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1、人力资源管理师（国家职业资格二级）认证培训,教学安排,一、各节重点内容讲解二、综合练习举例,第一节 薪酬调查,薪酬市场调查员工薪酬满意度调查,讲解内容,知识要求能力要求,一、薪酬市场调查重点知识,薪酬调查的概念薪酬调查的种类薪酬市场调查作用岗位评价、绩效考评与薪酬管理的关系,薪酬调查的概念,薪酬调查是指企业采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息，并进行必要处理分析的过程。在劳动力市场的竞争过程中，薪酬水平的高低表现为用人单位与劳动者之间的博弈，企业一方总是希望以相对少的投入，力求获得更多的收益；而劳动者总是希望在付出一定数量和质量的劳动之后，能够获得
2、略高于市场水平的收入。,薪酬调查的种类,从调查方式上看正式调查非正式调查从调查的组织者看商业性薪酬调查专业性薪酬调查政府薪酬调查从调查的具体内容和对象来看薪酬市场调查员工薪酬满意度调查,薪酬调查的作用,为企业调整员工的薪酬水平提供依据为企业调整员工的薪酬制度奠定基础有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力可能题型:简答题、判断题,岗位评价、绩效考评与薪酬管理的关系,能力要求-掌握薪酬市场调查的工作程序,调查范围的确定,可供选择的薪酬调查企业一览表,调查企业的确定,从覆盖范围来看，劳动力市场可以划分为地方性劳动力市场、地区性劳动力市场、全国性劳动力市场以及国际性劳动
3、力市场根据企业的不同需要，相关劳动力市场上涵盖的企业可能是为同一种岗位或同种技能展开竞争的企业、为同一区域内的劳动者展开竞争的企业、也可能在同类产品和服务方面展开竞争的企业高级专业技术人员，包括财务总监、总工程师、高级经营管理人员的招聘通常是全国性的；高级技工、具有一定专业程度要求的职能管理人员的招聘通常是地区性的；一般办公室事务性人员的招聘则是地方性的如果企业所要调查的是那些由地方劳动力市场状况决定薪酬水平的岗位，调查样本选择应严格限制在企业所在地方区域内；如果企业准备调查的岗位是直线管理类或者专业技术类或专家类的岗位，需要调查的公司就可能集中在某一地区之内，甚至扩大到全国各地与自己处于同一
4、经营领域的企业,调查企业的确定,如果调查的目标之一是确定企业规模或企业经营绩效差异，对于企业高层管理岗位的浮动薪酬数量的影响，就应当在调查对象的构成中尽量包括在企业规模或经营绩效方面有较大差异的各种不同类型的企业，因为参与调查的企业越多，做回归分析或者是对数据进行分类分析的效果越好调查需要的最低样本规模在很大程度上取决于调查本身的详细程度。比如，如果所要调查的是管理类岗位，调查所需的样本数量可能是普通岗位调查时所需样本量的两倍左右，因为很少有企业的组织方式是完全相同的，企业之间的岗位匹配可能会出现困难，其他企业的薪酬数据对本企业来说未必都有用。,调查岗位的确定,典型性的原则可比性的原则基于最新
5、工作岗位说明书特例情况：1、被调查岗位属于企业的最高经营层或首席执行官之类 2、被调查岗位属于行业内几乎标准化的岗位，如：超市收银员、银行前台营业员、机场安检员、车站售票员等,薪酬信息的确定,与员工基本工资相关的信息：为全面掌握目标企业的基本工资支付情况，可以考虑要求被调查者填写被调查岗位的工资浮动范围，即工资跨度的最低值、最高值以及中间值，有助于确认被调查企业所提供的基本工资数据是否准确与支付年度和其他奖金相关的信息 要求被调查者所要填写的数据，必须是年度的平均值；还要询问被调查者所支付的奖金占该岗位基本工资的百分比或者是其中间值股票权或影子股票计划等长期激励计划与企业各种福利计划相关的信息
6、与薪酬政策诸方面有关的信息 如：被调查企业在加薪时的百分比、公司的加班与工作轮班方面的政策、试用期长短、新毕业学生的起薪点、薪酬水平地区差异的控制、员工异地调配时的薪酬处理以及兼职员工的薪酬管理,调查方式的选择,企业之间相互调查委托中介机构进行调查 当企业需要确定薪酬水平的岗位难以在类似企业中找到对等的岗位时，或者该企业属于新兴行业时采集社会公开的信息 数据针对性不强、侧重于宏观方面信息调查问卷,调查数据的统计分析,数据排列法频率分析法趋中趋势分析离散分析回归分析图表分析法-掌握教材中所举例子的算法,薪酬调查分析报告内容,薪酬调查的组织实施情况分析薪酬数据分析政策分析趋势分析企业薪酬状况与市场
7、状况对比分析薪酬水平或制度调整状况分析,员工薪酬满意度调查-知识要求,薪酬满意度调查内容：员工对薪酬水平的满意度员工对薪酬结构、比例的满意度员工对薪酬差距的满意度员工对薪酬决定因素的满意度员工对薪酬调整的满意度员工对薪酬发放方式的满意度员工对工作本身的满意度员工对工作环境的满意度,员工薪酬满意度调查能力要求,薪酬满意度的调查程序确定调查对象确定调查方式确定调查内容薪酬满意度调查结果的分析掌握教材中例题,第二节 工作岗位分类,知识要求能力要求,知识要求,基本概念掌握工作岗位分类的内涵相关概念的掌握工作岗位横向分类的原则工作岗位纵向分级的含义生产与管理岗位统一岗等的基本要求,基本概念,职系：职系是
8、由工作性质和基本特征相似相近，而任务轻重、责任大小、繁简难易程度和要求不同的岗位所构成的岗位序列一个职系就相当于一种专门职业，职系是岗位分类中的细类职组：职组是由工作岗位性质和特征相似相近的若干职系所构成的岗位群。职组是岗位分类中的中小类例如，小学教师就是一个职系，而教师就是一个职组。职门：职门是工作性质和特征相近的若干职组的集合若干工作性质和特征相近的职组归结在一起，就构成了某一职门，凡是属于不同职门的岗位，它们的工作性质完全不同职门是岗业分类中的大类,基本概念,岗级：岗级是岗位分类中最重要的概念在同一职系中，工作岗位忭质，任务轻重、繁简难易程度、责任大小以及所需人员资格条件相同或相近的厂作
9、岗位的集合。例如，中学教师是一个职系而其中的一级、三级、四级教师，则是按照上述因素对同一性质和特征的岗位所进行规级，它们分别是这一职系中的四个岗级在同一职系中划分不同的岗级，对人力资源管理工作有着非常重要的意义，它能划分出不同岗位在工作要求上的差 异性，使从事相同业务但能力不同的员工具有适合的工作岗位，从而更好地发挥自己的才能同时，岗缓的划分也是确定员工工资福利待遇，促进员工职业生涯发展的重要手段。坚持同级同薪、提级提薪的原则，充分体现劳动贡献与劳动报酬之间的一致性和对应性，有利于激励员工，充分调动其积极性、主动性和创造性。岗等：岗等是将工作性质不同，但工作繁简难易、责任大小以及所需资格条件等
10、因素相同相近的岗位纳入统一的岗等，从而使各个职系中隶属于不同岗级的岗位纳入子统一的岗等维度之中。岗等与岗缎的区别在于，它不是同一职系内不同岗位之间的等级划分，而是不同职系之间的相同相似岗位等级的比较和平衡。例如，中学教师职系中的二级教师与机械操作职系中的五级车工进行比较虽然它们在工作性质和特征上存在着很大差别，但如果从岗位对劳动者的素质能力要求以及体力脑力支出亡看，它们在工作水平上存在相同或相近相似性，就可以将其划为同一岗等,工作岗位分类的内涵,岗位分类的最终结果，是将企事业单位的所有岗位纳入由职组、职系、岗级和岗等构成的体系之中。职系和职组是按照岗位的工作性质和特点对岗位所进行的横向分类，岗
11、级和岗等是按照岗位的责任大小、技能要求、劳动强度、劳动环境等要素指标对岗位所进行的纵向分级。岗位调查为岗位分析提供各种必要的数据、资料和信息，而岗位分析又是岗位分类的重要前提，它为岗位评价与岗位分类奠定了基础从广义上理解，岗位评价是岗位分类、分级的一个组成部分，岗位评价是对相同性质的同类岗位相对价值的衡量、比较和评定；而岗位分类是对一定范围内所有岗位的多层次的分类、分级、分等。,工作岗位分类的相关概念,岗位分级与职业分类标准的关系岗位分级与岗位分类岗位分级与品位分类,岗位分级与职业分类标准的关系,岗位分类同企业单位以外的职业分类标准，存在着非常紧密的联系。各类职业分类标准是以企业单位、国家机关
12、的岗位分类为基础制定的，一旦这类标准建立之后，企业单位在进行岗位分类时，又应当依据、参照或执行这些国际或国家的标准。岗位分类与职业分类是特殊性与一般性的关系，职业分类对企业中的岗位分类起着重要的指导和规范作用，而企事业单位的岗位分类又为国家职业分类体系提供了丰富的内容和有益的补充,岗位分级与岗位分类,岗位分级与岗位分类是工商企业和国家政府机关对同一个概念的不同称谓，它们在工作程序和实方法等方面存在很多相似之处主要差别：首先，岗位分类适用于国家各级政府及其职能部门和机构，研究的对象和范围是行使国家行政权力、执行国家公务的人员即国家公务员的各类各缓岗位，而岗位分级适用于实行岗位分类法以外的各种企事
13、业单位，它以企事业单位中各类生产、技术、经营、管理、服务岗位等工作岗位为研究对象由此，决定了两者在性质和内容上的差异性其次，岗位分类作为一种人事制度，是国家公务员人事管理的基础环节，事关重大，一般是由阔家专门的组织机构负责制定，经过国家立法程序，以法律即岗位分类法的形式公布、实施，带有很大的强制性，并且实施范围较为广泛。而企事业单位的岗位分级则由其主管部门负责组织，每个企业单位都可根据自己的实际情况具体组织实施，必要时，也聘请或临时雇用企业单位外的专业人员协助完成。它的实施范围只局限在本企业，分级标准只具有参考性，不具有强制性。最后，两者的实施难度不同一套科学合理的岗位分类体系的形成，往往需要
14、十几年甚至几十年的时间，只有经过不断的摸索、调整、修改，才能形成一套比较完善的、切合实际的岗位分类体系。可以说，岗位分类在整个行政人事管理中，是最重要、最复杂、最难处理的问题而相比之下，企事业单位的岗位分级则没有如此复杂，难度也没有那么大,岗位分级与品位分类,所谓品位分类，是一种按照预定分类原则和方法根据人员的学历、资历及贡献大小等资格条件，将人员分成不同品级的人事制度，它是人员招聘、录用、考植、晋升、培训，工资、奖惩等各项人力资源管理的重要依据。与岗位分类的主要区别是：分类标准不同。岗位分类以事为标准，事在人先，以事择人：而品位分类则以人为标准，人在事先，以人择事。分类的依据不同。岗位分类是
15、根据工作或岗位的性质、繁简难易，责任轻重和所需资格条件进行，对事不对人；而品位分类则根据对人员资历、学历、劳动态度、综合绩效和贡献率的分析，达到对人员进行分类的目的，对人不对事适用范围不同岗位分类适用于专业性、机械性、事务性强的岗位，因为这类岗位的职务和工作量较容易量化，而且工作比较固定；面品位分类则适合于工作经常变化、工作效果不易量化的岗位或工作，如对领导责任较大、需要发挥个人积极性与能动性的岗位以及机密性、临时性等工作。,工作岗位横向分类的原则,岗位分类的层次宜少不宜多。一般单位应控制在两个层次以下，比较复杂的大型企业单位最多也不宜超过三个层次。直接生产人员岗位的分类应根据企业的劳动分工与
16、协作的性质与特点来确定；而管理人员岗位的分类则应以它们具体的职能来划分 大类、小类的数目多少与划分的粗细程度有关，企事业单位在分粗细方面，应以实用为第一原则，不宜将类别划分得过细在具体操作中，可通过控制类别的数目来限制划分的粗细程度如限制大类不超过4个，小类不超过10个，等等,岗位纵向分级的含义,岗位纵向分级是指在岗位横向分类的基础上，根据岗位工作繁筒难易程度、责任大小以及本岗位人员任职资格条件等因素，对同一职幕中的岗位划分出不同岗级，并对不同职系中的岗位进行统一规定岗等的过程,生产与管理岗位统一岗等的基本要求,要充分考虑岗位工作任务难易程度要从岗位工作的难易繁简程度上，考虑企业全部岗位，从基
17、层到最高层，需要区分为多少个层次这是因为岗等的划分，如果没有与工作任务深层次的差异性相结合，那么制定统一的岗等标准，也就失去了原有的意义要考虑对员工行为激励的程度岗位晋升时间的长短与晋升机会的多少，对员工的工作积极性有很大的影响。如果考虑给员工较多的晋升机会，应相对地多设岗等，让员工有满意感和成就感一般来说，大企业岗等设置较多，而小企业岗等较少。所以，在小企业任职，头衔似乎都来得大，当然，这也是小企业出于留住人才的考虑要体现企业员工工资管理的策略一般的情况，岗等晋升，就意味着薪资的调整，否则就丧失其实质意义所以，如果薪资设计差距小，岗等可以相应多设；反之，则少设。,能力要求,工作岗位分类的主要
18、步骤工作岗位横向分类的步骤与方法工作岗位纵向分级的步骤与方法,工作岗位分类的主要步骤,岗位的横向分类岗位的纵向分级根据岗位分类的结果，制定各类岗位的岗位规范及岗位说明书，作为各项人力资源管理工作的依据建立企业岗位分类图表，说明企业给类岗位的分布及其配置状况，为企业员工的分类管理提供依据,工作岗位横向分类的步骤,将企事业单位内全部岗位，按照工作性质划分为若干大类，即职们将各职们内的岗位，根据工作性质的异同继续进行细分，把业务相同的工作岗位归入相同的职组，即将大类细分为中类将同一职组内的岗位再一次按照工作的性质进行划分，即将大类下的种类再细分为若干个小类，把业务性质相同的岗位组成一个职系,工作岗位
19、横向分类的方法,按照岗位承担者的性质和特点，对岗位进行横向的区分按照岗位在企业生产过程中的地位和作用划分,工作岗位纵向分级的步骤,按照预定标准进行岗位排序，并划分出岗级统一岗等,生产性岗位纵向分级的方法,从我国多数企业分类的实际情况看，大多采用点数法对生产性岗位进行纵向分类选择岗位评价要素建立岗位要素指标评价标准表按照要素评价标准对各岗位打分，并根据结果划分岗级根据各个岗位的岗级统一归入相应的岗等,管理性岗位纵向分级的方法,精简企业组织结构，加强定岗定编定员管理，对企业岗位进行科学的设计和改进对管理岗位进行科学的横向分类为有效完成管理岗位划分归级的任务，评价要素的项目分档要多，港及数目也应多于
20、直接生产岗位的岗级数目在对管理岗位划归岗级后，应对管理岗位岗级进行统一列等，从而建立管理类、技术类以及事务类等管理岗级之间对应的关系,第三节 企业工资制度设计与调整,企业工资制度的设计宽带式工资结构的设计企业工资制度的调整,知识要求,工资制度的内涵企业工资制度的分类企业工资制度设计的主要内容企业工资制度设计的原则,工资制度的内涵,工资制度是根据国家法律规定和政策制定的，是与工资的制定与分配相关的一系列准则、标准、规定和方法的总和。工资制度大体上是通过工资等级表、工资标准表、技术（业务）等级标准及岗位名称表等具体形式加以规定的工资制度中必须明确的内容有：工资分配政策、原则工资支配方式工资标准工资
21、结构工资等级及级差奖金津贴过渡办法其他规定,企业工资制度的分类,岗位工资制技能工资制绩效工资制特殊群体的工资,岗位工资制,岗位工资，是以员工在生产经营工作中的岗位为基础确定工资等级和工资标准，进行工资给予的工资制度。它代表了工资制度发展的主流，为越来越多的企业所采用,岗位工资制的特点,根据岗位支付工资。岗位工资制是根据员工所在岗位的工作内容进行工资支付的制度，员工做什么样的工作就获得什么样的工资因此，岗位工资制比较准确地反映员工工作的质量和数量，有利于贯彻“同工同酬”的原则以岗位分析为基础。岗位工资的制定必须有严密的。科学的岗位分析，并以此为基础进行严格的岗位评价，按照岗位评价的结果将企业的岗
22、位进行等级排列一般来说，等级有等”也有“级”，“等”下分“级”企业的岗位众多，岗位级数往往可能达到1520，因此，与岗位等级相对应的工资等级数也很多客观性较强。在岗位工资制下，工资是根据岗位确定的工资的确定必然要对与岗位有关的各种要素进行客观的分析与评价。由于不掺杂容易导致个人偏好的因素，因此岗位工资的客观性较强。,岗位工资制的主要类型,岗位等级工资制：岗位等级工资制是指将岗位按照重要程度进行排序，然后确定工资等级的工资制度岗位等级工资制有两种主要的形式：一岗一薪制和一岗多薪制。一岗一薪制一岗多薪制岗位薪点工资制岗位薪点数的确定薪点工资制的优点,一岗一薪制,一岗一薪制是指一个岗位只有一个工资标
23、准，凡在同一岗位上工作的员工都按照统一的工资标准获得工资岗位工资制适合于专业化、自动化程度高，流水作业工种技术比较单一的工作岗位。一岗一薪制的工资按照由低到高的顺序排列，组成了统一的标准岗位工资体系在这一工资体系内，岗内没有工资等级，员工上岗时采取”试用期”或“熟练期”的办法，期满经考核合格，就可以按岗位工资标准获得工资收入所以，岗位工资反映的只是不同岗位之间的工资差别，不反映岗位内部的工作和相应的报酬差别一岗一薪制不存在升级问题，所以贞工只有在变动工作岗位时，即到较高等级的岗位工作时，才能提高自己的工资水平但这不等于说，如果员工的岗位不变动，就不能提高工资等级在企业经济效益或者整个社会经济水
24、平提高或者物价上涨过快而岗位等级的工资额数目不变的情况下，对于不能晋升到较高等级岗位上工作的员工，要想增加其工资，可以通过提高岗位工资标准来实现。在实行一岗一薪制时，一定要对岗位进行全面的分析，并对有关因素进行测评。测评的具体内容有：岗位责任范围和责任程度、岗位对员工的技能水平要求岗位劳动强度、劳动条件等，通过测评得出岗位的综合分数，据此确定岗位系数以及岗位的工资额度,一岗多薪制,一岗多薪制，是指在一个岗位内设置几个工资标准以反映岗位内部员工之间的劳动差别的岗位工资制度由于企业的岗位比较多，从管理成本上分析，不可能为每一个岗位都设立工资标准，企业只能是采取将相近的岗位进行合并以采取同一工资标准
25、，这就造成了同等级岗位内存在工作差别的问题为厂解决这一问题，有些企业在同一等级内划分档次，员工在一个岗位等级内可以通过小步考核而升级，直至其工资达到本岗最高标准。一岗多薪制适用于那些岗位划分较粗、岗位之间存在工作差别、岗位内部的员工之间存在技术熟练程度差异的企业或部门。企业在实行一岗多薪制时，基本的操作规范要求与一岗一薪制相同一岗多薪制也需要岗位分析、岗位评价在岗位评价时，企业可以以岗位对上岗员工最低的技能要求，工作责任、工作强度等因素进行评分，以此为基础确定的岗位系数为基本系数：再根据岗位对上岗者较高的技能要求来确定技能附加系数岗位基本系敷与技能附加系数之和即为岗位技能综合系数。员工以岗位技
26、能综合系数为依据得到的工资，才是该岗位的最后工资一岗多薪制的不同之处(与一岗一薪制相比)就在于：同岗位的工资，因技能水平不同，岗位技能综合系数不同，同技术水平的员工，因所在的岗位不同，岗位综合技能系数也不同,岗位薪点制,薪点工资制是在岗位评价的基础上，用点数和点值来确定员工工资的工资制度岗位薪点工资制的主要特点是工资标准不是以金额表示的，而是用薪点表示的，而且点值的大小由企业或部门的经济效益确定。岗位薪点工资制的内涵和外延以及基本操作过程与岗位等级工资制相似，但是它在实际操作中更为灵活,岗位薪点数的确定,薪点数的确定。员工的薪点数是员工所在的岗位薪点、员工个人的表现薪点以及企业或部门预先规定的
27、增加薪点的三项点数之和岗位薪点的确定企业在确定岗位薪点时，通过岗位分析与评价(以劳动四要素为标准)，得出每一岗位的等级与点数个人薪点的确定在确定员工的个人薪点时，一般是将员工分为几类，比如普通员工、主管人员、技术人虽等不同种类的员工有各自的评分标准当然，还可以考虑员工在考桉期内的业绩表现情况，将考核期末的考核成绩转化为个人薪点的一部分加分薪点数对于岗位点数和个人点数不能表现的，而且现阶段又必须鼓励，强调的合理因素，可以使用加分点数来体现，如对员工的本企业工龄，学历、职称或做出的突出贡献等情况薪点值的确定。薪点值的高低按照企业效益的好坏进行确定，使工资水平与企业的效益相联系企业在确定薪点值时，可
28、以将薪点值分为基值和浮动值两部分，基值由企业的整体经济效益确定，而浮动值由部门的生产经营状况决定,薪点工资制的优点,岗位薪点工资制使工资分配直接与企业效益和员工的工作业绩相联系，体现了效串优先的厚则，符合市场取向的要求；工资用薪点表示，比岗位等级工资制更容易做到将工资分配向关键岗位、技术岗位倾斜，通过规定员工个人薪点点数的标准，可以促进员工学习技术，提高其素质和业绩水平，充分发挥了工资的激励作用；在薪点值的确定过程中，浮动值是按照部门的效益或业靖来确定的，这就要求员工必须加强单位或部门的团队合作，有利于提高团队的协作精神。,技能工资制,技能工资制的概念技能工资制的前提技能工资制种类,技能工资制
29、的概念,技能工资制是一种以员工的技术和能力为基础的工资技能工资制与传统的岗位工资制不同，它强调根据员工的个人能力提供工资而且只有确定员工达到了某种技术能力标准以后，才能对员工提供与这种能力相对应的工资而岗位工资制则恰恰相反，只要员工在岗位上工作，就获得与本岗位相对应的工资，而不管员工是否很好地履行了本岗位所要求的技能。,技能工资制的前提,明确对员工的技能要求制定实施与技能工资制度配套的技能评估体系将工资计划与培训计划相结合,技能工资的种类,技术工资能力工资,技术工资,技术工资是以应用知识和操作技能水平为基础的工资，主要应用于“蓝 领”员工，它的基本思想是根据员工的通过证书或培训所证明的技术水平
30、支 付其工资，而不管这种技术是否在实际工作中被应用技术工资一般应用于生产制造性质的企业或部门，另外，许多企业对等级较低的工作岗位也采用了这种工资制度技术工资制度具有明显的优势，据调查，它能够鼓励员工发展各项技能，提高业绩表现，增强参与意识，尤其适用于那些提倡员工参与管理的企业，因为这种企业比传统的采用官僚式管理的企业更能充分利用员工的新技术与新知识企业的员工比较欢迎这种工资方式因为它清楚地表达了员工的努力和所得到的报酬之间的联系，为员工的技术增长提供了很大的动力但是，这种工资方式给企业带来技术进步、生产率提高等好的变化的同时，也使得工资费用日益增加。这是因为越来越多的员工不断提高技术，并且获得
31、了所在等级的最高工资。许多企业都采取各种各样的措施以限制工资费用的增加，比如安撑员工依照比例和时间进行培训、对已过时的技术种类减少相应的工资支付等,能力工资,基础能力工资 基础能力是指员工胜任某一岗位的工作任务所应具备的能力基础能力工资制度通常是采用工作岗位分析的方法，经过探入的岗位调查：首先 对企业或部门中公认的表现最好的员工进行分析，找出最佳表现者与一般表现者，甚至是最差表现者之间的差别这些差别可以通过一系列的测试、面谈、业务评定等方式获得然后将这些差别归类，就可以得到衡量 能力的大体标准，基础能力工资就是以这些能力标准为基础确定的工资制度 特殊能力工资 以某类岗位人员核心竞争能力为基础确
32、定的工资所谓的核心竞争力”不是指企业在某些产品或某一市插上的竞争能力，而是指企业在某种科技或管理方面的竞争能力，这种能力使得企业具有某种竞争优势。这种竞争优势不会随着企业产品的落后或市场领先地位的丧失而消失，而会帮助企业适应产品的变化，重新获得市场因此，这种工资制度要求管理者根据企业经营策略确定所谓的特殊能力工资。显然，完成这项工作必须进行大量的分析和调查。以特殊能力为基础的工资有以下两个特点：一是这种制度的设计、制定过程是自上而下的也就是说，它的制定取决于企业最高管理者对企业的核心竞争力的定义，而不是基于企业某类人员的表现二是特殊能力工资的给予对象主要是企业的技术或经营管理方面的专门人才所以
33、，管理者必须努力向员工说明这种工资方式的运柞方式、目的和作用，使他们接受这种工资制度，至少不能产生抵触情绪。,绩效工资制,绩效工资是以员工的工作业绩为基础支付的工资，支付的唯一根据或主要根据是工作成绩和劳动效率但是在实际中，由于绩效的定量不易操作，所以除了计件工资制和提成制(佣金制)外，更多的是依据员工的绩效而进行的基本工资调整以及增发的奖励性工资,绩效工资制的特点,注重个人绩效差异的评定绩效工资假定这种绩效的差异反映了个人能力和工作动机方面的差异关于个人绩效的大多数信息都是由主管人员搜集上来的，同级评定和下级评定的做法比较少，即使企业使用了同级评定和下级评定，这两种评定方式所占的分量也是比较
34、轻的，不如上级评定所占分量重在这种工资制度下，反馈的频率不是很高，通常是每年绩效考评阶段才会出现，而且，反馈的方向大部分是单方向的；从管理人员向下属员工反馈,绩效矩阵,在绩效矩阵中，员工工资增长的规模和频率取决于两个方面的因素，一是个人的绩效评价等级；二是个人在工资浮动范围中的位置，即员工个人的实际工资与市场工资之间(或在企业内部的平均工资水平)的比较比率绩效矩阵除了可以给企业在员工加薪方面提供依据外，还可以帮助企业确定井维持员工的市场工资水平(市场工资比率)掌握教材中举例,绩效工资制的不足,绩效工资制的基础缺乏公平性；绩效工资过于强调个人的绩效；如果员工认为绩效评价的方式方法不是公平的、精确
35、的，整个绩效工资制度就有崩溃的危险,目前企业主要的绩效工资形式,计件工资制佣金制（提成制）,计件工资制,计件工资制是根据员工生产的合格产品的数量或完成的作业量，按照预先规定的计件单价支付的劳动报酬因为计件工资的计算标准是在劳动之后确定的，较为客观、准确地反映员工实际付出的劳动量和不同的员工之间的劳动差别，所以，生产性的企业或部门大都采用计件工资,佣金制（提成制）,佣金制又称提成制，是主要用于营销人员的工资支付制度。它直接按照营销人员营销额的一定比例确定其工资报酬，是一种典型的绩效工资形式决定营销人员的工资量的变量主要有两个；一是营销人员在一定时期的销售量，这一销售量可以是销售产出量，可以是销售
36、收入量，也可以是实现的利润量。二是提成比例提成比例的确定需要考虑的因素较多，主要有：一定的销量或一定的销售收入中包含的利润、企业产品销售的主要门路(主要靠营销人员的工作还是依靠企业强有力的广告效应)、企业产品与相关企业产品的竞争强度等佣金制的优点：它可以充分地调动营销人员的营销积极性；可以使营销人员觉察到自己的工作投入对企业的重要性，从而对营销人员有一定的激励作用佣金制的缺点：它使营销人员和企业之间产生较大的离心力。会造成以下两种对企业极为不利的后果，一是企业创造的收入过多地依赖营销人员的工作，从而造成企业生存和发展潜力的弱化；二是增大了企业生存和发展的不可控制性,特殊群体的工资,管理人员的工
37、资制度经营者年薪团队工资制度,管理人员的工资构成,基本工资奖金和红利福利与津贴,经营者年薪,经营者年薪制是指以企业的一个经济棱算年度(通常为一年)为时间单位确定经营者(主要是企业的厂长、经理，即法人代表)的基本工资，并根据其年终经营成果确定其效益收入(可变工资)的一种工资制度年薪制一般由固定工资与可变工资(浮动工资)两部分构成前者水平取决于“经营者市场”形成的市场工资串和企业的支付能力：后者水平主要取决于本企业的经营状况，随着效益的大小浮动。在总的年薪收入中，浮动收入大于相对固定的收入。,年薪制特定的内涵,实行年薪制的企业，经营者的利益与员工的利益相分离，而与企业利益相联系；经营者的年薪与员工
38、工赞制度相分离，而与工作责任、决策风险、经济效益挂钩；年薪不在员工工资总额内列支，固定工资从管理费用中支出，浮动工资则从企业税后利润中支出；经营者的年薪及调整由企业的董事会或股东大会决定,实行经营者年薪制应具备的条件,健全的经营者人才市场，完善的竞争机制明确的经营者业绩考核指标体系企业只有建立完善的考核审计制度和自上丽下的考核审计网络，才能对经营者经营业绩进行严格准确的考核健全的职工代表大会制度，完善的群众监督机制。,年薪制的组成形式,基本工资加风险收入基本工资主要根据市场工资水平和企业经济效益水平、生产经营规模以及企业员工平均工资水平而定。基本工资总额确定后，按月预付风险收入按照基本工资的一
39、定倍数支付，具体倍数根据年终企业完成的经济效益情况、生产经营责任大小、风险程度等因素确定年薪加年终奖金年薪根据企业规模、经济效益水平、经营者的能力、虽工平均工资水平而定年薪确定后按月支付奖金视年终经济效益的各项指标的完成状况而定此办法与第一种办法的区别是：年薪不是预付性质的而是固定的；奖金条件只是考核经济效益指标，不考虑风险报酬经营者如果没有完成聘任合同所规定的经济效益目标，应自动辞职或被解聘,年薪水平确定应注意的内容,经营者的工作是高级的复杂劳动，其劳动耗费是普通员工劳动耗费的倍加，所以经营者的年薪应读数倍于企业员工的年平均工资。年薪水平的确定既要用顾到员工的心理承受能力又要能够吸引到企业需
40、要的经营管理人才。年薪水平过低，无人愿意受聘；年薪水平过高，员工心理不平衡，就会影响生产情绪，而且使企业经营者与员工的关系紧张所以，这两个因素不能片面强调，有所偏废得到年薪的经营者不再享受企业员工的工资性收入与福利待遇，因为年薪制是一种特殊的工资制度，它与企业的员工工资制度是平行的,团队工资制度,团队工资的主要组成要素团队工资的设计应该注意的问题,团队工资的主要组成要素,基本工资激励性工资绩效认可奖,团队工资的设计应该注意的问题,平行团队工资制度的设计流程团队的工资制度设计项目团队工资制度的设计,平行团队工资制度的设计,在设计平行团队的工资制度的结构时，企业应该确保成员将小部分的时间和精力投入
41、到团队中去，而特大部分的时间和精力投入到自己的常规工作中去如果企业支付的团队工资过高，容易使团队成员忽视自己的全职工作，而过分地关注团队工作因此，平行团队通常不使用激励性工资形式，而认可奖励尤其是非货币性的认可奖励比较适用。,流程团队的工资制度设计,基本工资应该是团队工资结构方案的关键，基本工资支付的主要依据就是团队成员的能力和技能团队中的每一个成员应该能够胜任其他成员的工作，为鼓励成员接受交叉培训，可以采用技能工资制为了更有效地激励员工，企业可以在事前清楚地确定对团队与个人绩效的奖励因此预先确定的激励性工资是工资工作中的一个重要环节,项目团队工资制度的设计,基本工资在项目团队的工资结构中属于
42、传统组成部分。项目团队工资结构中的可变性来自于少量货币性奖励和基于团队绩效的激励性工资少量的货币性奖励桩广泛地用于在事后奖励绩效，但是事前的激励性工资在项目团队工资中的地位并不像在流程团队工资中那样重要项目团队工资方案中采用激励性工费有几个弊端：一是项目团队的工作通常比流程团队的工作更难量化；二是项目团队工作中的可变因素较多，如竞争策略的改变。新拄术的引进等都可能会导致预先设定的目标作废，甚至使整个项目半途而废，使得工资方案更加复杂所以，企业在设计项目团队的工资计划时要避免使用过多的激励性工资,企业工资制度设计的主要内容,工资水平及其影响因素工资结构及其类型工资等级,工资水平的影响因素,企业外
43、部影响因素市场因素生活费用和物价水平地域的影响政府的法律法规企业内部影响因素企业自身特征对工资水平的影响企业决策层对工资的态度,影响员工工资水平的主要因素,可能题型:选择题、判断题、简答题,工资结构类型,以绩效为导向的工资结构以工作为导向的工资结构以能力为导向的工资结构组合工资结构,以绩效为导向的工资结构,优点：激励效果好缺点：易使员工只重视眼前效益，不重视长期效益；没有学习新知识、技能的动力；只重视个人绩效，不重视合作适用的企业：任务饱满，有超额工作的必要，绩效能自我控制，员工能够通过主观努力改变绩效,以工作为导向工资结构,特点：员工的薪酬主要根据其所担任的职务(或岗位)的重要程度、任职要求
44、的高低以及劳动环境对员工的影响等来决定优点：有利于激发员工的工作热情和责任心缺点：无法反映在同一职务(或岗位)工作的员工技术、能力和责任心不同而引起的贡献差别适用于工作之间责权利明确的企业,以能力为导向工资结构,特点：员工的工资主要根据员工所具备的工作能力与潜力来确定优点：有利于激励员工提高技术、能力缺点：忽略了工作绩效及能力的实际发挥程度，企业薪酬成本较高适用范围窄，只适用于技术复杂程度高、劳动熟练程度差别较大的企业，或是处在艰难期，急需提高企业核心能力的企业,组合工资结构,特点：将工资分解成几个组成部分,分别依据绩效、技术和培训水平、职务(或岗位)、年龄和工龄等因素确定薪酬优点：全面考虑了
45、员工对企业的投入适用于各种类型的企业,工资等级,工资等级工资档次工资级差浮动工资等级重叠,工资等级,工资等级主要反映不同岗位之间在工资结构中的差别，它以岗位评价岗位分级的结果为依据，根据岗位评价得到的每个岗位的最终点数，划分岗位等级，并使工资等级与岗位等级一一对应,工资档次,由于同一工资等级的员工在能力上有差别，在实际工资管理中企业可根据员工的能力、绩效等情况，将工资等级进一步细分，即将同一工资等级划分成若干个档次,工资级差,工资级差是指不同等级之间工资相差的幅度，即企业内最高等级与最低等级的工资比例关系以及其他各等级之间的工资比例关系其中，最高等级与最低等级的工资比例关系，决定了企业内员工工
46、资拉开差距的大小，差距大小，不能体现工资分配的激励性原则，会影响员工积极性，差距太大，可能会造成虽工的不团结，也可能会使工资成本超过企业支付能力。另外，在确定等级之间的工资比例关系时，也要充分考虑等级之间在劳动强度、复杂程度、责任大小等方面的差别，以达到激励的目的工资级差反映了岗位之间的差别由于岗位级别越高，岗位之间的劳动差别越大，工作价值差别越大，所以，在高级别岗位(如副总经理与部门经理)之间的工资级差要大一些，在低级别岗位(如主管与普通员工)之间的工资级差要小一些同等级中档次之间的工资差别反映了员工能力之间的差别在同一工资等级中，高档次之间的工资级差大一些，低档次间的工资级差小一些工资级差
47、的大小与工资等级的划分方式、等级数量有直接关系如果是分层式工资等级类型，由于等级较多，所以工资级差一般小一些，如果是宽泛式工资等级类型，由于等级较少，所以工资级差要大一些,浮动工资,浮动幅度是指在同一个工资等级中，最高档次的工资水平与最低档次之间的工资差距，也可以指中点档次的工资水平与量低档次或最高档次之间的工资差距显而易见，分层式工资等级类型，由于等级较多，所以每等级的工资浮动幅度一般小一些：而宽泛式工资等级类型，由于等级较少，所以每等级的工资浮动幅度要大一些另一方面，由于高工资等级(如副总级)的内部劳动差别大于低工资等级(如主管级)的劳动差别，所以高工资等级的工资浮动幅度要大于低工资等级的
48、工资浮动幅度,等级重叠,等级重叠是指各个相邻的工资等级浮动幅度在数值上的交叉程度一般来说，各个工资等级工资浮动的幅度越大，等级重叠度也就越高；反之亦然。从严格的意义上说，分层式工资等级设计，各个工资等级之间几乎没有重叠，而宽泛式工资等级设计，各个工资等级之间存在等级重叠问题,企业工资制度设计的原则,公平性原则激励性原则竞争性原则经济性原则合法性原则,能力要求-掌握企业工资设计程序,确定企业员工的工资原则与策略,岗位分析与评价,工资的市场调查,确定工资制度工资水平工资结构工资等级,企业工资制度的贯彻实施与修正,工资结构的类型,高弹性类高稳定类折衷类,工资策略的确定,发展战略,企业发展阶段,工资策
49、略,工资水平,工资结构类型,性质 薪酬结构,以投资促进发展,保持利润与保护市场,收获利润并想别处投资,合并或迅速 发展阶段,正常发展至 成熟阶段,无发展或衰 退阶段,以业绩为主,工资管理技巧,着重成本控制,高于平均水平的工资与高、中等个人绩效奖结合,平均水平的工资与中等个人、班组或企业绩效奖结合,低于平均水平的工资与刺激成本控制的适当奖励相结合,高弹性,高弹性,高稳定,折 衷,高弹性,折 衷,以绩效为导向,以绩效为导向,年功工资,以能力为导向、以工作为导向、组合工资,以绩效为导向,以能力为导向、以工作为导向、组合工资,企业工资策略与企业发展战略的关系,岗位分类与评价,岗位评价的目的在于通过量度
50、企业内部各个岗位的价值并建立起岗位间的相对价值关系，以此为基础来保证工资制度的内部公平性，其主要内容包括岗位分析、岗位评价以及分类分级,工资水平的确定,方法一：将工资水平完全建立在市场工资调查数据的基础上（掌握教材举例）方法二：根据工资曲线确定工资水平,工资结构的确定,工资构成项目的确定同一企业内从事不同性质工作的员工工资构成项目可以有所不同，对研发人员可以实行能力工资制，工资构成项目主要是能力工资；对销售人员可以实行绩效工资制，工资构成项目主要是提成工资；生产工人的工资构成中可能主要是计件工资工资构成项目的比例确定工资构成项目的比例应视从事不同性质工作的员工比例有所不同，如销售人员应重激励，
