试前须了解招聘职位的职责及任职资格。(2) 面试开始阶段：开场（前五分钟）是面试官要为应聘者创造轻松、友好的氛围。(3) 正试面试阶段l 面试官首先要问一些被面试者一般有所准备的比较熟悉的题目，这些问题一般包括让应聘者介绍一下自己的经历、介绍自己过去的工作等。l 面试官将进一步对核心阶段所获得的对应聘者关键胜任能力的判断进行确认。结束面试阶段l 在面试结束之前，在面试官确定问完了所有预计的问题之后，询问应聘者是否有问题要问，是否有要加以补充或
25、修正之处。l 面试官检查自己是否遗漏了关于那些关键胜任能力的问题并加以追问的最后机会。l 结束谈话之前，面试官需要讲述空缺职位和公司基本信息。(4) 面试评价阶段：面试结束后，应当查面试记录，根据面试记录表对应聘人员进行评估。5. 面试准备的技巧(1) 浏览简历时，你会发现一些不太明确的地方，记录下来，在面试计划中写出这些疑点。一般来讲，面试的询问就从这些疑点开始：l 工作空档；l 为什么频繁变换工作；l 最近有没有学新的技能，不局限于他的学历是专科或本科；l 追问他离职的意愿是什么，尽量追问出真实的说法，来判断公司能不能满足他；l 这就是面试前的准备工作。6. 面试开始的技巧(1) 初次筛选
26、的时候，面试的时间可以稍微短一点，主要询问一些基本的信息，还有简历上那些疑点。到第二轮、第三轮面试，时间就应该长一些，逐渐深入那些有关过去的行为表现。(2) 一个20分钟-30分钟的面试时间可以这样划分l 5分钟双方闲聊，10分-15分钟问简历上的疑点及行为表现，5分-10分钟谈谈公司的情况；l 针对简历上的疑点提问，这几个月的工作空档干什么去了？疑点通常是4到6个左右，估计5分钟就问完了。不要让候选人掌握主动权；l 剩下的5分-10分钟是收集行为表现的例子，不断地问他过去干了些什么，现在工作怎么样，能不能举个例子，不断地问他的过去，大概要花5分-10分钟的时间；l 另外是5分-10分钟的公司
27、情况的介绍；这个顺序不分先后，可以把闲聊放在前头，也可以放在后头。整个面试刚20分钟-30分钟时。因为问题都是事先设计好的，这样就可以避免闲聊天。7. 面试结束的技巧l 允许候选人有时间问问题，这是在尊重对方；l 说明下一步的程序和大概时间；l 真诚地感谢候选人；l 哪怕你当时就知道这个人真的一点都不合适，也要真诚地感谢他花时间来参加面试；l 在下一个候选人进来之前，把上一个候选人的笔记做全，并放在一边，再请下一个人进来面试，以保证对前一个候选人的评价完整；l 不要轻易许诺不能确认的事情。8. 面试官面试的时候要注意的事项 就是在结束的时候，千万不能说将在几天之内答复给他，或很快通知他，甚至当
28、场就说录用他，让他准备上班，这些不确认的事情千万不能说，以免给候选人造成打击。二、物流人才发展现状存在的问题近年来，我国现代物流迅猛发展，物流业的交通设施及工具、仓储设施、商业网点、配送体系和信息技术、配套服务设施等方面均已取得了长足进步。但对于大多数企业来说，物流属非核心业务，根据中国物流与采购联合会的调查，企业有18%的原材料采购和16.1%的产成品分销物流是借助专业物流企业进行。企业实行物流外包，从现实来看，既是社会分工进一步细化和物流业快速发展的结果，也是企业缺乏专业物流人才的无奈之举。随着物流业整体技术的提升，特别是物流信息技术的发展，专业物流人才缺乏的问题日益凸现。从企业物流人员的
29、构成上来看，虽然我国物流从业人员群体数量具有较大规模，但是物流从业人员素质普遍较低。上海和北京是我国物流行业发展较快并且相对领先的地区，大专以上学历的物流从业人员占第三方物流企业从业人员的比例分别不过是21%和19%，国内其他地区的比例更低。而其中具有物流专业教育背景的更是微乎其微。物流人才需求强劲伴随中国近几年来物流产业的蓬勃兴起,国内对物流人才的需求量也越来越大,但是由于我国物流产业的起步比西方发达国家晚,物流人才的教育培养更是跟不上经济发展的步伐,各地纷纷闹起了“物流人才荒”。有预测显示,中国的物流产业将会以每年30%的速度迅速增长,而国内物流人才的需求缺口将达到600万人。我国仅高级物
30、流管理人才到2010年每年需求量就为三万到四万人;物流技术操作和营销人才每年需要三万人以上。以南京一地为例,南京市已形成龙潭港、王家湾、丁家庄、禄口机场、河西农副产品和六合化工园六大物流基地,每年有400亿的商贸流通量,但与之配套的人才非常紧缺,预计到2005年,南京地区物流人才的缺口将达10万人.这种需求将表现在各类职位上,无论是基础物流岗位,还是中高级岗位,南京目前仅有的500名物流人才肯定满足不了企业发展的需要。 令人忧心忡忡的是,我国高等院校开设物流专业普遍较晚,江浙经济发达地区的高校开设物流专业大多始于2001年以后,而且培养的是一些专科学历层次的初级物流人才。至于本科、研究生学历层
31、次物流人才的培养工作,一直到2003年才有高校正式启动。由于高校人才培养有一定的滞后性,市场上物流人才的供需矛盾非常突出,许多企业为了招揽来适合企业需要的物流人才,不惜开出百万年薪,只是应者了了。据悉,一般大型企业的物流经理的月收入大多也在八千至一万五之间,算得上是“高收入”了,而一般才进入物流行业的初级从业人员因所在岗位、地域、企业性质的不同月收入起点一般在两千左右。据了解,最受企业欢迎的物流人才是那种既有扎实的专业理论知识,又有三年以上实际工作经验的物流从业人员。因此,现阶段,考一个物流证书成了许多欲从事物流行业的人员掌握现代物流知识,提高求职身价的最佳途径。国内物流认证培训市场的现状随着
32、我国物流产业的快速增长,越来越多的社会团体和机构认识到物流教育培训业也是一块有利可图的大蛋糕,也滋生出了一批国内知名的物流培训机构。从2003年国家劳动与社会保障部制定出物流师职业资格标准以来,国内陆续有数十种物流资格认证粉墨登场。国内最早从事物流职业资格培训认证工作的是中国物流与采购联合会,该协会作为我国物流行业的主管机构,从2002年下半年开始举办物流经理职业认证和物流师职业资格认证,并协助国家劳动与社会保障部制定出物流师职业资格标准,对我国物流人才的培养工作做出了很大贡献。几乎同时,中国商业技师协会与中国商业职业技能鉴定中心也联合举办了物流经理、物流管理员等系列认证,颇具规模。紧随其后,
33、劳动部的物流师职业资格认证也迅速推广,就连英国皇家物流与运输协会也迅速进入中国,在国内各大城市举办认证班。 为了加快本地物流人才的培养,不少地方政府也推出具有地方特色的物流资格证书。最典型的莫过于江苏省人事厅、交通厅建立开发的“物流工程师”职称认证和苏、沪、浙三地联合推出的长三角紧缺物流人才认证。据悉,这两种证书从开考至今已经为当地培养了数千名物流人才,极大地推动了当地物流经济的发展。 物流培训市场的活跃,一方面加快了我国物流人才的培养步伐、有利于物流从业人员整体素质的提高,但另一方面由于政府部门监管力度不到位也造成了各种培训考试机构鱼龙混杂,致使如今物流培训市场较为混乱。现阶段国内的物流培训
34、市场主要存在的问题有发证机关不统一,证书的权威性很难让人把握,使培训者难以取舍。外,物流咨询专家指出,不少培训机构采取向高校借用师资、联合办学的模式运营,教学方式也主要以理论授课为主,这就很难培养出既有理论深度又有实践经验的物流人才,与企业对物流人才的认定标准还有一定的差距。现代物流人才的创新培养模式目前我国物流人才的培养主要在高等院校中进行,但据有关部门预测,到2010年大专以上物流人才的需求量约为30-40万人,在职人员培训量约为100-200万人,就目前的高校数量和物流人才教育状况几乎无法完成,因此必须找出培养现代物流人才的创新模式。 通过调查了解沈阳市共速达物流有限公司，让我们更清楚的
35、知道了现今物流行业招聘所普遍存在的问题。（一）共速达物流公司当今人员招聘现状1. 招聘人员不是十分困难，但专业性较差由于当今物流业正处于蓬勃发展时期，因此乐于从事该行业人员较多，每次招聘都会吸引大量的应聘者，在调查报告中显示，平均每一年的招聘中，通常前来应聘者的数量都会是企业所需人员数量的6倍左右，“多人求一职”的现象在每年招聘中都会出现。但是，即使前来应聘人数较多，通过调查报告显示，物流专业毕业的大学生仅占应聘者的21.6%，甚至在调查报告中还可以看出，竟然会出现一部分与该行业毫不相关的专业人员前来面试，同样，曾经从事过这一行业的人数在应聘者中也仅占30.7%，因此，调查显示，物流行业中人员
36、招聘并不困难，但专业性人才稀缺。2. 应聘人员相对年轻化通过调查报告显示，从事物流行业的人员年龄平均在33岁以下，46.8%的从业人员年龄在25岁以下，仅有10.1%的从业人员年龄在40岁以上，可以看出，这一行业的从业人员相对年轻化，当然，伴随着企业从业人员年轻化的现象，就会出现企业所招聘人员的工作经验不足等问题出现。（二）共速达物流公司员工招聘中存在的问题1. 缺乏专业化物流人才(1) 专业化人才缺乏，制约物流的发展当前，我国在物流人才的教育和培养上比较缓慢，市场上符合要求的物流人才较少，而且层次较低，物流专业人才缺乏，我国高等院校中硕士、博士生层次教育刚刚起步，由于物流教育和培训的缺乏，能
37、够切实为企业提供有效方案的中高级物流人才较少，从而制约了物流的发展。(2) 专业化人才缺乏，影响物流的效益当前，我国物流运输、仓储的现代化水平还不高，物流中心和配送中心的建设以及集装箱运输的发展还缓慢，物流企业“大而全”、“小而全”的现象比较多，生产、供应、销售一体化、专业化操作程度低，直接导致了物流作业过程的效率低下，成本过高，从而很难为合资企业或外资企业提供综合性的物流服务，也很难使社会物流与企业物流一体化。2. 乐于从事物流行业的大学生居多，缺乏社会经验物流行业是当今的新兴行业，作为年轻人，相对来讲，比较乐于接受并从事该行业，大学生更是十分乐于去接触这类新兴行业，但由于过于年轻化，刚刚毕
38、业从未踏入社会的大学生缺乏社会经验，突然就业，面对和校园生活完全不同的生活，需要学习和了解的知识太多，需要从头做起，这种现象长期循环，并不利于物流行业发展。3. 物流专业大学毕业生工作中出现理论与实践分离现象很多刚走出校门的大学生十分乐于从事物流这一新兴行业，但由于应试者过于年轻化，不曾有过社会实践经验，在实践中，通常只懂照抄照搬理论知识，不能从实际问题出发，不懂得理论与实践如何相结合，造成理论与实践分离现象。4. 招聘方式具有一定的片面性，易流失人才(1) 面试过程的误差和偏见面试是很微妙的，而传统的面试对面试目的不明确，对合格者应具备的条件界定不清，缺少整体结构，对偏见影响缺少认识和控制。
39、引起偏见有很多原因，比如，以自我为例子而引起的相似偏见；以偏概全、招聘压力带来的偏见；应聘者的“糖衣炮弹”等。(2) 缺少完整的招聘程序以为招聘就是收集简历、面试和把人员安排在用人部门了事。其实招聘工作是一个循环，包括更多内容，如招聘前资料的收集、招聘规程、招聘的宣传、应聘者背景调查、招聘后结果的及时反馈等。(3) 对招聘人员的要求和组织不够在招聘过程中，招聘人员的素质直接影响到招聘的质量，而且，应聘者会以招聘人员的素质来推论该公司的形象。招聘人员的选择、搭配和组织是一门艺术，而不是让闲着的人去收简历那么简单。三、物流人才发展战略结合我国物流业的发展及物流人才供需状况，加强企业基础物流工作人员
40、的业务培训和健全物流人员管理制度，成为企业物流战略实施的重要要素。（一）物流高级管理与物流操作人才的培养两者并重物流是一个囊括了采购、仓储、运输、包装等方方面面功能的管理性工作，既需要高级物流管理人才统筹规划，也需要中层物流人员的技术革新，更离不开一线物流人员的实际操作。目前，国内物流教育普遍存在着重视中高级管理人才培养而忽视物流操作人才的培养。基于现代物流业的发展，特别是基于发达国家物流业的发展，电子商务将与物流紧密结合，最终实现商品实体流、信息流、资金流和人才流的统一。企业吸收中、高级物流人才，能促使企业物流管理适应物流信息化、自动化、网络化、智能化、柔性化的发展。同时，物流业属劳动密集型
41、和技术密集型相结合的产业，在物流从业人员中，75%85%的人员是在从事操作岗位的工作。随着物流信息技术的发展以及企业提升物流服务质量的要求，对物流操作人员的素质要求也在迅速提高。因此，企业对现有员工，特别是企业一线物流操作人员进行有针对性的培训无疑是一条必要的途径，这样就既缓解了物流人才严重缺乏的瓶颈，也给企业的物流的可持续发展铺平了道路。对许多传统模式下的物流工作人员，企业首先应利用他们多年从事本部门工作的实践经验，从一线培养基层的现代物流人才。另外，企业可以对员工进行在职物流从业资格认证的培训。必要时，还可以把一些有培养前途的员工送出去进行较长一段时间的培训，接收正规的物流学历教育。（二）
42、建立多层次的物流教育体系现代社会对人才能力的要求是多方面的,物流教育应首先注重对学生包括自学能力、社会适应能力、心理承受能力的培养以及对学生综合素质的培养;其次要建立国际化、综合化的物流教学课程体系,未来物流业的竞争是全球性竞争,国际化的趋势必然要求我国物流教育注重国际化的内容;同时物流专业课程体系的安排不仅要强调多元化,还要突出特色,必须在“厚基础,宽口径”上下功夫,因为重视基础课程是提高人才质量的根本与关键,而跨学科的应用型、复合型人才的培养是最终目标。第三要面向市场培养多层次的专业人才,为适应市场要求,高校专业设置包括物流管理与物流工程的大专、本科、硕士和博士多个层次,不同层次的人才需要
43、不同的培养方法。（三）强化物流职业培训和从业资格认证制度由于学历教育时间较长,人才培养周期较慢,很难满足物流的需求缺口,所以为尽快解决人才紧缺问题,应强化职业培训工作,推行物流师、采购师证书、教育培训与从业人员上岗资格证制度,尤其要重视在职人员的再教育,加强现有物流人员素质的培训和提高。职业培训形式要多样化,采取不同的层次,以适应不同的需要。在培训方式上,可采取组织培训、挂职学习锻炼等方式,如选派人员到国外教学科研单位进行物流专门和系统的学习,引入外国物流专家指导企业物流运作,并发挥传、帮、带作用,培养造就物流人才。不同企业之间可进行横向学习与交流,不断提高整体物流服务水平。（四）健全物流人员
44、管理制度物流工作诸多环节是一些基础性劳动，基层职位的要求不高，人员供应量大，致使在人员招募过程中，常常选择能力高于职位需求的人员。而中高层职位要求较高，人员供小于求。在薪酬方面，很多人对加入物流企业获得的回报拥有比较高的期望。然而，不少公司薪酬结构单一，缺乏长期激励措施。物流人才的短缺、物流人员构成的特殊性以及物流人员薪酬制度的特点，使得人才的争夺尤为激烈，尤其是那些拥有多种专业技能和丰富经验的人才流动性更大。因此，企业加强对物流人员的管理，特别是激励机制的建立对企业物流人才的稳定至关重要。激励机制是提高员工满意度、增强员工忠诚度，留住人才必不可少的要素。对物流工作人员员工激励机制的建立，企业
45、可统筹兼顾、分而治之。即在形成物流工作人员整体激励机制的同时，针对不同岗位建立有针对性的激励制度。整体激励机制的建立应首先建立按岗进人，做到人尽其才，才尽其用。另外，包括公平公正的竞争性薪酬福利计划、科学适用的绩效考核、有针对性的持续不断的培训、清晰的职业发展道路、规范化的管理、多样化的工作设计、良好的企业文化等，努力为物流人员创造内部发展空间满足其职业生涯不断延伸向上发展的需求。其次，对物流高级管理人才与物流一线操作人员进行需求调研，合理制定不同的激励政策和采用不同的激励组合方法。对高层次物流管理者，可在一般薪酬福利的基础上结合股票期权等激励手段，使之形成与组织长期合作的伙伴关系，减少员工的
46、流动性。对一般物流操作人员而言，通过充分的授权，根据其完成规定任务目标、履行岗位职责、管理水平等不同的管理服务效果，给予奖励，并在薪酬奖金上反映出来。（五）大力提倡政、产、学、研相结合,建立现代物流研究的新型机制加强政府、企业和高校之间的合作,建立现代物流的开发与教育的新型机制研究,形成一个良性循环。一方面,政府组织有关物流科研教育单位的专业力量,研究经济社会发展急需的物流技术、物流管理、物流规划等,提高我国物流理论和技术的整体水平;另一方面,鼓励物流企业建立物流科研机构,加强应用性物流技术的开发和应用。其次,物流研究咨询机构、大专院校和社会团体组织应面向市场和企业的实际需求,切实做好有关咨询、研究、培训、服务等项工作,物流企业还要与物流研究咨询机构、大专院校进行资本与技术的融合,发挥各自的特长和优势,形成利益共同体,实现物流产、学、研紧密结合,
