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1、本科毕业设计（论文）关于民营企业员工流失的控制 学 院 经济管理学院 专 业 工商管理 年级班别 学 号 学生姓名 指导教师 年 月 日 摘 要在当前知识经济时代，人才已经成为企业最重要和最基本的组成部分，人才资源已成为决定一个成功企业兴衰成败的关键因素，科学的人力资源管理对企业发展的战略性作用将愈加突出，但由于我国民营企业人力资源管理实施较晚，存在着诸多急需解决的问题。目前，民营企业面临较突出的问题中，员工频繁跳槽的问题不仅影响了企业的稳定性，还可能带走企业的客户或技术秘密，给企业造成难以估计的损失。而面对着民营企业的员工流失给企业造成难以估计的损失和给民营企业带来发展的障碍，因此，本文主要
2、是从分析民营企业员工流失原因入手，提出了解决这一问题的措施。首先，通过民营企业现阶段发展状况资料的收集和在两家民营企业的实习期间获得的信息，简要概述了民营企业人力资源管理的发展现状，针对民营企业在人力资源管理的不足，提出其存在的问题。其次，根据提出人力资源管理上存在的问题，分析其相关资料和数据以及在民营企业实习期间与其员工相处得到的相关信息，得出民营企业人力资源管理上造成员工流失的原因。最后，通过对民营企业人力资源管理上造成员工流失原因的分析，参考民营企业员工在国内外的研究状况并运用学过的管理上知识原理，提出了解决民营企业造成员工流失问题的对策。关键词：民营企业，员工流失，人力资源，薪酬制度，
3、激励机制AbstractThe abstract in the current knowledge economy time, the talented person already became the enterprise to be most important and the most basic constituent, the human resources has become decided a successful enterprise prosperity and decline success or failure the key aspect, the scientif
4、ic human resources management the strategic function which will develop to the enterprise even more is prominent, but because Our country Private enterprise human resources management implementation is late, has many urgent need solutions the question. At present, not only the private enterprise fac
5、ed with the prominent question in, the question which the staff changed job frequently has affected enterprises stability, but also possibly carried off the enterprise the customer or the technical secret, caused the inestimable losses to the enterprise. But faces private enterprises staffs to drain
6、 to the enterprise causes the inestimable losses and brings the development for the private enterprise the barrier, therefore, this article mainly is drains reason obtaining from the analysis private enterprise staffs, proposed solves this question measure. Firstly, myself through private enterprise
7、 present stage development condition material collection and in two private enterprises practice period obtains the information, has outlined the private enterprise human resources management development present situation, in view of the private enterprise in the human resources management insuffici
8、ency, asks its existence question. secondly, according to proposed in the human resources management exists the question, analyzes of relevant information and data as well as the public should internships in harmony with the staff during the relevant information, obtains in the private enterprise hu
9、man resources management to create the reason which the staff drains. Finally, through creates the staff to the private enterprise human resources management in to drain the reason the analysis, the reference private enterprise staffs in the domestic and foreign research condition and the operations
10、 research management the knowledge principle, proposed the solution private enterprise creates the staff to drain the question the countermeasure. Key words: Private Enterprise, Staff Drains, Human Resources, Salary System, Drive Mechanism目 录摘要IAbstract.II1 绪论.11.1 题目背景及目的.11.2 国内外研究状况.11.3 本文研究方法.2
11、1.4 题目构成及研究内容.31.5 本论文研究的创新点. 32 民营企业人力资源管理发展状况及存在问题.42.1 劳动关系管理不规范.42.2 用人机制非理性化.52.3 薪酬管理体系存在误区.72.4 激励机制不够灵活有效.92.5 对人力资源培训不重视.103 分析民营企业造成员工流失的原因.123.1 规章制度意思薄弱.123.2 家族式经营的影响.123.3 缺乏合理的薪酬制度和薪酬理念.133.4 企业主对激励机制的理解过于简单.143.5 没有意识到培训是一种投资和激励.164 解决民营企业造成员工流失问题的对策.174.1 当地政府的协助建立规范的劳动关系.174.2 建立科学
12、的选人用人留人制度.184.3 建立全面的薪酬制度.194.3.1 提供有竞争力的薪酬.194.3.2 重视内在报酬.194.3.3 实行基于技能的工资.194.3.4 增强沟通交流.204.3.5 重视员工的个人目标，开展职业生涯管理.204.4 构建高效的民营企业激励体系.204.5 正确处理使用人才与人才培训的关系.22结论.24参考文献.25致谢.271 绪论1.1题目背景及的目的改革二十多年来，由于政策环境不断改善和市场经济的反展，以及人们自身观念的转变和管理素质的提高，我国民营经济的发展经历了一个从无到有的、从弱到强的过程。目前，我国民营经济从总体上讲，已基本完成了资本的原始积累阶
13、段，许多民营企业开始沿着规模经济的轨道发展，其经济实力也在不断增强，在国民经济中发展着重要的作用。民营经济的发展状况从私营经济的发展中可窥见一班：2002年中国第五次私营企业抽样调查显示，我国私营企业数量增加、规模扩大；积极参与国有。集体企业的重组，并在吸纳人员就业方面作出了重大贡献；其行业分布趋于合理，已有相当数量的企业涉足高科技领域。与20世纪90年代初相比，私营企业产值增长了117倍，私企总户数增长了19.5倍，注册资金增长了154倍。到2005年6月底，据国家工商管理总局的最新统计，全国民营企业中的私营企业个数首次超过国有企业、集体企业和三资企业的总和，注册资本总额已达到5.8万多亿。
14、尤为可喜的是，党的“十六大”以后，中国民营经济开始实现了具有战略意义的变革：实施巨额投资战略、跨行业兼并、寻求海外扩展等等，极具大胆的前瞻性和创新性。但是在广东省劳动部门对全省303家企业用工定点抽样调查的结果显示，2006年全省六成企业面临严重缺工，平均每1.5个岗位争夺一名求职者；平均每招进一个工人的同时有0.73个工人流失，制造业、批发零售业、住宿和餐饮业劳动力供给不足居前三位。根据广东省劳动部门对劳动力市场供求趋势预测，今年广东劳动力依然紧缺。调查显示，不少劳动密集型企业由于附加值低，无力提高工资，“更加为难的是一些欠发达地区，好不容易迎来了珠三角产业转移的机遇，厂房机器到位了，却找不
15、到廉价劳动力开工3。”民营企业面临较突出的问题就是员工流失率过高。员工的频繁流失不仅阻碍企业的发展、影响企业的稳定性，还可能带走企业的客户或技术秘密，给企业造成难以估计的损失。因此，如何进行民营企业的员工流失管理已经成为当前刻不容缓的问题。1.2国内外研究状况 国外的人力资源管理学者在研究员工跳槽对企业的影响时，多按照跳槽者是高绩效者还是低绩效者把跳槽分成对企业有利和不利两种情况。一般人力资源管理者总是不希望跳槽的发生，但在市场经济条件下，一来跳槽现象不可避免；二来如果企业跳槽者中高绩效的员工比较少，那么跳槽对企业可能是有利的。 在国外对员工流失的研究中，员工绩效和流失的关系是一个热点问题。美
16、国学者Ciscio和Mcevoy对有关员工绩效和流失关系的24项研究进行了综合分析，发现在7717名跳槽的个体中，绩效水平和流失的相关值为0.28。研究指出，在实行个人报酬基于绩效评估的企业中，高绩效者的流失率比低绩效者的流失率低。这项研究对企业人力资源管理者的启示是：1.要在相对较长的时间内来判断跳槽对企业的得失，比如一年期，可分析过去一年中的跳槽者有多少是高绩效者，有多少是低绩效者，人力资源管理者的目标应是对跳槽的管理，即尽量让高绩效的员工少流出，而不应该仅将目标放在减少跳槽的发生。2.实行基于绩效评估的个人报酬体制，会使跳槽从整体上变得对企业有利。对于绩效评估和流失的关系，有研究表明：某
17、个绩效评估系统采用的效标和其它组织采用的效标越相似，这个组织的高绩效员工就越容易受到其它组织的注视。这是由于每个组织都希望找到高素质的员工，而员工能力对于其它组织来说存在信息不对称情况，如果该组织采用的绩效评估系统和他们相似，就有更大把握认可该组织的高绩效员工，并愿用高薪及其它收益诱惑这些员工，导致他们从原组织中流失。一个知名的国际咨询公司做过调查，在国外，对于人才来说，在一个企业能否留下来最主要的因素，一是晋升性，企业是不是有很好的空间；二是报酬；三是文化；四是同事与老板的关系。在国内，研究民营企业员工流失的问题上，由于我国乡镇民营企业的管理不够规范，而且民营企业数量多又参差不齐，企业间很难
18、比较。在研究民营企业员工流失的问题时，大多以研究企业自身，员工个体和企业与员工的关系这三个方面。企业的管理方式、员工的需求与期望的实现与否、企业与员工建立什么样的关系，直接影响着民营企业员工的流失。1.3项目研究方法 在乡镇民营企业的毕业实习，了解民营企业在人力资源管理的基本状况，通过资料的收集和数据的分析，试找出造成民营企业员工流失的问题，分析问题并运用管理学的知识原理，参考国内外的研究状况，解决民营企业造成员工流失的问题。1.4项目构成及研究内容本论文主要由四个部分构成：1、绪论，提出研究本题目的背景和目的。2、阐述民营企业人力资源管理的发展状况，即分析现状。3、找出民营企业人力资源管理中
19、造成员工流失的问题，即发现问题。4、分析民营企业造成员工流失的原因，即分析问题。5、针对问题及其产生原因，提出解决民营企业造成员工流失问题的对策，即解决问题。本论文的研究内容如下：1、阐述本课题研究的背景及目的，以及指出民营企业员工流失对其造成的影响。2、提出民营企业在人力资源管理中出现的问题。4、分析民营企业在人力资源管理中出现这些问题，以及造成员工流失的原因。5、针对民营企业在人力资源管理出现的问题及其产生原因，提出民营企业在人力资源管理合理化对策。1.5本论文研究的创新点乡镇中小型民营企业，大多是家族式的管理，家族式管理大多是以三缘关系为纽带，而在传统观念下，家国天下，就是说，“家”重于
20、“国”、更重于“天下”。这样的解释可能片面，但它从一个侧面反映了中国人的“小我”心理，反映了中国“家文化”的传统意识。作为以农耕为主的文明古国，中国社会的稳定，一直是依靠家国一体的宗法制度来维持的。根深蒂固的家族观念已经成为一种民族意识。家族观念在人们的头脑中浓烈、深厚。因此，特定的中华民族注重家庭的文化积淀将在相当程度上、相当长的时间内影响中国现实的企业组织形式的选择。本文的创新在于分析民营企业用人制度时，把中国人传统“家的文化”也考虑在内。2 民营企业人力资源管理发展状况及存在的问题2.1劳动关系管理不规范家族制民营企业在初创期大多式依靠亲情、友情来维系企业的运作，在当时的情况下，简单的人
21、力资源管理很非规范的劳动关系能够凝聚人心，有利于随着市场的变化灵活处理相应的企业事务，使家族成员和创业者们齐心协力在激烈的市场竞争中求的生存和发展。但是企业发展到一定规模之后，原来的那种主要依靠非制度性的亲情和友情的人力资源管理模式就可能成为企业进一步成长的掣肘。随着市场经济体制的日益完善，民营企业需要以规范化和法制化的人力资源管理以及规范的劳动关系才能保持企业的持续发展。劳资关系的稳定和谐，不仅关系到企业发展，还关系到社会稳定。因此，正确处理劳资关系，是构建和谐社会的重要内容。当前，一些民营企业劳资矛盾比较突出，这是一个迫切需要解决的问题。据调查，有很大部分民营企业不与员工建立劳动合同，不给
22、于员工办理社会保险。在一些民营企业中，只要同企业老板说一声，无需培训和办理必要的手续，同样也不必考核就可以到企业上班。同样，员工跳槽时也很少提前向老板申请辞职，更不用说待老板批准了，跟老板说了声明天就不上班了，有的甚至直接离开，老板什么也不知道。即使民营企业与员工签订了劳动合同，由于民营企业与员工之间聘用与被聘用关系过于简单和不规范，还是为民营企业员工流动打开了方便之门。如表2.1所示，关于对调查民营企业劳动合同关系的597份有效问卷中，仅有38.7的企业与管理人员和技术人员签订看了3年期书面合同，14.9的企业与管理人员和技术人员签订了2年期书面合同，而46.4的民营企业只是与主要的管理人员
23、和技术人员签订了1年合同或只有口头协议，有的甚至没有签订任何合同12。这样一种不稳定的劳动关系，如何能使核心员工的人力资本效率得到充分发挥？如何能够激励核心员工为企业的长远发展尽心尽力？如何使得企业员工长期的人力资本投资？如何能使得核心员工与企业结成利益攸关的共同体？缺乏规范的劳动关系管理情况下，民营企业与其员工缺乏稳定和规范的劳动雇佣关系，民营企业对员工的解聘和员工离开企业也缺乏规范化和制度化的约束手段，在一些民营企业中，只要同企业老板说一声，无需培训和办理必要的手续，同样也不必考核就可以到企业上班。同样，员工跳槽时也很少提前向老板申请辞职，更不用说待老板批准了，说走就走，有的甚至连招呼也不
24、打。也就是说民营企业的这种劳动关系基本上处于一种欠规范的无序状态，为民营企业员工流动打开了方便之门。从表2.2中可以看出，仅有57.1的民营企业通过合同对主要管理和技术人员“跳槽”加以约束，没有任何约束的企业比例竟然高达28.7。这样的劳动关系经不起任何考验12。只要员工发现有比这里有更好的条件或朋友、亲属提议去什么地方工作会更好更方便等等，都会导致员工轻易离开原来的企业。这不仅可能造成民营企业宝贵的人力资本投资的流失，如果这部分员工转入竞争对手的企业，也会产生不良后果。可见，民营企业建立规范的劳动关系式迫在眉睫的任务。表2.1 企业员工劳动合同关系状况没有合同口头合同1年期合同2年期合同3年
25、期合同样本数447615789231比重(%)7.412.726.314.938.7表2.2 企业对员工“跳槽”的制约手段没有约束合同约束缴纳押金其他样本数1703385034比重(%)28.757.18.45.72.2用人机制非理性化家族式民营企业在管理方面具有很大的自主性和灵活性，这有他适应市场供求关系积极性的一面，但在人力资源配置方面，基本人事制度不健全，对员工的招聘、录用、培训、晋升和辞退等没有一套科学的、合理的制度规范和操作程序，往往凭着企业主的以往经验和主观判断，随意性很大，感性方面大于理性方面，而且对待“内人”和“外人”的差别较大。对企业的人力资源配置的局限性可表述为：(1)对家
26、族成员因人设职，亲朋好友不管能力高低都被安排在重要岗位上；家族以外的成员的岗位设计不合理，要求苛刻,一旦违规处罚过重，这样不仅挫伤了非家族成员的工作积极性，也很能把高素质人员招下。(2)人才的压力不断增大。现代企业受技术专业化和管理专业化的挑战，民营企业仅仅依靠原来的家族成员，专业化水平不足有不想外人进入高层职位，很难保证企业的人才需求和持续发展。(3)由于择才面过窄。大部分重要岗位都名花有主，就算招下了高素质的人才，也没有多大的空间给他发挥，导致人才容易流失和更难招下人才。这不仅民营企业长期发展所需要的相对稳定的人力资源竞争力难以形成，而且一些部门或岗位甚至成为民营企业进一步发展的瓶颈，引发
27、民营企业在人才管理上的问题。1、进人难人才在选择工作单位时，从人力资源的供给方面来看，优厚的报酬、稳定的工作、发展的机会是其选择就业单位时考虑的重要因素。而民营企业大多规模小、实力弱，难以提供富有竞争力的报酬；民营企业大多产品或服务品种单一，市场风险比较大，难以提供稳定的就业环境；民营企业大多结构简单，管理职位少，而且由于家族式的管理而使“外人”难以有机会进入管理阶层，难以满足员工对于职位晋升的要求，员工发展空间有限。因此，一般人选择待遇不怎么好但提供相对稳定工作的国有企业，而较少选择在诸多方面存在缺陷的民营企业。据大学生择业调查，在相当严峻的就业形势下，应届大学毕业生在就业意愿方面，将国家机
28、关、学校作为单位第一选择的占28.0和33.9，而将乡镇企业、民营企业作为第一选择的仅有1.2和4.9，而作为第二选择的分别为4.0和15.013。2、留人难由于民营企业工作强度大，负担过重。根据在珠三角地区，许多企业大的工作时间分上午、下午、晚上三个工作时段，新进企业的工人工资普遍在800元到1400元人民币之间，日工作时间则长达10到12小时。其中还包括部门经历在内的中层干部。有的企业“自愿加班”已经成为一条不成文的规矩。调查表明，多数民营企业存在超时或超强度劳动问题，计件制工人按工作量付酬，而一些技术和管理岗位的员工加班则常常是象征性地发一些加班工资，或不发加班工资。有些企业关键技术的管
29、理人员，常常24小时开着手机随叫随到22。无论是否发加班工资，但毫无疑问，员工的劳动强度远比一般国有企事单位大。即便在经济上有一定的补偿，但长久以往，员工的身体难以承受，必然选择离开。员工民营企业内工作感觉前途迷茫。员工应聘带民营企业工作，最初的动机是为了获得较高的薪金，但工作稳定后就会考虑个人的发展机会和前途问题，这一点在职业经理人身上体现得较为明显。在民营企业中，员工一般是被聘在某个固定得岗位上工作，也少有机会从低到高逐步上升，个人发展机会极少。如果员工发现有更能施展其才华，符合其职业生涯发展过程的岗位，他就会重新选择适合自己的工作。民营企业工作管理混乱，员工难而适应。企业工作管理混乱，缺
30、乏基本的工作管理制度，从而导致员工无所适从，不知道应该怎么做才符合企业的要求。由于老板每次的要求都不一样，没有明确的工作标准，员工即使努力工作也未必获得认可。企业没有一套合理规范的工作管理制度，员工无法适应这里的工作，员工在这里工作怎么会有安全感。2.3薪酬管理体系存在误区我国民营企业在薪酬管理方面存在的误区，主要反映在四个方面：1、薪酬体系不规范、透明性差。薪酬体系不规范、透明性差是指没有形成明确的、规范的、为成员所周知的薪酬体系和薪酬管理制度。而所谓的各种薪酬标准仅仅是约定俗成而已，而且模糊不清，员工无法通过该薪酬体系来获知当年的大致收入。比如业务提成是以业务员全年完成订单的销售额作为基数
31、进行计算，业务员应得的业务提成与业务员的业绩直接挂钩，而业务员认为提成的多少应该和订单的利润大小成正比。表面上看这种说法似乎很合理，但从实际的业务流程来看，业务员的职责更多的是与客户及其他部门员工进行充分沟通协调，确保规范接单、及时下传递单、争取按期出货。而足以影响订单利润的价格、成本、费用控制责任更多集中在公司高层、生产部、财务部身上，因此用订单利润来衡量业务员的业绩是不合理的。但需要指出的，这种观点很大一部分是由于现行的薪酬体系没有对业务提成方法进行清晰的表达和沟通，导致业务员的理解出现偏差。2、薪酬内部一致性欠缺。在一些民营企业中，还没有形成明确的工资等级，有的只是大家所熟悉的工资差别，
32、而产生这种工资差别的依据主要是长期以来对职位高低、职责大小等因素的主观判断，而未能科学地确定各职位的相对作用，从而使不同岗位上的任职者所得基本工资之间无法形成合理的差别，这导致薪酬的内部一致性欠缺。3、薪酬没有真正与绩效挂钩。不少民营企业年终奖金的发放极不规范，年终奖的发放没有经过任何考核，年终奖的多少基本还是企业主的主观判断和心情，缺乏客观依据，违背了薪酬激励中的多劳多得的原理。4、福利体系不完善。一个完整的福利体系应该包括法定福利和公司福利，法定福利考虑员工的安全感，公司福利则考虑员工的归属感。现在的民营企业的情况是，一些民营企业仅有法定福利中的一项养老保险，甚至一项也没有，更部用谈公司福
33、利，致使员工的安全感不强，更谈不上归属感，导致员工产生短期打工的心理。由于薪酬制度存在诸多的不合理，使民营企业的薪酬资源与薪酬管理已经丧失优势。在民营企业成长初期虽然有资源和规模的局限性，与国有大中企业相比，往往能通过较高的薪水来吸引和留住员工，而且民营企业的薪酬制度制度很灵活，可以随员工需要和企业效益的变化而调整薪酬，这在资源有限的情况下，可以最大限度地调动员工的积极性。但随着经济的发展，大企业提供更具优势的全面薪酬制度。单纯的工资加奖金已经无法跟养老保险、医疗保险、住房公积等等全面的薪酬制度相比，民营企业的薪酬已经失去了以往的诱人光芒。在618家样本企业中，仅有171家企业员工的平均工资高
34、于当地的平均工资，占27.66；持平的有377家，占61；还有70家企业低于当地平均工资水平。关于企业平均工资高于当地平均水平的原因，有45.2的企业认为是企业效益好，27.4的企业认为是更好地调动员工的积极性，10.3的企业是遵循人力资本定价原则认为是员工的素质高（见表2.3）12。民营企业员工报酬高低仅仅是影响其对人才吸引力的一个方面，真正对民营企业的发展影响深远的是如何从制度设计上保证核心员工拥有企业发展带来的收益权，增加其对企业的归属感，为员工提供更全面的福利，确保员工的安全感，能全面投入公司的工作中。即真正从观念何制度安排上承认人力资本的产权特性，承认人力资本有参与剩余分配的权利，否
35、则简单的薪酬制度很难有长久的活力。没有全面而综合的薪酬制度是短期的安排，不利于为企业建立一支长期和稳定的核心员工队伍。表2.3 企业工资高于当地平均水平的原因原因员工平均素质高企业效益好工作要求高更好地调动员工积极性其他合计样本数27119297216263比重（）10.345.211.027.46.11002.4激励机制不够灵活有效根据广东民营企业经济发展研究，对618家民营企业的激励措施调查问卷，从表2.4可以看出，不论对那一类员工，民营企业最常用的激励方式都是年终奖金，其次就是提升职务、表扬和组织旅行，以及主要针对销售人员的销售提成奖励。民营企业对于进来兴起的股权激励方式运用较少，这既与
36、民营企业的产权结构安排相符，也与大多数民营企业没有建设现代企业制度，缺乏科学的治理结构，不重视人力资本参与企业的剩余分配有关12。民营企业在发展初期，以上激励方式与大企业相比更具有较强的吸引力，因此在其发展初期吸引大批的优秀人才加盟企业，为其发展提供初始的人力资本支持。在企业进一步发展以后，由于民营企业特有的产权结构并未改变，对人力资本的重要作用认识不足，加之绩效考评制度不完善以及绩效考评与激励机制相关性低，传统的激励手段使得民营企业难以和员工尤其使被称为外部人的职业经理人建立起利益共同体。由于只有极少数企业实行员工持股或利润分享的激励制度安排，使得民营企业很难吸引和留住优秀的职业经理人和专业
37、技术人员，也很难使这部分核心员工的特殊人力资本的作用得到充分发挥，从而导致民营企业始终存在较高的员工流动率，这显然不利于企业建立持久的竞争优势。在没有合适的激励机制下，大多民营企业主仅仅给予员工物质上的激励。早在20世纪早期就有心理学家指出，员工不仅是经济人，还是社会人，有精神方面的需求，甚至在某些情况下精神更比物质重要，从根本上说，精神激励是一种内在的、本质性的激励，物质激励仅仅是防止员工抱怨产生的“保健因素”。但在大多数家族企业中，企业与员工之间基本上是一个雇佣与被雇佣、命令与服从的关系，企业主对激励的原理理解得什么简单，认为激励就是“奖励加惩罚”，把员工看成是为自己挣钱得“机器”，不仅缺
38、乏长期、有效得激励机制，激励手段过于简单，主要就是物资刺激形式，干得好就加薪，做不好就扣钱。在此情况下，员工的精神需要得不到满足，物质激励效果有限，长期下来员工积极性下降，产生转换工作环境的想法。而且大多民营企业主都过于注重自身利益，忽视了员工的利益。由于部分民营企业家目光短浅，过渡看重企业的利润并将其视为己有，而忽视员工的利益需求。如有企业实行效益工资制，其效益工资总额部分是固定不变的，并不是随着企业的业绩的增加而增加的，员工效益工资的多少完全在员工之间就一个既定的蛋糕进行分配，没有形成科学合理的激励机制，没能为核心员工提供富有刺激性的一揽子奖励方案，结果严重挫伤了员工工作的积极性，最终导致
39、人员流失率的不断上升。表2.4 企业主要激励措施（多选）调查项管理人员技术人员销售人员一般员工样本数比重（）样本数比重（）样本数比重（）样本数比重（）没有奖励406.5335.3304.9518.3年终奖507824457232853.143470.2销售提成6911.26710.829848.2558.9发放奖品7712.58914.4579.210316.7组织旅行14623.611919.39214.911618.8表扬1983220232.716526.725340.9提升职务21835.316827.213121.215925.7给予股份91.540.710.210.2其他奖励102
40、16.510316.77211.712420.12.5对人力资源培训不重视在大多数民营企业人力资源培训上或多或少都存在一些短期行为，没有形成与企业发展战略想匹配的系统性、持久性和培训机制，只使用不培训已成为普遍的现象。由于大多民营企业规模不大，固定的培训经费不足，培训场所和培训时间很难保证，培训方式也多限于师徒之间的传帮带，培信内容以企业的应急需求为主，仅有的培训也成为一种短期行为。据广东省614家中小型民营企业问卷调查显示：采用上岗前进行相关技能培训的有324家，占52.37；采用边干边学方式培训的有271家，占44.13；仅有14家企业回答将员工送学校培训，仅占被调查企业的2.28,详细见
41、表2.5。在问及员工培训方面存在的主要问题时，在583份有效问卷中，回答缺乏师资的147家，占25.21；缺乏经费投入的171家，占29.3；生产任务忙无法安排培训的114家，占19.6；因员工流动性大而不作培训安排的最多，达到227家，占40.1；竟然还有82家企业对员工培训未作任何安排，占14.06,详细见表2.612。许多民营企业盲目追求短期效益的迅速增长，认为人力资源培养的成本高于直接招聘的成本；认为人才培训的技术越高，人才流失的越快，因此宁愿从市场上现招相关人才也不愿意花钱自行培养。还有些民营企业虽然重视培训，但他们的员工培训仅从企业当前的需求出发，使得企业培训工作带来很代的盲目性和
42、随意性。还有的由于企业培训需求分析工作缺乏科学性、系统性，严重影响了培训其他环节的效率和效果，甚至使整个企业培训无的方矢、流于形式，达不到预期的效果。表2.5 企业员工培训状况上岗前培训边干边学送校培训样本数32427114比重(%)52.744.132.28表2.6 企业对员工培训上遇到的问题（多选）缺乏师资缺乏经费员工流动性大生产任务重没作培训安排样本数14717123711482比重(%)25.2129.340.119.614.06每个民营企业主都只会怎么使用人才，没有人愿意花钱去培训人才。现在许多中国民营企业感慨：现在越来越难留住人了！不仅是留人，在民营企业招聘新员工时，中国民营企业也
43、很难与外资企业抗衡。也许有人会将之归为国内民营企业工资太低的缘故，但根本上是民营企业内部没激励机制（发展空间及完善机制比单纯的工资更重要）的问题，除了在物质激励方面受现有资源限制导致中国民营企业缺乏吸引力外，很重要的一个原因是大多数民营企业只会用人，而没有培养人。比较中外企业的人力资源管理，一个最大的区别就在于员工的培训投入上。外资企业的培训完善而系统，并且与企业文化、企业发展的实际密切相关由于将员工视做最宝贵的人力资本，外资企业的培训投入也产生了极高的收益。反观中国企业的员工培训，似乎多为应急或被动式的，企业经营者似乎没有将培训作为投资来看待，而只用不培养也无法建立员工与企业间的归属关系，更不要说企业凝聚力或学习型组织的形成了。3 分析民营企业造成员工流失的原因3.1规章制度意思薄弱首先，有些民营企业不重视劳动关系管理，缺少合法有效的规章制度，劳动关系管理缺乏规范性，不少企业劳动人事部门都是在劳动者试用期满后才要求各部门对试用劳动者进行评测，或者劳动合同期满后若干天后才要求与劳动者终止劳动关系，或者在劳动者违反企业规章制度时不按规定程序处理并保存相关证据。其次，有些民营企业虽然存在一定的规章制度，但规章制度的内容不合法，或者待字闺中、未向劳动者公示，或者企业管理闭门造车、制定规章制度时不
