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1、我国人才流动态势及影响因素浅析 摘 要：随着社会主义市场经济的快速发展，我国人才流动的趋势也在不断变化。人才流动其实质是劳动者与生产资料重新组合的过程。现实社会中，影响人才流动的因素是来自多方面的，但可以肯定的是，人才流动越充分，整个社会的人力资源配置才能接近最佳状态。人才的正常流动会给生产力带来发展，但无序和没有法律规范的人才流动会给社会带来负面影响。为此，全面、科学、辩证地认识和把握人才流动的特点及规律，对促进人才资源的合理流动与优化配置，搞好人才资源的开发利用，推进人才强国战略的实施，都具有重大的现实意义。关键词：人才流动；态势；影响因素现代经济增长理论表明，一定区域的经济发展一般要经历
2、“劳动密集型即劳动力和初级要素推动的发展阶段”，向资金密集型即依靠大规模投资推动的发展阶段转变，最终向“知识密集型即依靠人才和科技创新推动的发展阶段”转化这样三个发展时期。发达国家已进入第三个发展阶段，即“以人力资本为依托的经济发展时期”。许多新兴工业化国家也正朝着这一方向努力，“知识经济将成为21世纪的主导”。人才和科技进步将成为经济发展的决定性因素，谁抢占了人才和科技的制高点，谁就能把握经济发展的主动权。面对激烈竞争的新世纪的挑战，面对知识经济的来临，如何吸引、培养和造就更多符合未来经济发展所需要的人才已成为当务之急。鉴于此，中国也提出了“经济体制和经济增长方式的两个转变”，经济体制的转变
3、使传统的人事管理体制弱化，人才的流动性增强；经济增长方式的转变则必须以人才为依托，靠持续培养和吸纳人才能力的增强来实现。因此，要实现两个转变、加速中国经济的腾飞，就必须把人才流动和培养问题的研究放在十分重要的地位。一、我国人才流动的历史及现状（一）人才及人才流动的概念人才，是指在社会实践中，具有某种专门知识或技能、并能运用自己的知识和技能对认识和改造自然界及社会的某一方面做出贡献或较大成绩的人。人才流动是指人才在不同的地理区域范围和不同的工作岗位之间的迁移和流动。宏观上属于人才资源配置和再配置问题，微观上是其寻找工作的过程。而广义的人才流动是指人才从一种工作状态到另一种工作状态的变化，工作状态
4、可以根据工作的岗位、工作的地点、职业的性质、服务的对象及其性质等因素来确定。广义的人才流动不仅包括人才在部门间、企业间甚至行业间的流动，也包括人才在企业、部门内的流动，外派学习或技能知识引进，都是人才的智力流动。人才流动的实质就是劳动者与生产资料重新组合的过程。（二）人才流动的四次高潮社会的每个发展阶段，每个时期人才流动的特点和趋势也是在不断变化的。我国人才流动大致有四次高潮：第一次是上世纪80年代中期，人才流动有一定的自发性、盲目性，政府主导作用不强。直接的影响是促进相关制度出台，如辞职辞退政策，招聘应聘政策，人才流动服务等。第二次在上世纪80年代后期，三资企业和乡镇企业迅猛发展，辞职下海、
5、停薪留职、兼职等，加快了人才流动的速度。上世纪90年代中期的第三次高潮，特点是以用人制度、分配制度和社会保障制度为重点，营造市场机制。现在面临的第四高潮，从上个世纪末开始，2002年表现尤为引人注目，有几个特点 ：一是人才流动的频率加快，人才的竞争层次分明，即高端和中低端人才市场竞争，人才的结构性失业、摩擦性失业和初次就业交织在一起。二是人才是第一资源的观念深入人心。不论是国家、地方政府或企业，都把人才战略放在空前重视的高度。三是人才国际化的问题，包括人才配置、人才资源管理器、人才结构、人才培训的国际化，也包括人才素质国际化，还有教育政策的国际化等，都引起了人们的广泛关注。四是人才安全被国家和
6、社会高度关注。包括敬业的法规，也包含我们吸引稳定人才。（三）人才流动的新特点、新趋势随着社会主义市场经济的快速发展，体制改革的深化和现代交通通讯技术的不断进步，人们自主择业的意识增强，流动的硬约束化，使人才资源流动也出现了诸多新特点和新趋势，主要表现在：1.从地域上看(1)国际上我国大量人才流向美国、加拿大、澳大利亚等发达国家。近几年来，自费出国人数略微减少，海外学成人才归国创业呈递增趋势。据教育部公布的数据显示：从1978年到2004年底,各类出国人员总数已达814884人,以留学身份出国,目前在外的留学人员有61.7万人。而2004年度各类留学人员情况统计结果与2003年度相比，出国留学人
7、员减少2500多人，留学回国人数呈现出良好的增长态势。2004年度各类出国留学人员总数为114663人，较2003年度减少了2.2%，其中，国家公派3524人，单位公派6858人，较2003年度增长率了2%；自费留学104281人，较2003年度减少了4.2%，其中国家公派2761人，单位公派3965人；自费留学18390人，较2003年度增长了27.5%，这是自1970年扩大派遣学生以来年度留学回国人数连续两年突破两万人，留学回国人员总数已达197884人。(2)在国内，20世纪90年代，人才纷纷南下或东流，并集中注入北京、上海、深圳、广州等大城市。但近些年，到西部欠发达地区就业人数逐渐增多
8、。2003年教育部直属高校和中央其它部委院校到东部11个沿海省市就业的毕业生有136503人，占毕业生总数的50.21%。其中之一，到京、沪、粤、苏4省市就业的毕业生有88124人，占毕业生总数的32.4%。同时到重庆、陕西、贵州、内蒙古等西部12省区就业的毕业生共有38451人，比2002年的31240增长了7211人，占2003年教育部直属高校和中央其它部委院校毕业生总数的14.1%，而2002年为13.34%。2004年6月，在贵州省贵阳市召开的首届“西部人才论坛”上提出，西部部分地区人才流入已高于流出。例如：云南省人才总数从1995的95.2万增加到2002年的124.9万，实现了历史
9、上的首次“入超”。贵州省对全省34个单位的调查同样显示，2000年到2002年，这批单位共引进“两高”人才419人，年均引进140人；共流出305人，年均流出101人，进大于出，问题稳中有升。陕西省人才流入也高于流出。据统计，2000年到2002年全省各类人才流出1.6万人，流入1.7万多人，20年来首次初步遏制了人才大量外流的现象。2.从企业角度看(1)人才纷纷从国有企业、机关事业单位、民营企业流向效益较好的外资企业、大型跨国公司。据中国社会调查事务所调查显示，从2000年到2004年，被调查的国企共引入各类科技人才7831人，而流出的各类科技人才达5521人，引入和流出的比例为1:0.71
10、。其中，北京、上海、广州三市，国企人才流失现象尤为严重引入流出的比例为1:0.89。由清华大学公共管理学院危机管理课题组，零点调查公司和中国惠普有限公司共同合作完成的企业危机管理现状中指出，59.8%的国有企业中存在着人才危机，35.1%的国有企业认为人才危机对其企业产生了严重影响。相对于国企人才外流的严重情况而言，政府机关和事业单位稍好些。但一些身居要职的官员或职员辞职外流的事件屡见报端。在这股人才流动浪潮中，外企丰厚的薪酬有完善的管理制度起了很大的诱导作用。(2)在这种人才争相涌向外资企业、跨国公司的大趋势下，也有许多人才从外企流到国企及民营企业。2004年初，中智上海公司对5000多名外
11、企雇员进行调查，这些雇员在2003年度都有过离职经历。调查结果发现：个人主动提出辞职的比例高达67%，而被公司辞退和合同自然终止的分别占12%和11%。调查还显示，集体跳槽和从外企回流到国企已成为企业中高级管理人才中较为突出的现象。许多知名的外企优秀人才加盟国内企业的事件屡屡出现。吴士宏离开微软出任TCL总经理；谭智由微软转而占据“8848”网站副总裁，这些重量级人物的参与，不仅打拼出自己的一片新天地，而且也对国人企业管理水平的提高作出了很大的贡献。另据一份调查显示，广东东莞有近30%的外企高级人才愿意流动到民企，广州某猎头公司约之成业务为“猎取”外企精英到民企。从前两年的李汉生离开惠普任职北
12、大方正，到2004年的唐骏离开微软投奔盛大。近年来外企的凤凰也纷纷飞向民企，频频引发了职场震动。（四）人才市场人才流动状况人才市场是适应我国经济体制转变和建立市场经济体制而设立的人才交流及托管的场所和部门。随着人才市场的不断发展，其功能也日趋完善。人才市场能提供的服务包括人事代理、人才培训、档案管理、毕业生就业服务、国际人才智力交流、人才测评、社会保障等多项内容。在不断完善服务功能的同时，各类人才市场普遍应用计算机技术开展了现代化的信息网络服务，中国北方人才市场及一些区、县、行业人才市场已在国际互联网络上建立了网址，实现了人才信息资源的共享。中国北方人才市场作为国家级最大的人才市场，1995年
13、到1998年10月，中国北方人才市场共举办人才集市和人才招聘专场364场，进场应聘人才数达704271人次，市场达成流动意向278333人，市场洽谈成功66366人；累计进场招聘人才的企业达15268家，其中三资企业9269家，占60.17%。其人才交流状况具有代表性，下面对其进行典型分析。1.从人才市场对人才的专业需求来看1998年3月至10月，到北方人才市场登记的企业人才需求量为22644人，其专业分布为：市场营销人才7433人，占32.83%，计算机人才2533，占11.19%，技工1981人，占8.7%，管理人才1786人，占7.89%；财务人才917人，占4.05%；机械专业人才81
14、3人，占3.59%；广告人才731人，占3.23%；医药人才668人，占2.95%；文秘人才642人，占2.84%；贸易和土建人才为508人和505人，分别占2.24%和2.23%；其他专业的人才需求量相对较小。由此可见，市场对营销人才、计算机人才、技工和管理人才有大量需求，这同当前的国际经济形势和未来经济发展趋势是密切相关的。而当前人才培养的专业设置往往太窄或太泛，严重脱离实践，因此，如何调整人才培养机制，及时满足社会经济发展对人才的需求，是未来教育和其他人才培养机构面临的重大挑战。北方人才市场建有自己独立的流动人才数据库并定期（一般为半年）进行更换。从1998年11月北方人才市场流动人才数
15、据库在库人才情况可以看出，在库求职人才总数为5142，其中男2710人，占52.75%；女2432，占47.25%，男性多于女性。2.从在库人员的学历构成来看研究生占2.08%，本科占32.21%，专科占39.98%，中专占18.34%，其他学历的占7.39%，本科生和专科生占了流动人才的近2/3；且在库流动人才的学历远高于全市人口及全市人才的平均学历水平（全市人才中研究生、大学生、大学专科、中专及其他学历的人才所占的比重分别为1.78%、14.76%、23.79%、28.01%和32.33%）。3.从流动人才的年龄构成来看25岁以下的占36.56%；25岁至35岁的占42.98%；35岁至4
16、5岁的占13.77%；45至55岁的占4.69%；55岁以上的仅占1.98%；显然流动人才以35岁以下的青年人为主（占近80%）的特点是非常明显的（参见表1）。表1 中国北方人才市场在库人员年龄、学历构成单位：人文化程度小计25岁以下25-35岁35-45岁45-55岁55岁以上研究生1071602023大学本科16563349922166434大学专科205682678728511335中专943598202.614725技校14446722221高中2222476102163初中211初中以下121101合计5142188022107082411024.从流动人才的职称构成来看流动人才以中
17、级职称（占18.55%）和未定职称者（占63.24%）为主，高级职称和初级职称者仅占3.48%和14.72%，这与不同职称的人员在单位中所处的地位和所享受的工资、福利待遇等是紧密相关的（参见表2）。表2 中国北方人才市场在库人员职称学历构成单位：人文化程度小计高级职称中级职称初级职称其他研究生107952739大学本科1656116536354646大学专科2056343222991401中专943163886803技校14414139高中222226212初中211初中以下12219合计514217995425732525.从流动人才的求职意愿来看外资企业是首选单位，愿意到外资企业工作的占9
18、1.89%；国有单位是次选单位，愿意到国有单位工作的占79.42%；港澳台企业排第三位，占76.35%；股份制企业排第四位，占76.35%，这种状况与上述不同单位的工作收入、住房条件和福利保障状况以及工作条件等都是密切相关的（参见表3）。表3 中国北方人才市场在库人员分学历求职意向单位：人性 别文化程度男女国有集体私营个体联营股份制外资港澳台其他研究生8324653739252957987719大学本科10096471243667752456606105615701263377大学专科9231133163210831119721940145418971600558中专4295148185625
19、68383483713840728329技校1044011372655157731258639高中1507220514712911212515220016093初中2222222922初中以下10267667611104合计271024324084257726801756225935144725392614216.从在库人员的求职专业来看财务会计居第一位，占28.02%；文秘居第二位，占24.29%；市场营销居第三位，占18.59%；机械类居第四位，占12.99%；国际贸易居第五位，占10.48%；电子居第六位，占9.18%（参见表4）。而市场对营销人才、计算机人才、技工和管理人才的需求量较大
20、，对财会、文秘等专业的需求较小，求职人才的专业与市场需求间存在明显的差距。表4 中国北方人才市场在库人员求职专业构成单位：人求职专业求职人数求职专业求职人数求职专业求职人数机械类668轻工食品类82市场营销956仪器仪表34医药173服务行业233电气196外语395文秘1249电子472国际贸易539计算机操作339计算机应用245统计164技术工人95通信类10行政管理238司机167续表4求职专业求职人数求职专业求职人数求职专业求职人数土建类275人事管理202教师142化工类210企业管理306二、目前人才流动的影响因素分析劳动力流动的规模状态可以用人才流动率来衡量,人才流动的规模处于
21、流动率为0100之间。什么样的流动率才是适度的流动率，这取决于不同的经济发展时期和不同国家人才流动的习惯模式。影响人才流动即决定人才流动率的因素有很多，大致有以下几方面： （一）国内企业与外企吸引力的差距逐渐缩小外企，曾是许多人梦寐以求的职场：丰厚的薪酬、规范化管理、舒适的办公环境、众多的培训学习机会等等。然而，近几年外企的优势正在减弱：由于文化差异，等级制度严格，职业的细化限制，竞争的巨大压力和同事间的冷漠，许多人开始对外企望而却步。与之形成鲜明对比的是，中国本土企业的优势正在迅速体现：从薪酬上看，不少国企开始实行现代化薪酬结构，已接近外企的薪酬水平；从管理体制上看，许多本土企业进行了相应的
22、体制改革，各种管理制度与国际接轨，越来越趋于规范化，诸类因素促使人才从外企向国内企业的逆向流动。如有“打工皇帝”之称的唐骏离开微软转而投向国内企业。（二）国家及西部地区优惠政策的吸引为吸引高层次留学人员归国创业，国家适时出台多项制度，教育部门也先后设立了留学回国人员科研启动基金、春晖计划、长江学者奖励计划等项目，以吸引海外人员归国创业和服务。各地政府也纷纷出台各项优惠政策和新的服务方式，吸引海归。国家为了鼓励大学毕业生到西部地区就业，国家人事部2002年4月27日发出通知，对原籍在中、东部地区而去西部工作的高校毕业生，实行来去自由的政策。对西部贫困、边远地区工作的高校毕业生进入国有大中型骨干企
23、业及承担国家重点工程、项目的单位。同样，本部地区相关省市也制定了不少优惠政策，以吸引优秀人才到西部就业、创业；从而使得一定的人才从发达国家回流，从欠发达地区流向西部欠发达地区。（三）近年国家及西部地区自身经济发展的优势改革开放以来，中国经济已经历了超过20年的高速增长。即使考虑到基数因素，我国经济的发展速度也是惊人的。经济的飞速增长，必然预示着更多的发展机遇和更广的创业空间从而能吸引海外人员纷纷回国创业。近年来我国西部地区投资和经济也快速增长，20002001年，西部全社会固定资产投资年均增长率14.9%，高于全国平均11.6%的增幅。当然，目前西部的生活、工作等条件相对于东部沿海还是比较差的
24、，但它却可以利用自身经济发展及资源、市场等优势，为人才提供比东部更多的机会和更大的舞台，从而吸引有志之士纷纷回流。（四）人才相对供大于求近年来“海归”手持洋文凭找不到工作的现象日益突出。“海归”待业演变成了“海待”。以上海为例，2003年找不到工作的“海归”已达7000人左右，不少省市，特别是沿海发达地区，也程度不同地存在上述问题。迫于就业压力，很多“海归”丢掉过去非大城市、非外企不去的想法，重新到西部地区或本土企业寻求自己的发展空间。同样，由于近年来高校连续扩招，毕业生数量大，增幅高，而社会需求并没有明显增加，供需结构性矛盾突出，就业压力普遍较大。据统计，2004年毕业生总量达280万，20
25、05年全国普通高校毕业生人数达338万人，比2004年增加58万人，增幅达20.71%，就业形势严峻。现实的劳动力市场上总是或多或少地存在着对劳动力流动的限制因素。因此在现实中没有一个劳动力市场是真正完善的和自由流动的。但可以肯定的是，劳动力流动越充分，在满足劳动力个人流动目标的同时，整个社会的劳动力资源配置才能越接近最佳状态。虽然我国的人才出现逆流、回流等可喜现象，但我国特殊的现实情况决定了人才流动还存在着一些体制方面的“绊脚石”，阻碍了人才资源的合理流动，损害了整体经济效益和社会福利。绊脚石之一：社保差距的羁绊；绊脚石之二：职称评定的缰绳；绊脚石之三：人事档案的藩篱；绊脚石之四：户籍制度的
26、限制。三、增强人才合理流动的对策建议我们要认识到人才流动性是现代社会的主要特征之一，它作为一种社会现象是客观存在的。大量实践证明，人力资源和物力资源只有在流动过程中才能实现最佳结合，人才效益只有在流动中才能获得较大提高。我们要转变观念，建立科学合理的人才机制，加强法制建设，健全完善的人才服务体系，进一步消除人才流动中的城乡、区域、部门、行业、身分和所有制等的限制，疏通各类人才之间的流动渠道，推动人才市场与其他要素市场相贯通，加快建设统一人才市场。为人才的有效配置提供途径。只有最有效地配置人才，使人尽其才、才尽其有、用有所得，才能真正推动经济的发展，国家的振兴。（一）争取专业对口长期计划经济体制
27、所造成的我国人才的专业不对口现象比较严重。在天津市被调查的2378名专业技术人员中，认为自己专业对口和基本对口的占85%，但有12.32%的人认为自己专业不对口和很不对口。在专业不对口的人员中，有55.97%的属于用非所学，有29%的人属于用非所长。造成这种状况的原因是多方面的，由计划分配造成的占44.12%，为解决这个人或家庭问题不得已接受的占19.51%，由于领导安排不当造成的占19.29%，先就业后择业的占11.97%，为追求较高收入和福利待遇的占5.1%，但无论是何种原因造成的专业不对口都会影响人才的使用和人才效益的发挥。在天津市化工行业对具有本科学历的专业技术人员的调查中发现，77.
28、4%人认为现在所从事的工作与所学专业相符，23.6%的人专业不对口。从而使争取专业对口成为影响人才流动的重要原因。 （二）争取发挥个人潜力从全国而言，我国人才的潜力并未得到充分的挖掘和发挥，其潜力发挥了40%左右。据对于津市专业技术人才的抽样调查表明，被调查者中只有40%的人能发挥75%以上的工作能力，35%能发挥90%以上的潜力，25%的人只能发挥50%的工作能力，人才总体效能发挥不高。调查还发现，专业技术人才的专业能力发挥程度随着职称级别的降低而下降，随着年龄的下降而降低。这种现象在国有企业中尤其严重。总之，由于人才管理和人才本身存在的某些主客观原因，使得相当多一部分专业技术人才工作饱满度
29、不够，积极性不高，专业能力和潜力发挥得不够。近年，随着各方面制度的深化改革，虽然较好地调动了专业技术人员的积极性，但集中了全市近40%专业技术人才的文化、教育、卫生及机关部门，其科研人员工作的负荷量以及能力的发挥程度都还有较大的潜力可挖。因此，争取发挥个人潜力，实现自我价值成为人才流动的重要原因。（三）争取改善生活条件和待遇目前，我国人才的生活待遇依然较差，主要表现在：一是工资收入中脑体倒挂现象仍然存在，教学科研人员的收入水平依然很低，且行业、部门差距加大。二是职称评聘中的不合理现象影响了人才的积极性，比如；职称评聘没有走上经常化、制度化轨道；存在论资排辈现象；评聘合一，可能出现评上后不再好好
30、干的情况；有脱离实际之处，如对外语程度、论文的统一硬性标准，起不到鼓励专业技术人才从事科研开发、技术推广、面向基层的作用；职称指标由上级控制，在人才密集单位，一些专业水平够但因指标不够不能评上等等。三是医疗保障问题，不少中老年人才面临着看病难、治疗难、住院难的问题。四是中青年人才住房困难相当突出，随着住房货币化改革的进行，大部分青年人才靠工资收入买房在较长时期内难以实现。这些生活待遇上的问题若不能很好地解决，势必挫伤人才积极性的发挥，促使人才向生活条件和待遇好的单位流动。天津市专业技术人才抽样调查的结果也表明，收入太低是离开原单位的主要原因（占37.20%），重新选择单位最看重的因素是收入高（
31、占33.63%），收入水平成为人才去留的关键因素。（四）争取较好的工作环境和条件从总体上看，我国人才的工作环境和条件相对较差。主要表现为科研经费不足、设备条件较差。从科研部门看，科技三项经费占财政支出的比例呈逐年下降趋势，1996年天津市财政拨款给科委掌握的科技经费仅有66754.2万元，占市财政总支出的比例很小，科研机构缺乏基建投资，设备更新改造没有经费渠道，有的专家需配备助手，也苦于经费问题不能满足，中试手段十分薄弱，等等。上述问题也是促使人才向工作环境和条件较好的三资企业和私营企业流动的原因。（五）人际关系也是影响人才流动的重要因素在天津市化工行业对具有本科学历的专业技术人员的调查中发现
32、，65%的人对自己的工作岗位比较满意，但是，高达35%的专业人员认为其所处的工作环境，包括人际关系环境阻碍其工作积极性的发挥，成为造成人才流动的原因。其主要影响表现在：认为个人工作得不到尊重的占19%，认为不能极大挖掘个人潜力的占26.3%，特别值得注意的是，有38.7%的专业人员把“领导是否重视”作为影响个人积极性能否充分发挥的首要因素排在第一位。在急需改善用人机制的五项措施中，排在首位的是干部任用机制，占37.2%，物质待遇居第二位，占34.3%，在征询“影响人才积极性发挥因素”问题的答案中，有38.7%的专业人员把“管理机制僵化”排在第一位。天津市金融行业的调查表明，绝大多数的被调查者认
33、为，影响个人工作积极性发挥的主要因素是晋升机会不公平，领导不重视和人际关系不和谐。大部分被调查者认为理想的工作环境应包括以下因素：一是领导有才干、大度、工作有方；二是竞争机制健全，机会均等；三是人际关系协调，同事间互助互爱。综上所述，影响人才流动的原因是多方面的，从宏观因素上看，人才所处的地理环境、文化背景、国家就业政策、法律法规、用工制度、社会保障体系、劳动力市场体系发育情况、经济发展状况等都会对人才的流动行为产生影响。从微观因素上看，工资、福利待遇等物质利益因素对人才流动有非常直接的影响；单位所属行业类型及职业类别对人才流动也有重要的影响，不同的行业、职业类型的人才流动状况差别明显；同时，
34、人才对工作的满意程度和所处的人际氛围也与流有着十分密切的关系。 参考文献1 杨河清.劳动经济学M. 北京：中国人民大学出版社，2002.203-205.2 袁敬伟, 董兵.房地产人力资源管理M. 北京：化学工业出版社，2006.1-6. 3 刘心惠.新一轮人才流动三大特点J.瞭望新闻周刊，2003，（23）：105-108.4 陈国銮.关于促进人才流动的理论思考J.福建省社会主义学院学报，2004，（1）：187-189.5 程明，杨勇.企业人才流动的原因和对策分析J.武汉冶金管理班干部学院学报，2003，（9）：107-111.6 罗瑞荣.人才流动中的体制绊脚石J.人事人才，2006，（10
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36、 the flow of talent trend also changed. The flow of talent its essence is laborer and production material new combination of process. Actual society, influence the flow of talent factor is come from various aspects, but certainly, the flow of talent is more sufficient, the whole society the allocati
37、on of human resources to close to the best state. The normal flow of talents to bring productivity development, but chaos and no law regulating the flow of talents will be brought about a negative influence on society. Therefore, the comprehensive, science, dialectical understanding and grasping the
38、 characteristics of the flow of talent and rule, to promote the rational flow of talent resource and optimization allocation, do well the development and utilization of human resources, and promote talents powers the implementation of the strategy, is of great practical significance. Key words: the flow of talent; situation; influencing factors
