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1、本科毕业设计（论文）外文翻译译文学生姓名： 龚 涛 院 （系）： 经 济 管 理 学 院 专业班级： 人 力 1002 班 指导教师： 刘 笑 明 完成日期： 2014年3月14日 组织内员工的非财务性激励方式Modalities of Non-Financial Motivation ofEmployees Within Organizations作者：RADU CIORBAGIU-NAON起止页码：41-54出版日期（期刊号）：2010年10月4日出版单位：Annals of the University of Petroani, Economics摘 要：本文的主要目的是针对组织中员工的
2、非财务性激励方式的研究。科学研究开始从理论上解释这种相对较新的概念的必要性，主要是用于管理者的术语，人力资源专家和在员工激励方面的专家。因此，通过使用基于调查和分析研究数据的研究方法，我已经确定并综合了主要的非财务激励回报，这可能是组织管理其员工，用来激发他们的忠诚度和提高他们的绩效。关键词：非财务激励；组织；员工发展；忠诚的专业性能1、非财务性激励方式非财务性激励方式意味着一方面利用其他方式而不是财政奖励来刺激员工的忠诚，使他们积极参与，提高性能和达到组织的目标，另一方面，它形成的奖励方式和刺激，不直接涉及大笔的钱提供给员工。当前的经济背景揭示了，比以往的任何时候，组织都将更关注廉价的激励方
3、法和技术，即使这意味着将从这种激励类型中获益的人的数量和选择的减少。当谈到激励材料是为了获得更加专业的结果时，金钱是第一选择。多年来以，奖金和工资上涨，都是被管理者用来保持标准和建设团队的解决方案。这样的一个程序，但是，不能长期；因此，管理人员正在寻找激励员工的新途径。在组织中，员工越积极和愿意采取行动，活动就会变得越发达、高效。人力资源部门和经理把激励员工作为他们的主要目标，钱是不可能的，解决方案可能是所谓的“学习经验”：团队建设、研讨会、反馈、沟通、热情，设定目标，分析优势和劣势，以及实践能力的培养。通过所有这些让员工觉得他们是属于组织和有价值的。管理者的决策应该基于从外部动机（钱，奖金）
4、到内部动机（内在动机的员工可能为了一些行为）的过渡。对于许多员工来说，这个过程并不简单，它是有必要的，但不应该是很突然的转变。这是明智的，仍继续使用外部刺激，除了金钱。我们可以谈论领导的说服能力，进行口头或非口头交流，提供模型去鼓舞和激励。当组织已经有了策略，当明确的目标和最后期限被确定，员工就会变得很容易被激发并且他们就开始去完成。必须让员工尽可能的感觉到什么是真正发生之前被告知，否则他们会感觉到缺乏动力。除了外部因素，还可以鼓励一个人为组织所做的专业表现的贡献，也有与生俱来的能力，发挥激励作用。每个人都有自卑感并含蓄地改善，使自己变得更好的愿望。从心理上来讲，最强大的内在动机属于那些想补偿
5、有自卑感（缺陷或不足）或者那些希望获得权力的人。还有一种动机类型是所有人都具有的，即满足基本需求：需求属于一系列的，重要的，有价值的。人类有一种自然倾向，即加入到其他人中，这个因素永久激励着他们。最有效的激励方法，我们可以提到管理者积极的去倾听他们的员工，并提供明确的反馈，以澄清任务或评估结果。在罗马尼亚用一些其他的方式，它们是具有类似困难或复杂性的扩大就业，以及工作丰富化，在能力和责任方面都有不同的新任务。最常用的激励方法是：“目标管理”和员工与组织之间目标协议的发展。不断促进管理者和员工之间的沟通，使员工可以清楚地理解任务和正确的评估结果是另一种激励员工的方式。根据Anda Racsa，另
6、一种方式是被用于在罗马尼亚为了激励员工授权清晰和精确的任务，员工完成被指派的具体任务，他们也会因此被信任。当选择激励方式时，组织中的管理者必须考虑到员工的喜好，我们将进一步尝试提出组织利用非财务激励的方式。附加福利：礼物和食品券。在罗马尼亚，礼物和食品券是组织和员工的首选，是一种被员工和组织所喜爱的激励方式，已经成为了一个重要的激励和奖励员工的工具。原因是众所周知的：这种代金券的金额对于雇主和雇员是扣除免税的，并且他们可以在全国范围内使用。除了经济优势，食品券还伴随着一系列的后勤和行政方面有助于效率的奖励和激励员工的策略。轻松的管理和额外的福利对罗马尼亚组织越来越重要。因此，秩序和系统开发促进
7、他们的管理通过定制计划为每位客户（通过个性化的信息程序或通过互联网)，通过这样做，该组织用一些方法来收集和解释数据为了制度，计算和快速传输订单和订单历史记录的分析。食品券的内部分配更加简化，通过提供个人优惠券的形式给每个员工。更重要的是，代金券是可以定制的，通过第一个和最后一个名字及个人ID，如此可以避免内部分配错误。员工还有一些额外的优势：除了食品券带来的真正好处，员工可以得到他们内部的食物券套餐，特别是还提供消费品优惠券、食品、书籍、旅游、保险或金融服务等。还可以找到相同的行政和金融优势的礼品券，可以提供给员工以及业务合作伙伴或客户。关于礼品券作为一种激励和使员工忠诚的手段，它们常常被用来
8、作为奖品和内部竞赛的奖励或是作为特殊场合的奖金，并且它们是可以减税和免税的，在每人150 雷以内（根据财政法典的法律规定，修改和完成礼品券提供给员工的孩子在复活节和6月1日，圣诞节和其他宗教类似的假期是免税的，同样是那些提供给员工在3月8日增加到到150Lei /人)。非工资福利/附加福利。年龄，学历，工作经验，婚姻状况，家庭成员的数量都是非常重要的元素对于确定员工感知某些利益。据专家解释，适应员工自身的需求带来的好处是激励他们的最好选择；作为结果的影响，有时可作为一种支付上升的价值。目前，据一些专家讲，许多罗马尼亚组织并没有明确的系统提供非财务收益，但一般来说，管理者更愿意提供以下可抵扣的服
9、务让员工依赖于组织：销售代表或经理可以使用汽车；手机无限的通话；健康、生活、风险或意外保险；体育俱乐部或美容中心的会员卡；购买某种商品时的折扣；放松的好处，如舞蹈课，水疗或健身会员，按摩场所等；幼儿园设施;购买房子的特殊信贷；从国外付费订阅杂志和专业书籍；设备加入外国专业协会；付款或提供长期培训，如EMBA课程；组织的一定数量的股票或其领导成为合作伙伴的可能性；提供免费度假。据电子人才招聘人力资源顾问Laura Chilom说，“组织提供给员工的福利实际上是互惠互利的，一方面，他们满足员工的需求，另一方面组织用最少的努力得到了最好的结果，这不是定性的预算，而是员工的忠诚程度”。提供非工资福利的
10、正面效应是由索迪斯总经理Franois Podeur证实的，他认为，“员工是一个高度的组织承诺，越是忠诚，越是会感到更多的动力去超越其自身的局限性和获得个人的成长。”然而，除了许多找到灵活福利的一个极好主意，有许多分析人士提到了这样一个系统的高成本，而在今天的背景下，罗马尼亚公司，谁能提供益处，模仿跨国公司组织策略，在受到危机影响时，有切断利益的风险能力，没有一个明确的经济分析，实际上这会导致去激励员工和高生产率的波动。根据人力资源和职业生涯管理专家Gabriela Sarapatin说，非财政激励的主要方法和最常见的激励因素被提到，是在当在面试员工时涉及到组织参考价值和升值，主观幸福感和职业
11、发展时。管理层和员工之间的沟通。管理层和员工之间的会议是一种非常重要的激励，因为人会有一段紧张的时期的事实。通过管理者和员工之间的个人交流，员工会感觉更安全和赞赏。在困难和模棱两可的时期，管理层和员工之间的沟通变得更加重要。无论是正式或非正式的员工都需要官方信息，通过其他沟通渠道获得的信息，从而消灭谣言的传播。管理人员应该起肩负起责任清楚直接的传达公司的状况，这是非常重要的，危机的影响，正在发生的变化，组织的期望，以及关于支付和安全工作的决定。最后一个方面变得越来越重要，因为员工更有可能期望机会，他们中的许多人是愿意放弃福利以确保他们工作的安全，正如德勤咨询有限公司合伙人Dorina Paun
12、所说。人才管理融入职业生涯管理政策。显然，经济危机已使人才吸纳停止，而且作为组织并没有扩大他们的活动，其中大部分都有自己的岗位空缺阻碍。这更清楚的说明，人才已经成为必不可少的了对于组织的生存来说，这就是为什么管理者不得不重新考虑他们的激励和留住员工的政策。人才管理融入职业生涯管理政策，对于需要成长的员工和适应劳动力市场的组织是至关重要的。人力资源专业人员扮演着重要的角色在识别哪些对于组织是真正的人才以及潜在的人才，以便在某个时刻他们可以成为组织的核心员工。这种方法需要战略眼光,但这往往缺乏一些制定一个长期战略的人力资源专业人士而不是只停留在解决行政问题上。雅典娜宫希尔顿酒店人力资源经理Ilea
13、na Burada说，希尔顿酒店有一个人力资源战略与员工的职业生涯产生积极的影响，通过一系列的专业发展课程。因此，“电梯”计划的目的是为职位较高的员工准备的，在世界上不同的酒店使用的管理技能与实践相结合； “全景”节目是为援助部门的新负责人来习惯自己的新角色提供的。另一个有趣的节目是“闪耀4D”的编制部门，4D级的首长（运营总监或总监业务发展），人们将自动把他们的位置空缺出来，这是一个延续了以往的程序，对于一个新的水平，也就是总经理。最后一个节目“顶级装备”是专门为识别青年人才在人力资源领域。即使该组织已经得到了普遍降低成本的政策，包括员工，它有可能来指导自己的职业生涯，并继续激励他们。工作再
14、设计。工作再设计是为了激励，这意味着责任，可以考虑为组织激励政策的第一步。雇主必须考虑，当设计工作时的激励因素如下：责任程度，它提供的自主权，当在处理各种任务时，它就要求这份工作对员工的意义和能力的多样性。有许多可能性关于工作再设计：工作轮换、扩大就业和工作丰富化。最后的变体不仅是指工作任务的不断增加而且也增加了这些任务的复杂性。这种方法满足员工的发展需要，是值得推荐的，它应该被整合在职业生涯管理过程中。组织一个刺激的环境，员工的参与和识别。到现在为止，如果业绩改善一直伴随着付款上升通过财政奖金和现金津贴，这被证明是一个不充分的和短期的交易。这是因为它需要专用的员工分享组织的价值观和准备做出更
15、大的努力，超越了危机产生的性能差距的经济背景。额外的工作行为是至关重要的，这与员工的识别水平和组织及它的价值有关。这就是为什么激励政策的问题就变得很重要，如何得到相应的回报究竟如何做到这一点？员工不想这只是一个简单的贸易，根据合同约定，但是他们希望在这个环境中可以提高自己。领导必须意识到提供工作赚钱的传统交易方式不再有用。一方面有客观经济的限制，另一方面员工也需要发展。人力资源专家提到以下非财务激励因素能说服员工更加努力地工作和更有效： 反馈。管理者的定期的反馈是一个强大的激励因素对于许多重要的员工。因此，管理者可以定期的和他的团队成员召开会议，在那里员工们可以接收反馈到一周以来的活动。在这里
16、有一些简单的规则，并不是所有的员工都对定期的反馈感兴趣，所以反馈将只是提供给那些对问题感兴趣的员工。 当在公共场合提供积极的反馈更有效，而私下谈论效果是消极的。 提供反馈必须考虑一些简单的规则：总是积极方面的就会走向消极，理想的比例是5:1则会走向积极。 工作权威性的水平。这是令人惊讶和难以实施的，但大多数员工将更加努力地工作，如果给他们下放更多的权力和信任。过多的限制是时下员工更换工作的最主要原因。为什么难以实现？因为自由下放一个高水平，以履行他们的工作任务所需活动的员工可能会不可避免地导致更多的错误，员工和组织必须学习，而不是被指责。 与管理者的关系。事实上，经理公开展示员工的工作兴趣，赞
17、扬或是下放一个重要的任务会使员工认为自己很重要对于组织，而不是在这些方面的缺失。员工的归属感。有时候员工对本组织的关系，他是属于比一个微不足道的加薪更具有激励和保持效果。他和他的同事们交往的方式，共同的目标，倾向相同的价值观取向，目的。总之，在愉快的组织气氛中激励员工使员工忠诚。在同样的背景下，人力资源专家George Butnoiu认为，一个舒适的现代化的工作场所可以成为一个强大的激励因素和重要的非财务效益，并指出：“一千欧元投资在员工安慰上会产生大于一千欧元给员工花费的五次效应，舒适的环境可以提高员工的工作效率使他们享受工作”。让员工参与活动的重要性对于组织的经济表现是至关重要的，其实这也
18、证实了“社会激励和旅游管理者”（SITE）（非财务激励- 一个当前的经济背景下的商业解决方案）的研究，这表明只有不到20%的员工在他们的工作中充分发挥了潜能，75%的员工认为他们可以更有效的工作，而超过80%的客户满意度是因为真正的参与其中并通知员工。盖洛普最近一年的研究显示，70万的受访员工中有70的不参与他们的工作和更多的时间花在一个组织中，他们较少愿意去涉及。心理学家Lena Rusti 相信，每个人都希望其他人能对他或她产生好感。这就解释了为什么，对于第一次工作是一段时间的努力和激励以表明你是有能力的。因此，动机是相互依存的雇员在工作场所所接收到的信号。最常用的方法之一是，真正的让员工
19、参与到组织中来，让他感觉到他不仅是一个简单的员工而且是组织的一个合作伙伴。因此，组织的幸福感成为了每个员工的幸福感，比起加薪这是一个更加一致的动机。这就是美国通用汽车公司鼓励员工参与到其领导中来的原因，最终，他们的参与导致了积极的结果。该组织使用了一系列的激励因素，例如：意见箱，闭关政策，质量管理和灵活的工作方案，促进了团队合作和品质生活计划。另一个重要类型的动机是，组织参与到员工的生活计划中，组织所做的事情可能会影响到员工的个人生活（为员工父母的一个保姆，一个女仆，一个护士付费）。心理学家指出，员工感觉更多地参与组织时，他会认为这是他个人生活计划的延伸。最有力的动机是工作方案的灵活性，因为没
20、有人喜欢加班。这种方式员工是无法接受，员工生活在超出8小时，10小时或甚至12小时的工作中，这是最受刺激的事情了，它可以破坏员工与组织的长期关系。在这样一个越来越复杂和模糊的环境中，管理者必须找到激励员工的新途径，让他们参与进来，并使他们成为值得信赖的和有价值提升的。根据培训顾问，为了找到廉价的方法激励员工，重点是通过来自内部晋升和发展训练。我们这里的意思是升职的可能性和一个组织可能提供教育给员工的可能性。有效的应用和实现培训组织的新方法。雇主已经减少了奖金或仅提供结果协议（不太满意与去年同期相比）并已经放弃了主要集中在社交活动中的团队建设课程，没有具体的目标。莱特森罗马尼亚咨询公司管理合伙人
21、Alexandru Talmazan说，“目前的危机局面，会使员工减少要求，雇主会利用这种情况并切断节日奖金和减少团队建设和礼物的预算”。显然，相比去年的情况，培训市场正在下降，尤其是在今年的第一部分。“最高的培训消费者已经推迟了计划年内的第二部分，等待上半年的结果。这不仅是培训预算的价值有所下降，而且也是平均每个雇主的培训天数有所减少”企业国际动态合伙人德切巴尔伦纳德马林表示。根据Vlad Duescu，管理者桑德勒培训，组织在经济危机期间举行的培训课程是用来投资于员工的发展和那些和具有可分配此类项目的资源。“新范式不是指组织的类型或员工的数量，而是指导风格和选择项目：精确和一步一步的确保支
22、持员工的一个有效实施和投资回报”，Vlad Dutescu补充道。投资于这一危机时期的组织有两种类型：“大型的国际培训公司，其培训课程是发展战略的一个永久组成部分，中型企业发展员工的技能是其生存条件”Leonard Marin说。一般的管理者一直在进行这样的特别培训计划，他们的表现对组织的生产力会产生很大的影响。例如，“罗马尼亚卡夫食品公司就没有放弃对员工的培训在2009年，培训预算保持在前一年的水平”，公司的人力资源经理Dorin Grigorescu说。“尽管每个人都面临着危机，但我们已经决定不会切断培训和员工发展预算”， Dorin Grigorescu补充道。而且，真正的大商场保持训练
23、组合类似于前几年，在商店关注员工职业能力的发展，呈现出现代化和络网程序规范化。与前几年不同，组织已经改变了训练的方法，在选择员工时更加严格和更准确的确定每个人的需求。伦纳德马林解释说：“组织已经变得更加挑剔，首先与培训供应商，然后参与成本。还有就是减少了基于内部资源组织培训的成本，转变为电子学习和更准确的识别培训的需求。它也增加了设计项目的具体需求和测量结果程序的兴趣。培训协调员是非常受关注的对于内部销售培训方案，涉及员工的管理和传播。”培训只是为了“时尚”的目的已经完全消失了，团队建设会议也被大大减少。组织的主要兴趣是营销培训，精密的车间和一段时间的集成程序长达一年。国家级水平的员工组织已开
24、始使用在线培训，降低出行成本和提高生产活动的时间。“一般来说，市场缩小，就会开始变得更有条理和更务实，直接以结果为导向”，Vald Dutescu说。员工参加培训课程是经过严格选择挑选的，评估员工对公司销售数据的贡献，国外的培训已经被替换成在线或在工作场所进行，把节省下来的资金用于教学的详细和准确评估的需要和对事物实现程度的了解。无论是组织还是员工对适用性和实现性更感兴趣而不是时尚的标题或对培训者的同情。没有人问“我是有多喜欢他”，但是“这有用吗？”注意到桑德勒培训经理，进一步观察到，在这段时间里一些参与者为个人培训计划的支付，分配在360和1200欧元之间，根据培训的类型，一些组织已经选择支
25、付培训费用的一部分，另外一部分是由员工自己支付。今年，真正的网络率先向组织建议举行内部培训课程并给员工提供分享经验的机会。重点是技术课程和内部交付。今年是一个分享经验和工作纪律的一年。没有其他的解决方案，因为在短短4年内建立了24家分店，由于销售率，该组织已经获得了非常多经验且我们所有员工都会受益于其中，罗马尼亚皇家大商场培训经理Ioana Olteanu说道。课程的选择真正满足了活动的特殊性。因此，员工参加“客户服务”的培训，部门主管管理课程设计，课程工作程序或外国语言和IT课程来自于黙特罗团队的总部和国际课程设计组织。作为激励员工的策略，该组织专注于从内部提拔。“我们已经组织成立了评估中心
26、，为所有有才华的员工提供展示他们的创业，管理和领导能力的机会” Ioana Olteanu说。通过对有价值的员工激励政策所做的研究证实（2009年9月，考虑到来自中欧和东欧的600个组织的样品测试，其中180个是跨国公司和罗马尼亚当地组织。）通过咨询和审计公司普华永道（PwC），在这里我们可以看到，目前在当地市场上39跨国公司或即将在今年被提升，同样的百分比出现在在2008年。最大的员工晋升机会的工作是金融服务业，48%的被提升或快速消费品(占41%)。职业发展的机会，可以在行业中工作的员工，在制药领域或IAC，30%以上的员工参与组织的研究，在今年年底这将会是较高的排名位置。促销活动以及教学
27、的可能性提供给员工通过组织、，这是对新的职业技能的发展做出贡献的激励政策的一部分，他们不仅激励了员工而且也提高了更高的性能，并增加了该组织的利润。另一种刺激员工的形式，一些大的组织在全球使用，寻找员工和越来越多不同的员工使用在罗马尼亚。奖励旅游套餐。这些激励方案是为准备投资越来越多以保持员工积极性的高水平的公司组织机构专门设计的，能够因此接触到更高水平的性能，最后由组织的利润表示。这种激励类型的成功是基于创造的那些参加过这种类型节目的有情感和难忘的事件，创建那些参加这种类型的项目，活动组织者提供的激励方案或旅行社包括汽车与f1赛车比赛，在异国情调的目的地尝试新的感觉，旅游服务，其中包括烹饪课和
28、观看鲨鱼游动的异国风情的可能性，通过过去的经验那意味着魅力的女士通过包括购物和温泉会议，难忘的经历对于那些谁渴望成为宇航员，当他们是小孩或想感受自己的航天发射，在空间模拟器，参加军事训练的米格飞机，生存的经验教训，潜水，漂流，热气球，野生动物园等。从人力资源激励的理论和实践研究中我们可以看出，在一个组织的管理中为了提高性能和员工工作的满意度而使用动机的数组，是一个非常复杂而难以实施的。这种方法的难点是，激励方法的效率和有效性必须适应个性化需求，这几乎是不可能的，是理想的事儿。2、非财政动机的特征在当前的背景下，经济回归的需要作为管理者的指导方针，要把非财政激励因素识别和放大。我们再也不能忽视员
29、工工作的需要和赞扬，分组和与他人交往的活动期间去发现他们所接受的行动的意义。根据在领域中的许多研究，由专家在文章中讨论动机时提到，我们可以注意到财政体系的效率的长期缺乏，因为他们在经济上受到限制(通过组织分配奖励的可能性)，他们可能会感到不满当奖金提供是以员工绩效为主观标准时，并且从员工的角度来看他们得到了，只有当他继续获得金融奖金无论该组织的经济形势如何，这会使他们更好的去工作。另一方面，人力资源专家认为一系列的研究已经表明，非财政激励更有效在建立员工的长期高承诺上，但我们必须考虑到这样的事实，即每个员工是出于不同的原因和动机，拥有独特的价值观和利益，这就是为什么组织很难建立一个有效的激励政
30、策。非财政动机的材料呈现包括一个这样的动机与金融动机相比：它成本更低，它拥有更强大的效果，吸引情感；它会让员工在很长一段时间中记住；它不会产生难过的感觉当雇主被迫放弃他时；它对团队的凝聚力有积极的作用；它对组织会产生忠诚。根据专家表示，它的一个主要的优势是连接到对员工的非财政激励的方法的特殊效率，因为它保证了员工的长期忠诚度和性能。从专家关于动机的想法来看，以下是值得一提的：有许多员工在著名的组织中，具有连续的薪酬，远高于平均水平，其中选择创业或者是更换你的雇主，仅仅是因为缺乏财政融激励；研究表明，动机提供加薪过去是三至六个月；激励雇主没有钱是技能特点的一部分，对于具有高绩效的管理者和专门针对
31、那些具有高工作效率组织的文化。这种方法并不意味着只是钱，要求生产管理人员：团队领导者，大师，具有转变的领导，区域经理或部门经理与真正的领导能力，能够使人们遵循即使在今天这样艰难危机的市场环境中；所有这些方面都必须与劳动力市场的具体情况相关，特别是，时间，因为没有一种方法，这意味着有钱没钱，不能很长一段时间没有其他的工作；非财务激励政策没有一个标准对于所有组织来说，但它必须调整并适应组织的需求和组织目标。经验以及培训专家和顾问的意见，非金融激励是可以出现在组织中解决一系列问题的最好方法，例如：提高员工的工作效率；减少长期员工的缺席，当法律上覆盖，防止用人单位采取正确的措施；增加员工的参与和责任，
32、包括在活动时的情况被认为是为额外的工作；在关键时刻提高组织中员工的创造力和生产力；对组织忠诚度的增加，避免员工倦怠特别是在压力很高的行业中，员工的保留是很困难的；提高员工的竞争能力，志向和成功的欲望；提高团队的凝聚力和工作氛围的提升；改变组织内部形象和提高内部环境；提高服务和产品的质量，提供给员工，没有补充成本。非金融激励的手段有很多，但从雇主和雇员双方的观点来讲，简短介绍以下几点：一套非常严格的规定；高效的会议；获得特殊的荣誉；尊重员工，管理者应把员工作为人来关心，而不仅仅是看作简单的员工；创建和支持员工之间的团队氛围和尊重员工的兴趣；一个透明的薪酬和晋升制度的存在；管理者必须正确对待员工，
33、清楚地划分任务，设定目标，显示出对雇员的信任，而不是骗他们，引进激励措施；为员工提供学习新事物的机会，去欣赏为你做事的人，批评只有当有一个原因时，清楚的知道自己的任务，有一个令人满意的权力和自主权水平，你的意见被考虑到考和有同事做好自己的本职工作。3、非财政激励因素其中非财政激励因素可以刺激员工的参与和性能的提高，我们将列举一些他们提到的运用到管理实践中的数组。良好的工作条件允许利用员工的自然潜力。不令人满意的工作条件，如合意的位置，热，狭窄和不符合人体工程学的空间转移注意力，影响性能和增强了员工的挫折感。我们必须考虑到，一方面，有一定水平的金钱奖励和当被提供更好的工作条件时，他们可以很容易地
34、放弃当前的工作，因此会更满意，更高效；另一方面，根据活动的性能投资提高工作条件不会平衡。工作满意度是指政策，规则和组织程序的制定和实施，是指提供给更多有经验的员工的权限的方式，在组织中的地位，职位的名称，意味着监管的程度，一个办公室的存在等公共部门，这样的激励因素是一个强大的，一直到现在的一个大类别的员工，无论是管理人员还是高层管理人员。然而，当在公共部门实行大裁员和削减工资时，这类一部分员工的座右铭是“高质量的工作和高责任”在未来是有问题的。工作晋升假设攀登等级阶梯，作为一种对员工职业发展和性能的识别，是一种强大的激励因素。没有被提高的员工，他会期待被认为有资格和其同事能被深刻的激励，如果这
35、种情况继续下去，他会毫不犹豫地离开组织，离开的瞬间他会期望可以通过从其他组织获得更好的满意度。赞赏和专业的成就感意味可以得到激励员工的好结果，一种高动机性能条件被认可和奖励。有时一个简单的“谢谢你”就足够了，但是在工作中没有获得成功是没有动机的。因为， 在这种情况下，员工将不会考虑有没有努力的去把事情干得更好，由于把事情干好干坏是没有区别的。完成一个任务是为了激励员工获得进一步的成功，这就是为什么它是必要的，管理者设定可以现实的目标，并帮助员工通过良好的沟通和反馈达到目标，如此可以避免结果失败没有达到激励作用。个人的发展可以被提高通过持续的专业培训，专业的培训课程由组织提供通过外部专家和活跃的
36、社交项目，例如团队建设的培训课程。有吸引力的工作意味着其本身就可以提供最重要的动机奖励，作为一种重要的激励因素必须被考虑到。为此，有必要对员工进行适当的培训当他们开始活动时，这会使领导怎样把事情做得更好，科学有效，从而导致提高动力和性能。此外，员工必须允许有自主权，责任和控制（自我控制以及由认知反馈进行外部控制，因为自主意味着是令人激动的内在动机可以产生积极参与，创新和责任在活动中。每个员工更愿意负责和控制他或她的工作方式，决定他或她的需要及其结果。如果一个团队中的每个成员都有各自的责任，那么他们的工作将更有效率和避免达未到目标的失败而指责其他团队成员，缺乏个人责任。对于质量工作，我们必须考虑
37、到需要个别岗位协议。有些员工有更高的潜力比其他人，他们不喜欢有太多的控制，但其他人需要帮助。如果有合适的员工有合适的工作，那么他会主动地完成指定的任务。我们必须注意到各种各样的因素可能会增加动力，事实上结论是，非财政动机的设计和实现是非常困难的，为了增加员工的责任，绩效和工作满意度，最后提高组织的生产力和效率。注意这些因素可能会导致性能的改变，这意味着不仅是高质量的而且会有更多的工作，保持现有客户和获得新客户，或者简单的说是增加客户满意度。Modalities of Non-Financial Motivation of Employees Within OrganizationsRADU C
38、IORBAGIU-NAONAnnals of the University of Petroani, Economics Abstract: The main objective of this article is the research regarding the modalities of non- financial motivation of the employees in organizations. The scientific research started from the necessity of theoretically explaining this relat
39、ively new concept, used mainly by the terminology of the managers, human resources specialists and specialists in staff motivation. Thus, by using the research methodology based on investigating and analyzing the research data, I have identified and synthesized the main non-financial rewards, which
40、may be administered by the organization management to its employees to stimulate their loyalty and improve their performance.Key Words: non-financial motivation; organizations; employees development; loyalty professional performance1. MODALITIES OF NON- FINANCIAL MOTIVATION Non-financial motivation
41、means on one hand using other means than financial rewards to stimulate the employees loyalty, their active involvement, performance raising and reaching the aims of the organization and, on the other hand, it is formed of all those ways of rewarding and stimulating that do not directly involve sums
42、 of money offered to the employee. The current economic context brings to light, more than ever, the focus of the organizations on the cheaper methods and techniques of motivation, even if it means reducing the number or a more rigorous selection of the people who will benefit from this type of moti
43、vation. When it comes to motivating stuff in order to get better professional results, money is the first option. For many years, bonuses and salary rising were the solutions the managers used to keep the standards and the team. Such a routine, however, cannot be a long-term one; therefore, the mana
44、gers are looking for new ways of motivating their employees. Within the organizations, the more the employees are motivated and willing to act, the more developed and efficient the activity becomes. The human resources department and the manager have as their main purpose motivating the employees, a
45、nd when money is out of the question, the solution could be the so-called “learning experiences”: team-building, workshops, feedback, communication, enthusiasm, setting objectives, analyzing the strengths and weaknesses, practicing and ability training. By all these the employee feels that he belong
46、s to the group and is valued. The strategy of the manager should be based on the transition from the external motivation (money, bonuses) to the internal one (inner motives the employee may have in order to act). For many employees, the process is not a simple one and it is necessary that the transi
47、tion should not be very sudden. It is wise to still continue using external stimuli, other than money. We could speak about the leaders capability of persuading, communicating verbally or non-verbally, offering models to inspire and motivate. The employee becomes easy to motivate when the organization already has a strategy, when clear objectives and deadlines are settled, and they start to be reached. The employee must feel, as soon as possible, that what has previously been told is really happeni
