大学辅导员胜任力研究.doc

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1、大学辅导员胜任力研究课题批准号：FIB030738课题级别：教育部规划课题学科分类：高等教育课题鉴定时间： 课题负责人： 主要成员： 研究总报告摘 要研究采用访谈法、多元统计等方法对大学辅导员、中小学班主任及幼儿园园长的工作胜任力进行了实证性研究。探讨了上述四类管理者工作胜任力的结构类型以及与主观幸福感、工作满意度之间的关系，并通过建立多元回归方程进一步揭示了工作胜任力的内在结构关系。本研究结果可以为完善和建立客观、公正的辅导员（班主任）的选拔标准提供更为科学和可靠的依据，为辅导员（班主任）的培训提供相关的理论依据。关键词：大学辅导员 中小学班主任 幼儿园园长 胜任力 目 录1研究问题-11.

2、1研究目的和意义-1 1.1.1大学辅导员胜任力研究目的和意义-1 1.1.2中学班主任胜任力研究目的和意义-11.1.3小学班主任胜任力研究目的和意义-1 1.1.4幼儿园园长胜任力研究目的和意义-2 1.2 核心概念-22研究背景和文献综述-3 2.1胜任力概念的提出-3 2.1.1胜任力早起的研究-3 2.1.2胜任力发展阶段的研究-3 2.1.3国内胜任力的研究状况-7 2.2相关研究成果-8 2.2.1从个体层面对胜任力的研究-8 2.2.2群体、组织层面上的胜任力研究-8 2.2.3胜任力的结构-83研究的主要结论与观点-13 3.1大学辅导员胜任力研究-13 3.2中学班主任胜任

3、力研究-18 3.3小学班主任的胜任力特长研究-22 3.4幼儿园园长胜任力特征研究-314研究程序-365研究的突破性进展及学术价值的自我评价-406成果的社会影响-407研究中存在的问题及今后的研究设想-41参考文献-42附录-46 1 研究问题1.1 研究目的和意义在知识经济时代，在全球化、信息化以及市场需求的多样性与多变性中, 在企业竞争与持续发展的新潮流中，在加入的新形势下,企业之间的竞争日益激烈。越来越多的研究和实践表明,企业核心竞争力的再造与增强不仅有赖于资本和技术实力，更重要是取决于自己所拥有的人力资本的总体实力，即组织中人力资源总体的综合素质状况和水平。企业要想获取竞争优势必

4、须高度重视人力资源。因此,采用什么标准来选拔和培养企业高层管理者以及如何了解组织中人力资源总体的综合素质状况和水平,受到了越来越多人力资源管理学家、管理心理学家以及组织行为学家的关注和重视。在传统的人力资源管理中,一般是通过职位分析来确定管理者所需要具备的任职要求(包括知识、技能、能力和其他特点),并在此基础之上进行高层管理者的选拔、培训和评价的。然而,生产和管理环境的变化已经使得传统的职位分析很难满足高新技术带来的新要求。在此背景下,研究者们提出了胜任力(competency)的概念。1.1.1 大学辅导员胜任力研究目的和意义研究一的目的在于尝试编制大学辅导员胜任力的问卷。本问卷对大学生而言

5、是评定量表，对辅导员则是自陈量表，学校可以综合学生和辅导员的评分，作为评价辅导员工作的依据，这一问卷的编制和使用将变大学辅导员隐性工作为显性工作，推动大学辅导员工作的科学化和制度化。同时，运用自编的胜任力问卷对大学辅导员和大学生进行测量分析，以了解大学辅导员的胜任力现状、大学生对辅导员胜任力的评价状况及大学生对理想辅导员的要求。并且通过采用自编问卷的形式比较大学辅导员的胜任力和自我效能感、大学辅导员胜任力和绩效之间的关系，以确定大学辅导员胜任力与自我效能感之间的关系、大学辅导员胜任力与绩效之间的关系、大学生对辅导员的评定和辅导员绩效之间的关系。研究二的目的：大学阶段是学生人生观、世界观、价值观

6、形成的重要时期。在具备扎实的专业知识的同时，是否具有高尚的道德情操是学生能否成为合格人才的关键。大学辅导员作为学生思想政治工作和学生管理工作的主体，其个人的品德行为对学生有着潜移默化的感染和启迪。研究大学辅导员道德规范与胜任力之间的关系，揭示道德规范在大学辅导员胜任力中的作用，对于辅导员的选拔、培训及考核具有重要的理论和实践意义。1.1.2中学班主任胜任力研究目的和意义研究一欲通过对中学班主任的实证研究，编制一个可用于职前选拔和职后测评和评价培训效果的中学班主任胜任力评定问卷，并且此问卷还可以指导班主任的日常工作。编制问卷的目的在于运用。研究二欲通过对太原市范围内的班主任进行胜任力的试测，检验

7、中学班主任胜任力问卷，同时评价目前太原市中学班主任的胜任力水平，希望能够对中学班主任工作提出一些指导性的建议。1.1.3小学班主任胜任力研究目的和意义目前班主任工作被看作是“人人能为”的、不具有专门学问的工作。大多数班主任均凭实践经验开展班级工作，具有工作热情，但缺乏系统理论知识指导和做好班主任工作的基本功，工作未尽人意，以致不同程度地影响了良好班集体的形成，影响了学生的培养和成长，学生的完整发展是在教育中获得的。班主任以完整的人为自己的工作对象，没有关于完整的人的发展的知识及做工作的相应技能，在这个工作岗位上就不能够胜任。因此，完美人格的培养需要具有完美人格的班主任去示范。为此，小学班主任要

8、更新教育观念，树立正确的教育思想，从全面提高小学儿童素质的角度，对小学儿童的品德、学习、生活、心理、交往等各方面进行全面的指导。1.1.4幼儿园园长胜任力研究目的和意义幼儿教育是终生教育不可逾越的阶段，培养什么样的幼儿将直接影响其今后的发展，也将关系到国家发展的命运，这是各国竞相改革幼教的主要原因之一。而一所幼儿园的改革和发展的程度如何，关键取决于幼儿园园长，园长是幼儿园的主导者和设计师。正如我国伟大的教育思想家陶行知曾经说过：“要评论一所学校，先评论它的校长。”所以，在一所幼儿园里，在这样的一个组织中，各项管理工作开展和运行的程度如何，主要取决于园长的胜任力。因为幼儿园园长是幼儿园管理工作的

9、中心角色，负有最重要的责任，对外代表幼儿园，是幼儿园的法定代表人；对内负责幼儿园各项行政工作，对诸种管理要素有决定权和支配权。1.2核心概念胜任力概念最初是在教育领域中运用,在管理界得到广泛使用,是从McClelland的同事及合作者Boyatizis于1982年所著胜任的经理:一个高效的绩效模型出版开始。但胜任力，胜任资质，胜任力模型以及以胜任力为基础的培训是一些难以定义的词，每个人都有每个人的看法，这个问题不是来自其他方面而是来自一些基本程序和哲学上的不同。通常人们所接受的胜任力定义，是指绩优者所具备的知识、技能、能力和特质（McClelland，1993）。多年来，人们已经建立和修订诸如

10、认识、行为、情感领域、知识、技能和态度的胜任力。但是胜任力有许多不同的定义和方法，每一种方法的不同，各有优点和缺点。在工作领域，根据不同的要素，胜任力有不同的意思。一些定义联系到工作任务，成效和结果，其他用来描述人们做工作的特征知识，技能和态度（也包括价值，倾向性和承诺）。现在经常把两种定义混合成一种称为“特征集合”。下面是一些有关胜任力的定义：Charles Woodruffe对胜任力的定义做了非常简单的两重分类，似乎较广泛地被接受了。首先他描述了“硬”的胜任是指人们完成工作的标准是预期能够达到的；第二作为“软”的胜任力是指在胜任的绩效后面的人的行为和人格维度。Boyatizis把工作的胜任

11、力定义为“个体的潜在特征,可能是动机、特质、技能、自我形象或社会角色的方面,或者他/她所运用的知识体”。虽然对胜任力的内涵众说纷纭,但是,现在比较一致的看法认为,胜任力是指在工作情景中员工的价值观、动机、个性或态度、技能、能力和知识等关键特征。这并不意味着,任何技能、知识、个性等都是胜任力,胜任力并不是这些方面的简单相加。它具有三个重要特征:与员工所在工作岗位的要求紧密联系,也就是说它在很大程度上会受到工作环境、工作条件以及岗位特征的影响。在某一工作岗位上非常重要的知识技能,在另外一个工作岗位上可能会成为制约其发展的阻碍因素;与员工的工作绩效有密切的关系,或者从某种角度来看,它可以预测员工未来

12、的工作绩效;运用胜任力这一概念能够将组织中的绩效优秀者与绩效一般者加以区分。换句话说,优秀员工与一般员工在胜任力上会表现出显著性的差异,组织可以将胜任力指标作为员工的招聘、考评以及提升的主要依据之一。只有满足这三个重要特征的知识、技能、能力和特质,才能够被定义为胜任力(competency)。由此不难看出,胜任力是有针对性的、动态的能力新概念,它有着非常强的岗位、职业特征。2 研究背景和文献综述2.1 胜任力概念的提出2.1.1胜任力早期的研究早在1911年，泰勒认识到，优秀工人与较差工人在完成他们工作时的差异。他建议管理者用时间和动作分析方法，去界定工人的胜任力是由哪些成分构成的，同时采用系

13、统的培训和发展活动去提高工人的胜任力，进而提高组织效能。对于胜任力的概念只是最近才在管理中系统使用，一些研究者（Morgan，1988；Nordhaug，1993）将这个概念主要集中在人和工作关系上，他们描述和界定了工作情景中人类关键的知识和技能。Morgan（1988）认为，胜任力的概念促使学者思考的不仅仅是知识本身，而更重要的是那些完成工作绩效所需要的知识，Sandberg（2000）在他的研究中也讲“工作中的胜任力并不是指所有的知识和技能，而是指那些在工作时人们所使用的知识和技能。”20世纪50年代人们对本世纪前半叶的1000项研究进行了分析，认为一个成功的管理者必须具备的个人特质有：（

14、1）生理因素：一个人的生理因素可能是形成其管理品质的中心。这些生理因素包括年龄、身高、体重、容貌、体格、风度等等；（2）能力因素：智力对管理者效能的影响力较大；（3）兴趣因素：这是探究并乐于从事某事物的倾向，也是管理者的重要品质；（4）文化水平：受教育程度决定了管理者的一些方面；（5）技能：较多地提到运动技能的作用；（6）性格：主要是自信度、适应性、支配性、外倾等。在50年代末，人们认为这种理论缺乏根据，著名领导心理学家斯多蒂尔在研究领导者的胜任力时就宣布：没有所谓领导者的特殊个性，更没有什么天生的领导者！此后，学者们将注意力转到研究行为的强化或发展上。2.1.2胜任力发展阶段的研究事物的发展

15、是螺旋式前进的，近些年来又有人开始关注胜任力理论。人们发现，仅仅相信行为的培养和掌握并不能解决管理的问题，个人的胜任力的确在管理者的造就上起着非常重要的作用。新的研究在男女性别差异、保守激进取向、独立性、依存性，以及对人的感受性等方面比较重视。50年来的美国胜任力项目根源于行为主义心理学。现在胜任力项目是在John Flanagan，Robert White，David McClelland，Patricia Mclagan，Richard Boyatzis，Lyle，Signe Spencer，C。K。Prahalad和Gary Hamel，David Ulrich的工作基础之上研究的。胜任

16、力(competence)这一概念之所以能够引起学术界以及管理实践者们普遍的关注是因为哈佛教授McClelland教授1973年在测量胜任力而非智力一文中提出用评价胜任力来取代传统智力测量。他认为,用智力测验(如智商)等来预测工作绩效或职业生涯的成功时,其预测的准确度比较差,而且具有严重的偏差。因此,他提出了评价人的胜任力。经过多年的研究和实践,他提出了20多种胜任力特征,如获取信息的技能、分析思考的技能、概念思考的技能、策略思考的技能、人际理解和判断的技能、服务导向的技能、影响他人的技能、发展下属的技能、团队工作技能、领导技能等等。在一个组织中不同工作岗位的职务所要求员工具备的胜任力的内容和

17、水平是不同的;在不同组织和不同行业中,相同或类似工作岗位上,员工的胜任力特征也不尽相同。因此,组织需要根据“人员-职位-组织”三者相互匹配的原则,从组织的愿景、使命、目标和战略发展要求出发,对组织中的不同工作岗位的胜任力要求做出全面细致的分析与描述。这样所建立起来的组织胜任力模型才能够满足组织的需要。作为现代企业,考核其人力资源管理工作的有效性,能否提升其在组织中的功能价值,就要看其人力资源管理工作是否帮助了员工个人以及组织提高整体绩效。而胜任力模型则提供了一个整合所有人力资源功能和服务的通用的工具和方法,它能帮助所有员工、公司甚至整个社会在未来的更具挑战的年代中工作效率更高。因此研究企业管理

18、人员的胜任力模型就具有巨大的现实意义。1、胜任力模型的先驱：John Flanagan的工作。1954年John Flanagan发表了划时代的文章，建立了关键事件技术（Cretical incident technique）（CIT）作为一个重要的方法应用于严格的胜任力研究中，John Flanagan在1941年到1946年间发表了一系列关于美国空军航空心理项目研究的文章，从这些研究中，John Flanagan总结出工作分析程序应该是对关键事件的决定，这些事件的决定包括那些在大量的实例中成功者和失败者完成工作设计的重要部分所表现出来的不同（ohn Flanagan，1954，P，329）

19、。John Flanagan为关键事件技术建立了五个步骤，在应用这些步骤时，研究者应该：（1）决定活动的一般目标；（2）发展关于活动的计划和规划来收集具体事件；（3）收集数据；（4）分析数据；（5）阐述和报道活动的需要。他的工作并不是严格的胜任力分析，但是对胜任力分析是很重要的，因为他为用新方法检验人们做了什么打下了基础。在后来的形式中，关键事件技术重新强调了用来区分优秀绩效者和一般绩效者之间的有意义的行为事件。2、胜任力模型化的基础：Robert White和David McClelland的工作。1959年Robert White把辨别人的特质称为胜任力，哈佛大学的心理学家David Mc

20、Clelland建立和扩展Robert White的工作，因为成就卓越被称之为胜任力模型之父。1973年他发表了一篇文章“测试胜任力而不是智力”，质疑了用智力测验的信度来预测工作成功，陈述了智力测验分数和工作成功之间的相关可能是虚假的。（David McClelland，1973，P，3），David McClelland通过采用替代可接受的智力测验的方法在美国开始了胜任力模型的活动。David McClelland的工作主要集中在教育领域的应用，但是它更大的兴趣是在商业和工业上。David McClelland强烈的反对把智力测验作为评估个人绩效的唯一尺码，在他的思想中注重激励，认为激励是与

21、绩效有关的成分。David McClelland运用这种思想完成了Flanagan的工作，显示出绩效需要清楚的定义，成功和失败是有很多因素决定的。3、胜任力研究的成果：1970年，McBer和美国管理协会（AMA）开始了第一次大型的胜任力项目研究。研究的关键是强调回答这样一个问题：什么样的胜任力是一个成功的管理者所展示的而不成功的管理者所不能展示的？（Hayes，1979）美国管理协会花了五年时间研究了1800名管理者，第一次通过比较优秀和一般绩效者的表现，抽取出个性特征来定义工作胜任力。美国管理协会定义胜任力为“一般的知识，动机，特质，自我意向，社会角色，与工作有关的技能”（Hayes，19

22、79，P2），研究结果辨别出优秀的管理者工作成功五个重要胜任力：专业知识；心智成熟；企业家成熟度；人际间成熟度；在职成熟度。在五个关键的胜任力中，只有专业知识是优秀管理者与一般管理者都具有的。4、成熟的胜任力模型的建立在McBerAMA胜任力研究之后，胜任力开始作为整合组织人力项目改进的干预的方式，Mclagan介绍的胜任力模型重点强调计划、组织，整合和改进人力资源管理系统的所有方面：招募和挑选；评价；个人发展计划；培训课程设计；指导，咨询；持续计划和高的潜能辨别；职业路径。Mclagan的实践者强调胜任力干预开始于一系列问题：胜任力模型将起什么杠杆作用？在发展模型时什么信息将被使用？模型包含

23、什么内容？胜任力怎样定义的？包括哪些人？Mclagan早期的工作集中在把胜任力模型作为一个整合的方法来指导人力资源的管理。（Mclagan，1980）Richard Boyatzis在著作胜任的管理者：有效的绩效模型中将Mclagan的工作向前推进了，Mclagan和Boyatzis一起指导把胜任力的发展和培训作为组织的共同文化，特别是对工作小组，通过比较优秀绩效者和一般绩效者之间的差别，但是这项有意义的标准没有得到重视，因为早在八十年代美国的胜任力干预不是由专家而是由一线管理者和工作执行者建构。Boyatzis写了第一本以实践为基础的关于胜任力模型发展的研究性著作，Boyatzis的工作胜任

24、力比强调导致优秀绩效的个性特征有更宽广的意义。Boyatzis在描述界定清楚的胜任力作为反映特别的行为时是直接的，清楚地定义了绩效的结果，他写到：重要一点是特殊行为导致特殊的结果，人的一些个性或能力使他表现出适当的特殊行为（Boyatzis，1982，P2）。Boyatzis的著作通过连接了三个影响绩效的方面来扩展胜任力模型：工作需要、组织环境、个人胜任力。如果任何两个成分是连接的或适当的，可能达到有效的绩效。作为胜任力模型的发展者，Boyatzis把有效影响工作绩效的行为表现作为胜任力干预的理由，在收集和分析个人实际工作中的绩效时，Boyatzis象Flanagan一样，强调系统分析的重要性

25、。Boyatzis是这样描述定义胜任力的方式：定义胜任力，我们必须决定行动是什么，他们在系统中的位置，行为的先后，结果是什么，影响是什么，行动有什么趋势，通过这样定义的工作胜任力的概念代表了能力（Boyatzis，1982，P22），记录绩效者的胜任力方法是通过行为事件访谈法收集的（McClelland，1978），集中面对面的访谈包括恳求执行者和记录中的对关键事件的思考、感觉和在事件发生时的做法。Boyatzis将胜任力辨别概念化，是一种比可观察的行为更深入的方式，能够通过培训进行复制。当管理风格被定义为管理者的技能、特征或个性特点时，这个概念指的是管理者表现出来的行为和价值观模式。Boya

26、tzis的管理胜任力模型呈现的是在个体执行工作和他的环境之间的复杂的六水平的生动的交互作用。Patricia Mclagan在20世纪80年代的工作。随着美国社会对员工的培训和发展的重视，Patricia Mclagan成为最广为人知的实践理论家，事实上完美的模型（Patricia Mclagan，1983）和人力资源实践的模型（Mclagan，1989a）的出版通过实践者的培训和发展的例子引起了对胜任力模型的广泛关注，Mclagan的1989年的胜任力研究是美国胜任力模型中最为著名的。建立在完美的模型基础上，Mclagan的研究通过对三个独立小组的研究使用了四个步骤的程序更新和扩展了胜任力，

27、Mclagan的工作建立了一个模式，激起了更多的胜任力模型化的研究工作。关于胜任力模型的具体操作，Lyle和Signe Spencer在1993年出版了一本书：工作中的胜任力：优秀绩效的模型，这本书可能是最有研究倾向，为胜任力模型提供深入的理论背景。建立在前人工作的基础上，这本书为怎样发展胜任力模型实现组织目标提供了指导，作者继续了Boytzis的胜任力定义，强调个体的个性特征是引起个体在工作情境下取得优秀绩效的重要因素（Spencer and Spencer，1993，P9）。这本书强调为什么胜任力辨别、胜任力模型和评价对人力资源管理者来说是有意义的，严格的胜任力模型怎样通过行为事件访谈得到

28、发展，作者在怎样发展胜任力范围，怎样发展胜任力模型，作为组织的人力资源部门怎样使用胜任力模型方面都很详细的描述。Spencer认为工作中的胜任力必须与人力资源实践相联系，在强调个性的基础上如何更好地开展培训工作，研究者发现培训显示出一些如意志力之类的软胜任力对培训者来说是更大的挑战。培训应该考虑到学习的三个方面认知、情感、精神运动（Dubois，1993）。当设计胜任力为基础的培训项目，如果想实现胜任力模型的收益，情感、认知和精神运动必须结合到培训方法中。5、组织核心胜任力的研究C.K.Prahalad超越了个体绩效的领域而进入了组织绩效领域，是组织胜任力的启蒙者，C.K.Prahalad发明

29、了团队核心胜任力，本质是使组织在环境中有竞争力。核心的胜任力代表着组织的团队学习，特别是分离的产品技能和技术的合作，对C.K.Prahalad和Hamel来说，核心胜任力有三个可辨别的成分：提供进入变化市场的潜能；对终端产品的有意义的贡献；对竞争者来说很难模仿的竞争优势。核心胜任力全面的定义把组织的策略和职位联系起来。公司成功的重点是以胜任力为基础发展宽广而深厚的技能理解力（Hamel and Prahalad1994，P.249）。6、胜任力作用在其他领域的延伸David Ulrich扩展了C.K.Prahalad的组织胜任力（Ulrich，1997），组织的竞争潜力建立在过去成功和未来机遇

30、的基础上，他用了组织能力来描述组织能够干什么，应该怎么干，能力代表了组织内集体技能、能力和经验。胜任力模型是用来发展组织竞争优势的工具。组织能力代表组织建立内部结构和程序的能力，使之能影响它的成员创造组织特殊的胜任力，能够适应不断变化的客户和策略的需要（Ulrich，1990，P35）。David Ulrich花了一定的精力把个人和组织的胜任力联系起来（David Ulrich，1997）。人们一般认为公司竞争优势在于所拥有的独特的来自于财经方面或经济方面的能力、策略或市场能力、技术能力。组织能力是竞争优势的第四种能力。从传统的职位为基础的组织系统转变到建立在组织胜任力基础上的信息员工是焦点中

31、心发展组织能力提供竞争性优势（Lawler1994，P6）。美国的胜任力研究成果除了在企业得到很大的应用和发展之外，在公共教育和政府行政中也得到重要的应用，Van Schaardenburgh和Van Beek认为在公共部门推行胜任力管理能够使官僚作风变得更有效率和更具灵活性，以胜任力为基础的方法能够把人事管理放在突出的位置，强调人力资源对达到组织目标的重要性，胜任力管理已经成为改变官僚文化为更加人性化组织文化的有效工具，至少有三个项目是值得一提的。（1）SCAN研究。在1990年美国劳工部决定调查年轻人成功所必须的技能，基本目的是鼓励高技能、高工资的政策，研究者评价了年轻人的工作要求，集中在

32、美国经济的五个部门制造、卫生、零售、饮食业和办公服务业，在这些部门中通过每50个专业挑选五个人进行行为事件访谈。这项工作在1992年完成，这项研究使政府在学校和福利方面的改革变得易于进行。（2）国家技能标准。美国政府主动地把建立义务技能标准和胜任力模型联系起来，在1996年6月，美国技能标准委员会批准12个工业和研究小组建立全国义务技能标准系统，这些工业和研究小组包括生物科学、卫生、公共事业、化工项目、高速公路建构、光子学、电子学、医学、旅游、零售贸易。这个技能标准的目标是改进专业和工业认知技能标准，目前这个项目还在继续。（3）领导效率工程。主要聚焦在公共管理，原始研究在1990年初包括2万个

33、管理者、监管者、主管，迄今为止，领导效率工程是最大的政府胜任力模型研究项目，政府领导的重点胜任力有27个，它对联邦主管的培训和发展有宽广的影响。2.1.3国内胜任力的研究状况我国对于人的胜任力问题的研究由来已久，早在两千年前，孔子就认为合格的领导者应该具有“仁者不忧”的道德情感力量、“智者不惑”的智慧力量、“勇者不惧”的意志力量等，认为仁智勇三方面的统一是实现领导的根本保障。墨子对于领导者也提出“博乎道术”“厚乎德行”“辩乎言谈”“摩顶放踵”“非乐节用”“兼容守拙”，详细阐述了领导者应该具有的知识结构、道德品质、言语能力、工作态度、生活作风和为人原则，这些言论包含着丰富的领导者心理素质思想，对

34、当代中国管理者的胜任力研究仍然有积极的影响。近年来，我国学者对胜任特征也做了许多研究，但是与国外的称谓不同，在80年代到90年代人们普遍把胜任力研究称为胜任素质或管理能力的研究。这个时期总的研究方法是采用综合、全面、立体的观点，一般认为人的综合要素按其特定的相互关系结合，包括素质结构、智力结构、能力结构和绩效结构。素质结构主要指人员的政治素质、思想素质和品德素质；智力结构主要指人员的一般能力和知识结构，是先天素质、社会历史和教育因素以及个人努力四个方面相互作用的结果；能力结构主要指人员的特殊能力和专业结构，是完成社会活动的本领和各种心理特征的总和；绩效结构是物化的素质和智能，也是衡量素质和智能

35、水平的重要标志。在对管理人员进行选拔时，由于各种工作岗位有不同的层次，各层次具有不同的职能特点，对不同层次的管理人员也有不同的胜任测评素质。（1）高层次管理人员的能力测评注重决策能力、授权能力、人事管理能力等要素；相应的素质测评应注重高度的事业心、献身精神、战略目光、创新胆魄、民主作风和自知之明等要素；而对智力结构则应突出专、博结合的知识性通才。（2）中层管理者是上层与基层的中间环节，他们要组织工作人员实现最高层次提出的组织目标，因而要求中层管理者具有高度的责任感，良好的以身作则和协作精神；具有一定的组织能力、沟通能力和表达、说服能力；具有相当的现代科学知识和综合分析能力。（3）低级层次管理人

36、员是实现组织目标的具体执行层和操作层，包括各行各业的班组工作人员和班组骨干。要求他们具有吃苦耐劳、牺牲个人的精神；具有高效的办事能力、机敏的反应能力和动手能力；具有相适应的科学文化知识。从八十年代开始，中国科学院心理研究所分别从管理者、员工素质评价和培训的角度，探索管理者的素质指标及测评方法。徐联仓等人首先将领导行为PM评价模式引入我国的管理者素质评估，考察了工作绩效和人际关系两个维度与情境因素的关系。八十年代以来，对于传统的职务分析（Job Analysis）的最大挑战，是强调对关键素质分析的胜任特征评估（Competence Assessment Method）。随着国外胜任力研究的不断升

37、稳，随着中国入世的成功，胜任力问题也引起了我国高校的学者、研究人员、管理人员以及企业越来越广泛的重视，其中比较引人注目的是中国科学院心理研究所时勘教授所领导的获得国家自然基金委赞助的关于企业高层管理者胜任特征模型评价的研究；另外是浙江大学管理学院的王重鸣教授领导的课题小组也获得国家自然科学基金赞助的关于管理胜任力特质分析的研究。时勘教授的课题小组主要是采用BEI行为事件访谈技术探讨了我国通信业高层管理者的胜任特征模型，具体方法和程序是：根据行为事件访谈的要求，先由专家小组确定效标样本的选择标准，然后提名参加行为事件访谈的优秀组人选和普通组人选，根据标准在全国电信系统挑选了陕西、湖北、安徽、北京

38、等地20名通信业高层（局级）管理干部，然后根据所设计的“行为事件访谈纲要”，由经验丰富的心理学工作者对被试进行了行为事件访谈，并对访谈内容进行录音。访谈采用双盲设计，即被访谈者只知道自己被选来进行访谈，并不知道在样本选取时的优秀/普通的区别；访谈者事先也不知道被访谈者究竟是属于优秀组，还是普通组。每人的谈话最长有3.5小时，最短有1.5小时，平均2小时。研究结果表明：我国通信业高层管理者的胜任特征模型包括：影响力、组织承诺、信息寻求、成就欲、团队领导、人际洞察力、主动性、客户服务意识、自信和发展他人。王重鸣教授等研究者认识到了国内外有关胜任特征的研究与思考存在三个方面的不足:(1)在胜任力特征

39、要素的确定上,比较求全,面面俱到,忽视胜任力特征要素与管理绩效的关系;(2)国内研究的方法主要依赖于观察或经验判断,缺乏系统的实证研究;(3)缺乏对不同职位类别、不同企业性质、不同职务层次的管理者的胜任力特征作出区分与比较分析。据此，他领导的课题小组研究主要是基于胜任力的职位分析方法，通过实证评价，获得高级管理者的胜任力特征结构，并运用结构方程模型等方法进行比较分析，揭示不同职位层次在胜任力特征结构上的差异，具体方法和程序是：在全国5个城市的51家企业进行，共有220名中高层管理人员接受了调查。通过对10家企业的50名中高层管理人员的结构访谈与量表调查，收集了反映经营管理者任职要求的关键行为事

40、件，并据此编制成量表的行为题，研究结果表明管理胜任力特征由管理素质和管理技能两个维度构成，但在具体的要素上，不同层次的管理者具有不同的结构要素。正职管理者在管理素质维度上具有价值倾向、诚信正直、责任意识、权力取向等特征；在管理技能维度上具有协调监控能力、战略决策能力、激励指挥能力和开拓创新能力等特征。对于副职管理者来说，在管理素质维度上是由价值倾向、责任意识、权力取向等3个要素构成，在管理技能维度上是由经营监控能力、战略决策能力、激励指挥能力等3个要素构成。北京大学的王垒等人于1998年专门对中国的管理者的特质结构作了研究,该研究将与管理者的绩效相关的特质分解为23个因子,这些因子可以概括为人

41、格、动机、认知、情绪、社会等级方面。同时还发现了和中国文化传统、政治经济体制密切相关的一些因子,如良好的生活作风、家庭责任感等,这些因子被认为是与工作成就相关的。2.2相关研究成果2.2.1从个体层面对胜任力的研究许多研究者将管理者的工作划分成关键性的技能,这些技能是获得高绩效所必须掌握的。Yukl (1989)将管理者工作划分为三类技能或胜任力:技术、人际和概念。这种类型划分以往传播较为广泛,技术技能(Technical skills)构成的知识包括:方法、程序、使用工具和操纵设备的能力;人际技能(Interpersonal skills)知识包括:有人类行为和人际过程、同情和社会敏感性、交

42、流能力和合作能力;概念能力(Conceptual skills)包括:分析能力、创造力、解决问题的有效性、认识机遇和潜在问题的能力。总之,这三种类型将个体技能在处理事、人、观念及概念方面进行了区分。许多研究者将管理者的工作划分成关键性的技能，这些技能是获得高绩效所必须掌握的。McClelland等运用工作分析、关键事件访谈、成对关键事件访谈的系统方法，经过多年的研究和实践，提出了20多种胜任力特征，如获取信息的技能、分析思考的技能、概念思考的技能、策略思考的技能、人际理解和判断的技能、帮助/服务导向的技能、影响他人的技能、知觉组织的技能、发展下属的技能、指挥技能、小组工作和协作技能、小组领导技

43、能等等。Pavett和Lau (1983)曾提出过概念、技术、人和政治技能四种类型说,前两个与Yukl的分类内容相同,人际技能涉及到同他人一起工作、理解和激励的能力,政治技能包括构建权利基础等。近年来,一些管理者工作方面的胜任力或技能分类主要集中在非公司具体性(nonfirm specific)上面,这种胜任力是管理者在他们管理所具有独特个性的公司时所必须具备和拥有的知识和技能。正是在这种背景下,Nordhaug (1994,1998)提出了自己的胜任力分类学说。他认为,对胜任力的划分应从三个维度进行,这三个维度分别是任务具体性、行业具体性和公司具体性。任务具体性(task specificity)是指胜任力与完成一个具体工作任务时的相关程序。低任务具体性是指,胜任力基本上与任何一个具体任务没