员工绩效管理细则.doc

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1、唐山建龙实业有限公司制度编号：M3418制度页数：共20页员工绩效管理实施细则编 制 人： 李金花审 核 人： 张国民批 准 人： 徐涛主办单位：人事企管处发布日期：2013年2月19日生效日期：2013年2月19日第一章 总 则第一条 为全面客观评价员工业绩，帮助员工持续不断的提升自身素质、能力和工作绩效，全面贯彻落实公司发展战略以及各项管理制度和工作计划，特制定本细则。第二条 绩效考核分为试用期考核、月度考核、年度综合评价。绩效考核的对象类别分为主管序列、专业序列、基层序列。第三条 本细则适用于唐山建龙实业有限公司在册在岗员工的绩效管理。第二章 职 责第四条 各级主管1、承接公司方针指标，

2、根据本单位年度、月度经营管理重点工作，拟定绩效指标，并将指标分解到下属员工。2、负责组织本单位员工绩效管理工作，对下属完成绩效过程进行辅导。3、负责客观公正地对下属的绩效进行评价，与下属进行面谈并共同制定绩效改进计划。4、负责向人事企管处反馈本单位绩效管理中出现的问题和建议。第五条 员工1、参与拟定本单位的工作目标并制定个人绩效指标。2、主动与主管保持沟通，确保个人绩效指标的完成。3、进行自我评价并总结本人绩效结果，制定绩效改进计划，以不断提高个人绩效。第六条 人事企管处1、负责员工绩效管理体系的规划，绩效管理制度的研拟、评估与修订。2、负责员工绩效管理制度的培训、督导和实施。3、负责考核结果

3、的专业审核。第三章 试用期考核第七条 适用范围公司新进并约定有试用期的人员，进行试用期考核。第八条 绩效计划主管、专业、基层事务岗位新进人员自正式到岗之日起5个工作日内，结合本人岗位职责，与直接主管共同制定个人试用期内的绩效计划（见附件一）。第九条 绩效内容员工试用期考核根据职位序列不同，具体权重有所差别：序列绩效内容及权重业 绩能 力态 度主管序列40%40%20%专业序列40%40%20%基层序列基层事务40%30%30%基层操作40%20%40%第十条 绩效考核1、试用期员工在试用期满前10个工作日，填写试用期转正考核表（见附件一），并对相应考核项目进行自我总结评价后，由直接主管进行试用

4、期考核。2、试用期内，各单位可根据实际情况对员工的日常表现进行评价，评价表格参照转正考核表。3、试用期员工的直接主管须在员工试用期满前5个工作日完成考核，提出转正意见后报人事企管处备案。第十一条 试用期考核流程：个人制定绩效计划，呈送直接主管审核、修改确认指标及标准，个人绩效计划执行及主管绩效辅导，个人进行绩效总结，直接主管进行评价、面谈，上一级主管复核，综合管理室进行资料汇总交至人事企管处存档。第十二条 结果运用1、员工试用期满并考核合格的，参与月度考评以15日为临界，15日前(含)试用期满并考评合格者参与当月月度考核，15日之后者参与次月月度考核；2、试用期考核分数、等级及结果应用见下表：

5、考核等级分数区间结果运用优P105试用期合格甲95P105乙85P95丙75P85试用期不合格丁P753、试用期结果其他运用见招聘、薪资、职位管理等具体制度。第四章 月度考核第十三条 考核范围当月内不在试用期、见习期内的在册在岗员工需进行月度考核（高层主管及外聘人员除外）。第十四条 绩效计划1、绩效计划主要来源于公司战略目标分解、部门重点工作等，视岗位职责具体制定。2、考核周期为每月1日至月底，参与月度考核的主管、专业、基层事务员工结合本人岗位职责，于每月28日前与直接主管共同制定次月绩效计划，填写员工月度考核表的计划部分；月15日起可变更本月工作计划，直接主管须在20日前完成变更计划核准（流

6、程见附件二，考核表见附件三）。第十五条 绩效内容员工月度绩效考核根据职位序列不同，具体内容及权重有所差别：序列考核内容业 绩行 为主管序列专业管理/生产经营指标、月度重点工作、管理提升等100%专业序列月度重点工作、临时工作等100%基层序列基层事务重点工作、岗位职责100%基层操作岗位职责、现场卫生等70%安全、劳动纪律等30%第十六条 绩效考核1、主管、专业、基层事务员工根据月度实际工作情况，于每月10日前完成上月的绩效总结，填写员工月度考核表的总结部分，进行自我评价后报直接主管进行绩效考核及月度等级评价。2、基层操作员工由直接主管根据员工当月工作情况详细记录进行评分。直接主管记录工作内容

7、主要包括：各岗位员工遵章守纪情况、本岗位工作标准、工作现场、临时任务完成情况、参加活动获奖情况等。每月将成绩填写到月度考核汇总表（见附件四）。3、员工直接主管需分序列按照月度绩效考核分数排名顺序及各等级比例要求评定月度绩效等级。4、员工直接主管于每月15日前完成员工月度绩效考核，经各单位绩效考核负责人汇总一级主管核决后于16日前报人事企管处。5、考核分数结果类别单项工作评价结果月度考核分数主管序列卓越：基准分值*系数1.2 良好：基准分值*系数1.0合格：基准分值*系数0.8需改进：基准分值*系数0.6不合格：基准分值*系数0.4各考核项目得分加总专业序列基层序列基层事务基层操作基准分为100

8、分，对各项工作进行打分，定量评价6、评价等级结果等级绩效描述月度绩效等级比例要求优激情满怀、勇于任事、思想开阔、富有远见；不仅自身充满活力，而且有能力带动自己周围的人；能提高企业的生产效率，同时使企业经营充满情趣；一贯制定并完成挑战性的工作目标，提前并优质地完成本职工作，关注和影响范围超出自己本职工作，绩效表现超出预定绩效目标及所属团队内其他成员。10%40%甲对公司的业绩和价值有较大贡献，偶尔能提高企业的生产效率；经常制定并完成挑战性的工作目标，能够独立胜任并按时完成本职工作，关注和影响范围偶尔超出自己本职工作，绩效表现达到预定的绩效目标并超出所属团队内部分成员。乙具备能力完成所交给的本职工

9、作，经过较少的指导能够根据绩效目标对工作任务进行优先级排序，并能够基本按时完成本职工作，绩效表现基本达到预定的绩效目标并超出所属团队内极少数成员。不限丙距离胜任自己的工作有一定差距，在完成指定的工作时需要严格的指导，绩效表现低于所预定的绩效目标。 不限丁距离胜任自己的工作有很大的差距，在完成指定的工作时需要过多监督和不断指正，绩效表现明显低于预定绩效目标。不限7、相关说明（1）受到公司行政处罚（通报批评、警告、记过、记大过、解除劳动关系）的员工，当月绩效等级不得为优等或甲等；（2）发生各类事故的直接责任人，当月绩效等级不得为优等或甲等。第十七条 结果运用月度绩效等级作为月度奖金核算、岗位异动、

10、年度评价等的依据。1、员工月度绩效等级应用于月度奖金核算，优、甲、乙、丙、丁对应的个人绩效系数分别为1.2、1.1、1.0、0.5、0。具体依薪资管理相关制度办理；2、员工月度绩效等级应用于岗位异动，同等资历条件下，循环年内优等或甲等次数较多者，优先异动到高薪等岗位。第十八条 相关规定1、员工在当月15日（含15日）前异动生效的，当月起按异动后岗位考核及评价；员工在当月15日后异动生效的，当月按原岗位考核及评价，次月起按新岗位考核及评价。2、借调人员成绩由其他公司借入我公司按照本细则相关规定执行，由人事企管处在借调人员绩效成绩得出后5个工作日内，将结果转至借出公司；我公司借出至其他公司人员，由

11、借入公司按本公司员工绩效管理细则办理，我公司直接运用考核等级；借出人员考核结果，不占用我公司各单位考核结果各等级比例。第五章 年度综合评价第十九条 评价范围自然年度内，除试用期员工外的所有正式在岗从业人员均参与年度综合评价。第二十条 公司领导班子成员年度考核1、每年1月底前，总经理须与集团总裁签订年度绩效合约。每年初由控股公司专业部门对上年度绩效合约完成情况出具审核意见后，由总裁进行年度考核，得出年度绩效得分；2、每年1月底前，副总经理须与总经理签订年度绩效合约。报集团总部总裁室人事管理组备案；每年初由总经理对上年度绩效合约完成情况进行考核，得出年度绩效得分，并报集团总裁核准。第二十一条 非领

12、导班子成员评价内容员工年度综合评价包括业绩及综合素质两部分，业绩部分为月度考核的平均成绩；综合素质包括能力、态度等项目，根据公司生产经营方向而定，综合素质所占比例不超过10%。第二十二条 评价流程（见附件五）1、公司于每年1月份启动上一年度的员工年度综合评价。2、员工直接主管按评价内容对员工年度综合表现进行评价，具体评价要求在年度评价实施方案中明确。3、各厂处将年度综合评价结果汇总后（见附件六），通过公文报至人事企管处。第二十三条 结果运用1、各厂处根据员工年度综合评价成绩排序先后，将考核成绩分为五个等级，按比例进行严格控制，作为薪资调整、岗位异动等的依据：考核等级分数要求比例要求优8010%

13、40%甲/乙70不限丙70或排名在单位内后3%范围内2%丁50或排名在单位内后1%范围内1%2、主管序列员工年度综合评价结果为丙等或丁等的，视情况予以免职，调任非主管岗位；3、专业序列员工年度综合评价结果为丙等及以下的，视情况予以降级；4、基层序列员工年度综合评价结果为丁等的，视情况予以调整工作岗位。第二十四条 外聘人员年度综合评价1、外聘人员自正式到岗之日起5个工作日内，结合本人岗位职责，与直接主管共同制定个人年度绩效计划（见附件三），协议执行半年后进行半年度综合评价，协议期满前一个月进行年度综合评价。2、考核结果作为其年度奖金分配、协议续签等事项的依据。第二十五条 相关规定1、员工当年度在

14、岗时间不足9个月的，综合评价不得为优等。2、年度请事假累计超过10日者，评级不得为优等；累计超过15日者，评级不得为优等或甲等；3、受到“警告”及以上处分的员工，评级不得为优等；受到“记过”及以上处分的员工，评级不得为优等或甲等；4、员工当年的月度评价累计两次为丙等及以下的，当年年度综合评价不得高于乙等。5、年度内发生公司间、厂处间异动的人员，在其年末所在单位参与考核，可单独排序确定等级。第六章 绩效面谈第二十六条 面谈形式分为：正式面谈与非正式面谈1、正式面谈要求主管与员工进行面对面交流，共同制定绩效改进计划，填写绩效考核面谈表（见附件七），面谈双方达成一致后签字确认；2、非正式面谈可采取任

15、意形式的面谈方式，可不填写绩效考核面谈表。第二十七条 面谈形式面谈对象试用期月度半年度（8月）年度（2月）正式面谈非正式面谈正式面谈非正式面谈正式面谈非正式面谈正式面谈非正式面谈主管序列丙等及以下专业(基层事务)序列 丙等及以下基层操作序列丙等及以下第二十八条 试用期面谈需在员工试用期满前5个工作日进行，其余面谈需在相应考核后10个工作日内进行。第二十九条 各厂处须将下列人员的绩效考核面谈表交人事企管处备案：1、所有试用期转正人员；2、月度考核结果为丙等、丁等的员工；3、年度综合评价结果为丙等、丁等的员工。第七章 绩效申诉第三十条 员工对考核结果若持有异议，可在考核结束后5个工作日之内提出申诉

16、。第三十一条 员工申诉时需提交员工绩效考核申诉表（见附件八）及相关说明资料，并按层级先与直接主管沟通，无法解决的可向隔级主管申请复核。单位复核主管须在接到员工申诉三个工作日内予以答复。第三十二条 经本单位内逐级协调仍不能达成一致时，可向人事企管处提出申诉。人事企管处在接到员工申诉七个工作日内负责核实并反馈。第八章 其 它第三十三条 在人员异动、人事任用等情况中应用绩效评价结果时，如集团内公司间评价标准不统一，可按规则统一折算。第三十四条 员工各类考核按职位层级进行（见附件九），由直接主管对下属进行考核评价，因管理幅度等原因限制时，可授权相关人员协助考核。第三十五条 各级员工在绩效管理的全过程发

17、生的相关绩效记录资料应完整保存，绩效记录原则上不允许涂改；若需要修改或重新记录，需由当事人签字确认。各单位绩效考核负责人负责保存本单位员工的考核资料，绩效记录的保存期限为两年；人事企管处保留中高层主管的考核资料，绩效记录的保存期限为五年。第九章 附 则第三十六条 本细则的附件有：附件一：试用期转正考核表附件二：月度考核流程图附件三：绩效考核表附件四：月度考核汇总表附件五：年度考核流程图附件六：年度考核汇总表附件七：绩效考核面谈表附件八：绩效考核申诉表附件九：绩效考核（复核）权限表附件十：员工能力、态度考核指标注释表第三十七条 本细则自下发之日起执行，原唐山建龙实业有限公司人力资源处发布的员工绩

18、效管理细则（2011年6月3日发布）同时废止。附件一：唐山建龙员工试用期转正考核表 编号：工号姓名出生日期最高学历毕业院校单位所学专业岗位入职时间申请转正日期试用性质 新入企 延长试用期 试用起止时间 年 月 日至 年 月 日业绩评价（P1）考评项目分值基准分值100完成目标评价标准完成情况自我评价得分主管评价得分系数具体标准1.2卓越：1良好：0.8合格：0.6需改进：0.4不合格：1.2卓越：1良好：0.8合格：0.6需改进：0.4不合格：业绩评价小计：P1= 分能力评价（P2）评价标准及系数主管人员评价项目（每项基准分值20分）专业人员适用（每项基准分值20分）基层人员适用（基准分值20

19、分）赋能授权沟通教导赏罚分明创新改善执行力专业技能沟通协调问题处理创新改善执行力主管针对员工技能、改善、执行等各方面能力进行评价卓越（1.2）良好（1.0）合格（0.8）需改进（0.6）不合格（0.4）能力评价小计：P2= 分态度评价（P3）主管人员评价项目（每项基准分值20分）专业/基层事务人员适用 （每项基准分值20分）专业操作人员适用（每项基准分值25分）评价结果敬业与责任感品行操守主动积极学习发展团队合作责任感积极性纪律性合作精神服务态度责任感积极性纪律性合作精神卓越（1.2）良好（1.0）合格（0.8）需改进（0.6）不合格（0.4）态度评价小计：P3= 分综合评分： 主管/专业：P

20、=P140%+P240%P320% = 等级： 优 甲 乙 丙 丁 基层事务： P=P140%+P230%P330% = 等级： 优 甲 乙 丙 丁 基层操作： P=P140%+P220%P340% = 等级： 优 甲 乙 丙 丁试用期考核意见 同意转正 延长试用期 解除劳动合同试用员工签字：直接主管意见：隔级主管意见：备注：1.主管评价时在评价结果对应项上打，评分参照员工能力、态度考核指标注释表（附件十）执行；2.分数对应等级: 优105分，95分甲105分，85分乙95分，75分丙85分，丁75分；3.评价等级为乙等及以上的予以正常转正，丙等或丁等的视情况延长试用期或解除劳动合同； 4.员

21、工试用期内有违反公司员工奖惩条例行为受到公司处分的，试用期直接为丁等，视为不合格，予以解除劳动合同。附件二：唐山建龙员工绩效考核表 编号：单位： 厂（处、中心） 作业区（室） 姓名： 工号： 岗位名称： 直属主管： 考核期： 年 月序号项目基准分值（共100分）完成目标评价标准及对应系数实际完成情况自评得分直接主管评价隔级主管复核一卓越（1.2）：良好（1.0）：合格（0.8）：需改进（0.6）：不合格（0.4）：卓越（1.2）：良好（1.0）：合格（0.8）：需改进（0.6）：不合格（0.4）：二卓越（1.2）：良好（1.0）：合格（0.8）：需改进（0.6）：不合格（0.4）：三卓越（1.

22、2）：良好（1.0）：合格（0.8）：需改进（0.6）：不合格（0.4）：合计000员工本人总结 签字：直接主管评价评语 签字：考核结果分数0等级： 优 甲 乙 丙 丁隔级主管评价评语 签字：考核结果分数0等级： 优 甲 乙 丙 丁考核说明1、每月28日前上交下月考核计划，次月10日前上交自评完的考核表，主管领导15日前考核完毕返回。2、考核项目设定：主管参照专业管理/生产经营指标、重点工作、管理提升三个类别进行细分；专业/基层事务人员按照重点工作、临时工作两个类别进行设定。3、此表适用于主管、专业、基层事务及外返聘人员。附件三：附件四： 唐山建龙 年 月度员工考核成绩汇总表 编号：M3285

23、08填表日期： 年 月 日序号一级单位二级单位岗位名称人员类别工号（6位）姓名考核成绩考核等级备注12345厂（处）长签字：制表人：备注: 1、月度绩效各等级比例要求:优+甲40%，优10%，乙、丙、丁等级比例不限； 2、每月16日前将此表通过公文经一级主管审核后交人事企管处。 附件五：附件六：唐山建龙 年员工年度考核成绩汇总表 编号：M328512 填表日期： 年 月 日总序号一级单位二级单位岗位名称人员类别工号（6位）姓名业绩成绩综合素质得分年度综合成绩等级备注12345厂（处）长签字：制表人：备注: 1、年度综合评价各等级比例要求：优+甲40%，优10%，乙等不限，丙等2%，丁等1%；

24、2、各单位于1月20日前通过公文经一级主管审核后交人事企管处。 附件七：绩 效 面 谈 表 编号：M328514员工基本信息姓 名工 号单 位岗 位面谈类别及绩效信息面谈类别 试用期面谈 月度面谈 半年度面谈 年度面谈考核周期_ _年_ _月_ _日至 _年 月 日考核结果分数： 等级： _面谈内容1、【必填项】对员工在本考核期内所完成的工作的全面回顾及客观评价（含工作内容及成果评价、未完成的工作内容及原因分析、存在的优缺点等等）2、【必填项】绩效改进计划：为更好地完成本职工作和团队目标，员工在下一阶段需要努力和改善的绩效，直接主管的期望、建议、措施等3、员工对单位（公司）工作的意见/建议、工

25、作/生活/学习中的烦恼和困难、希望得到的帮助/指导等4、上述项目中未涉及的其他面谈内容 员工签字： 面谈人签字： 面谈时间：说明：1.半年度面谈，“考核周期”与“考核结果”可不填写； 2.面谈内容，由面谈主管填写； 3.主管与员工须进行面对面交流，双方达成一致后，由本人签字确认。附件八：员工绩效考核申诉表 编号：M328515姓 名工 号单 位岗 位直接主管考核成绩分数： 等级：考核类型 试用期考核: _年_月_日至_年_月_日 月度考核: 年 月 日至 年 月 日 年度考核: _年_月_日至_年_月_日事实说明与申诉理由：（可附页） 申诉人签字： 年 月 日员工直接主管意见： 签字： 年 月

26、 日单位一级主管意见： 签字： 年 月 日人事企管处调研意见： 签字： 年 月 日备注：1、员工对考核结果若有异议，可在考核结束后五个工作日之内提出申诉，否则无效。2、单位复核主管须在接到员工申诉三个工作日内予以答复。3、人事企管处在接到员工申诉七个工作日内负责核实并反馈。附件九：绩效考核、复核、核决权限表人员类别考核环节备注考核复核核决副总经理(总经理助理)总经理控股公司董事长厂处长（含主持工作副职）副总经理总经理副厂处长、助理、主任师厂处长主管副总作业长/室主任厂处长主管副总副厂处长可协助厂处长考核值班作业长作业长厂处长班组长（有值班作业长）值班作业长作业长厂处长班组长（无值班作业长）作业长/室主任厂处长基层职位班组长值班作业长厂处长基层职位班组长作业长厂处长基层职位值班作业长作业长厂处长管理师/工程师职能处室基层（员）作业长/室主任厂处长外聘所服务单位一级主管主管副总注：1、副厂处长可协助厂处长对分管二级主管及专业人员进行考核。2、各单位二级主管以下员工考核结果为优丙丁的，最终由各单位厂处长核决。 3、作业长/室主任的月度考核终止于厂处长。 附件十：20- -