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1、 价值评价与激励机制通过前面几章内容的介绍，我们已经了解到，建立经济增加值管理模式是实现商业银行价值最大化经营目标的有效手段。推行该模式的主要任务是要建立一个以经济增加值为核心考核指标的全面财务管理体系，关键是以经济增加值指标来衡量经营管理业绩并以创造经济增加值的多少作为奖金分配的依据。本章基于经济增加值基本理论，从绩效评价和激励机制角度阐述如何对银行各级机构价值创造进行评价和激励，系统解释我行绩效考评和激励机制相关办法的理论和实践问题，其中绩效考评是基础，决定了如何分配绩效工资来激励员工以及如何确定并根据分行等级来激励分行领导班子。 第一节 绩效考评一、考评原则1层级考核为主层级考核为主是指
2、目前总行制定的绩效考评办法主要是以一级分行作为考核对象，进行纵向考评；一级分行可以按照当地实际情况对二级分行进行考核。也就是说，目前的绩效考评办法暂不解决如何在横向上对部门、人员、产品、客户进行绩效评价的问题。对于一个企业而言，健全完善的绩效考评体系应该能够覆盖到企业的各个层面，实现对各种考核单元进行考核，其中既包括纵向的层级，也包括横向的部门、人员、产品、客户。前面的章节在介绍运用经济增加值建立的激励机制时,也指出需要让每一个人,从行长到最基层的员工,都能参与到经济增加值奖金计划中来，即经济增加值管理模式要求对各种考核单元进行考核。但是，考核单元的确定要与企业的组织机构模式、管理会计运用水平
3、、信息技术支撑等条件相适应。目前我行实行的是职能型组织管理模式，从责权利的角度看，无论是配置资源、还是组织经营管理，无论是承担责任还是进行激励均以分行为主体。更主要的是，由于管理会计和部门预算等技术环节的局限性，绝大多数分行还做不到准确评价部门、员工、产品、客户的业绩。即使是对于经营部门，也不具备对其创造的经济增加值进行具体评价的条件。因此，分行绩效总量很难分解到具体的部门和人员尤其是对主要的业务经营部门，所以在办法设计时，从现实可操作的角度考虑，确定了以分行为主体进行考评。当然，暂时没有把横向的部门、员工、产品、客户考核纳入考评体系，并不意味着全行要放弃对横向考核的探索和推进。缺少对部门、人
4、员、产品、客户的横向考评，纵向上的总量激励实际上是难以有效分解落实的。解决这个问题的关键还是推行管理会计和部门预算。在这个问题上，一方面是目前条件还不完全具备，另一方面也涉及到所谓意愿问题，也就是说，有没有大力推动部门预算和管理会计的意愿。这项工作就象植树造林一样，需要很大的投入，但是很多人觉得要很长时间才能见效。尽管树木成林需要很久，但通过努力，我们完全有可能很快欣赏到一片新绿。部门预算和管理会计的推进也是如此，尽管受到相当的限制，但是不要把它从原则上肯定变成实际上的放弃。犹豫、观望甚至由于暂时的困难而放弃了对管理会计的推行，整个财务管理工作最终都将受到限制。因此，各级行可以从自己的实际出发
5、，循序渐进地推进部门预算和管理会计，已经具备条件的分行应按经济增加值的基本原理积极实行横向的部门考核。2突出效益目标突出效益目标是指根据价值最大化的原理，将各行实现的账面利润按国际会计准则等进行调整并扣减资本成本后的差额，即创造的经济增加值作为业绩考核和价值创造的衡量指标。经济增加值越多，分行的经营绩效也就越好。经营绩效按构成要素分为七个指标：贷款业务效益贡献、存款业务效益贡献、中间业务效益贡献、成本效率贡献、风险控制效益贡献、其它业务贡献、资本成本。这样做，主要是使各行认识到经济增加值是由这七个主要方面带来的，但不能简单地套在部门头上。比如，贷款业务效益贡献并不单单是贷款业务部门的贡献。这些
6、分解指标更多的是从利差和收入的角度来分析的，而没有扣除成本、风险损失和资本占用的成本的变化等。如果要准确地核算一个部门的效益贡献，必须要把成本、风险损失和资本成本的变化分摊到各项产品中去，包括贷款、存款、中间业务等，这样才是准确的。设置这七个指标的另一个意义，也可以认为是较以往的进步，就是不再以业务量为考核指标，而是要考虑业务的效益贡献。大家可能已经发现，这七个指标不是原来的业务指标，如存款的效益贡献，并不是考核存款的增加额，而是存款带来的资金的内部转移收入减去存款付出的利息支出的差额，也就是对存款效益的考核，不再是存款的量，还要和存款的付息率结合起来，只有量的提高和存款的付息率的降低结合起来
7、才能带来存款业务效益的贡献。这就完全改变了过去那种以业务量作为评价指标的做法。通过将经济增加值分解，实际上业务指标已经反映在绩效评价指标中，具体工作中可以围绕如何提高绩效等方面提出业务指标的要求，这样就避免了以往考核中片面追求某些业务指标的改善。将经济增加值分解的第三个意义体现在对各项经营管理活动的效益贡献评价上。在以往的工作中，为了促进业务发展，我们通常区分业务品种，对不同的指标设定不同的权重，若以银行价值最大化作为判断依据，这种主观设立权重的方法并不一定科学。在绩效考评中，经济增加值分解为七个指标，它们对总绩效的贡献不存在孰高孰低的权重。这就给各行一个明确的信号，既然创造经济增加值是唯一的
8、目标，那就不管经济增加值是通过哪种具体途径来获取的，同样的效益贡献的绩效评价结果是相同的，所能获得的激励也应当是相同的。绩效考评的核心指标是经济增加值，其他业务指标在组织业务运行、分析业务运行结果、进行业务培训以及一些技术方法管理和内部管理中都是有意义的、有必要的，但在绩效考评和激励约束机制中不再纳入。为什么呢？实际上，这和前面提到的篮球队的技术指标一样，因为这些业务指标最后直接包含在比赛结果之中，是比赛结果的重要因素，但是我们只看比赛结果。一些工作质量指标如案件、违规、工作差错等，如果带来了资产损失和成本损失，就要扣减经济增加值；如果一些案件、违规和工作差错并没有带来资产损失，它们对大多数职
9、工来说没有什么关系，如果纳入到绩效评价并相应扣减分行的绩效工资，对大多数职工来说是不公平的；它们更多的是应该和一个分行的领导组织工作有关，所以应纳入对领导和领导班子的年度目标责任考核之中，也就是说会影响到对领导和领导班子的考核以及年薪的决定。核心指标选择经济增加值使考评办法有了新突破，也使工效挂钩办法建立在一个合理的基础之上。计算经济增加值时将对现行的会计准则进行一些调整，使得税后净经营利润的定义建立在正确、经济的基础之上。减少了权重设置、计算方法选择等主观因素的影响，使绩效评价建立在客观的基础上。在以往绩效考核的实际操作中，往往要根据对形势的判断来确定一定的工作重点，按此设置各项考核指标的权
10、重，以体现对各项业务的政策导向。考评中这些主观因素的影响，使考评结果难以具有说服力。将经济增加值作为唯一的核心指标，对其考核不再有权重的设置。即使将其分解为七个单项指标，各指标也不设定权重，而是直接将其数值计入总的经济增加值中。另外，一个分行创造的经济增加值是确定的，可以通过报表计算出来，这就避免了计算方法对考核结果的影响。如果分行通过虚假的报表来调节绩效，通过检查发现后将直接对绩效进行调整。直接按贡献额排队，直观反映价值贡献。在具体考评中，打分排队的方法不可避免地对最终考核结果有一定影响。在绩效评价时，对各行创造的经济增加值不再打分，从高到低往下排。经济增加值越大，绩效评价结果越好。增加了透
11、明度，绩效评价的传导作用更明显。在以往的考评中，一个分行的考核结果除由自身的绩效状况决定外，同时最终的排名位次还要受到其他分行考核结果的影响。虽然近年来考评方法的透明性逐渐增强，但由于难以对其他分行的绩效进行准确地预期，分行很难对自身的考评结果做到“心中有数”。将资源分配与考评结果挂钩时，各行在年初对下进行资源分配时更感到为难了。这样造成的结果是：绩效考评的信号导向在传递中受阻，激励约束机制难以充分发挥作用。将经济增加值作为考核指标，由于绩效评价指标是确定的，各行在年初可以预测所创造的经济增加值。在相应的激励政策上，绩效工资的挂钩比例是公开的，各行非常清楚地知道经营绩效能带来多少的绩效工资，从
12、而及时对下进行安排。3界定考核基数界定考核基数指以2001年为考核基期，把剔除非经常性因素影响后当年的经营绩效称为基期绩效，考核年度经营绩效减基期绩效的差额部分称为增量绩效。即增量绩效均以2001年为基数计算，分行考核年度的经营绩效等于基期绩效与增量绩效之和。相应地，与经营绩效计算相关的分解指标和参数也均以2001年为基数计算。为什么要界定考核基数呢？过去在讨论综合考评办法时，通常有两种意见：一，如果考评绩效指标中包括存量和增量，并按此来打分排队的话，有的分行认为它们的存量质量不好，是有许多客观、历史的原因造成的，把它和增量结合起来，就把增量成绩掩盖了。二，如果只考核增量，比较好的分行也会认为
13、不合理。比如，有的分行不良贷款率只有3左右，如果按增量压缩的多少来排队，就无法和那些不良率达百分之三十多的分行比，因为压缩空间不一样。所以这次考评办法中先界定一个基期。为了使基期数值更准确，更能说明问题，能够反映出增量的变化，我们还把基期数值做了平滑性的调整，剔除了一些非经常的、特殊的因素。增量是一个什么概念呢？就是考核期和基期作比较，而不是每一年度比上一年的增量。如果2002年末人为地把绩效数调低一点，那么2003年就会多一点，但2004年与2003年相比再增加就会很困难，绩效工资就会比2003年低。所以，这种连续的考核将会尽可能地抵消一部分短期行为。我们特别强调对增量部分既不能鞭打快牛，也
14、不能保护落后，绩效下降就要少拿激励工资。如果下一年比上一年的经济增加值多，绩效工资至少不会比上年少。这一点是绩效考评和工效挂钩办法很重要的原则。我们把经营绩效分成三个指标：一是对2001年情况作了一些修正之后的基期绩效；二是增量绩效，是指考核期与2001年（基期）比较；三是前两者之和，也就是总绩效。把这三个指标同时排队公布，分行可以从每一个排队数字的变化中了解到本行在全系统中的位置变化，看看经济增加值是如何变化的。这三种排队对管理、激励以及工作成绩的评价都有不同的意义，是管理的需要。在基期绩效和增量绩效的计算中，风险损失如何处理呢？大家都知道，2001年末全行的风险损失额较大，如果把它都放到基
15、期的绩效评价中去，那就没有几个分行有正的经济增加值了。但是，如果我们以后也不把它纳入进来，从经济增加值的概念来说是不准确的，因为必须把已经预期的损失计算到经济增加值中去，否则就会造成虚假的绩效，这对考核是十分有害的。比如，有的分行就有可能牺牲资产质量来改善别的指标。那么，在改革过程中怎么平稳过渡呢？对各行2001年存量不良资产和其它历史包袱形成的损失，按国际会计准则和中国人民银行的有关指引进行量化，确定为基期风险损失。计算基期绩效时，把各分行的风险损失计算出来，但这些损失不扣除，只是作为一个基础数据记录在案。考核期末不良资产及其它历史包袱的风险损失总额的差额部分减去基期风险损失为增量风险损失，
16、其中，以现金回收形式减少的风险损失，作为调整因素全额计入考核期增量绩效；其它部分按比例分别计入当期或以后年度增量绩效。为什么按比例计入当期或以后年度增量绩效呢？按道理说，历史因素已经扣除了，从2002年1月1日起资产损失的变化就要完全纳入到绩效考评之中去。按经济增加值的原理的确是这样的，增加或减少了损失自然要减少或增加经济增加值。但是我们在分析数据的时候发现，这几年有的分行资产损失减少了四、五亿元，有的分行却增加了四、五亿元。如果资产损失的变化是真实的，对利润冲击一下也没关系，因为这本来就是影响利润的因素之一。但实际调查中发现，这种数字的变化往往并不代表资产损失的真实增减，因为在不少情况下五级
17、分类的数据统计也有偏差，数字变化有很多客观或主观的原因，并不是真实地为建设银行增减了损失。所以，我们用了一个稍微折衷一点的办法，即在资产总风险损失较基期减少的前提下，按呆滞、呆账贷款现金回收额和抵债资产处置变现收入的60%计算现金回收风险资产效益贡献计入考核期增量绩效；其它部分作为其他资产风险控制效益贡献按比例分别计入当期或以后年度增量绩效。较为特殊的情况是，如果按公式计算的现金回收风险资产效益贡献大于增量风险损失的减少额时，现金回收风险资产效益贡献封顶为增量风险损失的减少额，其他资产风险控制效益贡献相应为零。其他资产风险控制效益贡献计入增量绩效的比例根据全行信息统计基础和风险管理水平确定。目
18、前，我们确定的计入比例是0，也就是说，其他资产风险控制效益贡献暂时是不计入增量绩效之中的，而是将其挂钩分配的绩效工资计入“特别奖金池”中。特别奖金池在计量风险上发挥着作用，可以分三年把其他因素扣除之后逐步地将风险进入到增量经济增加值的考核中来。经过三年的时间，这些误差小一些。比如，2002年、2003年、2004年的其他资产风险控制效益贡献分别计入到2005年、2006年、2007年。从一个长期的过程来看，分行既不会占便宜也不会吃亏，而且绩效考评的结果不会误导分行冒更多的风险去追求表面的效益。随着全行信息统计基础和风险管理水平的提高，计入比例也会响应提高。比如，如果其他资产风险控制效益贡献计入
19、比例提高到20%，则其他资产风险控制效益贡献的20直接计入到当年的绩效中去，另外的80和工效挂钩联系起来。4合理调整回报合理调整回报是指计算资本成本时，根据各行所在地金融资源和竞争状况分别确定各行资本回报调节系数，乘以全行平均资本期望回报率，得出各行的资本期望回报率，将经营环境对经营实绩的影响因素予以适当调整。如何在绩效评价时合理剔除经营环境对经营实绩的影响，既是各行普遍关心的焦点，也是绩效评价体系必须解决的问题。为什么要对经营环境的影响进行调整呢？目前，我国尚处于计划经济向市场经济转轨过程中，各地经济资源并不是市场机制配置的结果，存在相对垄断，而我们内部资本（含机构）、人才等资源向这些地区流
20、动也存在很大困难，这就使各地区经营效率存在一定的差异，这种差异不是经营主体可控制的，实际上也是经营主体无法选择的。我们过去在进行绩效考评时都会提到环境的影响比较大。有人认为，北京、上海等分行利润高，除了和这些行的工作水平、员工素质和工作努力有关系外，也有客观因素的影响。如果偏远地区的同志到那里工作，实现的利润也不会太少。比如，北京分行实现30亿元利润，如果别人去管理，估计也能赚20亿元；如果他们到偏远的省份工作，假设现在亏损2亿元，来了也可能亏1亿元，比现在做得好，但肯定赚不到30亿元的利润。环境的影响确实是客观存在的，由于环境的不同，当投入相同资源、相同努力的时候，带来的产出肯定是不一样的。
21、从影响银行经营的经济、金融资源实际数据中，也可以具体说明这种环境差异的影响：经济总量总体相当的省会城市与非省会城市相比，省会城市的金融资源较非省会城市丰富得多，这就使省会城市的经营效率明显高于非省会城市。从全国范围看，一个省与直辖市、计划单列市相比，由于省内存在相对落后的县市，全省平均的经营效率往往要低于直辖市与计划单列市。比如南京和泉州比较，GDP差不多，分别是1,154亿元、1,125亿元。但存款就相差很多，南京当地金融机构的存款为2,293亿元，而泉州只有696亿元。常州和昆明GDP（673亿元）、株洲和南宁的GDP（323亿元）基本一样，可是昆明的存款（1,295亿元）比常州（729亿
22、元）多得多，南宁存款（811亿元）要比株洲（235亿元）多得多。反过来看看存款一样的行。温州（1,129亿元）和太原（1,122亿元）整个金融机构的存款是一样的，可是温州GDP（933亿元）比太原（386亿元）大得多。上述差异很大程度上是过去的经济体制遗留下来的结果。政府对经济实行集权管理，资金集中在各个层次的政府部门或者国字号的企业集团手中。这种存款资源并不是和社会的实际经济总量完全相配的，不过对省会城市、单列市、直辖市带来的结果也大不相同。比如省分行和直辖市、单列市行的资源都很丰富，但是省分行要带着大量的县和落后的市，这样平均一下，效率就很低了，而直辖市和单列市下面带着的机构就少得多，这样
23、从实际资源环境来看，省分行的相对资源环境是不利一些。每个省分行也会面临同样的问题。省会城市行的资源、人均效益、人均业务量都高，但其他的地方就不行，包括其他GDP一样的城市也不行，存款资源、市场有效需求都低。从客观上看，如果考虑到资源因素的话，对各个地方资本回报水平也有必要作一些调整。我们在内部管理、评价和客观实际上确实有很多环境的差异，这使得对资本回报水平调整是必要的。如何调整呢？就是对每个分行都设一个调节系数，乘上全行平均资本期望回报率（10%）即为分行的资本回报率，再将它乘以资本占用就计算出了分行的资本成本。资本成本要在实现的利润中扣除。也就是说，调节系数越高，在资本占用既定的情况下资本成
24、本越高，在利润中需要扣除的部分也就越高。这就是说，对市场环境好的地方，通过增加资本回报率要求，分行多承担一些资本成本，实际上是把经济增加值下调了。对经济环境比较差的分行，调节系数低于1，也就是回报率比10%低一点，实际上是减少了对分行的资本成本要求。对环境好一些的分行多要一些资本成本，对环境差的分行少要一些资本成本，从全行来说是符合市场要求的资本成本。调节系数又是如何制定出来的呢？主要考虑三个因素：一是所在地区经济金融资源，经济金融资源多的分行，调节系数就应该高一些。二是同业竞争状况，同业竞争激烈的分行，系数就应该低一些，银行少、竞争程度低的回报就应该高一些。三是当地社会的平均工资水平，这在某
25、种意义上代表了当地的经济效率。我们按这三个指标进行了模拟计算。根据计算结果，对调节系数大致拉开了一些档次，共分6档。第一档是2.4，适用于北京分行。第二档是1.5，适用于上海、深圳、苏州分行。第三档是1.2，适用于广东、浙江和其他东部地区城市行。第四档是1，适用于东部地区的省级行和三峡分行。第五档是0.8，适用于辽宁、河北、海南、四川、重庆、新疆、云南，湖南、湖北这六个行。第六档是0.7，适用于中西部地区的其他省分行。城市行分了五类：北京是一类；上海、深圳、苏州是一类；其他东部地区的城市行是一类；处在中西部地区的重庆、三峡行各是一类。省分行分了四类：广东和浙江是第一类，类似于城市行的第三类；第
26、二类是东部地区的省分行；第三类是中西部地区环境相对好一点的分行；第四类是中西部地区的其他省分行。城市行、省分行在第三、第四档上交叉。这是根据多个方案模拟计算结果大致划出来的六类，至于这一结果是否一定非常准确和科学，还需要实践检验，因为有很多偶然的个别因素。比如，把苏州和上海、深圳列在一起，是指标计算的大致结果。上面分析的各地区存款总量是全社会的人均存款总量，不是我行的人均存款总量。就城市行而言，北京市分行明显超过其他分行，而上海、深圳、苏州三个分行基本上在一个档次，和其他分行有明显差距，包括东部其他地区的城市行，如厦门、宁波、大连、青岛等。在城市行中，重庆和三峡处在中西部地区，人均存款没有那么
27、多，和东部其他城市行相比差得比较多。总之，我们大致分了五类，这五类之间的差距是明显的，当然可以分更多的类别，但从便于操作的角度，没有太大必要，比如厦门、宁波、大连、青岛之间也是有差别，但它们和上一类、下一类之间的差别更大。省分行之间也是一样。广东、浙江等分行的人均存款很高，明显高于其它东部地区的省分行（如江苏、福建等分行），可能处于东部地区的城市行水平上。其他几个指标也是这样的。虽然它们也是东部地区的省分行，但和其它东部地区的省分行在客观环境上有较大差别。因此，把它们和东部地区除一、二类以外的城市行放在一起是比较合适的。东部地区内部也有差别，但不大，可以放在第四档上。山东、福建、江苏等分行之间
28、肯定有差别，但是这种差别和中西部地区相比不大，和广东、浙江等分行相比差别比较大，和中西部地区的分行相比差别也比较大。剩下的第五六档就是中西部地区。我们用几个指标对中西部地区的分行测算了一下，包括人均存款、当地人均工资、同业竞争情况等，算出来的结果和实际情况差不多。在中西部地区中，四川、新疆、云南、湖北等分行比其它省份要好一些。除了这五个分行之外，其它的中西部地区省分行都在第六档，而且这两档只差0.1，差别很小，和其它档比较差别相对要小一些。资本回报调节系数确实和各分行最后的绩效评价结果关系很大，选用一些指标计算后再对分行分类，结果是不是非常合理，目前也很难判断。我们曾对这个问题作过很多探索。1
29、998年在制定综合考评办法时，不少分行提出，即把城市行排一列，省分行排一列，或者说按不同要求分成三、四类都可以。我们反复研究后认为，这样做也存在很多问题。比如，省分行排一队，城市行排一队，能说明什么问题呢？能认为省分行排第五的和城市行排第五的是一样吗？能给同样的激励吗？肯定不行，而且省分行和城市行内部差别也很大，所以排成两队或三、四队是没有什么大意义的。在内部考核中，为了反映各行投入所带来的绩效，按客观差异做了一些调整，实际上是把最高和最低的向中间靠拢。但我们不可能把最好的调整成差的，也不可能把差的调整成好的，否则整个考评就不真实了。向中间靠拢一下是尽可能地剔除一点客观环境的影响，但又不可能把
30、它反向操作。应该说，这种靠拢与资源配置和经济规律的客观要求是相背的，对效率高的方面应更多地肯定和更多地分配资源，而对效率低的方面不能给它更高的评价，要撤出资源。因此，我们在设计方案时特别强调两点：一，仅仅是在绩效考评上对回报系数进行了调节，但在分配资源的时候要反过来。谁的调节系数高，在资源分配中就是要得到更多的保证；谁的调节系数低，在资源配置上就要考虑更多的退出或者是少量的配置。只有这样，全行的资源配置效率才会提高。二，随着我国市场经济的发展、市场对资源配置作用的增强以及资源流动性的增强，这种调节系数要逐步淡化，不会再拉大，只会越来越靠拢。当然这是一个很长的过程。二、考评指标1基期绩效基期绩效
31、按以下公式计算：基期绩效=2001年调整后利润2001年资本成本（1）2001年调整后利润=账面利润信达债券利息收入冲减存量未核销应收利息呆账核销划转信达公司资产净损失房改处置损失固定资产处置损失其他特殊因素调整下半年未收取的内部管理费（新增贷款风险准备金）（应纳税所得调增额应纳税所得调减额）33%调整后利润的计算口径中，将应纳税所得额的因素考虑进来,主要是因为经济增加值的计算原本就是税后利润的口径。加入这项因素可以促进分行加强与税务部门的沟通，认真作好所得税申报工作。（2）2001年资本成本=2001年占用的经济资本全行平均资本期望回报率分行资本回报调节系数 其中，经济资本=风险资产经济资本
32、分配系数。风险资产包括各项贷款（不含呆帐贷款）、应收贷款利息、投资、保函、承兑汇票、信用证、贷款承诺、存放同业、拆放同业、其他应收款、待摊费用、库存物资、待处理资产、资本性占用等。其中，资本性占用指固定资产净占用、在建工程、固定资产清理余额（含已核销房改损失）、无形资产、长期待摊费用余额合计， 2001年生息资产平均余额2.4%以内的部分定义为合理资本性占用，其余部分为超过合理资本性占用两部分，分别按不同的系数计算分配经济资本。那么2.4%是不是合理的呢？只能说，大致合理。比如，银行资本充足率要求达到8%，不少国家规定，资本中只能有30%用于资本性支出，30%乘以8%就是2.4%。从我行情况看
33、，现在有700多亿元的资本性占用，按2.4%计算，就是500亿元。如果把闲置、浪费、多占用的资产算进去的话，这个比例是基本合理的。对不同的行来说也是如此。比如，北京的房价高，买一个500平方米的营业网点，可能需要1万元一平方米，别的分行可能3千元一平方米就买下来了。但是北京分行能带来的业务量也大，生息资产也大；别的地方房子便宜，其营业机构能带来的生息资产也少。所以，把资本性占用和生息资产比较起来，如果是造价高的资本性投入，正好带来了高的生息资产，低的资本性投入带来了低的生息资产，那么，两者的比例还是合理的。超过合理占用的资本性占用，分配系数是100%（今年进账的账外固定资产的分配系数也是100
34、%）。这就是说，对超额占用的资本或者闲置、多余占用的资本性占用，可以视作是无价值的，可以完全视作风险资产，具有很大的非预期风险，分配系数就是100%。这并不是说，闲置资产一定是百分之百地损失了。分配系数是100%，回报率是10%，两者相乘的结果就表示这部分无效的、超额的资本占用每年需要10%的回报。如果早处置，损失会小一些；如果放了10年还没处置，那可能都损失掉了。从这个道理上讲，100%的分配系数还是比较符合实际的，当然这种分配方式对分行有一定的压力，比如某一级分行，在一个大城市里，人均占用的办公楼可能达到100平方米，这一平方米的造价可能在1万元以上，说明每个人使用的办公楼就值100万元；
35、如果每个人占用40平方米是合理的话，那就多占了60万元的资本；60万元的资本乘以10%的回报率就是6万元，6万元的资本回报乘以工资绩效挂钩系数（22%）就是1.32万元，也就是说每年要少获得1.3万元左右的工资。所以，要想宽敞、舒服，就要少拿工资。可以说，这种比例的制定是要督促分行不要占用过多的资本，不要盖过多的大楼，要加快处置闲置的办公楼和其他资本性占用，否则要在工资方面付出明显代价。这是分配系数的实际含义。2增量绩效（1）增量绩效的计算公式：增量绩效=增量调整后利润+增量风险控制效益贡献增量资本成本其中：增量调整后利润=考核年度调整后利润2001年调整后利润考核年度调整后利润=账面利润+呆
36、帐核销+存量未核销应收利息冲减+其它总行统一安排的消化损失-内部管理费应纳税所得净调增额33%其他非经常性因素影响额需要说明的是，利率调整等市场影响因素是不作为非正常因素予以剔除。假如今后国家调整利率政策，使利差缩小，但不能将其作为非正常因素予以剔除。近几年全行效益有所增加的一个重要原因就是利率调整的滞后影响，而我们在衡量各行效益的时候，并没有将利率因素的影响予以剔除，在今后利率调整使利差减少时同样不能将利率的影响加回来。企业在市场中要随市场的变化而作出应对，包括薪酬的调整，而不能将市场的负面影响全部剔除。增量资本成本=增量经济资本全行平均资本期望回报率分行资本回报调节系数（2）增量绩效的分解
37、增量绩效按构成要素分解为贷款业务效益贡献、存款业务效益贡献、中间业务效益贡献、成本效率贡献、风险控制效益贡献、其它效益贡献及增量资本成本等七个单项指标，分别按以下公式计算：贷款业务效益贡献贷款业务效益贡献=贷款平均新增（贷款收息率内部资金转移价格）新增贷款一般风险准备增量贷款利息收入营业税及附加其中，贷款平均新增=考核期当季贷款平均余额2001年第四季度贷款平均余额新增贷款一般风险准备=（考核期末贷款余额上期末贷款余额）新增贷款一般准备金提取比例增量贷款利息收入营业税=贷款平均新增贷款收息率考核期营业税及附加计缴比率存款业务效益贡献存款业务效益贡献=存款平均新增（增量存款内部转移价格增量存款付
38、息率）存款平均新增=考核期当季存款平均余额2001年第四季度存款平均余额中间业务效益贡献中间业务效益贡献=考核期中间业务收入2001年中间业务收入其中，中间业务收入=手续费收入+汇兑收益-汇兑损失+其他营业收入（不含已核销呆帐收回和无形资产处置净收益）季度考核时，2001年中间业务收入相应调整为考核期所在季度对应的2001年相同期间中间业务收入。成本效率贡献成本效率贡献=（2001年成本/2001毛收入考核期成本/考核期毛收入）考核期毛收入成本=工资福利费业务管理费+中间业务支出折旧其中，中间业务支出=会计科目中间业务支出（6610）+证券业务支出（6920）+其他营业支出（6930）（不含呆
39、帐准备金支出和无形资产处置净损失）-委托信达资产管理手续费支出。毛收入=贷款账面利息收入账面应收利息新增+冲减已核销应收利息存款账面利息支出金融企业往来收支净额（含信达债券利息）中间业务收入投资收益营业税金及附加风险控制效益贡献风险控制效益贡献=现金回收风险资产效益贡献+其他资产风险控制效益贡献风险损失变化计入系数考核期风险损失总额=考核期各项资产余额预计损失比率基期风险损失总额=基期各项资产余额预计损失比率根据增量风险损失变化情况（即考核期风险损失总额与基期风险损失总额的差额）和现金回收情况，风险控制效益贡献的确定可分为三种情况：1）增量风险损失大于零，即考核期各项资产潜在风险损失较基期风险
40、损失增加时，现金回收风险资产效益贡献为零。具体计算公式为：风险控制效益贡献=（基期风险损失总额-考核期风险损失总额）风险损失变化计入系数2）增量风险损失小于零，即考核期各项资产潜在风险损失较基期风险损失减少，且现金回收风险资产效益贡献小于增量风险损失的减少额时，现金回收风险资产效益贡献和其他资产风险控制效益贡献分别计算。具体公式为：现金回收风险资产效益贡献=截止考核期呆滞、呆账贷款累计现金回收额和抵债资产处置变现总收入60%其他资产风险控制效益贡献=基期风险损失总额考核期末各项资产潜在风险损失现金回收风险资产效益贡献3）增量风险损失小于零，即考核期各项资产潜在风险损失较基期风险损失减少，且现金
41、回收风险资产效益贡献大于增量风险损失的减少额时，现金回收风险资产效益贡献封顶为增量风险损失的减少额，其他资产风险控制效益贡献为零。具体公式为：风险控制效益贡献=基期风险损失总额考核期末各项资产潜在风险损失风险控制效益贡献分为信贷类资产和非信贷类资产的潜在损失变动，信贷资产损失情况根据贷款五级分类结果及人民银行贷款损失准备金计提指引规定的损失比例确定。非信贷类资产的损失变动情况由各行逐笔上报总行，总行核查后确定。非信贷类资产的损失减少，必须为盘活回收资产，分行要具有回收的依据；如果总行在现场检查中发现分行有新增损失而分行未予上报，总行将在调整后利润中调减，并予以处罚。其他业务效益贡献其他业务效益
42、贡献=增量调整后利润贷款业务效益贡献存款业务效益贡献中间业务效益贡献成本效率贡献增量资本成本增量资本成本=增量经济资本全行平均资本期望回报率分行资本回报调节系数增量经济资本=（考核期风险资产额2001年风险资产额）经济资本分配系数贷款业务效益贡献=贷款平均新增（贷款收息率内部资金转移价格）新增贷款的一般风险准备增量贷款利息收入营业税在计算增量经济资本时，资本性占用分配方法简化为：以2001年为基数，资本性占用增加或压缩时，等额增减经济资本数。但如果分行基期经济资本中资本性占用尚未超过生息资产的2.4%，基期生息资产的2.4%与基期实际资本性支出的差额部分，按30%的比例计入增量经济资本；其余增
43、量部分全额计入增量经济资本。以上七个指标加起来是分行的经济增加值，某个指标的计算有一些误差对经济增加值的最终结果影响不大，因为一个分行的经济增加值是确定的。而且，在实际计算的时候，把前面几项扣掉之后就是一个分行的其他业务贡献。也就是说这七项之和必定是一个分行的既定的经济增加值。三、绩效考核机制的正确传导总行制定的业绩评价和激励机制，一级分行完全照搬到二级分行是不可行的，因为总行在测算时只是考虑了38个分行的情况，各一级分行确实需要根据实际情况对参数作一些调整。但从过去的经验看，不少分行往往会作过多的调整，不仅仅调整参数，连指标也调整了，而且自行设定的指标、挂钩系数往往与总行传导的信号有很多地方
44、不一致。而二级分行又不完全根据省分行的要求调整，而是根据自己的理解又作了很多调整。这样层层调整下去，各搞一套，错误、有偏差的传导信号也就产生了。所以，要确保绩效考核机制的正确传导，对二级分行的考核不能改变总行制定的经济增加值这个核心指标。具体说来，包括以下几个方面：1省行对二级分行考核不改变总行统一的核心指标，新增指标不与核心指标交叉，且在绩效评价中权重最多不超过15%；已实行扁平化管理的城市分行是否对下实行经济增加值考核不作统一要求。由于每个分行都有特殊情况，不同时期、不同地区、不同工作的特点和要求不同，可以新增一些指标，但不能与核心指标交叉，不能对核心指标已经包含的内容再增加一些指标，如增
45、加存款市场份额指标等，但可以增加其他新的指标，比如，为鼓励裁减人员、撤消机构，可以设定一些特定的指标，但这些指标与核心指标或核心指标已经包括的经济涵义不能交叉，而且增设的指标对绩效评价的影响在整个权重中不得超过15%。2分行可根据自身的业务结构和经营状况适当调整参数。指标不能调整，但是参数是允许调整的。比如二级行资本回报率的调节系数等，需要分行根据自身情况重新制定。3对部门如试行经济增加值考核，计算公式不得有漏项。如果采取其他考核指标，必须包括成本、风险损失和资本成本等要素。如果是信息基础条件较好的分行，认为可以对部门进行经济增加值的考核的，计算公式或许有缺陷，但经济增加值本身所应有的涵义（比
46、如成本、资产损失和资本成本）都必须包括进去，不能漏掉。如果不具备信息基础条件的，在计算部门经济增加值方面，可以采取其他的指标去考核，但是也必须包括成本、风险损失和资本成本这些要素。分行可以设计一些指标包括业务量、利差、利息回收率，付息率等。总之，分行设计的指标不能仅仅突出业务量，要把成本、风险损失和资本成本这些要素考虑进去。4防止数字水份。为了保证这次政策的正确传导，必须防止数字水份。这个办法本身具有内在的制约机制，因为它是今后每年和2001年比较，如某一年的水份在以后年度被发现了，绩效工资还是要扣回来的，这样能起到制止数字水份的效果，但是也不一定能完全防止。比如，还会有人搞短期行为，通过人为
47、调表调账虚增经营绩效，多得一些绩效工资。所以，我们一方面要依靠这个机制所特有的内在制约功能，另一方面也要加强监督检查，不仅仅是计财部门，也包括一些监督部门和核算部门等，都要加强数字的核查和检查。如果发现问题，就要在当年的经济增加值计算中作出调整，已捞到的便宜就要被扣回来，还会作出惩罚。第二节 绩效工资分配一、工资总额构成及内在约束性工资总额分成两部分：一个是基本工资，按照各地的社会平均工资和其他因素来分配；另一个是绩效工资，又分为基期绩效工资和增量绩效工资。工资总额及其各构成部分之间是存在内在约束性的。2001年全行工资总额是93亿元，今年综合经营计划分配104亿元，这两个数字对于现在工资总额
48、的构成都有约束性。按目前的方案设计，基本工资大致在52亿元左右，绩效工资52亿元左右，各占一半。基本工资是相对稳定的，但不是说以后不变，而是原则上会有一个稳定的期限。今后每年增加的只能是绩效工资，也就是绩效工资占今后工资总额的比率会越来越大。当然在一定的特殊情况下，比如物价、社平收入出现大的变化等，也可能在一定年度内调整基本工资。但是总的来说，今后每年主要发生变化的工资是绩效工资，基本工资是相对稳定的。在绩效工资中，基期绩效工资、增量绩效工资各是多少呢？这又有内在的规定性和约束性。有人提出，今年把绩效工资中的大部分放到增量绩效里面来分配，但以后年度怎么办呢？我们每年能增加大概40亿元左右的经济增加值。如果拿出1/4用于激励工资的话，每年也就10亿元左右，所以今年作为第一年，增量绩效工资也只能是10亿元左右。这样在每年经济增加值同样增加的时候，增量挂钩比例不作大的变化，就可以把增量绩效工资和经济增加值的增加额紧密地挂起钩来。另外，基期绩效工资也有内在约束性，即基期绩效工资加上基本工资相当于2001年的工资总额。如果基期绩效工资太小，每年增量绩效变化很大，那么分行在平衡时也有困难。按照现在的方案，各行已经确保了2001年工资总额基数。如果基期太少了，加上基本工资，连2001年的工资都保不了，这样方案本身就变得不可行了。总之，工资总量的限制和基本工资、绩效工资、增量
