浅谈民营企业员工流失与管理.doc

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1、毕业设计（论文）浅谈民营企业员工流失与管理人力资源毕业设计（论文）评议意见书专 业人力资源管理姓名题 目：浅谈民营企业员工流失与管理指导老师评阅意见成绩评定： 指导教师： 年 月 日答辩小组意见 答辩小组负责人： 年 月 日备注毕业设计（论文）任务书毕业设计（论文）题目：浅谈民营企业员工流失与管理一、毕业设计（论文）内容1、民营企业的概念和特点2、民营企业现状3、员工流失原因分析4、员工流失管理对策二、基本要求1观点鲜明,内容充实;2论据典型,论述深刻;3结构完整,层次清晰;4语言流畅,格式规范.三、重点研究问题：对民营企业基本情况进行解析，分析民营企业员工流失的原因，针对这些问题提出了相关对

2、策。四、主要技术指标：五、其他需要说明问题下达任务日期： 年 月 日要求完成日期： 年 月 日指导教师： 开题报告题目：浅谈民营企业员工流失与管理一、 选题的目的和意义民营企业因其机制灵活，在优质人力资源上有较大的优势，但高流失率给民营企业带来了深远的负面影响，解决员工流失问题成为了民营企业的当务之急。二、 研究的重点内容对民营企业基本情况进行解析，分析了民营企业员工流失的原因，针对这些问题提出了相关对策。三、 进度计划1、 年 月 日 年 月 日选题,编写提纲.2、 年 月 日 年 月 日深入调查，收集资料.3、 年 月 日 年 月 日撰写论文.四、 指导教师意见指导教师：年月日中 文 摘

3、要民营企业因其机制灵活，在优质人力资源上有较大的优势，但当前民营企业员工流动存在不合理性，高流失率使企业蒙受直接经济损失，增加企业人力重置成本，影响工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性和效忠心。如不加以控制，最终将影响企业持续发展的潜力和竞争力，给民营企业带来了深远的负面影响，这就使解决员工流失问题成为了民营企业的当务之急。本文通过对民营企业基本的概念、特点进行解析，分析民营企业重要地位、作用以及发展现状，深入剖析民营企业员工流失的原因，针对这些问题提出了相关对策。关键词：民营企业、员工流失、激励机制、以人为本目 录第一章民营企业的概念和特点2一、民营企业的概念2二、民营企业的特点5

4、第二章民营企业现状3一、民营企业的重要地位和作用12二、民营企业的特点13第三章员工流失原因分析19一、工作职责设计不合理，负担过重19二、落后的家族式管理方式依然盛行20三、处罚严重，工作压力大20四、薪酬制度有失公平，缺乏有效激励机制21五、员工职业生涯计划难以实现21六、企业前景不明朗或内部管理混乱22第四章员工流失管理对策23一、打破家族管理模式，努力实现民个的社会化管理23二、确立“以人为本”的管理理念24三、建立制度化约束机制25四、制定既有战略远见又符合客观实际的人力资源规划26五、建立科学的员工绩效评估与激励机制27六、注重员工的职业生涯规划与培训27七、培养文化凝聚力28浅谈

5、民营企业员工流失与管理在现代市场经济条件下，人才流动速度越来越快，机制越来越灵活。众所周知，民营企业因其机制灵活、有较大的经营自主权，因而在人员招聘、工资体系、员工辞退等方面均有较大的灵活性，使它在获取和拥有优质人力资源上比国有企业有更大的优势，但在这种优势下，也隐藏着一些问题。比如，有的管理者认为劳动力市场对企业是敞开大门的，企业在任何时候都可以招到需要的员工，因此不在乎员工的高流失率，不计算员工流失造成的人力成本的增加以及因此带来的其它深远的负面影响。虽然企业人员有合理的流动是正常的现象，也是必要的，但当前民营企业员工流动存在不合理性。一是流失率过高，如有的企业已高达25；二是流失人员中有

6、较大比例是中基层管理人员和专业技术人员，这些人具有特有的专长，有管理经验，是企业的中坚力量。因此员工高比例流失，不仅带走了商业、技术秘密，带走了客户，使企业蒙受直接经济损失，而且，增加企业人力重置成本，影响工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性和效忠心。如不加以控制，最终将影响企业持续发展的潜力和竞争力。人才是企业的源泉，是企业发展的根本动力。通过有关的激励可以把有才能、有知识的人才吸引过来，把社会的人才变为企业的人才，让人才的价值在企业中得到体现。企业依靠人才的智慧和创造力得到发展和壮大，通过有效的激励，可以消除员工心理上的各种顾虑和消极因素，变被动为主动，由不自觉到自觉行为，最大限

7、度提升企业的竞争力。从某种意义上讲，人们都是在为了自己的某种需要而奋斗着。对人才来说“士为知己者死”，所以爱惜人才的将帅所得到的回报，将是任何财产所不可比拟的。赌东道赌东道赌东道“人才要靠吸引，靠企业的魅力去吸引，靠企业为人才所能提供的良好生活条件以及发展舞台”。换句话说，企业要修建好自己坚固的“码头”，让人才之“舟”能够安稳停泊。本文试图就民营企业员工流失产生的原因及其管理对策作些探讨。第一章、民营企业的概念和特点一、民营企业的概念民营只与国有资本企业相对，所有的非公有制企业均被统称为民营企业。在“公司法”中，是按照企业的资本组织形式来划分企业类型的，主要有：国有独资、国有控股、有限责任公司

8、、股份有限公司(又分上市公司和非上市公司)、合伙企业和个人独资企业等。按照上面对民营企业内涵的界定，除国有独资、国有控股外，其他类型的企业中只要没有国有资本，均属民营企业。在经济学界有不同的看法。一种看法是民营企业是民间私人投资、民间私人经营、民间私人享受投资收益、民间私人承担经营风险的法人经济实体。 另一种看法是指相对国营而言的企业，其按照其实行的所有制形式不同，可分为国有民营和私有民营两种类型。实行国有民营企业的产权归国家所有，租赁者按市场经济的要求自筹资金、自主经营、自负盈亏、自担风险。私有民营是指个体企业和私营企业。 还有一种观点认为，应该以企业的资本来源和构成定义。企业的资本以民间资

9、产(包括资金、动产和不动产)作为投资主体，即可称之为“民营企业”。“民营”是具有强烈中国特色的词汇，从狭义说，民间资产特指中国公民的私有财产，不包括国有资产和国外资产(境外所有者所拥有的资产)。因此，民营企业是指：在中国境内除国有企业、国有资产控股企业和外商投资企业以外的所有企业，包括个人独资企业、合伙制企业、有限责任公司和股份有限公司。从企业的经营权和控制权的角度看，含义小部分国有资产和(或)外商投资资产、但不具企业经营权和控制权的有限责任公司和股份有限公司亦可称之为“民营企业”。（一）、广义上的民营企业我国民营企业界定从广义上看，民营只与国有独资企业相对，而与任何非国有独资企业是相容的，包

10、括国有持股和控股企业。因此，归纳民营企业的概念就是：非国有独资企业均为民营企业。 （二）、狭义上的民营企业从狭义的角度来看，“民营企业”仅指私营企业和以私营企业为主体的联营企业。“私营企业”这个概念由于历史原因不易摆脱歧视色彩，无论是私营企业的投资者、经营者、雇员或者有意推动私营企业发展的社会工作者，都倾向于使用中性的“民营企业”这个名称，这就使“民营企业”在许多情况下成为私营企业的别称，而本文也认同这种说法。本文的民营企业的界定主要是在于它的狭义的含义。二、民营企业的特点（一）、家族化管理是企业创业成功的根本和前提在中国有句俗话，上山亲兄弟、打虎父子兵。在初期创业，工作条件极其艰难，并且也难

11、以吸引人才，加上管理的粗放，家族化管理成为必然。用三心来形容“同心、用心、放心”。 （二）、抓住财权不放松民营企业初期发展较快，虽然在管理模式不尽相同，深深打上了老板的思想烙印；但终归有一条“财权老总一把手”，再有能力，谁来了我也不放手。 （三）、人才催生企业升级大凡做得比较好的企业，都聘请了职业经理人，虽然岗位不尽相同，有总经理CEO、董事长助理，有叫副总裁，当然包括企业发展较为关键的市场总监、营销总监。人才的升级，引导市场营销上的提升、内部管理的升级，甚至企业盈利模式的突变，都给企业带来新的精神面貌和质的飞跃。这时的老板慢慢推倒幕后成为决策者，导致角色的转换。资本与知识在达到一定的比率时才

12、能发挥最大效能；资本升级时，拥有知识的人才也必须同步升级。 （四）、老板的角色适时转换是决定企业发展的关键每一老板，从创业到立业到规模企业再到拥有事业，这个艰难的历程不尽相同，但却有个惊人的相似，就是企业从小到大、人员从少到多，资金从几万远到数千万乃至数亿，销售有局部到全国，老板作为这个飞速成长企业的拥有者，扮演的角色不停在转换升级；适时转换，并能主动出击的，能够使企业抓住良好市场契机迅速发展壮大，如果企业的领导者故步自封，不思进取，必将导致企业的滑坡、甚至倒闭。这是有先进之明的。 （五）、家族化企业如何转化为家族的现代化企业我们中国家族企业的生命力是相当强的，其中有个很重要的因素，就是实行家

13、族化管理；不规范财务管理导致企业资金的混乱、甚至卷款潜逃，而家族化管理和财权内控，保证了企业财务与资金的稳定。但是，随着企业的发展壮大，家族化的管理不能适应市场竞争，许多企业开始把目光投降职业经理人，开始大胆而又艰难的尝试，其中方太电器就是个很好的例子。在方太中除矛氏父子担任董事长和总经理外，其他重要岗位全部外聘精英，试图将方太打造成一流的家族所有的现代化企业。 （六）、创新是企业的发展动力创新是一个国家、一个企业发展永恒的动力，没有创新就没有发展，更没有未来。创新的范围很广，包括产品创新、营销创新、管理创新、经营创新等等，每一次创新都会给企业带来新的飞跃。大家都知道脑白金，其实是一种很朴实的

14、补药，但史玉柱在营销策划中赋予了他新的内涵，打破行规将脑白金定义为礼品，从而二度辉煌。而联想废除老标志“LEGEND”，改为全新国际化的LOGO“LENOVO”，将联想推想全世界，这是一个品牌与营销的创新。 （七）、营销解决生存问题，战略解决发展问题民营企业经过一段时间的成长与发展，积累了一定的市场经验，尤其企业舵手掌握基本的市场规律并积累了资金，开始扩张和投资。这种投资，往往是在老板个人凭自己的主观经验，来决定投资与否及其投资额的大小，在通常的情况下，能够实现一定效益；在这种情况下，就忽视了市场调研与投资评估的作用，往往凭借个人的成长经历和经验来判断。史玉柱被巨人大厦绊倒，就是前车之鉴。但是

15、民营企业的发展，一方面在于创新，另一方面在不断进行投资，提升经营规模与经营层次，以求企业长远发展。 （八）、处理好利润的分配机制，是企业壮大的决定因素一个成功的企业不可能只要一个天才的老板。企业经营需要一个复合的多层次的领导团队，只有成功的领导团队才能打造最成功的企业。企业的所有者与经营者，在企业上是分工合作的，但在利益上需要有一个合理的分配模式。所有者拥有资金、土地、机器，是企业发展的必然条件，而经营者拥有知识和经营才能，能够给企业带来更大的效应，二者资源缺一不可，如何作好利益的分配，关系到企业长远发展。良好发展的企业必须拥有良好的用人机制、留人机制和利润分配机制，才能让企业永远立于不白之地

16、。 （九）、思想有多远，企业就能走多远引用红金龙一句广告词“思想有多远，路就有多远”，他道出企业的发展的真谛与本质内涵，一针见血。反过来看，近两年发展较快的企业，无不是拥有一个超级领导者，海尔走向多元化、国际化，取得良好的企业效益与社会效益，有赖于海尔总裁张瑞敏的全球化思维。科龙的崛起并一举成为世界第一冰箱生产基地，得益于格林柯尔的顾雏军独到市场把控能力。 （十）、青春综合症 民营企业有一种常见病，就是“青春综合症”，可以想象一下，就是年轻人在发育期间身体长得太快，但营养更不上，从而导致身材与肌肉不协调甚至面黄肌瘦。对于企业而言，就是企业发展太快，而企业管理的滞后，从而形成企业发展的不平衡。经

17、营层是大脑，是企业的指挥者、操控者，管理层，是脖子，比较细，是企业运作与发展的关键部位和瓶颈。对于基层来讲，他是肢体，是执行部门，只要将其岗位职能简单化、规范化，强化其执行力；大脑的命令只要通过颈部就能迅速下到执行部门，并能取得良好效能。 （十一）、企业小，机制灵活，跟着市场应变民营企业发展到现在，虽然有了些年头，但主体上，民营企业还是以小企业为主。民营企业规模小，转型快，能够及时跟得上市场的变化，为了企业生存及时调整企业战略方向，不象大企业那样转型困难。 （十二）、先天不足，难以发展民营小企业普遍的素质偏低，在刚开始时，凭借领导人对市场的敏锐的观察，以及一家人拼命努力奋斗的结果，通过最原始的

18、创业方式，小企业一般都能够在市场上分一杯羹。但家长制的企业管理，很难在发展中形成管理蜕变，在企业逐步扩大的同时，简化了的国营化管理体系重新使用起来，在正规化管理的过程中，家族内部矛盾开始激化，管理进程冲突不断，企业在内外交困的情况下很容易走进一条死胡同，这是中国民营企业普遍只有3到5年寿命的根本原因。 （十三）、融资困难改革开放二十多年，到这两年融资方面政策上虽然有所松动，但根本局面依然没有好转，融资难已经是民营企业公认的瓶颈。企业在发展扩大的过程中，一方面需要警惕企业财务危机，另外一方面，因缺乏资金导致再生产投入跟不上，不能象西方民营企业一样，能够得到金融系统良好的支撑与护持，这是中国民营企

19、业发展的一大缺憾。 （十四）、管理混乱民营企业的管理实质上是国营体系管理改良简化版，加上中国传统的家长管理制版本。企业在发展过程中，触及正规化管理时，每每在矛盾冲突下胎死腹中。虽然个别民营企业依靠强有力的领导能够突破这个怪圈，但民营总体上，迄今为止，始终无法逾越管理混乱，实现脱胎换骨的企业转变。 （十五）、人才培养力度不够小企业为了企业生存，在对外吸引人才时，往往不遗余力，以解燃眉之急。但根本上，由于小企业的急功近利，往往无法形成类似国营公司的一整套培养体系，导致民营企业在人才使用方面，始终需要借力于市场环境。当市场环境无法借力时，民营企业往往在原地打圈，无法继续前进。第二章、民营企业现状一、

20、民营企业的重要地位和作用民营企业已经无可争议地成为社会主义市场经济的重要组成部分。首先,民营企业在经济社会发展中,表现出了公有经济所不可替代的作用。充分调动了生产者的积极性,促进了生产力的发展,吸收了大量的城乡就业人员,减轻了社会的压力。其次,社会主义市场经济体制的建立也离不开民营企业的发展。民营企业作为非公有制经济,它与市场经济天然相容,互为发展条件,其一切生产经营活动都必须通过市场去实现。因此,建立社会主义市场经济体制,决不能将非公有制经济排斥在外。温家宝总理在十届人大三次会议政府工作报告中指出：“鼓励支持和引导非公有制经济发展。为非公有制企业创造平等竞争的法制环境、政策环境和市场环境，进

21、一步放宽非公有制资本进入的行业领域，拓宽非公有制企业融资渠道，依法保护私有财产和非公有制企业的权益。”这个论断十分明确地指明了民营企业在现实经济生活中的地位。二、民营企业的现状和发展环境 经过多年的改革和发展, 民营经济克服了基础薄弱和先天不足等劣势,已成为国民经济的重要组成部分,在国民经济中所占比重已达到%,拥有的资产占全社会资产的比重已超过%,民营企业产值已“三分天下”甚至“二分天下”,并逐渐显露出它在优化资源配置、提高经济效益以及维护供需平衡、扩大就业、稳定社会等方面的重要作用,已成为国民经济中最为活跃的经济增长点。客观地说,民营企业的发展正从发展初期向发展中期转变,即由靠领导人关系的协

22、调建立制度向建立完善的制度性保障过渡,民营企业正向着更合理、更科学的方向发展。从民营企业的形成来看,目前我国的民营企业主要有如下几种形式:一是从个体户起家,逐渐积累发展起来,或直接由家庭成员投资兴办的家族式企业;二是朋友、同事参股合资开办的合伙企业;三是国营或集体企业通过买断转型的企业等。其共同的特点是企业的所有权归一个或少数投资者所有,其企业股份不断分散化、社会化。从现实情况来看民营企业在中国还是企业中的弱势群体，在经济中潮起潮落中，少数民营企业抓住机遇，决策得当超过了初创期的艰难，实现了超常规的发展，跃为企业明星。而多数民营企业还处于创业后的成长期，有待于在竞争中壮大和发展。于此同时却有不

23、少民营企业成立后不久就消失了。也有一些虽一时赫赫有名，但并未逃脱昙花一现的命运，还有为数不少的民营企业在市场的夹缝中惨淡经营。因此,民营企业从总体上看,虽然有其市场化程度高、经营灵活、社会负担轻等优势,但中国民营企业在发展上,也不可避免地存在一些问题。（一）、发展环境有待进一步改善政策环境的局限阻碍了多数民营企业的生存和发展。人们对民营企业的认识仍然存在着一些影响民营企业发展的情况,如民营企业在融资等方面较之非民营企业存在着更多的障碍, 尚未取得与国有企业一样的待遇,融资在一定程度上成了民营企业发展壮大的“瓶颈”。融资渠道不畅以成为有前景的民营企业发展的得要制约因素。由于种种原因，国有商业银行

24、主要服务于政府项目和国有企业，对民营企业的融资要求，不论企业项目如何，大多都为防范风险而较少介入。例如：中国工商银行专门制定的面向中小企业贷款的指导性意见中有一条：出现以下情况之一者属于禁止贷款类：1、欠息，无偿债能力。2、贷款用途不大。3、不守信誉。4、企业管理混乱。5、无经营无固定场所。6、企业经营不符合国家产业政策。7、一般性加工企业的基建项目。8、信用等级BB级以下。当然其他企业比如国有企业等也会出现一系列信用问题，但民营企业的资信状况更差。中国人民银行研究局焦璞先生提供一个数据，60%以上的中小企业信用等级是BBB级或BBB级以下的信用等级，而从评级经验和指标体系严格程度来看，这仍是

25、一个保守的数据，更别说依照国际指标体系 。（二）、管理水平低下我国目前的许多民营企业都选择了家长式管理模式,管理体制主要表现为“家族”和“亲缘化”特征,实行集权化领导、专制式决策,经营者既是资产所有者,也是资产经营者。一项研究资料显示，家庭式企业的寿命一般为23年左右，能延续第二代的家庭企业只占39%，而能延至第三代的企业更少，只有15%，家族企业长治久安的瓶颈在哪里？其中很重要的一点是家族式企业的产权结构妨碍着家族式企业的发展。国有企业最大的问题是产权不明晰，而家族企业却不存在这个问题，但是他们却面临着另外一个同样十分严俊的问题，即产权的过度集中或是说单一化。产权单一不利于企业形成一种开放的

26、系统使社会资源不能有效的进入企业。企业很难借助于外力实现根本性的进步。产权单一的另一个弊病是决策的非民主化。由于产权的高度集中，事实上没有人有权也没有义务纠正企业决策人可能出现的错误。（三）、人才机制不灵活大多数民营企业家都非常重视人力资源,但现实条件下大多数民营企业却面临着严重的人才危机和信任危机,其根本原因就在于企业家落后的“资本雇佣劳动力”观念和强盗逻辑,认为员工和企业的关系只是劳动力的雇佣关系,很多民营企业家认为只要有高薪,市场上多的是优秀人才,而没有从思想意识上真正重视过人才和他们的人格尊严。加之民营企业用人唯亲的任人方式,使优秀人才难以真正融入民营企业,因此,他们通常持打工心态,只

27、关心眼前利益,对企业没有认同感和长期扎根的观念。经济学家吴稼祥在体制保障还是人格保障中指出：“有多大的人格办多大的企业。”对于一个民营企业来说要想罗致真正的人才，民营企业家自身首先必须有一个博大的胸怀、远大的目标和分利于民的境界。民营企业家应主动抛弃江山为我打，企业为我有的陈旧观念。充分确立“智力资本”在企业的地位，通过股份制或股份合作制改造，建立企业内部的共同利益平台，使那些能够为公司创造价值的人才能够在公司处于“显著”地位。这是民营企业家走向成熟的一个标志，也是民营企业走向长盛不衰的必由之路。（四）、决策盲目, 风险增加了企业经营民营企业的发展初期,在很大程度上得到了政府的支持和帮助,这在

28、一个曾经长期以公有制为基础的计划经济一统天下的社会经济生活中是非常正常的,但却使一部分成功的经营者因此而淡化了风险意识。四面出击,盲目的多元化经营,过分的自信导致无法正确地评价自己,也无法正确地评价企业的成功。在多元化问题上摔跟头的民营企业汗牛充栋。最典型的莫过于“巨人集团” 的悲壮之举，许多民营企业之所以先后走进了多元化的陷阱，首先与这些民营企业家的成功经历和个人心态有很大的关系。 就在这种心态的驱使之下，一些民营企业在没有经过认真论证的情况下，一拍脑袋便进入了另一个自己并不熟悉的领域，在很“风光”的投下巨资后领人遗憾的大败而归。 （五）、设备科技含量低,技术改造的相对滞后,导致企业发展后劲

29、不足民营企业大多为劳动密集型生产企业,这种生产模式注定了企业的战略与企业能够相互调动的资源不能相互支撑，战略与资源无法形成一个有机结合的系统。从抽象的意义上讲一个战略其本身实际上并无所谓对错。而只有对本企业适合不适合之分同样一个战略，对于一个企业可能是致胜的“法宝”。对于另一个企业可能是跌进万丈深渊的“陷阱”。当一个企业制定了一个与自身不适应的战略时，其战略越宏大将会使企业越被动。（六）、企业生命周期过短据统计,我国民营企业的平均寿命只有年。北京中关村“电子一条街”家民营企业,生存时间超过年的只有家,其余%的企业已烟消云散;生存期超过年的企业仅占总数的%左右。第三章、员工流失原因分析一、工作职

30、责设计不合理，负担过重由于民企对各岗位的工作职责设计缺乏科学依据，员工工作职责分配不合理，工作边界模糊不清，人为地加大了员工的工作强度，所以多数民营企业存在着员工超强度劳动问题。多数民营企业存在起时或超强度劳动问题，计件制工人加在接工作量付酬，而一些技术和管理岗位的员工加班，则常常是象征性地发一些加班工资，或不发加班工资。另外，由于相当多的民营企业只是生产衣帽鞋袜、低端电子产品等，它们大多数属于劳动密集型企业，对劳动力的技术、文化水平等方面的要求不高，导致在许多的民营企业中，关键员工仅仅被看做是依附于企业的廉价劳动力。有些企业关键技术的管理人员，常常24小时手机开着，随叫随到。无论是否发加班工

31、资，但毫无疑问，员工的劳动强度远比一般国有企业大。这种对人才不重视的思想降低了企业员工的忠诚度和归属感，即便在经济上有一定补偿，但长此以往，员工身体难以承受必然选择离开。 二、落后的家族式管理方式依然盛行 据调查，中国的大部分民营企业都是家族式企业，其内部员工自然分化为三个阶层：一是家族内部成员或合伙人，单独掌握着人事和财务大权；二是企业所在地及周边地区的务工人员，一般担任工作组长、车间主任和保安大队长等职，为领导的利益“保驾护航”；三是为数最多的外地来的务工者，担当着忍辱负重、任劳任怨的蓝领工人角色。民营企业这种家族式的用人机制使外来关键员工感觉老板宁用家族里的平庸之辈也不愿重用家族外的贤能

32、之士，自己只不过是替老板赚钱的廉价工具，没有“归属感”，只好抱着“边发牢骚边找机会跳槽”的心态工作。三、处罚严重，工作压力大 民营企业在管理状态上；大致有两种情况：一种太缺乏有效管理；另一种则是制度化管理。缺乏制度的企业处罚是随机的，制度健全的企业，其制度条款往往处罚多于奖励。处罚涉及工作任务的数量、工作质量、劳动纪律、事故、损失、行为规范等方面。个别企业员工的处罚扣款达当月工资总额的13。当然，适当的处罚有利于保证工作质量和效率，但处罚过多则适得其反。有研究表明：当员工在一种高度紧张、压力较大的原环境下工作时，其工作质量和效率反而低于正常水平。员工长期处在担心被处罚的压力下，工作不可能愉快，

33、也不可能长久，一有机会就会选择离开。四、薪酬制度有失公平，缺乏有效激励机制 据调查，在民营企业人才流失的成因中工资待遇不高居于首位，约占人才流失的68%。许多民营企业没有一个科学的员工绩效评估机制，而且对员工的处罚是随机的，员工稍有不慎就会被无情罚款。例如在山东威海市的一家生产建筑塔机的民营企业，经常因所谓的“质量问题”对技术员工的处罚扣款动辄五六百元，达到当月工资总额的1/3，但如果到质检科送礼请客的话，就没有“质量问题”了。而且该民企连最基本的计件工资制都没有实行，磨洋工的人并不比勤奋工作的人少拿工资。根据亚当斯的公平理论，当一个人认为，自己获得了与别人相等的报酬而自己的投入却大于别人时，

34、就会感觉到不公平，改变这种不公平状态的方法就是减少自己的工作时间和工作强度或者愤然离职另谋高就。五、员工职业生涯计划难以实现一般来说，人们应聘到民营企业工作，最初的动机是获得较高的薪金，但工作稳定后，就会考虑个人的发展机会和前途问题。每个人都自觉或不自觉地有自己的职业发展计划。作为企业员工，其职业发展的途径，通常是从低级的岗位或职务向高级和岗位或职务升迁，从简单工作向复杂工作过渡，或从不喜爱的工作岗位到喜爱的岗位等。如果员工发现在企业无法实现其职业计划目标，他就可能跳槽到更适合自己发展的其他单位去。在民营企业中，员工一般是被聘在某个固定岗位上工作，很少有机会在不同岗位上变换，也少有机会从低到高

35、逐级上升，这种情况与我国劳动力市场不成熟及民营企业发，显的不充分、用人制度不完善等有关系。六、企业前景不明朗或内部管理混乱这里存在两个方面的问题：一是企业缺乏明确的发展目标，或因经济环境的不稳定，企业本身技术、资金、人力的缺乏，产品的不对路等诸多因素，使员工感到本单位没有发展前途，没有安全感。另一方面，企业内部管理混乱、工作职责不用。确、缺乏基本的管理制度，导致员工无所适从，不知道应该怎么做才符合企业的要求，即使努力工作，也难以获得认可。这种环境使那些想有所为的员工无法很好地发挥作用，他往往试用期一满就离开了。据调查，有相当多的民营企业不与员工签订劳动合同，只要老板对员工的工作表现不满意，随时

36、可以炒员工的鱿鱼。即使民营企业与员工签订了劳动合同，许多员工并不知道劳动合同的内容，而是强制性地被要求签订的，这就为敏感的工资待遇冲突留下了隐患。另外，在民营企业中，员工一般是被聘在某一固定岗位上工作，很少有机会在不同岗位上变换，也很少有机会从低到高逐级上升，枯燥繁重的工作势必会累积员工的厌烦情绪。再加上培训机构的缺失，缺乏对关键员工职业生涯的规划和投资，这种不重视很可能让员工产生“此处不留人，自有留人处”的想法。除了上述原因，缺乏职业安全感，个别企业薪酬结构不合理，工作标准过高，也都不同程度地导致员工跳槽，但整合起来看，造成员工高流失率的主要原因的企业在管理上的不到位，或者说企业从手及理会对

37、人力资源管理的环节及管理质量都有待改进。第四章、员工流失管理对策根据对民营企业及工流失的原由分析可知，要想留住人才，必须立足于企业内部的科学管理，应重新审视企业的管区理念，构政令政的管理制度，营造 有吸引力的企业环境，才能从根本上解决问题。一、打破家族管理模式，努力实现民个的社会化管理民营企业要增强市场竞争力，获得长足的发展，必须克服人事管理上的家族式，用现代公司制方式进行人力资源的设计和管理，建立新型的劳资关系，走出任人唯亲的圈子。要逐步推广所有权与经营权分离的经营模式，充分发挥经营者与生产员工的积极性，把企业经营目标转化为全体员工的自觉行动和努力方向，从而增强企业活力，促进经济目标的早日实

38、现。二、确立“以人为本”的管理理念人本主义省政思想，在西方早已提出并付过实践。它强调尊重员工需求，关心员工成长和发展，重视员工的主体性和参与性，名反对把在仅仅看作生产的“工具”，而是强调人是有多重需求的“社会人”。从前面的分析可以看出，不重视人本身，是造成员工流失的根本原因。企业把员工当成“物”来管理，认为只要在物质上满足了员工需要，其它问题就不再重要。“如许多企业的管理者在留住人才的对策上，首先定到的是给予更高的报酬。当然物质激励是必要的，是基础性的东西，但不是唯一的。我们看到许多企业的薪酬福利还比同类企业高，但却仍有较高的员工流失率，主要原因在于管理者仍然把员工树为“经济人”,认为体劳动，

39、我付酬，公平合理，除此之外，都与我无关。有的企业员工工作场所食堂宿舍三点一线，企业没有文娱活动，员工生活单调枯燥，倍感疲惫。同时，这种简单的工作关系使员工没有工作主动性和责任感，只要遇有不顺意的事，就想离开。管理者树立“以人为本”思想的意义在于，一个企业有了合格的员工，才会有好的产品和好的市场，也才会有好的利润，员工应是第一位的。这种人本材种应贯彻在管理各环节，从员工招聘、培训、工作设计、薪酬福利制度、职业生涯管理到激励体系，都应考虑员工的需要和收益。管理过程中尽量少使用处罚性措施，多采用表扬性激励，使员工有受尊重的感觉。其结果必然是关心培养了员工，也发展了企业，真正实现个人与企业的“双赢”。

40、 三、建立制度化约束机制一方面，企业要为员工发展创造好的环境，增加自身吸引力。同时，也必须制定相关的制度，对员工流动进行管理和控制。首先，可以实行劳动用工合同制管理。在合同期内，企业不能无故辞退员工，员工也不能擅自离开企业，否则，违约方须向另一方交纳违约赔偿金。其次可实行培训赔偿制度。企业可建立员工培训档案，在记录员工培训实况的基础上，对员工的教育培训进行投入产出分析，以确定员工离职时所造成的损失，并要求赔偿。也可以事先签订培训合同，明确接受培训后的服务年限和违约赔偿金，避免企业花费大量培训费却留不住人的损失，更可纠正民营企业因此不敢花钱培训员工的误区。此外，还可能以建立职工入股制度，特别是管

41、理人员和技术人员，鼓励以资金或 自身的人力资本入股，使员工与企业利益共享、风险同担，有利于员工稳定。这一举措在发达国家被广泛采用，有“金手铐”之誉。四、制定既有战略远见又符合客观实际的人力资源规划企业管理混乱，员工无所适从，是人才流失的重要原因之一，因此，要营造吸引人才的良好环境，必须实现企业的规范化管理。它应包括两方面内容：一是管理者有较高的管理水平，尽量能做到科学决策、合理分工、有效控制。企业内部有健全的规章制度可遵循，给员工安全感。二是在人力资源管理各环节摒弃经验管理，真正做到科学管理。企业应根据经营发展战略和企业实际要求来制约人力资源的招聘、培训、晋升等具体计划，而且这些规划成计划信息

42、要尽量让员工知晓，以便员工据此制定 自己的发展计划，让员工感到自己在本企业还有发展的机会，有助于提高员工留任率。五、建立科学的员工绩效评估与激励机制民营企业员工的待遇不公，旧的激励工具逐渐衰竭是造成大多数民营企业的员工忠诚读不高的主要原因。因此，要建立适应现代竞争环境的员工队伍，就应该建立科学合理的员工绩效评估与激励机制。其中包括把员工对企业的贡献与待遇公平合理地联系起来；提倡使命感；注意让员工有可控制的事业进程，可以把握自己的行动和方向；给人荣誉感，因为声誉正以前所未有的魅力影响员工的积极性；将价值共享作为考核的原因之一，这样不仅可以激发员工的工作热情，而且可以保存包括优秀员工在内的资源。民

43、营企业只有让员工既看到员工的待遇，又看到员工对企业的贡献，而且两者之间有着公平合理的关系，才能有效减少员工的流失。六、注重员工的职业生涯规划与培训由于现代人一生的大部分时间都在社会组织中渡过，现代人的职业生涯变得与家庭生活同等重要、密切相关，人们也有了职业生涯成功的愿望和需求。民营企业要想留住人才，使他们与企业风雨同舟，为企业奉献力量就得为员工创造一个能使其有工作成就感的工作条件，其中，根据员工能力为其设计职业规划是制造这种工作条件的有效手段。民营企业中从事人力资源管理的力量可能不足，在实际操作中，没有多少精力比较全面细致的为每一个员工制定详细的职业发展计划。但是开展诸如职业规划基本知识培训、

44、职业选择培训等活动，充分调动全体员工对自己职业发展的兴趣，让员工参与到自己的职业规划活动中来，既能减轻人力资源管理的工作量，又能使员工产生参与感与认同感，还能做好员工的职业发展规划，从而使人力资源管理又向前跨了一步。同时要尽量了解员工的个人计划，并努力使之达成目标，就必然使员工产生成就感，没有人会愿意离开一个能不断使自己获得成功的组织。七、培养文化凝聚力目前，许多民营企业中的企业文化建设处于一种苍白状态。一些民营企业主自身文化素质较低，对企业文化建设采取一种虚无的态度，根本不考虑树立企业的社会形象，认为只要搞到钱就行。这是造成民营企业短期行为的根本原因。企业文化是全体员工认同的共同的价值观，它

45、具有较强的凝聚功能，因此，它对稳定员工起着重要的作用。企业文化通过一系列管理行为来体现，如企业战略目标的透明性，内部分配的相对公平性，人才使用的合理性，职业保障的安全性等，均能反映一个企业所倡导的价值观。企业文化所追求的目标是个人对集体的认同，希望在贸工和企业之间，建立起一种互动相依的关系，最终使员工依恋并热爱自己的企业。但企业文化不是一蹴而就的，它需要引导、灌输、示范和融入制度里，继而融入员工的思维和行动中。从企业文化建设的角度，民营企业首先要明示使命。企业使命说明企业存在的目的，也是企业行为追求的价值所在。民营企业通过企业使命，可以把员工的目标统一到企业的发展目标上来，赋予员工崇高的美好的

46、远景，增强企业的凝聚力。这一工作虽然艰难，但要自觉地去做，就一定会有成果。出色的企业文化所营造的人文环境，对员工的吸引力，是其它吸引物无法比拟的，因为它张扬的是一种精神，它打动的是一颗心。不同的企业应根据自己的情况，采取不同的方式来控制员工的流失，但无论采取什么方式，都应注意“留人先留心”。当今，心理学已广泛运用于企业人办资源管理，且颇有成效，也说明了这一点。只有真心尊重关心员工，体察其需求，帮助他们成长进步，给他们营造发挥自己才能的环境，企业自然能留住人才，从而在日趋激烈的市场竞争中立于不败之地。参 考 文 献1 黄泰言 民营经济发展问题与出路与刘迎秋研究对话 经济理论与经济管理 2003年3期，P40-43 2 许经勇 论我国民营企业创新 南方经济 2003年第九期3 王周火 民营企业员工流失分析及应对策略J经济师 2006年1月4 钮经 民营企业员工流失对策分析J 财经界下半月刊 2006年4月5 朱岩 如何解决民营企业员工流失问题J 商业时代 2004年11月6 (美)安妮布鲁斯詹姆斯S伯比顿 员工激励 上海财经大学出版社 2000年7 陈天祥 人力资源管理 中山大学出版社 2001年