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1、 公共管理方法和技术10年日本的经济和企业出现了比较大的问题，日本第一大家电企业松下电器出现48年来首度亏损，亏损额高达4310亿日元。而日本七大电子企业中，只有索尼保持赢利。 日本企业到底怎么了？日本会向哪里去？现在的现象，对日本企业依然不是个好的消息：越来越多的青年才俊离开了日本本土企业。这种现象的原因有很多，其中不可忽视的是日本企业在最重要的绩效管理体系上出现了问题。 首先，从绩效管理体系的基础来看，日本企业有着天然的缺陷。 绩效管理体系的基础是职务分析。职务分析包括工作分析和工作评价两部分内容。职务分析作为这两部分的整体，它是采用科学方法收集工作信息分析工作信息，再按工作的性质、繁简、
2、难易和所需资格条件，分别予以分类与评定，并在此基础上形成职务说明书。最终的职务说明书就是绩效管理的立足点和根基，离开了职务说明书，一切形式的绩效管理都只能是空谈，乏味而没有说服力。 在这一点上，日本企业的职务分析普遍表现得模糊和含糊，非常不清晰。究其原因，还是受到日本文化的影响。从历史上看，日本属于农耕民族，农耕民族的特征首先表现为“集体内部的互助合作”，即“家族主义”。与个人才能比较，他们更重视协作和技术的作用。这一点体现在日本企业的管理中就表现为公司强调集体观念，要求部门的工作大家都来做，每个员工的工作划分不细，很多岗位的职责划分是模糊的，甚至存在明显的重叠和交叉。缺陷是非常明显的：如果对
3、一件事每个人都负责的话，实际上就都不负责任，一旦出现了问题是无法找到责任人的，因为职责没有细分到个人。 其次，从绩效目标的设定来看，日本企业存在考核内容和考核标准不清晰的问题。 确立绩效目标是绩效管理非常重要的一个步骤，它是基于员工职务说明书，结合公司未来的规划和战略任务所做，通常是公司绩效目标的分解。 而日本企业的个人考核，尤其是对管理岗位人员的考核是非常不清晰的。这种状况和岗位职责的划分不清是有直接关系的，没有划分清晰的岗位职责，就谈不上清晰的个人考核指标。绩效考核的标准过于模糊，表述不清晰，标准不齐全、走样、以主观代替客观等。其考核结果是不会得到被考核者的认同的。 再次，从绩效结果的考评
4、和激励来看，日本企业的年功序列制和终身雇佣制直接导致了绩效管理体系的低效。年功序列制、终身雇佣制和禀议决策制以及企业工会并称为日本企业“成功管理的四大支柱”。 “年功序列工资制”是一种把“资历工资”和“能力工资”结合起来的工资制度。职工从进厂起每长一岁，工资就增加相应的固定额。年龄的大小和连续工龄的长短不仅是决定工资高低的重要因素，还是决定职务晋升的重要依据。 “终身雇佣制”是指一个人一旦被企业正式录用，如果没有特殊情况（如企业倒闭等），只要本人好好干，就可以工作到退休（退休年龄是5560岁）。 这两点一结合，就会直接导致绩效管理体系的失灵。如果部分员工的业绩表现不好，按照日本企业的这种制度，
5、他就可以一直呆下去，而且可以随着时间的增长而增加他的收入。因此在很多的日本企业，最不满意的就是能力强、思想活跃的年轻人，就导致企业必定缺乏效率和创新。 借鉴日本企业的失误之处，我们中国企业更要深刻理解绩效管理体系。绩效管理体系应该成为公司战略目标的传递系统，通过科学、合理的绩效考评体系，把公司的战略思想、目标、核心价值观念，层层传递给员工，使之变成员工的自觉行为；同时通过合理的薪酬体系来强化员工的有效行为，使员工为公司的发展不断努力，这样才能成就优秀的企业，成就中国企业的发展 （通俗解释）我们的政府部门办事效率怎么样？办事水平怎样？办事作风怎么样？除了老百姓的口碑之外，还有一个专门的打分机构在
6、对他们进行考核，这又叫做政府绩效管理。（新闻）今天，一场关于政府绩效管理创新的研讨学习会在杭州召开。100多位来自全国各地行政学院和高等院校的专家学者，以及地方政府从事政府绩效管理的有关负责人参与研讨，结合新形势、交流管理经验、探讨有效推进政府绩效管理的新方法、新途径。政府绩效管理其实是一种国际化的改革潮流，在澳大利亚、新西兰、加拿大、芬兰、瑞典、荷兰、法国、德国都进行了相似的改革，其核心是：在较少集权的公共行政领域培养以业绩为导向的文化，对公共服务放松规制，通过控制其预算总额，与之签订绩效合同，对公共机构实行绩效管理，提高公共部门的效果和效率，提高公共部门对顾客的反应程度，减少公共开支，增强
7、管理责任。在中国，近年来，政府管理创新方兴未艾。各地不断推出的一些改革项目，诸如政务公开、一站式服务、审批制度改革等等，实际上就是政府绩效管理的具体运作。杭州市委副书记王金财出席了研讨会，他就杭州市政府绩效管理发展的情况作了介绍，他说：“杭州综合考评已成为转变机关作风的杀手锏，促进科学发展的助推器，破解民生问题的指挥棒，引领创新创优的方向标，为杭州经济社会发展和构建和谐社会注入了强劲动力。”杭州的综合考评体制建立于2005年，采用的是“三位一体”的综合考评体系，社会评价占50分，组织考核占45分，领导考评占5分。考核方式通过市考评办实施运作，建立杭州各个政府部门的综合考评体系。杭州市考评办主任
8、伍彬在进行发言时这样介绍：“杭州的考评特色是公民导向、注重绩效。经过多年的研究探索，杭州综合考评逐步形成了一个政府主导的、覆盖全市的公民参与网络；建立了以体制机制融合、方法手段综合为鲜明特征的考评模式；创新了一套注重绩效的考评方法。”对于杭州市现行的考评办法和机构，国家行政学院副院长洪毅表示了赞扬，他希望本次研讨会在巩固成绩的同时也能够对现有的一些问题进行深入研究和探讨。“如何进一步完善政府绩效评估指标体系，使其更为科学合理？如何进一步改进政府绩效评估的程序和方法，使政府绩效评估更为客观公正？如何正确使用政府绩效评估结果，充分发挥政府绩效评估在政府管理创新中的作用？”（当前政府绩效改革的三大目
9、标）这些问题，既是理论研究的前沿问题，也是政府绩效管理时间中迫切需要解决的重点和难点问题。本次研讨会召开的目的正是力求在政府绩效管理理论研讨方面取得新突破，在政府绩效管理时间探讨方面形成新共识，在推动政府绩效管理创新方面发挥新作用。无心插柳：“绩效管理”很偶然“绩效管理”四个字如今在全国铁检系统名气很大，欧盟绩效管理中心甚至还把哈铁检察分院作为它在中国惟一的试点单位。但在几年前，何为“绩效管理”，哈铁检察分院的干警并不知晓。“当时，分院在管理上存在很多问题。年月初，我刚到检察院上班时，发现存在干警迟到早退的现象。”哈铁分院检察长马林至今不能忘记三年前赴任时发生的一件让他痛心的事：由于一些办案人
10、员责任心不强，年月日，一名犯罪嫌疑人在等待提讯期间割腕自杀。让他愤怒的是，事后排查原因，竟然找不到批准办理这起案件的有关手续。后来，名相关责任人都受到了严厉的处分。这一事件给他的触动非常深刻。这种情况下，对管理进行一次全方位的“手术”势在必行。“我们抽了多个人重新整合完善有关规矩。研究每个职位的职能，然后，按职能定职责，按职责定考核，按考核定奖惩。一套万字的哈铁检察机关管理规范用了将近一年时间，六易其稿，全体参与，人人为这套制度的形成贡献点子。”马林说：“这套规范在分院和下属个基层院推行后，非常见效，但当时并不知道它与绩效管理有什么联系。高检院铁检厅一位领导来哈尔滨检查工作时，发现我们的做法与
11、西方发达国家的绩效管理非常相像，就建议继续尝试，并从国家行政学院请来绩效管理专家讲课、论证，于是，绩效管理的探索就在这里启动了。”密码：“”“绩效管理”，听来很玄妙，实际不神秘。“书面”一点的表述是：以价值流为中心，提高人的能力和工作效率的一种管理模式，具有以人为本、全员参与、自主管理、激发潜能的特征。但马林更愿意给它一个通俗的解释：“绩效管理，说白了就是研究如何调动人的积极性。”已就此探索了三年多的哈铁分院，在“绩效管理”上总结出一套独特的方法，他们称之为“”。分院法律政策研究室主任王启超告诉记者：这串数字，实际上就是一个控制“绩效管理”的“密码”。“”，就是建立一套全方位的管理规范，使全体
12、人员知责、明责、尽责；“”就是实现“六个突破”，服务大局有突破、质量立检有突破、科技强检有突破、素质兴质有突破、从严治检有突破、从优待检有突破；“”就是逐级签订一个协议，将压力层层分解；“”就是落实四项制度：目标管理、目标考核、绩效奖惩、逐级负责；“”就是实施三个考核；“”就是发挥“标杆管理库”、“办案绩效评估基模”两个载体的作用；“”就是采取的五项激励措施。这样看，似乎有点干巴巴，但数字抽象，内容丰富。每一个数字后面，都有与之对应的细化办法。如“六个突破”，不是光提出一个概念了事，他们将目标分解为个看得见、摸得着的评估指标，按分定酬，真正兑现。“开始，大家并不是很重视，但我真的拿这个指标去量
13、化他的工作。指标全部完成的，我就按协议规定，退还你风险抵押金，并按职级不同另给奖励。如果指标没有完成，那怕是缺一个，对不起，风险抵押金全部扣除，而且还要另交罚金。”马林进而举例：“第一年考核，有两个基层院检察长都是因为缺一个指标，被扣除元风险抵押金不说，还交了元罚金。其中一位很郁闷，编顺口溜说：扣了七千五，小肚气溜鼓，来年努力干，争取往回补。第二年，全补上了。”核心是挖掘人的潜能西方研究人力资源的学者有一个观点：人的潜能不可想象。一个普通的人，一生中可能只用了他不到的潜能。一个有成就的人，一生中也只开发了不到的潜能。马林与记者交谈时说：“每个正常的人，都有要求进步和被尊重的渴望，搞绩效管理，就
14、是研究人的需要，用激励的手段，唤醒沉睡的潜能。” 现在担任分院法律政策研究室副主任的黄润涛，一年前还是一名股级助检员。小伙子工作肯干，但不爱说话。以前论资排辈的一些事情，让他有点“看不到希望”。 年月，分院进行机构和干部人事制度改革，所有职位实行竞争上岗，业务比较突出的黄润涛，从股级干部，跳过副科级，一下成为正科级干部，这个结果让他自己都始料未及。坐在新位置上的他干劲十足，直接领导对他的评价是：“积极性很高，许多事情主动想在前头。”不少干警和记者聊起“绩效管理”时都有相同的体会：马林和一班人在调动积极性上总是有“节目”：全院评选了“十个第一人”，用标杆的力量激励人心；清晨，六名班子成员齐刷刷地
15、站在出操第一排，行动就是最好的命令；但凡干警家中遇有红白大事，马林必定到场。于是，干警和他的家人会觉得“很有面子”；全院开春节联欢会，马林当着全体中层干部家属的面，一个一个表场她（他）们的“另一半”，赞赏他们的工作，感谢他们的贡献，评价词绝不重样。与此同时，分层联欢会上，普通干警家属也听到了主管院领导对自己“另一半”的新年祝福此情此景，作为家属的她（他）们，会为拥有一个受组织信赖的丈夫（或妻子）而感到无限荣光。力量就是这样反作用的。检察长没有直接给部属提任何要求，但部属们却为检察长的赞赏而温暖和鼓舞，工作能量往往会超常释放。记者从荣誉室抄录了一份“成绩单”：年，查办职务犯罪工作在全国铁检系统个
16、分院中排名第三，年上升为第二，年上升为第一，年仍是冠军。办案为国家挽回经济损失多万元。监所检察工作，连续年无超期羁押。分院办公室主任王树国领着记者从一楼逐层爬到七楼，上上下下看了一个清楚：墙白地净，楼道连个烟头都难找到。而往前推四年，“厕所脏的连脚都下不去。到了冬天，干警们在办公室都得穿大衣。”记者了解到的两个数字很有“震撼力”：年至今，两级为信息化建设投入万元，“两房”建设投入万元，办公办案条件及技术装备在全国铁检系统绝对一流。如今，只要有比赛、有荣誉，哈铁分院就要拿奖牌。全国“人民满意的检察干警”评比、铁道部“火车头奖章”、全省公诉人大赛、全省司法警察比武等，他们都是硕果累累。今年月，黑龙
17、江省检察院举办计算机应用大赛，九块奖牌，哈铁分院抱回四块。干警走在外头，人见人夸。在体育场开运动会，正步入场，一片掌声。月份，哈尔滨铁路局党委组织党建综合知识竞赛，名干警着检察服参加，会场一坐，就是一道风景。比赛战罢，有人得了满分。局党委书记啧啧称奇：这支队伍了不得！“铁检模式”：对革除管理弊病可能有启示“绩效管理”目前是国际公认的一种提高效率的科学方法。但它好在何处，许多人并不清楚。有的甚至认为，这种做法，不过是以前一些传统管理的翻版罢了。“如果这样认为，那就错了。”研究“绩效管理”三年多的马林说：“它与传统管理根本不是一回事。传统管理只讲结果，而绩效管理，是变结果管理为过程、结果双重管理，
18、通过对过程的监控和矫正，得到有效率的结果。”他给记者打了一个比方：结果管理更像是“一锤子买卖”，好了、坏了，到年底只能被动接受。而强调“过程”就不一样，工作推进中的优点会被随时记录下来，缺点会被随时发现矫正。这样，工作中的问题就在“过程中”解决了。在哈铁分院平米的“绩效管理研发中心”，记者看到他们为强调过程而特地标出四句话，叫做：周交班、月点名、季通报、年总评。展开讲就是：一事一查一记录，一月一表一反馈，一季一评一通报，一年一卷一归档。现在，哈铁分院“”绩效管理模式引起国内外专家的重视。欧盟绩效管理专家把它称为“铁检模式”，认为这一模式“将成为中国公共部门通用的规范”。月份，欧盟绩效问题专家帕
19、特里克史达斯等人应国家有关部门的邀请，专程来到冰城，对哈铁分院“绩效管理”进行了详细考察。评价是：哈铁分院“创造了中国第一个（自我评估框架）”，这套机制中包含的人本化思想和国际先进的绩效管理做法异曲同工。国家行政学院教授、中国绩效管理评估项目首席专家吴江说，“铁检模式”具备了国际绩效管理的雏型。高检院铁检厅有关领导也认为，目前执法队伍中存在一些问题，矫正的关键是要有科学的方法，哈铁分院“绩效管理”模式符合科学发展观的要求，对整个公共部门的管理有借鉴意义。目前，这一做法已在全国铁路检察系统推广。蓝天计划实施暴露绩效管理缺失高勇（北京学生）据新京报11月4日报道，北京实现今年完成62%的蓝天目标的
20、难度越来越大，蓝天形势不容乐观，政府决心从现在起，各部门和单位采取措施，争取每一个蓝天，环保局还紧急动员全社会采暖季减少污染排放，确保市政府承诺的蓝天目标。蓝天计划实施情况和现在各部门仓促行动的尴尬局面，其实暴露了这一目标执行过程中绩效管理缺失。 西方公共管理理论学者约翰布赖森认为，编制战略计划或目标是现代公共管理者全部技能中的一个重要工具。计划能够用来帮助政府公共部门、非盈利部门等公共组织的领导者、管理者和公共管理人员决定他们应该做什么和怎么做，才能实现公共管理目标，能够为思考与评价公共组织或社区的发展方向、所处的环境和所采取的策略提供一整套的、系统的手段与方法。从这个意义上可以发现，就北京
21、市蓝天目标这种量性科学的公共管理目标而言，就其设计上讲，应该对环境治理这一公共管理事务的工作效率产生直接积极的作用，进而实现当前环保管理体系结构的系统优化。但为何目前我们的有些管理目标不能实现其设计价值初衷，却只能迫使管理者采用紧急动员或者硬性克制的实现途径呢？问题在于我们的公共管理在制定了优秀政策的基础上，在一定程度上忽视了绩效细分评估方法和标准的构建。应该看到，公共管理概念的外延十分丰富，在管理实现过程中，它需要面对复杂的外部社会经济环境。比如北京环境治理蓝天计划这项管理工程，在管理过程中，环保部门等相关管理者需要对各大工业企业、交通运输部门等污染气体排放源并对各方进行有效的协调，而在这些
22、必要的多元协调手段背后，则是更为复杂的经济或社会环境要素。这种环境条件对公共部门的领导者和管理者提出了管理系统化的客观要求。公共管理计划本身或其执行过程，往往会表现为包含着一系列实施步骤与方法的体系。在这个体系背景下，执行中的一些细微失误或错误都可能导致整个管理项目的失败。这种链式关系下公共管理的复杂性切实需要公共管理过程中必要的绩效管理评估约束机制。事实上，在现代西方国家，公共部门已经围绕其管理目标建立目标管理、全面质量管理等成熟的绩效管理评估制度。通过实行绩效管理评估制度，强化公共部门对国家机关和社会环境的双重责任，美国有个“全国绩效委员会”就是美国联邦政府各部门对公共项目执行实施绩效管理的产物；还有一些国家通过建立社会信息反馈制度等手段，使社会公众参与到政府所开展的各种公共项目绩效评估中，增强对公共管理者的约束监督，以促成必要目标的实现，取得了良好的效果。当代公共管理正在形成注重高效的特点，以科学的绩效评估手段来提高公共管理水平，改善公共服务的质量，势所必然。我国在必要的公共管理领域也应该引入项目评估制度，北京蓝天计划这样的公共项目在以后的实施过程中显然应该建立有力的绩效细分评估工具。
