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1、文档来源于网络，文档所提供的信息仅供参考之用，不能作为科学依据，请勿模仿。文档如有不当之处，请,联系本人或网站删除。,目录,Contents,出现问题的原因,解决问题的对策,案例介绍：,A,公司员工培训的困境,A,公司员工培训存在的两个问题,文档来源于网络，文档所提供的信息仅供参考之用，不能作为科学依据，请勿模仿。文档如有不当之处，请,联系本人或网站删除。,请在此输入您的标题,案例介绍,文档来源于网络，文档所提供的信息仅供参考之用，不能作为科学依据，请勿模仿。文档如有不当之处，请,联系本人或网站删除。,A,公司员工培训的困境,A,公司现状,总经理的期望,张君的行动,培训的效果,01,02,03
2、,04,文档来源于网络，文档所提供的信息仅供参考之用，不能作为科学依据，请勿模仿。文档如有不当之处，请,联系本人或网站删除。,A,公司员工培训的困境,01,02,04,03,员工人数大增，但疏忽了,内部管理，加上前任,HR,部门负责人能力有限，员,工整体素质大不如前,希望张君上任后能够抓起,人力资源管理工作，用一,年时间把员工培训做好,制定培训预算,开发课程，编写教材,将公司培训分层级,召集内部培训讲师,部门级专业培训计划缺失，,部分员工萌生离职念头；,一年过去，公司培训似乎,还是老样子,文档来源于网络，文档所提供的信息仅供参考之用，不能作为科学依据，请勿模仿。文档如有不当之处，请,联系本人或
3、网站删除。,请在此输入您的标题,员工培训存在的两个问题,文档来源于网络，文档所提供的信息仅供参考之用，不能作为科学依据，请勿模仿。文档如有不当之处，请,联系本人或网站删除。,A,公司培训存在的两个问题,1,为什么培训总是没有效果？,2,为什么员工总是不积极参加培训？,文档来源于网络，文档所提供的信息仅供参考之用，不能作为科学依据，请勿模仿。文档如有不当之处，请,联系本人或网站删除。,请在此输入您的标题,提问：,A,公司培训总是没,效果的原因,文档来源于网络，文档所提供的信息仅供参考之用，不能作为科学依据，请勿模仿。文档如有不当之处，请,联系本人或网站删除。,没有制定培训激励制度,没有树立正确的
4、,培训管理理念,没有建立完善的,培训体系,为什么培训总是没有效果,A,公司,文档来源于网络，文档所提供的信息仅供参考之用，不能作为科学依据，请勿模仿。文档如有不当之处，请,联系本人或网站删除。,没有树立正确的,培训管理理念,企业进行培训时要关注市,场和企业状况，但更重要,的是关注未来，要具有战,略性和前瞻性去制定企业,目标；也要关注员工的利,益与想法，以人为本，在,不背离企业目标的前提下，,尽量满足员工要求。,A,公司过度关注员工的需,求，而忽略了企业的战略,目标，导致培训计划过于,狭隘。,为什么培训总是没有效果,A,公司,文档来源于网络，文档所提供的信息仅供参考之用，不能作为科学依据，请勿模
5、仿。文档如有不当之处，请,联系本人或网站删除。,没有建立完善的培训体系：,A,公司培训预算的制定没有以公司培训管理的历史数据、业内,标杆企业以及竞争对手培训管理的相关数据为基础，缺乏科学依,据，因而很难获得高层领导者和各部门负责人的支持。,A,公司的培训讲师主要来自公司内部，并不具有专业的培训知,识与技能，而张君所在的人力资源部未对内部讲师进行培训，导,致效果不佳。,A,公司未建立起培训评估制度，无法对培训的效果进行较为准,确的评估，缺乏反馈。,为什么培训总是没有效果,A,公司,文档来源于网络，文档所提供的信息仅供参考之用，不能作为科学依据，请勿模仿。文档如有不当之处，请,联系本人或网站删除。
6、,没有制定培训激励制度：,企业应对员工和内部讲师进行激励，促进员工的,积极性，保证内部讲师的培训效果。,A,公司只提,出内部讲师的责任，却未给予他们利益，没有对,他们进行激励，导致没有人愿意成为内部讲师。,在被强制成为讲师后，也是消极怠工，不能尽力,而为。,为什么培训总是没有效果,A,公司,提问：没效果的普遍原因？,文档来源于网络，文档所提供的信息仅供参考之用，不能作为科学依据，请勿模仿。文档如有不当之处，请,联系本人或网站删除。,培训形式单一乏味,未对员工进行培训需求分,析，培训内容不具有针对,性,培训内容不具有连续性和,深入性，未建立起终身培,训的观念。从入职员工到,管理层，都应进行相应的
7、,培训,领导不支持，担心为别人,做了嫁衣,为什么培训总是没有效果普遍原因,文档来源于网络，文档所提供的信息仅供参考之用，不能作为科学依据，请勿模仿。文档如有不当之处，请,联系本人或网站删除。,请在此输入您的标题,解决问题的对策,文档来源于网络，文档所提供的信息仅供参考之用，不能作为科学依据，请勿模仿。文档如有不当之处，请,联系本人或网站删除。,树立正确的培训理念，注重企业培,训目标的前瞻性与战略性，同时考,虑员工的培训需求,建设内部讲师与外部专业讲师兼备,的培训队伍，保证培训的有效性和,专业性；对内部讲师关于培训的技,巧与方法进行培训,建立可持续的培训体系：完善的培,训制度、科学的预算方案、合
8、理的,培训效果评估体系,建立激励制度（受训者、培训者,）,注重企业文化氛围，营造终身,学习、终身培训的氛围,对策,提问：,how to?,文档来源于网络，文档所提供的信息仅供参考之用，不能作为科学依据，请勿模仿。文档如有不当之处，请,联系本人或网站删除。,1,根据终身学习、终身培,训的观念，对从培训需,求分析到培训效果评估,和反馈各个环节、对于,各个岗位级层的员工，,都建立起完善的培训制,度，包括培训内容、方,法等,3,建立合理的培训效果评,估体系，对培训工作进,行系统规划，据此制定,评估标准，根据评估标,准对培训效果进行评估,2,制定科学的培训预算方,案，以公司培训管理的,历史数据、业内标杆
9、企,业以及竞争对手培训管,理的相关数据为基础，,提高科学性与说服力,建立可持续的培训体系,文档来源于网络，文档所提供的信息仅供参考之用，不能作为科学依据，请勿模仿。文档如有不当之处，请,联系本人或网站删除。,激励制度,的内容,2,1,根据员工培训效果评估,的结果对内部讲师进行,激励，与奖金、职位调,整相挂钩,利用“绩效综合表”等,工具，将员工培训效果,评估与薪酬等内容联系,起来，还可以把职位调,整和培训成果相接轨,建立激励制度,文档来源于网络，文档所提供的信息仅供参考之用，不能作为科学依据，请勿模仿。文档如有不当之处，请,联系本人或网站删除。,请在此输入您的标题,提问：,A,公司员工不积极,参
10、加培训的原因？,文档来源于网络，文档所提供的信息仅供参考之用，不能作为科学依据，请勿模仿。文档如有不当之处，请,联系本人或网站删除。,对培训认识不清,员工,:,不具备战略性视角；,培训未体系化和制,度化,企业：,培训内容空洞无味，,讲师缺乏授课技巧,培训,:,为什么员工不积极参加培训,A,公司,文档来源于网络，文档所提供的信息仅供参考之用，不能作为科学依据，请勿模仿。文档如有不当之处，请,联系本人或网站删除。,企业：,不具备战略性视角,培训未体系化制度化,公司近年来新员工增加比较多，对企业认同感,较低，而准备请的知名培训专家也因费用问题,被取消。因此,A,公司后来的培训就容易脱离企,业文化和战
11、略，培训课程质量也不高。,各个部门因为初次接触课程编写且内容多，导,致部门负责的培训质量低。同时，公司没有严,格的规章制度保障培训进程，使得各部门在编,写过程中拖拉，没有约束，员工积极性也不高。,文档来源于网络，文档所提供的信息仅供参考之用，不能作为科学依据，请勿模仿。文档如有不当之处，请,联系本人或网站删除。,培训,:,员工,:,内容乏味，讲师缺乏技巧,在,A,公司中，专业课程培训的内容和形式大部,分都达不到要求。而讲师是内部员工，不具备,较强的专业能力，甚至部分讲师是被强制推出,对培训认识不清,各部门负责人认为人力资源部应全力承担所有,的培训工作，而且基本没有完成部门级的专业,培训计划，本
12、身对培训认识错误,为什么员工不积极参加培训,A,公司,提问：员工缺乏培训积极性的普遍原因是？,文档来源于网络，文档所提供的信息仅供参考之用，不能作为科学依据，请勿模仿。文档如有不当之处，请,联系本人或网站删除。,1,、缺乏相应的激励制度,2,、缺乏培训效果的反馈,1,、培训内容与员工需求不匹配,2,、培训时间安排不恰当,职业生涯规划模糊,企业,培训,员工,01,02,03,为什么员工不积极参加培训普遍原因,文档来源于网络，文档所提供的信息仅供参考之用，不能作为科学依据，请勿模仿。文档如有不当之处，请,联系本人或网站删除。,请在此输入您的标题,解决问,题的,对策,文档来源于网络，文档所提供的信息
13、仅供参考之用，不能作为科学依据，请勿模仿。文档如有不当之处，请,联系本人或网站删除。,将培训与薪酬、晋升挂钩,对培训效果进行追踪，建立反馈机制,进行战略性培训规划,建立完整的培训体系与培,训制度,企业：,为什么员工不积极参加培训,文档来源于网络，文档所提供的信息仅供参考之用，不能作为科学依据，请勿模仿。文档如有不当之处，请,联系本人或网站删除。,慎重选择培训内容,对培训讲师的资质进行严格审查,妥善安排培训时间,培,训,为什么员工不积极参加培训,文档来源于网络，文档所提供的信息仅供参考之用，不能作为科学依据，请勿模仿。文档如有不当之处，请,联系本人或网站删除。,员工：,明确职业生涯规划,正确认识培训,为什么员工不积极参加培训,文档来源于网络，文档所提供的信息仅供参考之用，不能作为科学依据，请勿模仿。文档如有不当之处，请,联系本人或网站删除。,感谢聆听！,第二,小,组,时间：,2018,年,4,月,
