机械有限责任公司薪酬管理制度.doc

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1、薪酬制度二一三年三月第一章 总 则第一条 适用范围本制度适用于江西 机械有限责任公司（以下简称公司）全体员工。第二条 目的制定本制度的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励。即：1、使薪酬与岗位价值紧密结合；2、使薪酬与员工业绩紧密结合；3、使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。第三条 原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过

2、绩效工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。第四条 依据薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任，并参考南昌市社会平均工资水平和行业平均水平。第五条 工资总体水平的确定公司工资总体水平（即公司工资总额）的确定必须遵循“两不原则”：即“工资总额增长幅度”不高于公司经济效益（依据利润总额和税后利润计算）增长幅度；“员工平均工资增长幅度”不高于公司劳动生产率（依据公司净产值计算）增长幅度。依据上述原则，公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定薪酬水平。第二章 薪酬体系第六条 公司薪酬体系公司薪酬体系包括四种类型：1、与日常管理、科研开发

3、、服务支持、生产操作等工作相关的结构工资制；2、与销售业绩相关的提成工资制；3、与完成工作量直接相关的计时/计件工资制；4、与岗位相关的固定工资制。第七条 销售提成工资制对于公司市场营销的所有人员采用销售提成工资制。第八条 结构工资制对于公司中层管理人员（市场营销部除外）和职能人员、基层管理人员及工作量难以量化的工人实行结构工资制。第九条 计时/计件工资制对于公司工作结果能够量化且工作量波动幅度大的生产操作工人采用计时/计件工资制。第十条 固定工资制对于公司每月工作量均衡的生产操作工人、后勤服务工人采用固定工资制。其特征是每月支付固定工资。第十一条 工资特区特聘人员的薪酬参见本制度第六章“工资

4、特区”的有关规定。第三章 薪酬结构第十二条 工资总额公司员工工资总额总体上包括以下几个组成部分：工资总额=基本工资 + 岗位工资 + 绩效工资 + 附加工资 + 年终奖1、基本工资：主要反映员工的知识、技能和经验等因素，是依据员工的能力和素质确定的个性化工资单元，包括南昌市最低标准工资、学历职称工资、工龄工资三个子单元。2、岗位工资：整个工资体系的基础。从岗位价值和员工的技能因素方面体现了员工的贡献。员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质。在工作责任大小与职位评价的基础上，以评估的结果作为确定岗位工资等级的依据。3、绩效工资：与公司效益和员工工作业绩直接挂钩。4、附加工资：是公司在册员工所能享

5、受到的一种福利待遇，具体包括交通补贴、通讯补贴、劳保津贴、加班费等，以及社会统筹保险费、住房公积金等公司缴纳部份。5、年终奖：超出公司年度经营目标而给予的奖励。第十三条 基本工资基本工资 = 标准工资 + 学历职称工资 + 工龄工资（一）标准工资：参照南昌市市最低标准工资，并随南昌市最低标准工资的调整而调整，（现阶段标准工资为880元）。（二）学历/职称及学历职称工资根据公司员工工作阅历、不同学历和职称的价值进行比较，并遵循就高不就低的原则而确定。对于公司生产经营确实需要、实际工作经验非常丰富，既不具备和其实际工作能力相匹配的相关学历、又无对应职称的员工，经公司实际考核后，可研究指定“相当学历

6、或职称”。不同学历和职称员工的具体工资额可通过下表查出。学历职称学历职称工资（元/月）CBA博士及以上国家注册职称200250300高级职称120150180硕士中级职称100130180本科初级职称80100150专科执业资格证5075100中专204060注释：国家注册职称是指参加全国统一考试合格并取得的国家认可注册会计师、注册税务师、注册造价师、注册评估师等注册职称。高中初级职称必须是按国家或地方政府部门正规考试、考核或评审所获得的资格职称。执业资格证是指会计职业资格证、预算员证、锅炉司炉证等专业的“入围”证书。 学历/职称工资分为A、B、C三档，新任职或加盟公司的员工从C档起确认计算。

7、经董事会综合考虑公司发展、外部环境变化等因素，可逐档晋升。 学历和职称只能选其一，不能叠加享受。（三）工龄及工龄工资1、工龄的构成工龄是指公司内部工龄，即以2013年1月1日为起点加盟公司后的累计工龄。2 、加盟公司后，由于种种原因离开公司之后又重新加盟本公司的，原公司内部工龄归于零，自重新加盟之日起计算公司内部工龄。3、公司员工加盟公司连续满12个月的次月开始计算工龄工资。4、工龄工资的计算：每连续工作12个月为一年，按工龄年限5元/月年度递增。第十四条 岗位工资（一）岗位工资是整个工资体系的基础，从岗位价值和员工技能因素等方面体现了员工的贡献。员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质。（二）

8、岗位工资的用途岗位工资是确定员工收入中其他相关薪酬单元的基础，作为以下项目的计算基数：1、绩效工资的计算基数；2、年终奖的计算基数；3、加班费的计算基数；4、事、病假工资计算基数；5、外派受训人员工资计算基数；6、根据公司需要指定的其他基数。（三）确定岗位工资的原则1、以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；2、以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合；3、针对不同的职系设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长。（四）公司职务等级薪酬表职位等级岗位职务或工种岗位工资职位等级岗位职务或工种岗位工资9级公司总经理、常务副总、书记、工会主席25005级零部件事业部各部长、车间副主任、机电设备

9、事业部工段长11008级公司副总经理、总工程师24004级公司各处副处长、零部件事业部室（办）主任A档8007级总经理助理1800零部件事业部室（办）副主任、（主管）B档7506级零部件事业部总经理、机电设备事业部总经理A档15003级销售员、会计、出纳、统计员、安全设备员、采购员700公司各处长、零部件事业部副总经理、机电设备事业部副总经理B档12502级公司各处科员、文秘、档案员、销售内勤、司机、专业职务、生产辅助工、晒图员、计量员、检验员550零部件事业部总经理助理、车间主任、机电设备事业部总助、总调、总检C档10001级仓库保管员、配料员、保安、保洁员400第十五条 绩效工资绩效工资与

10、员工每个考核周期的工作努力程度、工作结果相关，反映了员工在当前的岗位与技能水平上的绩效产出。绩效工资按月度kpi指标进行考核计算，延期一个月发放。月度核定绩效薪酬表职位等级岗位职务或工种效益工资职位等级岗位职务或工种效益工资9级公司总经理、常务副总、书记、工会主席16505级零部件事业部各部长、车间副主任9008级公司副总经理、总工程师14504级公司各处副处长、零部件事业部室（办）主任、副主任、（主管）、机电设备事业部工段长7007级总经理助理12003级销售员、会计、出纳、统计员、安全设备员、采购员4506级事业部总经理、公司各处长、零部件事业部副总经理、零部件事业部总经理助理、车间主任A

11、档10502级公司各处科员、文秘、档案员、销售内勤、司机专业职务、生产辅助工、晒图员、计量员、检验员400机电设备事业部副总经理B档8501级仓库保管员、配料员、保安、保洁员240机电设备事业部总助、总调、总检C档800月度考核系数表考核结果优良中一般不合格月度考核系数1.00.90.80.70.5考核得分90-10080-9070-8060-7060月度绩效工资计算方式：月度绩效工资=月度考核系数x月度核定绩效薪酬第十六条 附加工资附加工资 =交通补贴 +通讯补贴+劳保津贴+加班费+社会统筹保险费+住房公积金。（一）交通补贴：公司对部分员工发放交通补贴，具体按公司规定执行。（二）通讯补贴：公

12、司对中层以上干部发放通讯补贴，具体按公司规定执行。（三）劳保津贴：针对工作环境、劳动强度特殊的岗位员工，不同岗位补贴标准不同，具体按及公司有关规定执行。（四）加班费：是指本制度“第三十二条”所称加班费。（五）社会统筹保险：是指依照本市社会劳动保险事业办公室每一社保年度的有关规定和公司相关配套政策计算的应由公司缴纳的社会统筹保险费（养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险）。签订正式劳动合同员工才可享受社会统筹保险。（六）住房公积金：是指依照本市住房公积金管理办法计算的应由员公司缴纳的住房公积金部分。签订正式劳动合同员工才可享受住房公积金。第十七条 奖金年终奖根据核算基础不同，分为一般年终奖、利润

13、提成奖和销售提成奖三种形式。1、一般年终奖：适用于公司除执行利润提成奖和年终销售提成奖以外的所有员工。以岗位工资为基础，与年度考核结果和公司年度经营情况挂钩，是在公司整体经营效益的基础上对员工的一种年度激励。年终奖 = 岗位工资个人年度考核系数公司效益系数（1）个人年度考核系数 = 【（个人月度考核系数/12） + 部门年度考核系数 + 公司修正系数】/3（2）部门年度考核系数：由人力资源处按公司考核管理办法计算得出；修正系数：公司根据中层管理人员的实际业绩和表现对个人年度考核系数进行修正。（3）公司效益系数=本年实际税后利润/本年计划税后利润100%该系数由公司财务部计算确定，报公司批准执行

14、。2、利润提成奖：适用于公司董事长（副董事长）、总经理、副总经理、总经理助理，与其关键业绩指标完成情况和公司税后利润直接相关，具体奖励金额按照超额税后净利润的一定比例来确定，提成比例由公司董事会确定。3、销售提成奖：适用于与公司销售工作直接相关的营销人员，具体奖励金额按照销售回款的一定比例结合其他影响因素来确定，提成比例由营销分管领导根据年度营销计划提出制度，交由总经理办公会商讨确定。第十八条 绩效考核对于薪酬的影响绩效考核与薪酬直接相关，表现为个人的月度考核系数和部门年度考核系数以及直接上级给予中层管理人员或公司员工的修正系数的计算结果，相关的考核系数定义详见公司考核管理办法。第四章 计时/

15、计件工资制第十九条 适用范围计时/计件工资制适用于生产操作工人，其特征是这部分人员各月工作量波动幅度大，工作结果能够量化考核并主要由完成的工时或工件数量决定。第二十条 计时/计件工资制的收入结构收入整体构成 = 标准工资+计时/计件工资+附加工资 第二十一条 计时/计件工资计时/计件工资是按照完成的定额工时或工件数量与单位工时/工件的工资含量计算得到的收入。计时/计件工资可结合工作或产品质量（一次合格率、废品率等）、成本定额、劳动生产率、员工态度等指标的考核进行调整。针对不同的工作特点，计时/计件工资的发放办法不同：1、个人计时/计件工资对个人工作相对独立、受其他工序制约较少并对其他工序影响较

16、少的岗位采用个人计时/计件工资。计算方法为：计时/计件工资收入 =个人完成的工时或工件数量单位工时或工件的工资含量2、小组计时/计件工资为提高工作效率和设备利用率，加强工序之间的衔接和工人的配合，将联系紧密的几个工序组合，分配相应工序的工人组成一个小组，并指定一名小组负责人。将小组作为一个独立核算单位，考核小组工作结果，统一计算小组总的工时或工件数量。小组内部按一定比例分配工资收入。小组计时或计件总收入 = 小组完成的工时或工件数量单位工时或工件的工资含量小组负责人计时或计件收入 = 小组计时或计件总收入发放系数小组成员计时或计件收入 = 小组计时或计件总收入（1发放系数）/小组成员人数上述公

17、式中的发放系数人力资源部门会同生产部制定。第二十二条 工时定额标准的编制工时定额标准由人力资源部门组织专业技术人员编制。随生产技术组织条件的变化和劳动生产率的提高，工时定额标准须定期修订，保证先进合理性。第二十三条 单位工时/工件的工资含量的确定单位工时/工件的工资含量由人力资源部门、财务部门根据近期公司效益状况，于每年年底或每半年确定下年或下一个半年的执行标准。第五章 工资定级与调整第二十四条 工资等级的确定按照公司员工工资等级薪酬表中的职位对应确定员工工资等级。第二十五条 工资调整采取整体调整与个别调整相结合（一）整体调整：调整周期与调整幅度由董事会根据具体情况确定，原则上调整周期应在一年

18、以上。1、岗位工资整体调整：工资增长率应不高于公司劳动生产率的增长，根据公司效益与发展状况决定。2、附加工资整体调整：受宏观环境影响而对工资进行的调整。根据通货膨胀、社会物价上涨情况等确定补助金额。（二）个别调整根据员工个人考核结果和职称、岗位变动决定。1、职称变动调整：若员工职称发生变动，则员工工资等级升降通道调整到相应职称系列中。职称评定管理办法由公司人力资源部另行规定。2、岗位变动调整：若员工岗位发生变动，则工资等级变动为相应岗位、职称系列的工资等级。第二十六条 岗位等级工资调整的例外事项岗位工资等级调整过程中，若目前等级已经达到相应岗位、职称晋升通道最高档，则工资等级不再根据考核调整，

19、除非该员工转入其他晋升通道。第六章 工资特区第二十七条 设立工资特区的目的设立工资特区，使工资向对公司有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是激励和吸引优秀人才，使公司与外部人才市场接轨，提高公司对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。第二十八条 设立工资特区的原则1、谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定；2、保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探；3、限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。第二十九条 工资特区人才的选拔特区人才的选拔以外部招聘为主。其条件为名优院校毕

20、业生、公司人力资源规划中急需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。第三十条 工资特区人才的淘汰针对工资特区内的人才，年底根据合同进行年度考核。有以下情况者自动退出人才特区：1、考核总分低于预定标准；2、人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。第七章 特别工资调整及工资发放第三十一条 试用期工资标准试用期间工资表：（单位：元）新聘及历届大学生工资待遇序号学历工资备注1职业学院专科试用期3个月（有工作经历一年以上试用期1个月）15002大学专科试用期3个月（有工作经历一年以上试用期1个月）16003普通大学本科试用期3个月（有工作经历一年以上试用期1个月）18004重点大学本科试用期3个月（有工

21、作经历一年以上试用期1个月）20005研究生试用期3个月（有工作经历一年以上试用期1个月）2500注：大学生试用期间按固定试用期工资计发，期满后如转计件岗位，按计件岗位计工资。试用期满后按照所定岗位的岗位工资等级发放。第三十二条 加班及加班费生产员工根据工作需要必须加班而且不能安排调休者，由公司发放其加班费。（一）加班费计算标准：1、平时每小时加班费=（岗位工资/172）1.52、周六周日休息日每小时加班费=（岗位工资/172）23、法定节假日每小时加班费=（岗位工资/172）3注：每日8小时工作制，每月按21.5个标准工作日172小时计。（二）加班费发放数额=适用小时加班费加班小时数（三）加

22、班费每月统计一次，由各部门于月底进行统计，并由主管领导签字，送交人力资源处，并随当月工资（并入附加工资）发放。（四）由于工作性质及时间特点，享受加班费的人员包括：生产工人、带班生产管理人员，其它人员不能因延时在岗或值班计算加班（但节假日除外）（五）因生产所需实行加班或夜班，必须从严控制并严格履行审批手续。第三十三条 病事假及病事假期间工资发放标准（一）经公司批准请病、事假者，根据请假天数在工资中进行相应的扣除。（二）病事假每月统计一次，由各部门于月底进行统计，并由主管领导签字，送交人力资源处计算病事假工资的扣除。（三）公司员工每月请假次数不得超过2次，年累计请假次数不得超过15天。月度请假超过

23、5天或者年度请假超过15天的，年终奖按考核实得的50%发放。全年请假累计超过15天，不享受年终奖。（四）直系亲属（法律概念）婚丧嫁娶假期天数执行国家相关规定，不做本条第三款的统计次数，但作为请假天数进行工资扣除。病事假工资扣除= (岗位工资/21.5) 请假天数第三十四条 工资扣除项目下列规定的扣除额，须从工资中直接扣除：1、个人工资所得税2、工会会员费；3、考勤、考核扣除额；4、经批准的借款超过归还期限（差旅费借款1个月，其他借款根据审批的借款协议约定的时间）的借款及利息；5、社会保险、住房公积金个人负担部分；6、其它应扣除项目。第三十五条 特别奖励公司对于做出特殊贡献的员工给予一次性奖励，

24、具体办法由公司人力资源处拟定，报公司批准后执行。第三十六条 工资发放工资计算期间从每月1日起至本月日历截止日止，当月工资于次月10日发放工资。工资发放日当天若适逢休息日第一天，则工资提前至休息日之前的最后一个工作日发放；若工资发放日为休息日第二天及以后，则工资顺延至休息日后第一个工作日发放。第八章 附 则第三十七条 制度的拟定和修改 本制度的拟定和修改由公司人力资源处负责，经公司总经理审核后报董事会批准执行。第三十八条 制度实施办法的制定和实施经公司批准，在不违反本制度的前提下，各职能部门可参照本制度制定具体实施办法，报公司人力资源处备案。各职能部门的具体实施结果，由公司人力资源部门审核。第三十九条 制度的解释本制度由公司授权人力资源处负责解释。第四十条 制度的执行本制度自公布之日起执行。江西 机械有限责任公司 二一三年三月二十日