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1、浅析私营企业人力资源管理存在的问题及对策摘 要改革开放使企业生存空间越来越受到压抑，为了不被市场所淘汰，企业竞争日趋激烈，特别是私营企业。人力资源作为最具活力、最具发展前景、最具收益的战略资源，成为企业参与竞争和谋求发展的主导因素。作者通过广泛调查、研究分析等方式对广州私营企业的员工招聘、培训、薪酬管理等人力资源管理问题进行了调查分析，发现私营企业在人力资源管理方面过于简单，人力资源管理机构定形同虚设，几乎无培训投入，激励机制非常简单。原因有私营企业对人力资源管理重视程度不够，员工流动性大，员工对培训方面的积极性欠佳。生产厂家对产品的更新缺乏兴趣，仿冒伪劣产品也流入市场，致使企业主只追求数量，
2、对员工的素质要求不高，对于这些企业，人力资源的管理根本是形同虚设。要解决这一问题，不仅要提高认识，而且要不断完善人力资源管理体系，在员工激励、人员配置和企业文化建设等方面下功夫。关键词：人力资源管理；私营企业；调查分析；建议：对策目 录1 引言 12 私营企业人力资源管理相关概念 22.1 私营企业概念与特点22.2 人力资源管理的定义及其内容33 私营企业加强人力资源管理的必要性43.1 人力资源管理的一般作用43.2 私营企业的经营规模和人员规模不断扩大43.3 加强人力资源管理有助于提高私营企业的竞争力43.4 人力资源管理能够提高员工的工作绩效54 私营企业人力资源管理案例分析64.1
3、 A公司创业及发展历史64.2 A公司人力资源管理现状74.2.1人力资源管理职能挂在总经理办公室74.2.2人力资源制度分散在各岗位制度中74.2.3有较为明确的薪酬奖励体系74.3 A公司人力资源管理问题及原因74.3.1私营企业管理者自身素质和观念问题74.3.2缺乏人力资源的战略规划84.3.3机构设置不到位，缺乏专业的人力资源管理者84.3.4企业薪酬激励约束制度不到位84.3.5私营企业的人员流失严重并缺乏控制94.3.6私营式管理模式使人力资源获取存在封闭性94.3.7对职位没有进行详细的工作分析105 私营企业走出人力资源管理困境的对策115.1 制定人力资源规划，形成有效的人
4、才梯队115.1.1制定人力资源规划115.1.2形成有效的人才梯队115.2 内部招聘与外部招聘结合的招聘方式125.3 实施现代人力资源管理方案125.2.1人力资源规范化管理3P模式125.2.2对管理人员实行年薪制135.4 私营企业管理资源不足，可实施人事外包145.5 建立富有凝聚力的企业文化14结 论16参考文献181 引言私营企业曾经风风火火的高速发展时代，可是随着经济的快速长进，困挠企业发展的因素逐一出现，其中最主要的是高素质的人力资源。但是企业自产生时就由于各种历史原因导致企业本身先天不足，而在其发展中又由于低水平的管理模式，落后的人才观念， 使企业进入“人才陷阱”。一方面
5、想要提高员工的素质，使企业在高速发展的经济快车道不被落下来，另一方面缺少雄厚的经济实力来吸引和留住优秀人才。私营企业对我国的国民经济作出了重要的贡献，原因是其具有很高的灵活性，使其无论是在企业数量还是提供就业机会上都，在我国国民经济中占有重要的地位。目前我国有很大一部分私营企业在人力资源方面存在众多的问题，没有建立起真正意义上的人力资源战略体系。据对私营企业调查，被问到制约企业发展最重要的资源时，只有12%的企业主将人才和提高内部人力资源放在迫切需要解决议程上。这种人力资源管理上的滞后已经成为制约私营企业成长和发展的重大难题。通过定量调查、定性分析等方式对广州私营企业人力资源管理问题进行了调查
6、分析，为广州私营企业的人力资源管理研究进行有益的探索。2 私营企业人力资源管理相关概念2.1 私营企业概念与特点私营企业是指由自然人投资设立或由自然人控股，以雇佣劳动为基础的营利性经济组织。包括按照公司法、合伙企业法、私营企业暂行条例规定登记注册的私营有限责任公司、私营股份有限公司、私营合伙企业和私营独资企业。”当今社会私营企业有着前所未有的社会地位。从我国私营企业成长发展过程来看，呈现出如下特点：企业小，机制灵活，跟着市场应变。；先天不足，难以发展；融资困难；管理混乱；人才培养力度不够2.2 人力资源管理的定义及其内容人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理
7、形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。力资源管理的核心内容：第一，把合适的人放在适合的岗位。第二，引导和激励员工朝正确的、共同的目标迈进。围绕第一基本职能，我们需要做好最基础的职务分析工作，人才的识别、招聘、选拔、任命及调配工作，适合组织发展战略的组织架构，组织的“三定”工作等。围绕第二基本职能，涉及员工管理，包括员工的激励、沟通、授权及建立高绩效组织、学习型组织、
8、企业文化建设等。用共同的愿景描绘吸引员工、用具有竞争力的薪酬和价值观引导员工，让员工把工作作为一种乐趣，不可或缺的生活的一部分。要做好上述两点，要求人力资源工作者必须站在组织战略伙伴的关系，作为一种咨询顾问和战略参谋的高度开展工作，而非现实的那种从属的、依附式的配角。而这也是我们人力资源工作者寻求转变的出发点。3私营企业加强人力资源建设必要性31人力资源管理作用在本质上人力资源管理是开发人力资源的工具。企业管理者们可以使用人力资源管理实践，如通过人力资源规划、挑选、培训、评估、薪酬系统等，来吸引、确认和保留高质量的人力资源，在企业获得高质量的人力资源之后，人力资源管理的下一个目标是鼓励人们表现
9、出支持企业利益的行为。因为人力资源对企业持续竞争优势来说只是一个必要条件，而不是一个充分条件。人力资源潜力的实现，主要表现为人们通过特定的行为允许企业从中获益。3.2 私营企业的经营规模和人员规模不断扩大私营企业高速发展时，怎样加强人力资源管理破在眉捷。在产品产量增长的同时，如何加强人力资源管理，对人力资源总量进行控制，有效控制劳动力成本，既是提高劳动生产率，有效降低产品成本的一个方面，也是深化改革，扩大内涵再生产，提高企业综合竞争力的一个保证。在这个过程中，我们既要控制人力资源总量，保证劳动生产率的提高，又要提高职工的素质，调动职工的积极性，满足生产的需要。3.3 人力资源管理的好还直接影响
10、着私企的竞争力一个企业，合格的经营者及决策班子是其经营成败的关键，高素质的管理队伍成为企业高效率投入产出的基础，足够的精良的技术人员及操作队伍决定其提供的产品和服务的质量，可以说，人才是企业最重要的资源。对于私营企业来讲尤其如此。入世后，跨国公司将会把吸引、争夺人才作为竞争战略的重要部分，因此，处于劣势的私营企业要抓紧制定人才战略作为根本大计，加大投入，培养各类所需人才；从工作环境和待遇方面创造机制条件来引进和留住人才；采用现代激励机制挖掘内部人才资源的潜力，最大限度地提升企业的市场竞争力。3.4绩效考核是提高员工积极性的最有效的手段 绩效考核是人力资源的核心，是对员工的工作能力，岗位适应性，
11、工作责任性，完成工作的质与量和效率等目标的考核，来科学的评估每个员工对岗位的胜任性，考核是对员工的褒奖，惩罚，培训，调岗，升迁，薪资，福利等执行的依据，通过考核可以发掘企业内部人才，可以淘汰不合格的员工，考核是将竞争和激励机制引入企业内部，可以说，如果一个企业缺乏考核制度或者考核制度成旧，必定会死水一潭，根本荡不起美丽的涟漪，也根本谈不上托起企业明天的太阳，等待的恐怕是阴雨绵绵。考核制度中的褒奖是引着往前走，惩罚是打着往前走，褒奖和惩罚都是激励措施，是趋于完善的一种途径。4私营企业人力资源的现状私营企业分布面广，设计的领域宽，但最后能够进入非常成熟的不多。笔者认为跟人力资源的管理不到位有着千丝
12、万缕的关系41 人力资源获取的随意性和封闭性招聘序程不规范和招聘面窄。由于私营企业是以血缘、亲缘和地缘关系为纽带，在招聘过程中，他们首先考虑的是私营内部的成员和亲戚朋友介绍的人员，对这些人员一般是直接录用或者根据个人简历做概括性的了解，而没通有过全面的测评就被录用。对与企业没有关系的人员则设置重重障碍，并且很多企业主认为市场上的人才很多，他们可以随时招到各级各类的人才，因此，在招聘时，把关不严，没有严格的招聘标准和招聘程序，最终能可招到了高素质的人才，但却不是企业需要的“适才”。由于对招到的的人了解不深，很容易出现高能低职或低能高职的现象，为以后人才的流留失下了隐患。在企业高层管理人员的招聘上
13、，企业更是倾向于使用与自己有亲关缘系的人，不能对优秀的人才择优录用。据中国私营企业发展报告表明，20 .9%的私营企业主愿意自己的配偶参加企业的经营管理，而绝大多数私企老板都为子女“预留”了接班人的位置，企业重要的生产、管理部门都安排企业的私营成员。在企业发展初期，这种高度集权的管理模式使族家企业在竞争激烈的市场中可以灵活应变，反应迅速，有利于企业经营率效的提高和企业的发展。而在企业的扩展期，企业主及其私营成员已经难很驾驭整个企业的发展，此时，如果仍然排斥优秀的管理人才特别是优的秀职业经理人加入，必然会影响到企业未来的发展。42 人力资源激励方式的单一性有效的人力资源激励机制可以激发员工的潜能
14、，调动员工的工作极积性，使员工为企业的发展最大限度的贡献自己的力量。而私营企业主单简的认为激励就是“奖励加惩罚”，他们更多的使用工资这种单一的物质激励方式，干得好就加薪，干不好就扣钱，缺少长期、有效的激励机制。由边际理论分析我们知道，当员工的货币收入达到一定数额后，再增加位单货币收入的边际效应即边际激励效果将呈现递减的趋势，金钱的激励能功弱化，物质激励不是总能达到预期的效果。马斯洛的需求层次理论也诉告我们，人们在基本的生理需求得到满足后，会追求更高层次的需求，如安全的需求、归属和爱的需求、尊重的需求、自我实现的需求等。私营业企单一的激励方式和特殊的人际关系格局，使私营内外成员的划分明显，两者之
15、间缺乏亲密感和信任感，企业外部员工缺乏安全感和归属感，因此，高层次的需要如尊重的需要和自我实现的需要得不到满足，缺少一定精的神激励。43 人力资源开发的片面性人力资源的开发是指依据员工的需求与企业发展的要求对员工素质与技能的培养和提高，充分开发员工的潜能，最终目的在于通过提升工员的能力实现员工与企业的同步成长。我国私营企业由于人才流动率很高，客观上使企业主认为培训投资是一种企业的成本，是为他人作嫁衣裳，从而更愿意直接从外界招聘人员，而忽视人力资源投资所带来的增值效应。有的私营企业虽然也有培训活动，但由于培训经费不足，培训场所和训培时间受到限制，培训的内容往往以企业的应急需求为主，没有形成一套整
16、与企业的发展战略相适应的系统的、连续性的企业培训制度，培训常时流于形式。44注重经济效益的前提是关注人力资源在改革开放浪潮的冲击下，许多企业主只注重了短时的经济效益，却忽视了影响经济长久不衰的人力资源，这一点尤其表现在中小型企业：中小型企业缺乏健全的人力资源管理体系，在某些小型企业中，几乎没有人力资源管理的相关管理部门和体系建设，因此，造成企业未能（充分）发挥人力资源的优势；某些企业认为，只有经济效益才能带动企业的发展，只看到当前的经济利益，企业的管理人员未能从长远的角度来对人力资源进行规划、管理和开发；由于部分中小型企业对人力资源管理的认识不够，造成对人力资源的资金、人员等投入过少，导致人力
17、资源管理体系不完善。5 解决这种畸形的人力资源管理对策私营企业面临的环境是复杂的，起点也是相当低的所以在人力资源管理方面存在的问题也有其特殊性，我认为出入就是在个性化管理5.1在管理中既要放权又要有系统而严格的规章制度私营企业权利高度的集中，不利于员工主观能动性的发挥，很难体现主人翁的精神，应进行合理的分权。一方面，在企业内部要建立起权责明晰、相互监督、彼此制约、有效沟通、高度协调的机制；一些重要的职能要分由不同的部门人员来行使。另一方面，应制定系统的规章制度，明确每一部门各层管理人员的目标、权力与职责，促使各职能部门、各管理人员在自己的职责范围内正确地行使权力。5.2企业主应该不断的提高自身
18、的素质我们的私营企业主总认为厂是自己独资经营起来的，因此厂里的经营权和所有权自己独握。一个人的能力是有限的，特别是大多数的私营企业主并未接受过专门的企业管理的训练，他们实践感受比较丰富，而理论水平却比较缺乏。当企业逐步发展壮大时，会觉得心有余而力不足，此时，私营企业主便应适时地退居二线。通过聘请职业经理人等等方式，让那些拥有较多管理水平、技术的人，由他们来负责企业的决策、管理，勾画下一幅蓝图。5.3建立多种吸引人才的机制一个有聪明头脑、有理想的企业家，要想使自己的企业长期处于竞争的优势地位，要从战略高度，树立人才储备意识，要有识才得慧眼，聚才的方法，用才的胆略，努力营造吸引人才的机制和环境。在
19、人才引进结构上要科学合理，既要有数量，又要有质量，年龄要形成梯形，循序渐进，每年都要引进一定数量的人才；在人才引进专业、类型上要文理并重，把管理放在适当得位置上，合理引进经营管理类人才；在人才引进上，首先要搞好人才引进规划。人力引进规划要跟上企业发展的要求，要有前瞻性、战略性；在人才引进手段上要善于利用社会化、网络化、市场化的手段，要主动适应，积极走出去，招聘到适合企业发展得急需人才；在招聘过程中，企业应该让应聘人员获得比较客观、详细的信息，了解他们应聘得职务和将要从事的工作。这样一来，他们会对自己选择的职位感到更满意。5.4 要设立专门的人力资源培养机构要有懂员工培养技术的专门人来掌管人力资
20、源管理部门工作运行，行使人力资源管理的职责，使人力资源管理决策化、科学化、规范化。同时要加快人力资源管理者的培养，从目前情况来看，私营企业可以从外部吸引部分人力资源管理专业人士加盟，要在企业经营者中普及人力资源管理的理念和知识，培养专业的人力资源管理人才，并与职业资格培训密切联系起来， 使私营企业人力资源管理走上正规化、专业化的道路。54用科学的激励机制来鼓励员工笔者经过对多个厂的员工进行问卷调查，91%的企业员工认为工作没有保障，没有养老保险，没有疾病保险，以至于员工认为在这样的厂上班没有盼头，失去了自信心，因此我们的私营也祝替职工建立基本的福利保障，以保证员工对企业的依赖。对于工作上表现突
21、出的，积极主动的，专业能力强的人才要给予一定的薪金以及职务提升，并对激励措施和机制加以完善，进而可以减少和避免人才的流失。55每个私企要因自己的实际建立企业特有的企业文化通过企业文化的建立和不断完善，将企业的员工和企业发展凝聚在一起，使企业人员能为企业的不发展而不断努力，不断创新。用具有实际的文化来促进企业员工对企业价值观的认可，以促进企业的长远发展。 结 论人力资源管理的问题一直倍受企业的关注和重视，但受到各种因素的影响，人力资源的管理出现了不同程度上的影响和制约，致使企业的人力资源管理得不到更好的发展，造成大量的人才流失，企业效益不佳。现代人力资源包括人力资源的获取、整合、保持与激励、控制
22、与调整、开发等方面。但就目前广州大部分私营企业的机构设置，人力、物力、财力的投人来看，都不可能建立如此全面、规范的人力资源管理方案。为了适合目前私营企业的现实特点，降低管理成本，只要抓住人力资源管理的关键，在岗位（POSITION ）职责、工作绩效（PERFORMANCE）考核、工资（PAYMENT）分配等方面，利用科学的管理方法，尝试管理人员年薪制、人事外包等新方法，充分体现现代人力资源管理“认识人性、尊重人性、以人为本”的核心和本质，就可以避免私营企业的人力资源管理困境，迈上较为规范化的轨道。企业的前进，组织的发展，归根结底要依赖于人的推动。广州私营企业非常多，但在物竞天择的过程中，由于自
23、身或环境的因素使其在参与激烈的市场竞争时感到力不从心，发展困难，甚至存活率不高，人力资源是私营企业赖以生存和发展的重要因素。但就目前的情况来看，私营企业的人力资源管理工作仍很不到位，人力资源管理未能成为企业发展的发动机。本文人力资源管理方面存在的问题，以及相应的对策提出了粗浅的看法。希望能够起到抛砖引玉的作用，使私营企业的人力资源管理问题受到广大学术界、理论界和政府部门的关注、支持和帮助。参考文献：1、郑晓明著，现代企业人力资源管理导论，机械工业出版社，2002年版。2、徐瑗，覃东海著，三大弱性阻碍民企发展访北京大学经济学院院长刘伟教授，中国产经新闻，2002年第9期。3、刘智勇著，WTO与私
24、营企业人力资源管理，乡镇企业、私营经济，2002年5期。4、林泉著，私营企业的成长上限及克服，经济管理，2002年第3期。5、吕政，郭朝先著，我国私营企业的新发展，国家行政学院学报，2002年第1期。6、宋养琰，刘肖著，20年民企沉浮探秘，工人日报，2001年7月15日版。7、刘光友，任虹著，私营企业成长应注重企业文化的转变，企业文化，2001年第6期。8、林其屏著，信誉：困挠私营经济发展的最大障碍，贵州财经学院学报，2001年第4期。9、蔡而迅著，论私营企业的人力资源管理之核心，经济师，2001年第2期。10、 万瑞嘉华经济研究中心. 私营企业人力资源战略M. 广东：广东经济出版社，2002 .11、彭剑锋. 人力资源管理概论M. 上海：复旦大学出版社，2003 .12、何芳英. 发展私营经济需拓宽私营企业的融资渠道J. 企业技术开发，2004，15(3)：31-34.
