组织行为学第二章个体心理与个体行为课件.ppt

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1、第二章 个体心理与个体行为,本章内容提要,知觉与行为态度与行为价值观与行为人格与行为能力与行为激励机制,一、知觉与行为,知觉的定义物质知觉社会知觉影响知觉的因素社会知觉中的若干效应社会知觉中的归因理论知觉与管理个体决策,知觉的定义,直接作用于感觉器官的客观事物的整体属性或各个部分在人脑中的反映。产生感官刺激组织感官刺激解释（评价感官刺激）知觉影响人的行为，即人的行为是以对现实的知觉为基础，而不是以现实本身为基础。这个世界是人们知觉到的世界，这对行为十分重要。由于人的大部分决策是直觉决策，所以知觉直接影响决策的结果。,知觉与感觉,感觉 指人脑对客观事物个别属性的反映。知觉 是人脑对客观事物整体的

2、反映。即对客观事物赋于意义并做出解释。总之，感觉是知觉的基础，是专一器官分析的结果。知觉是感觉的深化，是几种器官综合分析产生的结果。,物质知觉的规律性,客观知觉 连续性，相似性，接近性，对称性，整体性等错觉：歪曲的反映（如何让人觉得高？如何让人觉得宽？如何让人觉得轻？如何让人觉得大？）,社会知觉,社会认知是指个体通过人际交往，根据他人的外显行为推测与判断其内在心理的过程 社会知觉与知觉的关系：知觉是社会知觉的基础，社会知觉是知觉的一部分。社会知觉是对人的知觉，它不仅仅停留在知觉的表面上，而会深化产生归因问题。,社会知觉的类型,对人的知觉：通过对他人外部特征的知觉，借以了解其动 机、感情、意图的

3、认识活动。动作语言：体态语言信息 表情 手与手掌 手部 腿部 头部人际知觉：对人与人之间关系的知觉。交际行为：动作、表情、态度、言语、礼节等。自我知觉：个人对自己存在的认识、对自己以及与周围事物关 系的认识。又称自我意识。包括自我认知、自我情 感、自我意向。角色知觉：指与某种社会身份相称的行为规范的集合。包括：角色期望、角色塑造、角色行为等,影响知觉的因素（主观）,（1）兴趣 人们常常把知觉集中在自己感兴趣的事物上，而其他事物作为背景被排除在知觉之外。（2）需要与动机 能够满足人们需要，符合人们动机的事物，常常被人们当作知觉对象。（3）个性特征 人们的个性、气质、性格特征都会对知觉产生影响，例

4、如多血质的人群对事物感知速度快，而抑郁质的人群则对事物感知细致入微。（4）经验 内行与外行对事物感知的深度有很大的差别。（5）环境与文化 不同环境与文化背景，即使感知的同类事物，也会有不同的评价。,影响知觉的因素（对象特征）,根据对象的特征进行组织、整合。接近律、相似律、闭锁律、连续律知觉对象的颜色、形状、大小、声音、强度和高低、运动状态、新奇性、重复次数等。,影响知觉的因素（情境）,适应（感受性提高或降低）对比（先后对比、同时对比）敏感化（感受性提高）感受性降低（适应之外的其他因素）,社会知觉中的若干效应,1、选择性知觉：任何人、物、事件的突出特点都会提高人们对其知觉的可能性2、第一印象（f

5、irst impression）作用（首因效应primacy effect）由于人们在心理上存在认知上的惰性，所以在对待他人的知觉方面，首次印象能给人留下深刻印象，产生心理定式作用。3、晕轮效应（halo effect）：（以点盖面）人们往往用一些明显的品质和特点，去掩盖其他品质和特征，以致影响对知觉对象本质的了解全面正确评价，产生偏见性。例如，心理学家描述某人有如下品质：聪明，灵巧，勤奋，热情，坚定，求实。若将热情改为冷酷，即：聪明，灵巧，勤奋，冷酷，坚定，求实。则某人的形象则会在人们的心目中发生根本变化。,社会知觉中的若干效应,4、近因效应（recency effect）近因效应是指对自己

6、所熟悉的人，最近或者说最后所得到的印象最为深刻难忘，往往会改变人的看法。5、投射（projection）：将自己的特点归于其他人身上的倾向。把别人假想成和自己一样，认为自己有的特质别人也有。6、定型作用（社会刻板印象stereotype）：类别化的产物 即人们常常根据自己的经验和知识，按照自己所设定的知觉标准评估他人，对人群进行分类，形成固定形象。定型作用，往往使人们对他人的认识形成脸谱化，妨碍人们对事物特殊性的理解，而导致偏见。7、对比效应（contrast effects）人们的知觉往往受到参照物的影响，使知觉产生失真现象。,台湾大学生对不同人种的刻板印象,社会知觉中的归因问题,归因：指通

7、过人的外部表现或行为来推测人的内在动机，意图和属性。可分两类：主观原因和客观原因 正确的归因是了解人、分析人的行为的基础，是组织行为学研究的重要内容之一。,归因理论,凯利（Kelly)的归因理论：也称“认知理论”。心理学家凯利把知觉和被知觉者的心理和行为放在同一系统中分析，归因结果比较客观全面。其基本观点是：归因的三个基本要素：内因（知觉者本人的特点：态度、动机、兴趣、经验、期望）外因（知觉对象的特点：新奇运动、声音、大小、背景、接近）情景因素（时间、环境）,归因理论,我们对个体的不同判断取决于对其行为的原因所作的解释。而这种判断取决于三个标准：即一致性、恒常性、特殊性，并依照三个标准，对归因

8、做出正确判断。例“马教授批评学生保尔”（归因于行为发动者；归因于行为的对象；归因于客观对象。见下页）基本归因错误：评价他人行为时倾向于低估外部因素的影响而高估内部或个人因素的影响责任归因：内部的和外部的、稳定的和不稳定的,归因理论,归因于行为发动者（即马教授），如果：一致性低（没有别的教授批评保尔）恒常性高（马教授去年、前月都批评过保尔，上星期还批评过两次）特殊性低（马教授批评过班内所有学生）结论：马教授是个脾气坏的人。归因于行为的对象（保尔），如果：一致性高（每个教授都批评过保尔）恒常性高（马教授去年、前月都批评过保尔，上星期还批评过两次）特殊性高（马教授对班上其他学生友好）结论：保尔应该受

9、到批评。归因于客观对象，如果：恒常性低（马教授过去没批评过保尔）结论：批评的行为可能由于特殊的客观情况（保尔和教授都不负责）,归因理论,韦纳（Weiner)关于成功和失败的归因 韦纳认为，人的成功和失败归因为四个因素，即 能力 努力（可控因素）任务难度 机遇（不可控因素）一般来说，员工本人在追求事业成功方面，应当在可控因素上多下工夫，而管理者则应在不可控因素上，多创造条件，为职工的成功提供良好的机会与外部环境，并客观评价其成果。,知觉与管理,1、知觉对人员聘用的影响 人员聘用中，首因效应常常发挥重要影响。被知觉者应当学会利用知觉偏见，给管理者留下良好印象。2、知觉对决策的影响 由于决策者的特性

10、（功利型、人权型、公正型）意见对决策目标、需求理解不同，掌握决策资源不同，不可能做到完全理性决策。而在直觉决策中，知觉往往成为决定性因素。3、知觉对人员绩效期望的影响 根据心理学中的自我实现预言(self-fulfilling prophecy)或称皮革马利翁效应，管理者对其下属期望值愈高，而其成员的成果就愈突出。由此可以说，组织的绩效在一定程度上取决于管理者的知觉和期望值。,个体决策,1)最优化决策模型a.步骤：弄清楚决策需要；确定决策标准；给标准分配权重；开发备选方案；评估备选方案；选择最佳方案b.假设：理性 不存在目标冲突；所有选项已知；偏好明确；偏好稳定；最终选择效果最佳2)满意解决模

11、型：有限理性有限的标准，有限的备选方案，以熟悉而习惯的方式考察备选方案；满足于第一个“足够好”的解决办法,3)隐含偏爱模型：非理性 处理复杂且非常规决策的模型。即在决策过程的早期隐含选择了一个偏爱方案，尔后的过程主要是决策证明练习，即通过尔后的过程是决策者确信他的隐含偏爱方案确实是恰当的选项 4)直觉模型：感性 超感觉？第六感？与生俱来的个性特质？a.定义：从经验中提取精华的无意识过程。并不一定脱离理性分析而独自运作，事实上两者相辅相成 b.何时可能使用直觉决策：不确定性水平很高；几乎没有先例；难以科学地预测变量；事实有限；事实不足以明确指明前进道路；分析性资料用途不大；需要从几个可行方案中选

12、择一个而每一个方案的评价都不错；时间有限。,个体决策,二、态度与行为,态度是指个体对外界事物的一种较为持久而又一致的内在心理和行为倾向。态度包括：认知成分、情感成分和意向成分。认知成分指人对事物的看法、评价以及带评价意义的叙述。它是态度形成的基础。说谎是不对的。情感成分指人对事物的好恶，带有感情色彩和情绪特征。（如喜欢、讨厌、羡慕、追求、支持、回避等）它是态度形成的核心。我不喜欢他，因为他经常说谎。意向成分指人对事物的行为准备状态和行为反应倾向。它是态度的重要外部表现。经常躲避他。态度的来源。遗传与环境共同决定态度，但个人的态度是不稳定的，如广告就可以改变个人态度。,态度和个体行为,1）态度一

13、致性人们总是寻求态度之间的一致性以及态度和行为之间的一致性，个体总是试图消除态度的分歧并保持态度与行为的协调一致，以使自己表现出理性和一致性。个人要么改变态度，要么改变行为，或者为这种不一致找一种合适的理由。讨论：如果知道了某人对某种事物的看法，是否可以根据一致性原理来预测出这个人的行为？,态度和个体行为,2）认知失调理论（cognitive dissonance；Leon Festinger，1957）认知失调：指任何的不和谐，如个体可能感受到的两个或多个态度之间或者他的态度与行为之间的不和谐。个体对世界的认识是以知识、观念、态度、意见等认知元素的形式出现的，这些元素之间有的相关，有的无关，

14、也有的有冲突。真正的态度改变，只发生在相冲突或不协调的元素之间。如：A体操是一种优美的运动。B我喜欢它的运动方式。C我讨厌这儿的教练。D游泳队有许多健将。在这个例子里AB协调，AC不协调，AD无关。通常，人是难以忍受认知不协调的。在心理上有一种压力，使人的情感或评价趋于一致。这样，改变就发生了，它的途径是：A.改变一种元素 B.增加新的认知因素 C.强化某一元素的重要性,态度和个体行为,如警察刑讯逼供当他也认为不对时，产生了不协调。则如果这种不协调他认为很重要，他可能将有以下改变：停止刑讯逼供；将不协调重要性降低，这种逼供别人都这样做；改变态度，刑讯逼供在某些情况下是允许的；找其他因素平衡，犯

15、人确实是罪犯。个体对影响因素的可以控制程度。如果造成不协调的因素是不可控制的，则个体就没有改变的压力。如军人在战争中杀战俘被认为是执行命令的结果。另外，奖赏是减少不协调的重要因素。高度的不协调伴随着高度的奖赏时，不协调的紧张将得到减少。认知失调理论的意义：有助于预测员工卷入态度和行为改变的倾向性。,态度和个体行为,3）AB关系 研究结论：态度与行为之间没有联系，或者最多只有很小的联系；这种A-B关系可能通过考虑中介的权变变量而得到改善。中介的权变变量：具体态度和具体行为之间存在差别，如环境保护的态度和废物回收的行为；社会或群体对个体行为的限制，关于交党费的态度与具体交费行为；对态度的具体体验，

16、个人是否同情爱滋病患者？于是自我知觉理论被提出：人不是因为态度而行为，而是根据过去的行为和经验判断自己的态度：如我已经在政府部门工作了十年，我想我是喜欢政府组织的。有关态度的研究最大应用于工作满意度中。,态度的功能,1、态度与社会判断 态度注入了人们强烈的感情因素，从而形成一种参照框架，在某种程度上影响了判断的客观性和准确性。如下图：,两个相同的菱形，由于框架不同，事实分析就会受到影响。（菱形-正方形）,态度的功能,2、态度与学习 态度本身有一定的过滤作用，直接影响学习效果。态度积极，能激发人的学习热情，学习效果则好，反之亦然。3、态度与忍耐力 人的忍耐力的大小取决于多种条件。但美国学者兰波特

17、等人大量试验证明：态度的确是个体忍耐力的决定性因素之一。坚定的态度，有助于忍耐力的提高。4、态度与生产效率 态度端正、积极，会导致较高的生产效率。但是态度消极，则有可能产生两种后果。即高生产率或低生产率。因为人的工作行为，常常受到多种因素的影响。对工作不满意，但考虑自身的生存和社会规范，群体约束等因素，也可能会产生高生产率。,员工工作态度类型及测量,工作满意度：指个人对他所从事的工作的一般态度。工作投入：指一个人心理上对工作的认同程度，认为工作绩效对自我价值的重要程度。组织承诺：指员工对于特定组织及其目标的认同，并且希望维持组织成员身份的一种状态。组织公民行为：指个体的行为是自主的，并非直接地

18、或外显地由正式的奖惩体系引发，这种行为的不断积累能够增加组织的有效性。,工作满意度,影响工作满意度的因素：大量调查事实证明，态度影响职工的满意度，是强烈的正相关关系。具体来说，工作满意度受下述因素的影响：心理挑战性工作 即提供员工发挥能力与作用的机会。特别是中等强度的挑战性工作，对人最有利。公平报酬 分配制度和晋升制度公正明确。不仅仅是绝对所得，还包括职工公平的感觉。支持性的工作环境 包括物理环境（如工作场所的安全、舒适、较少的干扰等）和社会环境。融洽的同事关系 包括上下级之间关系的协调，特别是友好与善解人意的主管。工作与人格性匹配 能使员工发挥自己的特长，技能得到充分施展。,三、价值观与行为

19、,1)定义：基本的信念。指个体在长期的社会环境中，所形成的比较稳定的、持久的社会信念和价值系统。或指一个人的行为准则和道德标准。内容属性：某种方式的行为或存在状态的重要性强度属性：重要程度2)价值系统：根据强度排列一个人各种价值（如追求平等、自尊、刺激、享乐、舒适、友谊等）。3)价值的重要性：态度和动机的基础，影响知觉的判断。价值观强烈影响职工的态度与行为，它是了解职工态度与动机的基础。当员工的价值观与组织的价值观一致时，则能发挥出更大的作用。,价值观与行为,4)价值系统的源泉：一部分是遗传的，其他部分是受民族文化、父母行为、教师、朋友及类似的环境因素影响5)价值分类司普朗格尔（E.Spran

20、ger）：理论型：重视以批判和理性的方法寻求真理经济型：强调有效和实用审美型：重视外形与和谐匀称的价值社会型：强调对人的热爱政治型：重视拥有权力和影响力宗教型：关心对宇宙整体的理解和体验的融合,价值观与行为,RVS（罗克奇价值观调查问卷）：终极价值观（期望存在的终极状态）和工具价值观（实现手段）（参见P57表2-3）几种类型：成就感（持久的动力）和平（远离战争与冲突）美丽（自然与艺术之美）平等（平等与友爱）自由（独立、自由选择）和谐（没有内部矛盾）愉悦（轻松、快乐的人生）安全（安全长久的人生）社会认同（尊敬和钦佩）真诚友谊（同生死共困难的友情）,四、人格与行为,定义 阿尔波特：“个体内部身心系

21、统的动力组织，它决定了个体对环境的独特适应方式。”从管理学的角度看：“影响个体行为的心理特征，是个体的所有的反应方式和他人交往方式的总和。”,人格的特点,整体性和层次性独特性和一般性稳定性和可变性,决定因素,a.遗传：如身材、相貌、性别、生物节律、气质等，人的兴趣爱好30%也来自遗传b.环境：文化背景、早年生活条件、家庭、朋友和社会群体的规范及其他经历c.情境：不同情境要求一个人的人格表现不同侧面,人格分类,四种气质类型；荣格的内外向性格；卡特尔的人格特质论；五维度模型；迈尔斯布瑞格斯心理类型（MBTI）职业人格类型（霍兰德）,四种气质,气质：是人典型的、稳定的心理特点，是人天生的、表现在心理

22、活动动力方面的个性心理特征。希波克拉底体液说：多血质（活泼型）表现为机敏灵活，善于交际，兴趣广泛，但注意力易转移，缺乏耐性。粘液质（怡静型）稳重细心，行为持久，自制力强，但思维反映慢，固执而拘谨。胆汁质（急躁型）表现为精力充沛，动作迅猛，直率热情，但自制力差，性急而粗心。抑郁质（神经质）表现为内心感情体验丰富，但孤僻胆怯，优柔寡断，具有刻板性。难以承受强烈刺激。,荣格内外向性格,性格是一个人对现实的态度和习惯性的行为方式中所表现出来的较为稳定的心理特征。气质与性格：自然属性 VS 社会属性 遗传因素影响 VS 社会环境影响 无好坏之分 VS 好坏之分 二者相互影响，密切相关。性格的结构：态度特

23、征 情绪特征 意志特征 理智特征,荣格内外向性格,荣格精神分析观点内向型性格：沉静谨慎，深思熟虑，顾虑多，反应缓慢，适用性差，情感深沉，交往面窄，较孤僻；长处是内在体验深刻，具有自我分析和自我批评精神。外向型性格：生动活泼，情感外露，喜欢交际，热情开朗，不拘小节，独立性强，对外部事物比较关心；但比较轻率，缺乏自我分析和自我批评精神。附：个性特质测量量表,五维度模型,“大五”人格模型（the Big Five）外向性（extraversion）:个体喜好社交的倾向性。随和性（agreeableness）:随和、合作、信任。责任心（conscientiousness）:责任感、可靠性、持久性、成就

24、倾向情绪稳定性（emotional stability）:平和冷静/焦虑压抑、安全感经验开放性（openness）:好奇心、吸收新经验、富于幻想、兴趣广泛、对差异的敏感性。,迈尔斯布瑞格斯类型,人格的四个维度，八方面 外向E内向I 感知S直觉N 思考T情感F 判断J知觉P,MBTI,心理类型测验从四个维度考察个人的偏好：1态度倾向：Extraversion(E)vs.Introversion(I)外倾/内倾2接受信息：Sensing(S)vs.iNtuition(N)感觉/直觉3处理信息：Thinking(T)vs.Feeling(F)思考/情感4行动方式：Judging(J)vs.Perce

25、iving(P)判断/知觉Energizing/Attending/Deciding/Living,外向 E内向I,喜欢人际交往喜欢外出表情丰富，外露喜欢交互作用，合群喜行动、多样性（不能长期坚持）不怕打扰，喜自由沟通讲，然后想；易冲动、易后悔、易受他人影响,从时间中获得能量喜静、冥想（离群、与外界相互误解）谨慎、不露表情社会行为的反射性（会失去机会）独立、负责、细致、周到、不蛮干（不怕长时间做事）、勤奋怕打扰想，然后讲,感觉S直觉N,通过五官感受世界、注重真实的存在、实际用已经有的技能解决问题喜具体明确重细节（少全面性）脚踏实地做事有可能的结果、能忍耐、小心、可做重复工作（不喜新）不喜展望,

26、通过第六感洞察世界、注重应该如何，比较笼统、喜学新技能不重准确、喜抽象和理论重可能性，讨厌细节好高骛远，喜欢新问题凭爱好做事，对事情的态度易变提新见解、匆促结论,思考T情感F,分析，用逻辑客观方式决策；坚信自己正确，不受他人影响清晰、正义、不喜调和批判和鉴别力规则工作中少表现出情感，也不喜欢他人感情用事,主观和综合，用个人化的、价值导向的方式决策；考虑他人的影响和谐、宽容、喜欢调解不按照逻辑思考环境喜欢工作场景中的情感，从赞美中得到享受，也希望他人的赞美,判断J知觉P,封闭定向结构化和组织化时间导向决断，事情都有正误之分喜命令，控制、反应迅速，喜欢完成任务不善适应,开放定向弹性化和自发化探索和

27、开放结局好奇，喜欢收集新信息而不是做结论喜欢观望，喜欢开始许多新的项目，但不完成优柔寡断、易分散注意,四种气质类型,SJ的四种类型,SP的四种类型,NT的四种类型,NF的四种类型,心理类型与职业,SP表演者企业家排除故障者自由职业者抢险队员,SJ经理人员会计警察医生教师,NT科学家建筑师工程师设计师经理人员,NF咨询师记者艺术家心理学家神职人员,不同类型的工作风格,SP 紧急事件和压力。解决具体问题，特别在危险、紧张的环境中。变异性，大量的事情。“适应的现实主义者”,SJ 达到期限要求，在有结构和稳定的环境中解决问题。关注细节。事先准备好。关注氛围和融入。安全。“现实的决策者”,NT产出高质量

28、的新观点。其观点和成就被他们所尊重的人看重。自主。“有逻辑性且机敏”,NF用“养育”的方式帮助他人。充当资源。在令人鼓舞和和谐的环境中被认同和支持。充分利用自己的才能。被成就所激励。“热心而有洞察力”,职业人格类型（霍兰德）,霍兰德（J.Holland）：个性与职业类型的匹配,五、能力与行为,心理学上，能力是一种内在的心理品质，是指直接影响活动效率，使活动顺利完成的个性心理特征。两个层次理解：心理能力(Intellectual Ability)、体质能力实际的能力、潜在的能力,心理能力维度表,心理能力,心理能力：智商、情商和胆商智商（Intelligence Quotient,IQ）：1905

29、年法国心理学家比奈(A.Binet)和西蒙(T.Simon)首创。智力商数=心理年龄/生理年龄100 即 IQ=（MA/CA）100情商（EQ）：20世纪90年代美国心理学家彼特.沙洛维(P.Salovey)和约翰.梅耶(J.Mayer)提出。控制自己的欲望；随环境而展现自己的本能。包括情绪知觉、评价和表达能力；思维过程中的情绪促进能力；理解与分析情绪可获得情绪知识的能力；对情绪进行有效调控的能力等。胆商：保持积极心态的努力。赋予自身生命的一种力量商数。,Goleman对情商的分类,体质能力(Physical Ability),肢体能力；肌肉强度、心肺功能、运动品质(弹性、平衡、协调)Wagn

30、er&Hollenbeck(1998)。,能力差异分析,个别差异：人的智力的个别差异在一般人口中的测量呈正态曲线分布；此外，人的智力差异还表现在知觉、表象、记忆、想象、思维的类型和品质方面的差异。特殊能力的个别差异：能力表现的年龄差异：有的人在儿童时期就显露出非凡的智力和特殊能力；而有的却是“大器晚成”；一般来说，2540岁是成才的最佳年龄。能力的性别差异：就性别整体来讲，智力上没有差异；但在特殊能力和职业选择上有明显差异。,能力差异分析,多数人的智力水平范围,能力与组织行为,在人员的选拔、安置中要做到人尽其才能力合理安排原则能力互补原则各个岗位应该有各自相对独立的能力要求，以便于有目的地选拔

31、、培养和考核员工。录用人员时既要考虑到知识、技能，也要考虑到潜在能力职业培训的内容既应包括一般能力的发展，也应包括特殊能力的提高,能力素质冰山模型,六、激励机制,激励机制,激励Motivation 定义：给予某些诱因，使他人愿意去完成某事，以满足其需求，并降低紧张的过程。,需要与行为,需要是指客观的刺激作用于人们的大脑所引起的个体缺乏某种东西的状态。动机是指引起个人行为、维持该行为并将此行为导向满足某种需要的欲望、愿望、信念等心理因素。动机在需要的基础上产生，需要并不必然产生动机。需要转变为动机的条件：需要到一定程度，产生满足需要的愿望；需要对象（目标）的确定。,动机与行为,动机是行为产生的直

32、接动力，行为是动机的外在表现。同一动机可以引起多种不同的行为同一行为可出自不同的动机一种行为可能为多种动机所推动合理的动机可能引起有不合理的甚至错误的行为错误的动机有时被外表积极的行为所掩盖,激励模式,模式一,激励模式,模式二,激励模式,模式三,激励理论,内涵理论(Content Theories)个人或工作环境的内涵需要层次理论 ERG理论XY理论双因素理论 成就需要理论过程理论(Process Theories)解释和说明激励之产生、进行、维持、停止等过程认知评价理论目标设置理论公平理论 期望理论强化理论,X理论与Y理论,Douglas McGregor 所提出的，对员工工作态度的两种假设

33、:Theory X:Assumes the average worker is lazy,dislikes work and will do as little as possible.Managers must closely supervise and control through reward and punishment.Theory Y:Assumes workers are not lazy,want to do a good job and the job itself will determine if the worker likes the work.Managers s

34、hould allow the worker great latitude,and create an organization to stimulate the worker.,需要层次理论（Maslow，1943）,需要层次理论,其中 生理需要 是人的饥、渴、生育等基本生理机能安全需要 泛指广义的安全。如职业、劳动、心理、环境等方面的安全社交需要 包括友谊（友好交往、忠诚与爱等）与归属感尊重需要 包括自我尊重（自信心、自豪感和胜利感）与社会尊重（能力、成就得到社会的认可）自我实现的需要指人们发挥潜能、实现社会抱负的需要,需要层次理论,五种需要层次并非并列关系，而是一个逐级发展的过程人的需求

35、，不同时期和环境，有所不同，需求具有一定的主导性多数人的需求，符合上述序列层次，但少数人也存在例外的特殊情况,需要层次理论在组织管理中的应用,帮助管理者制定合理的管理措施员工的需要调查解决员工需要的方法进行调查研究对调查结果进行综合分析在调查分析的基础上，逐步、合理地解决问题,需要层次理论与管理措施相关表,双因素理论（Herzberg）,保健因素工资、福利、工作条件、管理制度、安全保障、人际关系等。产生不满意的因素,影响人的行为的需要有两种因素,激励因素 工作的挑战性、成就感、上下级的信任、业务的发展和职务上的晋升等产生工作满意感的因素,双因素理论,保健因素：这些因素没有激励人的作用，但都带有

36、预防性，可起到保持人的积极性、维持工作现状的作用。主要包括：企业的政策与行政管理监督系统与管理者个人之间的关系与同级人员的关系与下级人员的关系薪金 安全个人生活工作环境地位,双因素理论,激励因素：这些因素的本质是注重工作本身的内容，能改善和激发人的热情，是行为动机的源泉。主要包括：工作表现机会和工作带来的乐趣工作上的成就感由良好的工作成绩而得到的奖励对未来发展的期望职务上的责任感,双因素理论,ERG理论（Alderfer，1969）,人的基本需要可以分为三个方面：,ERG理论,ERG理论与需要层次理论的关系与区别ERG理论不强调人的需要的严格顺序。即一种需要的满足，不一定会导致需求上升的趋势E

37、RG理论提出，人的需求出现挫折，会导致需求产生倒退的现象ERG理论认为，关系与成长需要的满足，其需要有时不但不会转移，反而会有进一步上升和增强的趋势,成就需要理论,在满足生理需要的前提下，人的高级需要可分为三类：,成就需要理论,麦克利兰认为具有高成就需要的人有以下特征：不回避风险（对风险采取现实主义的态度），敢于负责通过自身不懈的努力，全神贯注地完成工作；重视内在激励，在完成工作中获得满足；重视工作中的信息反馈，关心生产，也关心员工。成就需要理论的现实意义 该理论指出，具有高成就需要的人，在组织中起着导向作用，能导致高成就组织的产生。管理者的责任就是要培养和塑造出富有创造精神和高成就需要的人。

38、高成就需要的人，不是与生俱来的。组织应当为人才的成长创造良好的条件。,激励内涵理论比较表,强化理论(reinforcement theory),美国心理学家斯金纳（Skinner）提出，主要是研究行为结果对动机的反作用。（1）理论要点 斯金纳认为，对人的强化（行为改造）有四种不同的类型，即：令人愉快的行为发生表扬、奖励行为重复发生（正强化）令人愉快的行为发生轻视、不予理睬行为淡化（自然消退）令人不快的行为发生强制、威胁、惩罚行为消失（惩罚）令人不快的行为发生警告、否定为逃避惩罚而增强某种行为（负强化）,强化理论,（2）强化理论的意义 A.工作中，应坚持采用正强化为主的原则 B.重视强化工作的及

39、时性、客观性（以事实为依据）C.交替运用各种强化程序，如：固定时间间隔强化（计时工资）可变时间间隔强化（奖金）固定比率间隔强化（等额计件）可变比率间隔强化（不等额计件）,期望理论(expectancy theory；Vroom，1964),期望理论的核心是工作环境中的三种关系，这三种关系对员工至关重要。激励力量=期望值效价 M=EVM（Motivation）：激励力量（动机水平）V（Valence）：目标满足个人需要的程度，或目标对于个人的效用、意义、价值、重要性等。E（Expectancy）：个人依据一定的经验，判断通过某种行为达到某种目标的主观概率。,VIE模式,Vroom根据人的行为目标

40、的层次性，将期望分为两类：1.通过努力达到一定工作成绩（第一层目标）的可能性，称为第一类期望（E1或E）。2.达到一定工作成绩后获取适当报偿（第二层目标）的可能性，称为第二类期望（E2），也称为工具性或关联性（I）。在通常情况下，人们在达到一定工作成绩后所获得的报偿不止一种，即人们会有多种效价（Vi），且这种效价可以是正值，也可以是负值，因而人们也相应地有多种工具性（Ii）。激励或动机水平M时V、I、E三者的函数，即：M=V I E,VIE模式,期望理论,根据期望理论，要激发积极性，必须正确处理好三种关系（即V、I、E三个因素）努力与工作成绩的关系工作成绩与奖酬的关系奖酬与满足需要的关系采取多

41、种方法提高目标的效价和期望值近期目标比远期目标更具吸引力，应将远期目标分解,公平理论（亚当斯J.Adams 1967）,人们总是要将自己所得的报酬与所作的贡献之比同他人所得的报酬与所作的贡献之比进行比较，也要将自己现在所得的报酬与所作的贡献之比与自己的过去进行历史比较。如果比值相等，则产生公平感，否则就会产生不公平感。OA/IA=OB/IB O（Outcome）报酬、输出：个人对自己或他人所获报酬的感觉。I（Input）贡献、投入：个人对自己或他人所作贡献的感觉。,公平理论,员工对报酬的满足程度是一个社会比较过程。员工的工作动机不仅受绝对工资报酬的影响，而且受相对报酬的影响。个人需要保持分配上的公平感。只有感到公平时，才会产生激励作用；若产生不公平感，则会产生心理不平衡，工作积极性下降、工作效率降低。,公平理论,消除不公平感的方式（一）当OA/IA OB/IB 时：设法增加自己的报酬设法减少别人的报酬设法减少自己的投入设法增加别人的投入更换比较对象，获得主观上的公平感自我安慰，通过曲解自己和他人的收支状况，主观上造成公平假象发泄不满（攻击性行为）另换一个组织,公平理论,消除不公平感的方式（二）当OA/IA OB/IB 时：若是计时工资，则会提高产量，改进质量，即增加投入。若是计件工资，则会改进质量，不会再增加产量。,当代激励理论的整合,