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1、2012年公司员工年度绩效评价实施方案（草案）2012年，是公司车辆新造全面投产、车辆维保正式实施、产业拓展全力推进的一年。一年来，在总公司和公司董事会的正确领导和大力支持下，公司经理班子和广大员工一道，认真贯彻落实公司董事会各项工作部署，紧紧把握生产经营这一中心，积极开展维保业务，奋力开拓产业市场，强化企业内部管理，较好地完成了公司的各项经营任务。为激励员工改善工作绩效，提升企业管理和运行效能，圆满实现公司各项战略目标，公司决定从今年开始有计划地推行员工绩效管理。为保证推行工作科学、高效、有序开展，达到预期效果，特制定本实施方案。一、工作目的（一）为公司战略目标的分解落实提供有效的保障机制。
2、通过绩效管理，将公司战略目标、年度生产经营计划逐级分解落实到人，有效传递公司经营压力，促进个人及岗位目标的实现，确保公司经营目标的达成。（二）通过绩效管理，对员工的工作期望、工作表现提供一个全面的、精细化的、且易操作的管理工具。（三）为员工绩效提升提供有效的沟通反馈机制。通过绩效管理，促进员工与管理者之间的持续沟通与交流，改善与提高员工工作绩效，形成积极参与、开放沟通的企业文化，增强企业的学习力与凝聚力。二、工作原则推行员工绩效管理应遵循公开性原则、客观性原则、差别性原则、发展性原则与常规性原则。三、实施范围公司全体人员（高中层除外）。四、工作流程（一） 制定/完善绩效评价办法各单位以公司的战
3、略目标为导向，由公司经营目标和部门经营目标逐层分解作为员工年度综合评价的依据，综合管理部负责组织各单位制定部门员工绩效评价实施方案。（二）绩效评价年度评价分为业绩评价、年度工作总结和综合评价（附件1），业绩评价、年度工作总结和综合评价所占权重分别为60%、10%、30%。业绩评价，即汇总得出员工年度平均月度绩效评价结果；年度工作总结，即单位负责人对员工年度个人工作的总结及2012年工作计划完成情况进行的客观评价；综合评价包括自我评价与管理者评价，即员工对全年工作表现情况进行自我评价，直接负责人参考员工自评，概括性描述被考核人本年度工作业绩和日常工作表现，并进行打分。员工年度月均绩效评价结果统计
4、方式分为：以下两种方式。1.技管及助勤人员业绩评价以月度绩效系数为月度绩效得分。其中，员工试用期期间绩效系数不作为取值对象，由部门负责人根据员工试用期综合表现，结合部门员工年度业绩评价整体得分情况作出评分。2.作业及辅助人员业绩评价以月度绩效评价平均分为月度绩效得分。员工年度评价结果划分为五个等级（A、B、C、D、E），评价结果实行强制分布，其中，A 和 B 级的人数，要求不能超过团队总人数的 50%；D、E 级不设强制分布比例，对不能完成年度绩效计划、无法承担岗位工作职责的员工，应列入 D 或 E 级。各等级分配比例见下表：绩效等级ABCDE强制分布比例20%左右30%左右50%左右不设强制
5、比例其中，A（出色）业绩显著超过预期计划与职责要求，明显高于其他人（同级别/工作性质），为公司创造显著的经济或管理效益，为他人提供极大的支持与帮助，表现出其职位要求的各项能力素质；B（良好）业绩达到或超过预期计划与职责要求，表现超过大多数同事，为公司创造较好的经济或管理效益，为他人提供有力的支持与帮助，表现出其职位要求的各项典型能力素质；C（合格）业绩基本达到预期计划与职责要求，没有突出表现，也没有明显失误，为公司创造了一定的经济或管理效益，为他人提供相应的支持与帮助，表现出其职位所需的各项技能；D（需要改进提高）与他人相比，不能充分执行其工作职责，绩效计划履行效果较差；E（不符合岗位要求）不
6、能执行其工作职责与绩效计划，不能证明其具备或利用所需的知识和技能。员工年度评价结果及相关说明，经单位负责人初审通过后，统一报综合管理部汇总，报公司分管人力资源副总经理审核、总经理审批。（三）绩效面谈评价结束，各级管理者必须与每一位直接下属进行评价面谈（附件2），面谈的主要内容包括.1.肯定业绩，指出不足，为员工职业能力和工作业绩的不断提高指明方向；2.讨论员工产生不足的原因，区分员工和管理者各自应承担的责任，以便形成双方共同认可的绩效改善点，并将其列入来年绩效改进目标；3.在员工与管理者互动的过程中，为确定来年绩效目标提供依据；4.共同讨论员工的职业发展愿景。（四）绩效结果申诉员工绩效结果作为
7、薪酬分配、职业发展、岗位调整、培训开发、劳动合同管理等工作的重要依据。员工对绩效评价结果有异议时，可以首先向单位负责人提出申诉，单位负责人在接到员工申诉的当天必须及时了解情况，给出是否受理申诉的书面意见。如受理并核查，需立即组织申诉员工进行面谈，协商并寻求解决纠纷的方法，并于二个工作日内处理完毕员工申诉。对单位的申诉处理结果仍有异议的，员工可向综合管理部再次申诉，综合管理部在接到申诉的当日内确定是否受理申诉，受理并核查的，综合管理部作为独立第三方分别与评价人和被评价人面谈，并于二个工作日内处理完毕员工申诉。向综合管理部提出的申诉作为最终申诉，同一评价结果不再接受第三次申诉。各单位应对员工绩效考
8、核结果进行存档（附件4），指定专人负责集中保管全部评估资料，要求月度绩效评价资料与结果保存期一年，年度绩效评价资料与结果保存期3年。综合管理部负责对公司员工年度绩效评价结果统一汇总保存，保存期5年。五、工作组织（一）公司成立员工绩效管理小组，主要负责全面领导员工绩效管理工作，审核员工绩效管理的工作制度，对员工绩效结果运用进行指导，对工作过程中出现的员工申诉进行仲裁，组成如下。组长：人力资源分管副总经理副组长：综合管理部负责人成员：各单位负责人、综合管理部人资管理员（二）主要职责。1.综合管理部负责督促各单位制定/完善其内部员工绩效管理实施细则；对员工绩效评价工作进行组织和指导；建立员工绩效档案
9、，作为浮动工资分配、职务升降及调动、培训开发、奖励惩戒、合同履约等工作的依据。2.各单位负责具体执行内部将员工绩效评价工作并将评价结果及时进行内部通报。六、工作要求1.高度重视，认真组织。绩效评价是公司发展战略与经营目标转化为员工具体行动最为有效的管理工具。各单位要充分认识到公司推行员工绩效管理工作的重要性和必要性，由单位负责人担任工作推行的第一责任人，牵头组织，全力推动。要严格按照公司统一部署，制定本单位工作计划，宣传绩效文化，树立绩效观念。2.加强考核，落实到位。综合管理部负责员工绩效管理的组织协调工作，负责对各单位绩效评价过程等情况进行监督检查，对敷衍了事、不按工作部署要求开展工作的单位
10、，将严格进行考核，考核一次扣除部门绩效分2-5分。七、员工绩效管理工作推进计划表（附件5） 附件：1.员工年度绩效评价表2.员工年度绩效评价面谈记录表3.绩效考核结果申诉表 4.员工年度绩效评价结果汇总表5.员工绩效管理工作推进计划表附件1：员工年度绩效评价表评价年度： 填表日期：部门姓名岗位1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月业绩评价 =月度绩效评价得分/评价月数年度工作总结单位负责人评价： 签字： 日期：单位负责人评分：年度综合评价自我评价： 签字： 日期：单位负责人评价： 签字： 日期：单位负责人评分：年度绩效评价得分（=工作业绩得分*60%+年度工作总结得分*10%+
11、年度综合评价得分*30%）员工综合评价等级附件2：员工年度绩效评价面谈记录表员工姓名单位负责人姓名职位职位项目内容员工阐明员工职业期望培训和发展需求承担职责外任务的兴趣对本岗位的工作改进建议其他单位负责人意见对员工职业愿景的建议其他结论职业生涯规划面谈记录确认员工签字 年 月 日单位负责人签字 年 月 日附件3：绩效考核结果申诉表填写日期： 接收日期：姓名部门业务口岗位评价周期评价人绩效评价得分评价等级评价人是否与你进行过正式的绩效交流是（ ） 否（ ）申诉事项及理由描述申诉人签名： 日期：受理意见受理并核查 受理、但不核查 不受理核查事实描述核查人签名： 日期：核查意见核查结果准确无误 重新复查并重填申诉表最终评价结果绩效评价总分： 分综合评价等级：被评价者签字： 单位负责人签字：附件4：员工年度绩效评价结果汇总表 评估时间： 年序号姓名工号岗位名称工作年限工作业绩得分年度工作总结得分综合评价得分年度绩效评价分员工综合评价等价注：评价得分按从高到低依次排列。填表人： 部门负责人： 综合管理部：附件5：员工绩效管理工作推进计划表
