华润万家经营者激励与约束机制研究毕业论文.doc

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1、 毕业设计（论文）题目：华润万家经营者激励与约束机制研究 毕业设计（论文）原创性声明和使用授权说明原创性声明本人郑重承诺：所呈交的毕业设计（论文），是我个人在指导教师的指导下进行的研究工作及取得的成果。尽我所知，除文中特别加以标注和致谢的地方外，不包含其他人或组织已经发表或公布过的研究成果，也不包含我为获得 及其它教育机构的学位或学历而使用过的材料。对本研究提供过帮助和做出过贡献的个人或集体，均已在文中作了明确的说明并表示了谢意。作 者 签 名： 日 期： 指导教师签名： 日期： 使用授权说明本人完全了解 大学关于收集、保存、使用毕业设计（论文）的规定，即：按照学校要求提交毕业设计（论文）的印

2、刷本和电子版本；学校有权保存毕业设计（论文）的印刷本和电子版，并提供目录检索与阅览服务；学校可以采用影印、缩印、数字化或其它复制手段保存论文；在不以赢利为目的前提下，学校可以公布论文的部分或全部内容。作者签名： 日 期： 学位论文原创性声明本人郑重声明：所呈交的论文是本人在导师的指导下独立进行研究所取得的研究成果。除了文中特别加以标注引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写的成果作品。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律后果由本人承担。作者签名： 日期： 年 月 日学位论文版权使用授权书本学位论文作者完全了解学校有关保留、

3、使用学位论文的规定，同意学校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。本人授权 大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。涉密论文按学校规定处理。作者签名：日期： 年 月 日导师签名： 日期： 年 月 日华润万家经营者激励与约束机制研究摘 要在当代社会发展中，企业被称为市场经济的细胞，经营者则是细胞核，能否胜任细胞核这一重要角色，固然与经营者自身的素质有关，更取决于所有者是否作出了适当、合理的制度安排，运用了恰当的手段刺激经营者行为。针对中国现行的企业经营者激励不足和约束软化，本文着重分析

4、了导致华润万家的经营者激励与约束机制失灵的原因及其危害，提出了完善企业经营者激励与约束机制的对策，包括应加强对经营者的长期的精神激励、完善薪酬考核指标体系和建立健全约束与监督机制等,只有对此问题有充分认识才能构建高效的企业经营者激励与约束机制，对于推进华润万家提高企业经济效益和企业的市场竞争力以促进企业健康地发展具有重要的现实意义。关键词：经营者；激励；约束THE MECHANISM OF INCENTIVE AND CONTROL ON THE CRVANGUARD OF ENTREPRENEURSABSTRACTNowadays, the operator plays an importa

5、nt role in the development of enterprises,however, more and more enterprises overlook the mechanism of incentive and control on operator, which leading to the great problem. For instance, there are short of operators work enthusiasm and efficiency,this is exactly the thesis for trying studying.Whats

6、 more,Era always at development and change constantly ,enterprise need set up and use good incentive mechanisms come and excite the work enthusiasms of staff,thus come to bring about an advance in enterprise.This thesis is in the case of Crvanguard of Entrepreneurs to analyse ,through the analysis o

7、f this enterprise ,we can get some advice about what to improve operators quality , gratification and so on. In a competitive market where enterprise must strengthen operators mental stimulation and self-discipline which will contribute to improve the competitiveness and economic benefits.Namely,the

8、 best way to establish incentive and remuneration paid material from the spiritual needs of staff ,will combine incentive mechanism of human nature,to take various means to enhance the work of staff enthusiasm,cultivating a sense of belonging among the staff.All in all, an efficient system possesses

9、 both constraint mechanism and incentive mechanism. Constraint mechanism can assure a system is effectively carried out and incentive mechanism helps economic entity to voluntarily adopt actions that follow a system,so as to lower systems implementation costs.Key words: the operator; incentive; the

10、failure of incentive and constraint mechanism目 录1 绪论.11.1 课题背景及目的.11.2 文献综述.21.2.1 国内的研究.21.2.2 国外的研究.31.3 课题研究方法.41.3.1 文献资料法.41.3.2 归纳法.41.4 论文构成及研究内容.41.4.1 论文的基本构成.41.4.2 研究内容.52 激励与约束的概念及相关理论.6 2.1 企业激励机制.62.2 企业约束机制.62.3 相关约束及激励机制理论.7 2.3.1 相关激励及约束机制理论.7 2.3.2 相关的约束机制理论.93 华润万家约束及激励机制现状分析.103.

11、1 华润万家简介.103.2 华润万家激励及约束机制现状.10 3.2.1 华润万家激励机制现状.11 3.2.2 华润万家约束机制.114 华润万家公司激励及约束机制存在问题及分析.124.1 激励方式单一，缺乏精神激励.124.2 未建立合理的薪酬.124.3 约束机制的弱化.135 完善华润万家激励与约束机制的途径.14 5.1 建立经营者激励与约束机制的必要性和前提条件.14 5.1.1 经营者激励与约束机制的必要性.14 5.1.2 经营者激励与约束机制的前提条件.145.2 精神激励机制的建立.15 5.2.1 创造良好的公平竞争环境.15 5.2.2 激发经营者的职业道德观.15

12、 5.2.3 尊重和保护经营者应有的权力.15 5.2.4 给与经营者相应的荣誉地位待遇.165.3 薪酬制度的建立.165.4 约束机制的建立.16 5.4.1 建立合理的考核制度.17 5.4.2 严格管理，加大约束力度.175.4.3 责任和利益挂钩，责任到人.176 结论.19参考文献.20致谢.221 绪论 人类社会已经迈入21世纪，知识经济的曙光已经升起，在这种情况之下，任何一个经营性组织都必须通过加强自己的经营实力、创新能力和核心竞争能力去赢得生存与发展的机遇，而这些能力的提高归根到底是由组织内人的素质和能力的高低决定的。因此，选拔与培育人才，科学使用人才，强化职工队伍建设，实施

13、以人为中心的管理，最佳利用组织管理资源使人力资本的功能得到最大程度的发挥，就成为管理组织谋求生存与发展的必然选择。激励与约束是调动组织员工积极性的基本手段，故实施以人为中心的管理的关键就是要建立起一套适合组织（企业）需要的管理激励与约束机制1。1.1 课题背景及目的伴随着中国正式加入WTO之后，同时当今世界正走向信息时代，然而，中国企业所面临不仅仅是产品质量与市场价格残酷竞争，而是企业中人才、企业制度及企业管理的竞争。当前，企业经营者激励问题成为众多企业界极其重视与关心的问题，企业经营者该如何做到“吸引人才，留住人才，激励人才”是企业在多变的环境中长期发展的关键。因此，企业经营者的积极性是决定

14、企业的经营水平的重要因素，与企业的长期的生存与发展密切相关。构建一种全面的经营者双向激励和约束机制，有利于激励经营者努力投身于工作中，减少代理成本，有利于吸引社会上的优秀人才投身于企业经营管理工作中，促使企业的健康成长，有利于完善现代企业制度，最终有利于提高企业竞争力，提高企业经济效益，促使市场经济的发展2。华润万家超市从事的是与百姓生活紧密联系的零售行业，为广大消费者提供家庭日常生活所需的各种丰富商品。以大卖场为主的多种业态优势互补，为消费者提供高质、超值、安全的商品与服务，最大限度的满足消费者的各种购物需求。当前，华润万家企业专业化、方便化、利民的步伐在加快，规模发展迅速，但其企业激励不足

15、和约束不力的问题相当严重，无法激发员工的工作动机，从而努力去完成公司的任务，实现经营者预定的目标，实现企业更高的经济效益。本课题以国有企业华润万家超市作为研究对象，通过调查了解该公司对经营者激励与约束情况，结合自身所学的理论知识，从而为经营者激励与约束建立完善的制度，提高企业的经济效益提供个人的建议。1.2 文献综述在西方发达国家， 经济学家对于企业家的激励与约束问题的研究由来已久，从 20 世纪30年代美国经济学家伯利和米恩斯最早提出“所有权与控制权的分离”命题，到 70 年代后信息经济学、契约理论、委托代理理论都从不同的角度对企业家行为的激励与约束问题进行了深入的研究。在中国，伴随着20世

16、纪80 年代以后的国有企业改革的不断深化，对经营者的激励与约束问题逐步受到中央政府和理论界的极大关注，党中央、国务院、中央各部委制定了大量的相关政策法规，用来规范国有企业经营者的行为。理论界在介绍、评价西方有关理论的同时，也对我国国有企业经营者的激励与约束问题进行了卓有成效的研究， 为中国国企改革提供了理论依据。但是，迄今为止，绝大多数的研究都只解决了一个为什么的问题，即为什么要对国有企业经营者进行激励与约束，为什么要建立国有企业经营者的激励与约束机制，至于怎样建立激励与约束机制，以及建立怎样的激励与约束机制， 在理论界仍未达成共识，在实践中也没有摸索出行之有效的措施3。1.2.1 国内的研究

17、近年来，国内学者也对管理激励与约束问题开始了广泛的研究。国内学者从管理学和经济学的角度有过研究，李宝元（2003）认为现代企业人力资源管理的核心理念可用“战略性激励”来概括，企业人力资源战略管理面临的一个基本认为，就是通过人力资源管理应对高管绩效工作系统、满足利益相关群体以及全球性等三大挑战，来获取和保持企业在市场竞争中的战略优势，制度激励与管理是人力资源激励的一体两面，构建了一个以制度性激励为核心建立人力资源战略管理框架；基本管理层面的战略性激励；产权制度层的战略性激励；企业精神层的战略性激励4。付玉秀（2003）从管理学的角度认为风险报酬激励、控制权激励与声誉激励是创业家的激励机制中的三个

18、重要方面。邵建平（2003）认为要弥补正向激励的激励效用递减和成本上升的问题，有必要负激励的角度引入威胁激励理论。张维迎博士、席酉民博士（2001）出版信息与激励一书中主要从委托代理理论角度对管理激励问题进行了研究，刘正周博士主要侧重于激励原理在管理中的应用研究。杜莹芬（2001）在国有企业经营者的激励与约束理论、实证与政策关于约束机制提到由于所有者缺位，没有人真正享有所有者的权利和义务，因此也就没有人行使对经营者有效的监督和约束，对经理人的评价机制也不完善、资本市场不健全，从而使得市场对经营者的约束也难以实现。侯光明（2002）出版现代管理制度激励与约束机制中对管理激励理论进行了比较详细的研

19、究，对管理激励与约束机制设计问题进行了有益的探索，提出了管理约束是管理的重要职能的新观点，并在管理激励与约束多因素、多阶段合作博弈以及在隐藏违规行为的约束机制设计等方面取得了很有特色的成果5。迄今为止，国内学者对管理激励与约束理论与方法的研究取得了丰硕的成果，但总的来说目前的研究比较注重理论研究，缺乏对实际问题有针对性的分析研究，其成果较难由实际工作者加以操作应用，与管理实践需求还存在很大差距，同时，大多数研究成果均偏重于针对某一问题进行激励理论及其机制设计研究，而对管理激励约束机制设计基本理论的系统研究还不够充分。1.2.2 国外的研究国外的激励与约束理论探究，主要研究组织是怎么影响员工的行

20、为，包括如何激发、引导组织所希望的行为，以及如何约束和规范组织所不希望的行为；努力追求着与组织目标相一致的个人目标，追求管理制度化和个性化之间的平衡，寻求人力资源的最优配置6。泰罗（1912）出版科学管理一书，标志着科学管理理论的诞生，其科学理论提到，以第一流工人为基准规定作业定额，实行刺激性的工资报酬制度，以及实行职能工长制、例外管理原则，工人只是追求高工资的经济人，主张在刺激措施上实行刺激性的工资报酬和严格的惩罚制度。20世纪20年代前后，由于工人日益觉醒，经济和科学不断发展，使得企业主感到单纯用古典管理理论和方法已不能达到有效地控制工人、提高生产率的目的，而一些管理学家、经济学家意识到社

21、会化大生产发展需要有一种与之相适应的新的管理理论，行为科学便应运而生了7。因此人际关系学说被提出，梅奥（1924），经过进行著名的霍桑试验研究，得出的基本结论要点是：职工是“社会人”，企业中存在着“非正式组织”，新的领导能力在于提高职工的满足度。此后，许多行为科学家在梅奥等人奠定的人际关系学说的基础上对行为科学作了更详细、深入的研究，从“社会人”假设发展到“自我实现人”和“复杂人”的假设，研究的内容则包括个体行为、团体行为、组织行为三个层次8。美国的行为科学家马斯洛（1943）提出了人类基本需要等级论，他把人的需要归纳为生理上的需要、安全上的需要、感情和归宿上的需要、地位和受人尊敬的需要以及自

22、我实现的需要五大类，认为人只有首先满足了较低级别需要，较高级的需要才会起到激励作用9。行为学家克莱顿奥尔德弗提出了生存、关系、发展理论，认为生存是人的基本需要，但人的需要并不一定按照由低到高的次序发展，每个职工都有占主导地位的需要，管理人员应该了解每个职工的真实需要，采取适当措施满足职工的不同需要，以激励和控制职工的行为。关于企业的约束理论中，彭罗斯（1959）的企业成长理论(The Theory of the Growth of the Firm)一书，从企业内部管理约束的角度来解释企业的成长，企业是在一个管理性框架内组织起来的生产资源的集合体，由于管理资源的约束，一个迅速发展的企业极可能面

23、临管理能力瓶颈，因而在随后的一段时期处于低成长状态10。美国行为科学家弗雷德里克赫茨伯格（1966）提出双因素激励理论，认为保健因素因素不能直接激励职工的作用，但能防止职工产生不满情绪，激励因素才能起到激励职工积极性的效果11。行为科学家亚当斯（1965）提出了著名的公平理论，他认为职工所受的激励程度不仅受到自己所得报酬绝对额的影响，而且受到报酬相对比较的影响。从国外的一些激励与约束理论我们可以看到一个现状是，了解员工的需要是一切激励与约束的前提。不同类型的员工其主导性的需要是不同的。管理者在实践中应该根据不同层次的需要，采取相应的组织措施，以引导和控制人的行为，使之与组织的或社会的需要相一致

24、。再者，国外的学者对于企业经营者激励与约束更多的重视“人本主义”的管理思想，认为不能仅仅限于谈心、观察等经验手段，而是更重视也更相信科学，采取科学的手段给员工创造一个良好的工作环境，让员工满意，进而激发其工作热情，发挥自身才能，给企业带来切身效益。但是，这一些激励与约束理论离实际的工作还有一段距离，即是伴随着信息化革命、经济全球化趋势，人们的需求更加趋向于多元化，个性化。因此，快速变化的社会经济环境要求企业的经营者从全新的角度、全新思维方式去思考企业的激励与约束机制问题。1.3 课题研究方法1.3.1 文献资料法文献资料法主要用于收集以往国内外专家学者在激励与约束方面的研究历史和现状，参考资料

25、里的研究和分析方法，特别是查找企业激励与约束制度的相关文献资料，参考并用以往国内外学者专家的研究成果来支撑本课题的研究。1.3.2 归纳法归纳法在收集的资料里有很多学者专家的观点，不过他们都只是提及其中的某一方面，笔者对这些观点进行总结，作为本文研究的依据。1.4 论文构成及研究内容1.4.1 论文的基本构成本课题主要包括四个方面的内容： （1）绪论。主要介绍本课题研究的背景、意义、文献综述，以及研究的方法,其次对激励与约束机制的国内外相关研究成果进行系统梳理，然后论述了该问题的研究意义，阐述了论文研究的主要内容和论文结构。（2）介绍了国有企业经营者激励与约束机制的现状，在此基础上分析了国有企

26、业华润万家企业经营者激励与约束存在的问题，为后面建立新激励与约束制度奠定现实基础。（3）在建立激励与约束制度之前进行基础研究，探究国有企业经营者激励与约束机制现存问题的原因，为接下来的构建企业经营者激励与约束机制相应的对策。（4）结论，经营者激励与约束制度的探究进行详细的总结。 1.4.2 研究内容 本文着重分析导致华润万家的经营者激励与约束机制失灵的原因及其危害，提出了完善企业经营者激励与约束机制的对策，包括应加强对经营者的长期的精神激励、完善薪酬考核指标体系和建立健全约束与监督机制等,只有对此问题有充分认识才能构建高效的企业经营者激励与约束机制，对于推进华润万家提高企业经济效益和企业的市场

27、竞争力以促进企业健康地发展具有重要的现实意义。2 激励与约束的概念及相关理论人类对激励与约束的认识和定义是随着生产力和社会的发展而发展的。激励与约束是两种不同的管理活动，激励的直接目的是调动人的工作积极性，提高工作效率；而约束的直接目的在于保证人的行动方向不偏离组织目标方向。两者是对立的，但激励与约束又存在着相互补充、相辅相成的关系。2.1 企业激励机制概念激励有激发和鼓励的意思，是管理过程中不可或缺的环节和活动。有效的激励可以成为组织发展的动力保证，实现组织目标。它有自己的特性，它以组织成员的需要为基点，以需求理论为指导；激励有物质激励和精神激励、外在激励和内在激励等不同类型激励机制也称激励

28、制度是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式。激励作为人力资源管理的重要手段，从心理学角度是指激发个体行为的一种心理过程；从管理学的角度讲，是指从组织成员的个人需要出发，创设满足经营者需要的各种工作生活条件，激发经营者的工作动机，运用各种有效的方法调动经营者的工作积极性和创造性，引导、保持和归化组织成员的行为，进而促使经营者为完成组织使命、实现组织目标而努力工作的系统活动和过程。激励机制是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式。激励机制一旦形成，它就会内在的作用于组织系统本身，使组织机能处于一定的张弛状态，并进一步影响着组织的生存和发展。在许多企业领导人

29、看来，激励机制是企业“运行机制”的核心。对于那些取得成功的企业来讲，经营者的潜力挖掘、激发潜能、斗志昂扬是其成功的基本要素。对于任何一个企业 “未来的人力资源”无一例外是来自激励机制的作用。因此，吸引、培养和留住优秀人才离不开有效的激励机制，科学的激励制度包含有一种竞争精神，它的运行能够创造出一种良性的竞争环境，进而形成良性的竞争机制，良好的竞争环境已经成为员工努力工作的主要动力之一12。2.2 企业约束机制的概念约束有限制和管束的意思，是组织系统中管理者通过合理运用各种管理资源，迫使被管理者努力工作和控制被管理者偏离组织目标行为的管理活动的总称。约束以有限理性人为对象，强调人的行为的理性层面

30、。约束形式有压力约束，纠偏约束，处罚约束，协调约束等。企业对于经营者的约束机制主要解决行为方向问题、人际关系问题，从而保护企业管理系统和被管理者个人的根本利益，而约束多用于制定纪律规范、实行物资处罚、批评警告、处分及设置竞争与环境风险等手段。约束对于企业经营者使用恰当能够起到积极的效果，遭受约束的经营者可能会卧薪尝胆、激励斗志，进一步做好以后的工作。可见，激励不能取代约束，约束也不能完全替代激励13。 2.3 相关激励及约束机制理论 从人的动机、需求分析出发，组织行为学家们提出了一系列激励约束理论，其目的就是探究人们行为产生的过程及其背后的驱动力。根据研究的侧重不同及行为关系不同，可将这些激励

31、理论分为内容型、过程型、行为改造型和综合型四大类而约束理论主要分为压力约束、协调约束和人力资本市场约束。2.3.1 相关激励机制理论（1） 内容型激励理论内容型激励理论也称需求激励理论，它从行为过程或激励过程的起点人的需求出发，试图解释是什么因素引起、维持、指引行为实现目标这类问题，它着重对激励的原因和起激励作用的因素的具体内容进行探讨（该理论认为人的行为动机是由需要引起的）。这类激励理论有：需要层次理论、ERG理论、成就需要理论、双因素理论。需要层次理论，美国的行为科学家马斯洛提出的人类基本需要层次理论，他把人的需要归纳为生理的需要；安全上的需要；感情上的需要；尊重的需要；自我实现的需要五大

32、类，认为人只有首先满足了较低级别的需要，较高级的需要才会起到激励作用。ERG理论是行为科学家克莱顿奥尔德福提出了生存（E）（包括生理需求和安全需求）、关系（R）（社交、人际关系、相互尊重、成长的需要）、发展（G）（自尊和自我实现的需要）理论，认为生存是人的基本需要，但人的需要并不一定按照由低到高次序发展，每个职工都有占主导地位的需要，管理人员应该了解每个职工的真正需要，采取适当措施满足职工的不同需要，以激励和控制职工的行为。成就需要理论，美国行为科学家戴维麦克利兰提出的，他把人的需求分为三种：权利需要、友谊需要、成就需要，并认为成就需要最重要，人可以大致分为两类：少数人愿意接受挑战、艰苦工作，

33、以便有所成就，而大多数人则对取得成就的需要不是那么强烈，组织中，具有高成就需要的人越多，它的发展就越快。双因素理论，由美国的行为科学家弗雷德里克赫切伯格提出的，认为保健因素不能直接起激励职工的作用，但能防止职工产生不满情绪，具有维持人的积极性及工作现状的作用；而激励因素是影响人工作的内在因素，只有激励因素才能起到激励职工积极性的效果。启示人们要注意工作本身的内容及工作的丰富化，以此促进人的进取心，从而提高工作效率14。（2） 过程型激励理论过程型激励理论是从未满足的需要到需要的满足的过程来探讨、分析人的行为是如何产生的、导向目标的、持续下去的。它基本采用动态的、系统的分析方法来研究激励约束问题，主要任务是找出对行为起决定因素的某些关键因素，弄清它们之间的相互关系，并在此基础上预测和控制人的行为。这类激励约束理论有：期望理论、公平理论、目标理论。期望理论是行为科学家弗洛姆提出的，又称为期望机率模式理论，认为一个人从事某项活动的动力大小，取决于该项活动所产生的成果吸引力大小和该项成果实现机率大小这两个因素，即：激励=价值x期望概率。该理论给人的启发是根据绩效来确定奖励比根据资历、技能