《招聘文献综述.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《招聘文献综述.doc（2页珍藏版）》请在三一办公上搜索。
1、文献综述招聘作为人力资源管理的最前端，一直以来都是众多学者热衷研究的对象，在笔者查阅的文献中，国外招聘管理的理论研究成果较为丰硕，主要体现在以下三个方面：关于择业动机研究方面主要有：美国心理学家马斯洛的需要层次理论，经济人假设，美国心理学家梅奥的霍桑试验指出了员工“社会人”的假说，美国行为学家埃德加.沙因的“复杂人”假社（超Y理论），美国心理学家弗洛姆的择业动机理论，美国学者埃德加.施恩的职业锚理论人员测评方面主要有：美国心理学家吉尔福特的三维智力结构模式，吉尔福特、弗雷斯门、奎因坦斯的个性测量理论，美国行为学家道格拉斯.麦格雷戈的“X-Y”理论，组织行为研究者麦克莱兰的胜任力理论，美国学者塔
2、玛拉.埃里克松、林达.格拉顿提出的 “标志性体验”理论在人员与职位方面主要有：弗雷德里克温斯洛泰勒的科学管理理论，美国波士顿大学教授帕森斯的人职匹配理论，美国心理学家约翰.霍兰德的人格工作适应理论，日本学者中松义郎的目标一致理论，国学者塔玛拉.埃里克松、林达.格拉顿提出个人选择职业时除了关注待遇因素外还应该考虑自己的的喜好和抱负是否符合企业文化。国外的关于招聘的实证研究文献也涉及很多，有关于如何招聘和保留在英国的全科医生的问题及解决方法，尼日利亚招聘公务员中存在的问题，有如何建立人力资源招聘中心的选择标准，招募和留住熟练的工作人员短缺问题，IT行业的招聘问题，对某个层级的的人员的急缺情况的研究
3、等等。他们研究的主要方向是在招聘中好如何做好招聘的相关工作，及如何更加公正合理的进行招聘。从国外招聘管理的研究成果来看，研究涉及范围较广，且对招聘管理的各个方面都有研究成果，目前许多研究重点集中在怎样有效开展招聘上，包括如何实现人员与岗位的匹配，招聘技术、工具的运用于研发。这些研究成果都值得值得国内企业研究应用。由于国内对招聘管理研究的时间较短，理论上的研究还相当薄弱，主要是引用国外的招聘研究理论成果分析、解决国内企业在招聘管理上的问题。国内对招聘的研究以往大多侧重于针对某个群体、某个阶层进行理论与实践的研究，有关于国有企业的招聘研究，事业单位的招聘的研究，国家公务员的招聘研究等，他们的研究范
4、围较广，大多遵循“明确招聘的意义和重要性 分析现阶段招聘存在的问题及原因 针对问题提出相应的解决方案”这样的一个程序。他们大多是研究这几个方面：招聘的准备不充分，招聘机制不合理，招聘人员不专业及招聘的方式不科学等。针对这些问题他们多数人认为：企业在进行招聘时应该做好充足的准备，制定好科学合理的招聘方案，同时要用专业的招聘人员进行招聘，通过这些手段完成企业的招聘工作。而近一两年来，专门针对某一企业的招聘研究有所增加，且呈现出了逐年上升趋势，在2010年专门针对某一企业的招聘进行研究的优秀硕士论文就有5篇，他们是：华北电力大学李永丽的宁夏电力公司招聘高校毕业生能力素质模型研究，西安理工大学田媛媛的
5、中新公司营销人员招聘方案研究，内蒙古大学李妍的内蒙古移动通信业基层管理者胜任力模型建构及在招聘选拔中的应用，兰州大学王媛媛的兰州石化招聘体系研究以及西北大学向华的西安旌旗电子公司人才招聘方案。他们大多数是通过自己在某一企业的实际工作，了解企业的人力资源管理现状，针对企业现阶段在招聘上存在的问题进行研究，进而针对该企业提出改进或解决问题的方案。他们的特点是从实际出发，针对某一具体公司进行研究，从而为其制定相应的解决方案。相对于以往的研究他们在理论方面的研究相对较少，但更具实用性，对于某些企业有实用价值，对有类似问题的企业也有借鉴意义。总的来说，我国的理论研究相对滞后，大多是在引用国外的研究成果，或在其基础上做一些深层次的研究，虽然取得了一定的效果，但在上升到系统理论方面，与国外相比还是有较大的差距，在实证研究方面，虽然成果较为明显，但道路任然很漫长。
