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1、中国丝绸进出口总公司全员业绩考核办法（试行）第一章 总则第一条 为了提高中国丝绸进出口总公司（以下简称总公司）业绩管理水平，实现对公司全体员工的业绩考核，完善企业人才竞争机制，建立有效的员工评价体系和公平合理的激励机制，特制定本考核办法。第二条 总公司全员业绩考核以实事求是、客观公正、考评结合、效率优先为原则，并依此原则对全体员工的工作业绩作全面评价。第三条 总公司各考核人应在总公司业绩考核委员会的指导下，充分掌握考核工具的使用方法，并根据被考核人在考核年度工作业绩的基本情况，以高度的责任感对各被考核人进行考核，为总结年度工作、提高公司业绩管理水平提供准确的依据。第四条 总公司全员业绩考核的范
2、围（即被考核人）包括总公司副职领导、总公司职能部室中层干部、总公司本部在岗职工。第五条 总公司全员业绩考核采用的考核工具是根据公司实际情况并结合平衡计分卡（BSC）设计而成。针对不同部门不同职位的员工采用有针对性的考核内容，对其工作业绩进行系统、全面的考核。第六条 为有效地领导、组织、管理总公司考核工作，特设立总公司全员业绩考核工作领导机构为总公司业绩考核委员会，工作机构为总公司人事管理部。（1）委员会成员 主 任：刘开勇（党委书记） 副主任：张伟鸣（总经理）汤 咏（副总经理）肖洪英（总会计师） 段 伟（纪委书记） 汤亚中（总经理助理）委 员：事业部总经理各职能部室总经理各二级公司总经理 主管
3、部门：总公司人事管理部（2）委员会职责主任/副主任：负责业绩考核的全面领导工作，对考核过程进行全面监督和管理。同时负责总公司领导副职、各事业部、职能部室、二级公司中层干部的相应考核事宜。委员：协助委员会主任进行业绩考核领导、监督、管理工作，同时负责各自下属员工的相应考核事宜。主管部门：人事管理部作为业绩考核主管部门，负责考核方案整体设计，考核培训指导，考核咨询，考核表设计发放，考核数据收集、统计、公布、归档、上报等工作。第二章 考核设计与确定第七条 考核指标应从公司战略目标、任务计划以及岗位职责等方面进行选取，不同层级、不同岗位员工对指标的选取来源应有相应侧重。第八条 设立考核指标时应从工作成
4、果的数量、质量、成本和时间四个角度进行考虑。考核指标应具体明确，不能过于笼统或让人产生误解。指标的选取还应注重代表性，各指标所涉及的内容不能重叠。第九条 每个岗位考核指标的总量控制在5-12个为佳。第十条 主管领导应在年初与下属员工进行充分沟通，并确定他们本年度的考核指标。第十一条 各指标的考核要点及标准应根据完成各指标应达到的数量、质量或程度进行确定。各指标的考核要点及标准应该是具体的、可测量的、可达到的、与工作相关的。第十二条 主管领导应在年初与下属员工进行充分沟通，并确定各个指标的考核要点及标准。第十三条 各个考核指标在总体绩效中所占的比重应当有所差异，应根据不同指标对员工绩效的贡献不同
5、表现出来。第十四条 一些典型通用指标，如“客户满意度、部门费用管理”等指标，在各部门及二级公司的考核中所占权重应保持统一，以体现一致性。第十五条 每一项的权重一般不要小于5%，否则对考核总分的影响太微弱。为体现各指标权重的轻重不同，指标之间的权重差异最好控制在5%以上。第十六条 主管领导应在年初与下属员工进行充分沟通，并确定各个考核指标的权重。第十七条 选择对各考核指标进行打分的考核人应根据各指标的类型、内容合理确定。可灵活采用上评下、同级互评，下评上等形式。第十八条 各考核人应对所打分的项目充分了解，能对不同的业绩表现在打分时进行有效区分，拉开档次。同时应尽量避免自己考核自己的情况出现。第十
6、九条 同级多位考核人对同一考核指标进行打分时，对得分进行简单平均得出该项指标的平均值。不同级多位考核人对同一考核指标进行打分时，可根据级别的不同，对得分进行加权平均得出该项指标的平均值。 第二十条 此次业绩考核统一采用量表法作为考核方法对各被考核人进行考核。各指标的打分均以90分为标准分进行打分，各指标得分乘以相应指标权重，最后相加后得到考核总分。对于同一个考核指标打分尺度必须一致。第二十一条 该被考核人在某个指标上如有突出的工作表现，超过了考核要点及标准的描述，得分可高于90分，但考核人在打分时必须在打分栏中注明突出表现的事实，否则统计时仍按90分计。第三章 考核实施第二十二条 各主管领导应
7、将最终确定的对被考核人个人业绩考核表报总公司人事管理部审核备案。个人考核表经审核通过后，由总公司人事管理部统一发放，进行考评。第二十三条 被考核人应根据自己在上一年度的工作表现进行书面自评。自评必须包括考核指标所涉及的内容，应以实际完成的工作、取得的业绩为依据对自己的业绩成果做出客观评价，杜绝夸大不实的情况。第二十四条 为保证各考核人打分时的独立性、隐密性，对个别考核指标的考核可单独设计打分表。总公司人事管理部应将审核通过的个人考核表以考核人为核心进行拆分整理形成打分表，并将整理过的表格编号后发放给各考核人。第二十五条 各考核人应根据各打分表的打分要求进行打分，打分时务必做到客观公正，打分后将
8、打分表交予总公司人事管理部。第四章 考核反馈第二十六条 总公司人事管理部在对各打分表进行汇总、计算得分后，将考核结果告知被考核人的主管领导。各主管领导须直接告知被考核人每个考核指标的得分及总分，被考核人之间的考核结果可以不公开。 第二十七条 被考核人如对自己的考核结果有异议，应在得知考核结果的5个工作日内向总公司人事管理部进行申诉，并填写申诉申请表。总公司人事管理部应重新审查和统计各考核表和打分表，并将申诉意见与被考核人的主管上级进行沟通协商，如无法取得一致意见可继续向总公司业绩考核委员会申诉。第二十八条 在申诉期结束后，主管领导应与被考核人进行绩效面谈，应就上一年的工作业绩、存在问题及改进措
9、施等内容进行面对面的沟通，达成一致意见。第二十九条 面谈结束后，主管领导须填写绩效面谈记录表，将面谈对象业绩表现优秀的方面、不良的方面、导致业绩表现不良的原因以及改进计划写明，并由被考核人签字确认。第三十条 各主管领导还应对各被考核人的业绩表现改进情况进行跟踪检查，督促指导被考核人业绩改进计划的落实。第五章 考核档案管理 第三十一条 考核结束后，每位被考核人的个人业绩考核得分表及绩效面谈记录表须交至总公司人事管理部，人事管理部负责将其归入考核档案，统一管理。第六章 考核监督检查第三十二条 总公司业绩全员业绩考核委员会及人事管理部应定期对总公司的全员业绩考核工作进行监督和检查。第三十三条 总公司
10、业绩全员业绩考核委员会及人事管理部应主动接受总公司员工、群众的监督和检查。第三十四条 总公司业绩全员业绩考核委员会及人事管理部对监督和检查中发现的问题要及时纠正，对责任人要进行批评教育和处理。第七章 考核结果应用第三十五条 业绩考核结果应与各经营单位的薪酬、奖金总额紧密结合。各经营单位的绩效水平决定了其本年度的薪酬、奖金总额。对于绩效水平高的单位，年度奖金及薪酬总额按一定比例增加；对于绩效水平较差的单位，年度奖金及薪酬总额按一定比例减少。同时对于各单位的第一负责人，视情况进行包括职位调整在内的综合奖惩措施。第三十六条 业绩考核的结果作为员工奖金分配、岗位调整和接受培训的重要依据。考核结果优秀的员工，应获得更多的奖金、加薪、培训机会以及更加宽广的个人成长空间；考核结果较差的员工，需根据具体情况降低奖金和加薪幅度，同时要求其在一定期限内改善个人绩效；对于考核结果很差的员工将实行末位淘汰。第八章 附则第三十七条 本办法自公布之日起施行。 中国丝绸进出口总公司 2011年1月27日
