宝钢国际.胜任能力模型.doc

《宝钢国际.胜任能力模型.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《宝钢国际.胜任能力模型.doc（146页珍藏版）》请在三一办公上搜索。

1、宝钢国际胜任能力模型报告2004年4月材料简介在宝钢国际勾勒职业发展路径的前提下，构建职业发展的胜任能力体系从而明确人员要求，是宝钢实现战略目标的重要保证之一。该材料详尽描述了胜任能力体系的基本特征和分类，以及建立胜任能力体系与企业经营目标和策略的内在联系。同时，从方法论和实施步骤的角度，总结了宝钢国际发展胜任能力体系的过程。本文也介绍了胜任能力体系在人力资源管理体系中的应用。本报告包含了翰威特与宝钢国际共同构建的胜任能力体系，包括经营管理类的领导力模型、贸易类的基本能力和专业知识和专业能力模型、职能类的基本能力和专业知识和专业能力模型、生产管理类的基本能力和专业知识和专业能力。目录胜任能力体

2、系支持经营目标和战略的实现6胜任能力的基本特征和分类7发展胜任能力的方法和步骤14了解宝钢国际的中长期经营目标15确定胜任能力 即：寻找胜任能力标签16访谈提纲举例：18定义胜任能力 即：对胜任能力标签用行为方式进行定义和描述19任职者访谈提纲 举例26确认胜任能力27胜任能力模型的特征28胜任能力的应用31贸易类35职能类：财务部47职能类：信息化管理部55职能类：人力资源部62职能类：战略企划部70职能类：物流部78生产管理类87专家98公司领导的领导力115事业部领导的领导力123贸易、子公司、职能领导的领导力134胜任能力等级145胜任能力的权重146胜任能力体系概览胜任能力体系支持经

3、营目标和战略的实现建立和发展企业内部员工的胜任能力体系，其最终目的是为了支持企业的经营发展需要。经营目标的达成是企业的最终目的之一。企业内规划的任何行动都应该支持这样的目的。在企业内部建立和发展胜任能力体系是为了帮助企业找到合适的人员来完成其经营目标，与此同时，内部人员也得到个人相关的能力发展和培养。人员的能力支持企业的经营，企业的经营要求人员不断成长。两者相辅相成，不断更新。而企业的经营发展目标，无论是短期的还是长期的目标，始终是企业内部进行人员能力体系发展的指导原则。因此，在发展胜任能力体系时，我们首先要了解整个企业的中长期经营目标和经营战略。从企业规划的这些目标和经营战略中，我们可以分析

4、整个企业的关键竞争优势，即：企业在哪些方面的核心竞争能力最终能够支持企业的市场地位。企业的关键能力必须靠内部的人员来达到，这就是企业对内部人员的整体要求：什么样的人员是能够在企业内生存和发展的，并且能够支持企业的生存和发展的。在企业经营发展目标指导下的对人员的整体要求是建立人员胜任能力体系的基础。将这些基础能力扩展成为以行为方式来描述的胜任能力模型就形成了对人员要求的能力体系。我们根据这些胜任能力模型的具体内容对人员的能力进行评估，找出人员现有能力与所要求的能力之间的差距，进行有针对性的规划、发展、招聘和激励留用，形成具有企业阶段性特色的人员发展方案。人员要求胜任能力体系的发展人才战略：吸引/

5、激励/留用经营结果/目标企业关键能力任职者评估胜任能力的基本特征和分类“为什么需要胜任能力？”我们在制定企业的经营战略目标时，最容易想到的就是关于财务方面的指标。例如，在3至5年内我们需要创造多少销售额，多少利润率，多少投资回报率等等。这些财务方面的指标都必须通过企业内部的人员来达到：通过他们的行动，以及他们的种种努力行为，最终才能达成企业的经营结果。我们必须找到对经营结果最有帮助的行为和能力，以及了解如何去培养这样的能力。我们需要建立的能力发展体系就是围绕这样的能力，进行有计划的发展。以胜任能力为核心的能力发展体系是有针对性的体系。它首先明确对经营起到重要作用的胜任能力有哪些，并将它们分解成

6、为具体的可以培养的行为特征。因此，胜任能力体系的战略作用是： 推进企业竞争优势的构建和辅助企业完成组织变革 建立一套标杆参照体系，以帮助企业选拔、培养、激励那些能为企业核心竞争优势构建作出贡献的员工 鼓励针对个人的技能增长进行激励，而非单对岗位 便于企业内部人员的横向调动和发展,帮助建立职业发展体系 进行人力盘点，明晰目前能力储备与未来要求之间的差距 建立能力发展阶梯 集中优势资源用于企业最急需或对经营影响重大的能力培训和发展胜任能力应用以胜任能力为核心的能力发展体系可以作为人力资源管理的基础。 招聘：我们可以根据胜任能力体系，进行公司的招聘工作。在招聘的过程中，我们不仅仅注重候选人的学历，工

7、作背景等等表面的资料，而是要发掘候选人在胜任能力上是否与我们要寻找的能力相符； 绩效管理：我们还可以根据胜任能力进行绩效管理，因为绩效管理所管理的不仅是员工的工作绩效，同时也管理着员工的能力发展，确保员工能实现绩效目标； 培训发展：根据胜任能力的现状，规划公司员工的业绩目标以及胜任能力发展的目标，因为只有在胜任能力上有进步，才可能保障个人以及公司的业绩目标的实现；以胜任能力为基础建立职业发展体系; 薪酬福利：胜任能力体系还可以应用到公司的薪酬体系中去。公司可以根据胜任能力的评估，在相同职位上为不同的任职者提供不同的薪酬水平。 继任计划：胜任能力体系还可以帮助公司找出公司重要岗位的继任者。通过能

8、力的评估，我们为一些高层管理职位制定胜任能力要求，并从外部或公司内部寻找合适的人选，成为将来的可能继任者。在继任者的锻炼期间，我们帮助继任者找到能力方面的差距，并进行跟踪培养，最后使得继任者能够胜任今后的工作。胜任能力的行为模式对于公司的经营成功有重要的支持作用。正因为胜任能力是根据公司经营战略所确定的，因而胜任能力具有阶段性，所以当经营结果的期望发生改变的时候，胜任能力也应随之改变。“什么是胜任能力？”所谓的胜任能力就是用行为方式来描述员工需要具备的知识、技巧和工作能力。这些行为和技能必须是可衡量、可观察、可指导的，并对员工的个人绩效以及企业的成功产生关键影响。多个关键的胜任能力的组合，我们

9、把它们称为胜任能力模型。通常，某个胜任能力模型都会包括3至6个关键的胜任能力不等。这些胜任能力是整个企业/部门/某类岗位成功的关键能 力的集中体现。胜任能力的种类共有三种：胜任能力的类型通用(核心)胜任能力：公司全员应具备的能力。如，全员核心胜任能力是公司价值观，企业文化及业务需求的反映，应在全体员工身上表现出来。可转移胜任(基本)能力：一个职位系列所共有的一些能力。如，客户服务、协调沟通是职能系列的基本能力。在多个角色中都需要的技巧和能力，但重要程度和精通程度有所不同；在宝钢国际胜任能力模型中定义为系列基本能力。独特胜任(专业)能力：在某个特定角色或工作中所需的特殊的技能。如：技术营销、谈判

10、能力专业技术能力是贸易系列特有的能力，在宝钢国际胜任能力模型中定义为系列专业能力。 通用(核心)胜任能力是指适用于公司全体员工的胜任能力。它是公司企业文化的表现，是公司内对员工行为的要求，体现公司公认的行为方式。通用胜任能力可以用于建立以能力体系为核心的人才选拔、储备、激励和培养等人力资源管理体系，同时也有效地支持企业文化的推广。 可转移胜任(基本)能力是指在企业内多个角色都需要的技巧和能力，但重要程度和精通程度有所不同。该能力是对系列内所有专业人员的要求，但在同一能力标签下，要求的行为表现不同。另外，公司所设定的领导力胜任能力也是可转移的胜任能力。 独特的胜任能力指某个特定角色和工作所需要的

11、特殊的技能。通常来说，独特的胜任能力大多是针对职位序列而设置的。某个特定职位序列需要的专业技能就是其独特胜任能力，例如，针对贸易人员，技术营销、贸易知识是独特胜任能力是针对贸易类人员的专业胜任能力。建立胜任能力体系的关键点 支持企业的经营战略，并能够准确反映战略对人员的要求 立足现在，关注未来 关注业务流程 ：直接影响专业系列胜任能力 多源的信息搜集、能力定义和确认：公司高层、经理、员工、客户(内外部)等，以确保能力体系的认同和有效 注重“行为表现”而非“概念” 能有效支持其它人力资源管理模块或与其能够有效链接胜任能力体系的益处从公司管理角度 基于胜任能力的人力盘点，发现人才，减员增效 有效组

12、合人才以实现企业的经营目标 有效建立职业发展路径 有效进行人员选拔、薪酬、绩效、人员发展的管理沟通工具从员工角度 明确努力方向，个人对职业发展进行规划 提高个人绩效 了解并实践与企业经营战略相一致的人员吸引、激励与留用等人力资源管理体系从宝钢国际人力资源操作角度可与宝钢国际现有体系有效链接 职位体系：将职位描述书中所要求的能力具体化。依据各系列/层级的胜任能力要求，管理职位的招聘、竞聘、晋升； 绩效管理体系：根据职位要求的胜任能力，可以系统地帮助员工建立发展目标。年中/终时，依据胜任能力模型评估员工个人能力发展状况； 培训发展体系:根据胜任能力模型及其评估结果,可有针对性地建立员工培训计划和职

13、业发展计划. 薪酬管理体系：奖励不但基于员工工作绩效结果，还可考虑与员工胜任能力发展挂钩。这一方法可以在即使没用阶梯晋升机会情况下，也能对高绩效、高潜力员工给予激励与认可。发展胜任能力的方法和步骤发展胜任能力的方法和步骤高层人员访谈，了解宝钢国际战略愿景问题 与公司高层管理人员进行两个小时的个人访谈，了解他们对公司期望建立的文化和公司影响人员组成、所有员工应具备的技能/行为方式和关键高级职位(例如，部门负责人)应具备的技能/行为方式的看法。方法步骤分析职位描述 分析选定职位系列的职位描述书，汇总职位描述书中列举的基本能力、专业能力和专业知识作为胜任能力模型制作访谈的基础确定胜任能力一对一讨论

14、与技术专家、高绩效任职者和其上司进一步确定胜任能力 在访谈中搜集某职位每个行为方式/技能的具体例子，将其归纳为胜任能力行为/事件访谈和职位工作职责访谈 与负责某个职位工作的高绩效者进行两个小时的个人访谈 组织访谈者引导任职者讨论该职位负责的基本活动 与具体职位任职者、技术专家、任职者上司分别进行两个小时的个人访谈 提出开放式问题，了解任职者在过去两年内的“高绩效方面”和“低绩效方面”总结任职者在前面描述的情况下展示的行为方式和技能胜任能力，确保标准足够高定义胜任能力确认胜任能力整合确认胜任能力 与由相关高层经理、职位系列直接经理、其它协作部门经理、任职者进行胜任能力模型初稿的审核、确认。 根据

15、讨论结果作进一步修改，直至最终定稿审批。了解经营目标确认胜任能力定义胜任能力确定胜任能力以下是每一步骤和方法的详尽描述：了解宝钢国际的中长期经营目标宝钢国际的整体经营目标和战略经营目标和战略是我们制定任何种类的胜任能力模型的基础。思考关键点 层层剖析，立足现在并关注未来，用正反两方面提问方式：宝钢国际的战略是： 根据集团“一业特强，适度相关多元”的战略，做大做强采购中心，营销中心 宝钢将建成中国最大的以碳钢、特钢为主业的钢铁经营基地宝钢国际要不断加强完善碳钢服务体系，提高不锈钢生产体系，探索特钢营销模式。营销网络要高速发展，尤其要迅速建立不锈钢的销售网络 集团一体化经营后，原材料采购将发生重大

16、变化宝钢国际需要优化物流，引进人才，重组流程，建立采购平台确定胜任能力了解经营目标定义胜任能力确认胜任能力确定胜任能力 即：寻找胜任能力标签方法 ：高层访谈、核心小组访谈、小组讨论思考关键点 ： 层层剖析，立足现在并关注未来，用正反两方面提问方式如果是为了寻找企业的通用胜任能力，我们需要从企业整体的经营战略方面来考虑：为了完成这种战略，我们的企业必须从整体上具备什么样的能力。也就是说，我们对全员的整体要求是什么，我们需要什么样的企业文化氛围来支持我们的企业竞争能力。如我们前面所说的，通用胜任能力通常是企业文化与价值观的体现。企业的文化和价值观必须支持企业的经营目标，尤其是长期的经营目标。这种通

17、用胜任能力是帮助企业建立理想的企业文化的一种工具，是使得企业在竞争环境中区别于其他竞争对手的手段之一。专业系列胜任能力方法 ：核心小组访谈、小组讨论 (详见前述)思考关键点：层层剖析，立足现在并关注未来，用正反两方面提问方式从整体的公司经营目标以及部门/系列的主要职责中，我们可以分析宝钢国际或是某部门对该部门/系列内员工的整体要求是什么。这就是我们寻找、确定胜任能力维度的过程。如果是为了制定企业内可转移的胜任能力，如某个系列的基本胜任能力，或是企业内的领导胜任能力，我们还必须了解部门的主要职责，以及其职责与公司实现经营目标间的联系。从部门职责中，分析该部门对人员的具体要求。通常，在整个企业有了

18、完整的全员通用胜任能力之后，部门内的可转移的胜任能力(基本能力)就偏重于具备部门特色的基础的知识和技能。我们通过与部门负责人或系列技术专家的访谈，了解在部门内的任职者必须完成什么样的工作，也就是该/岗位的基本职责。同时，我们必须了解该部门/岗位的基本工作流程，这些流程如何与其他部门的流程相互联结：本流程需要什么样的内容输入，经过什么样的内部运作，产出什么样的内容输出。在与其他部门/岗位相合作时，本部门/岗位通过什么样的方式与其他人沟通和衔接。在确定胜任能力的过程中，我们还可以从企业/部门负责人那里获得一些他们过去的关于人员能力的考核经验。例如，在过去的招聘过程中，他们通常为这类岗位寻找哪类技能

19、？在招聘后的3-6月 里，有没有失败的经验，为什么？是什么样的能力使得哪些任职者最后 失败？ 等等。访谈提纲举例：提问要点：围绕部门宗旨、业务和客户、组织结构、工作流程、岗位系列 关键活动和绩效领域、高绩效员工的特征、初任者的挑战等。信息来源：部门/系列负责人、内外部客户、相关协作部门、系列任职者。 随着宝钢国际经营目标和战略的发展，某系列的胜任要求会发生哪些显著变化？ 在满足客户需求方面，该系列组织结构是否有效？工作流程是否有效？ 这一系列的任职者需要具备哪些基本能力？这些基本能力如何体现在工作中？ 一个初任者胜任该系列岗位会遇到的最大挑战什么？ 该系列的高绩效员工的主要行为表现？客户是如何

20、评价的？ 如果一个员工在岗位上成功或失败，最直接的原因分别会是什么(行为方式上的)？ 关注对经营结果产生影响的胜任要素 分析每一关键角色和职责：如，胜任要求 目前宝钢国际某系列中，高绩效表现者的主要行为表现有哪些？ 与竞争对手相比，我们的“短板”在哪里 某一职位系列对宝钢国际整体战略目标的贡献 此系列的主要工作流程 不同级别的岗位的关键角色和职责确认胜任能力的一些相关问题思考定义胜任能力确认胜任能力了解经营目标确定胜任能力定义胜任能力 即：对胜任能力标签用行为方式进行定义和描述方法：小组讨论、行为方式访谈、岗位工作职责访谈 (详见前述)思考关键点：层层剖析，关注每一关键业务流程中的关键胜任能力

21、要素，寻找“行为方式”而非“概念”我们可以继续从部门的负责人以及高绩效任职者身上了解更多的关于胜任能力的信息。在这一步骤中，我们的关键是需要这些胜任能力的成功行为方式。也就是说，是什么样的行为使得成功者得以成功，而失败者最终失败。我们可以从部门负责人了解其高效员工，分析这些高绩效员工是如何完成业绩目标的，他们的做法与普通员工有何不同。是哪些行为表现使得他们与众不同。这时，有人会说是某种态度，有人会说是某种学历或是经验。定义胜任能力的过程就是要让这些经验或是态度用行为的方式描述出来。我们需要继续询问：“他们是如何“解决问题”的？您可否给我们举例说明？”当这些负责人在举例说明的时候，我们往往可以发

22、现有些具体的行为使得经理认为是值得推广的，而他们在平时的工作中，更多的是在总结这些行为，而不是将具体行为加以宣传和推广，最终，其他的任职者不了解如何才能获得经理们提倡的某种态度或是经验。因为行为和行动才是人们工作的基本要素：每个人都是经过某项行动之后才获得某种工作/活动的经验的。我们完全可以将这样的行为记录下来，通过多种宣传培训方式，加以推广，继而培养更多的高绩效员工。我们还可以与高绩效员工本人沟通上述的这些问题，从他们那里我们可以获得更多的具体行为数据，了解他们工作的具体过程。在这一步骤中，我们亦根据上一步骤搜集到的信息对专业胜任能力以“能够、”的形式表述出来。以下我们针对如何进行“行为方式

23、访谈”和“任职者访谈”进行专门介绍。胜任能力访谈步骤简介访谈前 回顾被访者所在部门的主要职责，被访者主要职责及其职位描述中被访者能力要求 回顾被访者履行职责所涉及的主要流程 回顾与被访者在同一系列或相近系列的职责，以找出系列中、系列外的行为表现的差别 准备访谈的主要提问问题，这些提问提示将作为访谈的主要指南。采访者用这些开放式问题进行采访，在过程中需要辅助使用探究式和封闭式问题，以明确行为方式访谈中 说明访谈目的、方式；建立与被访者的关系 询问被访者 工作职责 工作职责涉及的主要流程 实施流程需要的能力、知识 专业知识 专业能力 基本能力 将专业知识、专业能力、基本能力进一步细化描述 询问被访

24、者关于任职条件如学历、经验 若被访者有下属或其下还有其它职位，询问被访者 被访者与其下面职位的职责区别，能力区别初步探讨能力指标 感谢被访者的参与访谈后 与小组成员及时将访谈结果按照标准格式进行整理 如有不明之处，小组应共同研究商讨 如发现数据有遗漏，应考虑寻找被访人补充或通过小组商讨、或参考相近系列的数据 要做到日清，以防日久遗忘在职责访谈过程中，有时还需要配合使用行为行事件访谈，尤其是在被访者不能列举出职位所需胜任能力时。行为事件访谈是通过对已发生事件的探讨，挖掘出被访者的优秀行为表现。通过行为方式举例，了解每个职位具体胜任能力 行为方式例子 描述某人所面临的形势，或应该完成的任务，以及他

25、/她采取了什么行动，这些行动又产生了什么结果 行为方式举例使我们了解员工的感情、观点以及他们不确定的因素行为方式 举例面临的状况行动结果我所属部门最近经历了一个重大变革。我并没有告诉员工应该如何进行该变革，而是让两名需要进一步提高计划技能的员工参与进来。当他们制订变革计划时，我提供了现场指导。对于这两名员工而言，完成这项工作比较困难，但是实际上他们按时完成了所有重要的工作。重要的是，对于我们部门而言，现在这两名员工有能力负责更大型的项目。一名经理同时负责几个项目，这些项目需要他频繁地出现在客户服务现场。但是这名经理并没有培训过他的员工如何在自己不在的时候，处理日常部门管理问题。他从未想过帮助员

26、工发展其具体职位要求之外的技能。他的员工尽量根据该经理的电话指导来弥补这些差距，但是他们不能处理的问题太多了，以至于不能完全靠电话指导来解决。该部门生产量下降了15%。我2月份上岗时，发现全球通业务的销售业绩在滑落。他人都说是因为联通上了CDMA的原因，许多客户都切换到联通。我不能认同这一分析，我认为还有其它原因，所以就进行了进一步的分析研究，发现是坏帐处理流程不顺畅，挫伤了代理商的积极性。我将分析结果总结向上司作了汇报。公司调整了坏帐处理方式，代理商积极性提升。结果销售业绩上升。进一步挖掘、剖析问题，搜集行为方式了解面临的状况该项工作的特殊之处在哪里？那时发生了什么情况？您为什么采取这些步骤

27、？您是否可以帮助我了解您当时正面临的状况？是什么促使您产生这样的反应？了解所采取的行动您是否可以帮助我了解面对那种情况，您的反应是什么？您采取了什么方案？您采取了什么步骤？您的反应是什么？您是否能够向我描绘您采取的行动？确定结果结果是什么？您的行为产生了什么影响？您是如何知道结果是什么的？该部门的结果是什么？您是如何确定您采取的行动有效/无效？提问一些补充性问题，了解并确定胜任能力 您使用什么标准来评估负责该职位的工作人员？ 该职位的成功要求是如何变化/发展的？ 该职位产生了什么新的要求(这可能使您或另外一个员工需要适应这种新要求，或可能需要公司招聘另外一个拥有其它能力的员工)？ 该职位要求员

28、工具有的最重要的经验/完成的任务是什幺？ 过渡到该职位会遇到什么障碍？ 如果某人没能成功/成功地完成该职位工作，最有可能的原因是什么？ 该职位的要求与更高和更低一级别职位的要求有何不同？ 我们讨论中没有谈到哪些对职位成功起到重要影响作用的因素？ 任职者访谈提纲 举例(宝钢国际可针对各岗位系列情况，依此发展出相应的岗位任职者访谈提纲，以便定义、描绘胜任能力。详细举例见附件)1. 您在公司已经工作多长时间了？_2. 您在该职位已经工作多长时间了？_3. 描述您在公司的职位 您在公司组织结构中的汇报关系如何？您的员工(部门)规模和组成因素如何？有多少员工直接或间接向您汇报？4. 请描述您所在职位的主

29、要职责？5. 当您刚开始在该职位工作时，您遇到最大的问题或挑战是什么？请详细进行描述。原因是什么？您是如何处理这些问题和挑战的？6. 作为销售经理，您遇到的最大的挑战或难题是什么？7. 您现在完成您主要职责的方式与您刚刚在该职位工作时所用的方式有什么不同？引起这些变化的因素有哪些？(写下您是如何了解哪些方式更好的？)8. 与通用管理/监督技能比较，技术知识对于成功完成该职位工作的重要程度如何？需要具有什么知识？您是如何获得这些知识的？确认胜任能力定义胜任能力了解经营目标确定胜任能力确认胜任能力方法：相关管理人员确认会议思考关键点：战略导向、全面性、前瞻性、行为表现的可观察，可衡量和可指导性最后

30、，我们将获得的行为方式进行归总，根据我们在前期获得的关键胜任能力，将类似的行为归在同类胜任能力下。我们的胜任能力确认过程可以是与企业/部门的关键负责人，职位系列或系列技术专家，或是与所有的利益相关者共同确认。确认的过程主要是与大家探讨下列问题： 胜任能力模型有没有覆盖最重要的能力？ 胜任能力模型有没有用行为的方式进行描述？ 胜任能力模型中所列举的行为方式是否是可观察，可衡量和可指导的？然后，我们收集大家的意见进行修订，最终形成公司内某一系列的胜任能力模型。我们还必须强调的是，在胜任能力确认的过程中，常常会出现这样的问题：我们到底该将胜任能力模型细化到什么程度？细化到最基本的动作因素呢，还是细化

31、到一个概括的行为方式上。如，在学习与发展方面，我们是说“经常学习新知识，了解行业内的新技术”，是说“经常看某类的书籍”？我们的看法是，胜任能力模型不宜过于细节，细化的程度到了该类岗位的管理者能够清晰地了解如何去区分，去发展下属员工在该方面的能力就足够了。胜任能力模型的特征胜任能力模型首先是具有行业特色的。它应该反映某类行业内对人员的整体素质要求，包括知识和技能的范围，对所服务客户的认识程度等。胜任能力模型也具有企业特色。它反映某个企业的特定的人员要求，并且细化到行为方式的程度。即使是两个企业在人员要求的胜任能力标签上是一致的，也很少有两个企业的胜任能力的行为方式要求是完全一致的。胜任能力有它的

32、阶段性，在企业的特定时期内，某项胜任能力，甚至是某个胜任能力模型是至关重要的，而在另一个阶段，当企业的经营目标，或是经营战略发生变化时，我们认为胜任能力模型是应该定期随之更新的。胜任能力访谈秘诀通过与宝钢国际人员访谈，我们认为下列要点将有助于实现好的访谈结果 寻找行为指标(行为描述)时，强调高绩效者的行为表现 检查所记录的行为指标是否可观察、衡量 在任职者不能说出行为指标时，应用行为事件访谈法，让其讲述一次经历或发生的事件 注意提问方式：开放式、探究式、封闭式问题的使用。与被访者确认你的理解是否正确。 在描述行为时避免使用频率、程度副词如经常、有效地、 使用限定词如所有业务、分管业务，跨专业，

33、本专业、胜任能力的应用胜任能力的应用建立以胜任能力为核心的人力资源管理体系 组织差距分析若宝钢国际逐步建立了胜任能力体系，即可将其作为整合人力资源管理流程和模块的基础。下图即形象地表示了各类胜任能力模型的应用。在每一应用中，都会涉及到人力资源管理流程和某一模块管理项目的具体设计和操作。人力规划 职位的胜任能力 行为评估面试组织 以胜任能力为基础的培训发展 领导胜任能力模型领导力培养职业发展薪酬管理绩效管理人力资源计划接班人计划专业能力核心胜任能力领导力基本能力招聘 以胜任能力为基础的工资提升 胜任能力与绩效目标结合绩效管理 以胜任能力为基础的职业发展阶段培训薪资宝钢国际胜任能力模型贸易类产品知

34、识经理代表业务员产品知识关于产品的用途、性能、成分、生产过程、市场价格走势的知识。掌握部门分管产品知识：1. 能够讲解产品的产品的生产工艺及特色、物理、化学性能，产品用途以及价格走势2. 能够利用产品知识向客户技术人员推荐高价值产品或新产品3. 能够跟踪客户使用新产品的情况，以判断产品的需求4. 能够将产品看似不可能用的用途挖掘出来以扩大销售熟练掌握个人分管产品：1. 根据经理制定的原则操作稳定业务，能够为新业务销售准备合同文本2. 能够讲解所分管产品的分布状况以及供应商、客户信息、冶炼过程及各步骤的作用3. 向客户提供产品优势、产品试验结果以推销产品了解部门分管产品：1. 跟踪客户对产品的用

35、量、尺寸变化、市场走向，将信息与相关人员分享2. 能够判断产品是否能为客户所用以及使用效果，并能用量化指标描述3. 准确发货，检查货物的技术标准是否符合合同4. 综合企业内外、市场需求情况，及时向上级提供产品价格变动情况5.权重343：1=不重要，2=较重要，3=重要，4=非常重要贸易知识经理代表业务员贸易知识物品与物品交换中的法则。包括与合同条款相关的关于品名、交货期、交货地、交货方式、变更处理、物权转让、航运船舶、成本利润计算、税收、等方面的知识。包括国家有关进出口的政策法规，与内外贸相关的财务、法律、税收及合同法知识。精通贸易知识：1. 能够发现合同条款背后的问题以及可能产生的后果，及时

36、附加其它条件，规避风险2. 能够从全局出发评估贸易合同变更后产生的风险，采取措施防范风险3. 根据天气情况所产生的连带效应，考虑产品成本，控制价格4. 签订贸易合同时，能够为自己留有余地，使客户接受双赢式的条款5. 能够根据公司的资金情况，判断何种业务能更多地获利精通分管产品贸易知识：1. 注重分管产品的价格走势，对分管产品进行市场运作，获得最大利润空间2. 在签订贸易合同时，能够灵活运用税收及财务知识，争取有利条款，规避风险3. 签订贸易合同前，了解相关条款，掌握市场信息，判断达成交易的可能性，订立并让客户接受为自己留有余地的条款4. 能够综合考虑外部环境的变化，对合同条款作出适当的补充和修

37、订了解贸易知识：1. 能够讲解各单据的作用、判别公司可接受的票据，避免单据使用中出现的错误2. 搜集与合同条款相关的基本信息，提供建议3. 能够按照公司的规章制度，严格履行贸易合同，并进行跟踪4. 能够讲解不同类型企业享受的税收政策和具体操作权重432：1=不重要，2=较重要，3=重要，4=非常重要期货知识经理代表业务员期货知识关于期货的操作知识、交易成本、交易规则和交易体制等方面的知识。熟练掌握期货知识：1. 能够根据诚信原则选择到诚信的经纪人诚信2. 从LME的网站网站取得信息，根据不同的信息作出市场预测判断和决策3. 能够进行资源运作和分配掌握期货知识：1. 根据数据曲线作出技术上判断2

38、. 能够作出价格走势判断，提出相应建议3. 根据现实情况，向客户提出预警4. 根据价格走势，预计资金是否充足5. 当价格倒挂时，不是回绝客户，而是给客户提建议，帮助其在市场上找合作伙伴，或说服供应商减少生产，达到双赢的局面 了解期货知识：1. 能够准确处理单据2. 及时核实资金是否到帐，与银行确认，并与财务部确认3. 能够及时处理期货销售的质量问题4. 能够对现有库存进行盈亏分析，并形成建议上交权重3321=不重要，2=较重要，3=重要，4=非常重要市场敏感性经理代表业务员市场敏感性先于他人观察到市场变化，根据变化从现有业务挖掘销售机会或创造新需求的能力。精通市场敏感性技能：1. 判断市场行情

39、变化及对公司业务的潜在影响，从表面现象看到各因素的连带关系，采取行动使市场产生波动，获得高额利润2. 对市场信息进行归纳分析，准确预测市场需求，并制定有价值的营销策略和方案3. 综合多种因素判断产品价格潜力，采取相应行动来实现产品的价格升值4. 密切关注部门分管产品供需方的动态和生产情况，不断寻求新的销售机会5. 针对产品销售中出现的异常情况，选定相应的行动方案，增加效益熟练掌握市场敏感性技能：1. 主动通过各种手段和途径收集市场信息，进行过滤，找出可利用的信息2. 对信息进行综合分析和数字模拟，判断对分管业务的潜在影响，挖掘到他人未发觉的信息，反市场潮流采取行动，为部门创造超常规的利润3.

40、密切关注国外钢厂生产动态并分析其对本业务可能产生的影响和价格走势，采取行动把握商机4. 能够观察到市场异动，并调查原因，向上级提出有价值的营销建议或规避风险建议掌握市场敏感性技能：1. 主动收集市场信息，并及时向上级沟通这些信息2. 主动和客户交流，掌握第一手市场信息3. 当客户催货或拖延发货时，应敏感地感觉到潜在的变化，及时告知经理4. 能够发现市场及公司内部产品销售异常情况，并及时反映给上级5. 能够提出一些市场发展设想权重4421=不重要，2=较重要，3=重要，4=非常重要获取资源经理代表业务员获取资源根据市场动态和市场预测，寻求、获得资源的能力。熟练掌握获取资源技能：1. 根据市场动态

41、和获得的信息预测市场发展趋势，作出可行性建议2. 根据掌握的信息，考虑不同的行动方案，并作出未来市场供应情况预测，提出未来采购的建议3. 能够适时作出产品买入或卖出的准确决策4. 在确定货物没问题，价格在上涨的市场前提下，敢于购入大量货物，以创造高额利润掌握获取资源技能：1. 对获取的资源进行销售2. 能够及时向上级提供所获得的资源信息，并根据信息提供获取资源的建议3. 能够协助上级共同寻找资源信息的根源，快速买进价格较低但具有巨大市场升值潜力的产品4. 能够适时抛售库存资源以获得高额利润或降低库存过剩的风险不作要求：权重341=不重要，2=较重要，3=重要，4=非常重要谈判能力经理代表业务员

42、谈判能力能够有效探究他人需求和底线，发现合适的进、退时机和各种有利筹码，把握时机，影响说服客户接受我方条件，实现双赢谈判结果的能力。精通谈判能力：1. 了解自身及对手的优劣势，在谈判中占据主动，快速应对谈判中出现的紧急情况2. 能够设身处地为对手着想，判断对手需求，本着解决问题的态度，迅速赢得对方信任3. 能够从对手谈话中判断底线，掌握有利筹码，设想好退与进，让一步进一步4. 根据对手情况，随时调整自我兴趣点，关注点，确保谈判按照既定方向进行5. 从公司全局利益出发，并考虑客户的需求和接受度，而非一项产品、因素，寻求更广泛、长期的合作6. 在谈判中实践诚信、双赢的原则，与客户签订双赢合同熟练掌

43、握谈判能力：1. 了解自我优势及对手的优劣势，以及谈判需要解决的问题2. 在谈判前，能够收集外部环境信息，在谈判中适时使用，获得有利条款3. 在谈判中，除价格外，能够灵活考虑多种可能影响成交的因素4. 能够从长远考虑与客户的关系，订立对双方有利的条款5. 当客户在价格上讨价还价时，能够挖掘讨价背后潜在的原因，利用其它筹码促进交易达成6. 综合考虑公司的利益和客户的需求，寻找变通方法，缩小双方的差距，平衡双方的利益了解商业谈判：1. 能够按照要求准备谈判资料2. 能够了解需求和市场基本情况以及与对手谈判的程度和进程3. 能够不断收集对手需求量和对手关注点信息，供上司参考和制定谈判策略4. 与有良

44、好关系的竞争对手交流沟通，规范市场5. 能够运用基本的谈判技巧，与对手交流，避免引起对手的反感权重4431=不重要，2=较重要，3=重要，4=非常重要技术营销经理代表业务员技术营销灵活运用所掌握的产品知识和相关技术，发现客户潜在需求，使用产、销、研一体化的销售模式，帮助他们满足个性化需求，并保证合理利润的能力。精通技术营销技能：1. 根据资源、用户市场调研和技术分析，规划发展具有增值能力的产品、服务种类、新业务、新的增长点2. 跟踪客户用料、产品的变化，将产品技术要求反馈给供应商，促使其开发新产品3. 挖掘大客户潜在需求，为他们提供解决方案式的产品、服务4. 寻求更广泛的合作伙伴关系，创新产品运作模式，满足客户需求，提高利润空间5. 在与诸多竞争对手竞争时，能够从技术角度为突破口，击败竞争对手熟练掌握技术营销技能：1. 协调销售、技术、生产，将信息及时反馈给客户2. 熟悉产品特性，利用产品本身的竞争力向客户推销3. 在进行销售时，能够通过与客户分享产品技术数据、化验结果，帮助客户理解产品对生产情况，生产条件的适用性4. 尝试各种手段与客户技术人员交流，使他们能够理解产品的优势和益处，通过技术人员影响客户决策人员5. 不断帮助客户