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1、目 录摘要IAbstractII1 前言1 1.1研究背景1 1.2问题提出12 文献综述3 2.1激励理论3 2.1.1激励定义3 2.1.2激励过程3 2.1.3激励分类3 2.2工作满意度理论综述6 2.2.1工作满意度定义6 2.2.2一般性影响因素6 2.2.3主要测量工具9 2.3个人评述9 2.3.1激励理论评述9 2.3.2工作满意度评述10 2.3.3小结113 研究设计12 3.1概念界定12 3.2研究假设13 3.3模型构造14 3.4研究方法15 3.5问卷设计164 统计分析18 4.1预试调研分析18 4.1.1预试目的18 4.1.2数据分析18 4.1.3预试
2、结论23 4.2正式调研分析23 4.2.1 验证量表维度23 4.2.2 基于AMOS结构方程的假设检验27 4.3小结365 结论与建议38 5.1研究结论38 5.2管理建议38参考文献41致谢47附录1 工作满意度调查问卷49图 目 录图 2.1 激励过程模式三3图 2.2 波特劳勒综合激励模型5图 3.1 中介变量示意图12图 3.2 调节变量示意图13图 3.3 研究假设模型14图 3.4 工作满意度24影响因素15图 3.5 研究路线及方法图示16图 4.1 需要动机的构想模型25图 4.2 需要动机构想模型标准化路径图26图 4.3 “需要动机工作满意”路径全模型28图 4.4
3、 全模型最终回归路径31图 4.5 H2a初始构想模型32图 4.6 H2b初始构想模型33图 4.7 H2c初始构想模型34表 目 录表 2.1 国外工作满意度影响因素研究列表7表 2.2 国内工作满意度影响因素研究列表8表 4.1 需要动机量表相关系数矩阵19表 4.2 需要动机量表因子分析的总方差解释表（预试）20表 4.3 需要动机量表结构矩阵（预试）21表 4.4 目标设置量表信度检验22表 4.5 公平感认知量表信度检验22表 4.6 正式问卷需求因素的结构矩阵24表 4.7 需要动机量表三维模型构想的数据拟合度检验26表 4.8 各可能需要动机模型数据拟合检验27表 4.9 全模
4、型第一次输出估计值28表 4.10全模型第二次输出估计值29表 4.11全模型第二次输出估计值29表 4.12全模型第一次检验拟合优度29表 4.13全模型第一次输出误差项协方差29表 4.14全模型第二次检验拟合优度30表 4.15全模型第二次输出误差项协方差30表 4.16全模型第二次检验拟合优度30表 4.17全模型最后一次拟合优度检验31表 4.18 H2a拟合优度检验32表 4.19 H2b拟合优度检验32表 4.20 H2c拟合优度检验33表 4.21 H3a拟合优度检验34表 4.22 H4a拟合优度检验35表 4.23 H3a拟合优度检验35表 4.24 H4b拟合优度检验36
5、摘 要 知识经济时代的到来，人力资源管理成为组织发展的关键因素。浙江民营企业在这场人力资本竞争中，将眼光放回企业内部，放在员工身上，才能真正取得竞争优势。笔者以民营企业员工满意度的影响因素为研究对象，将工作满意度定义为对现在最主要需要满足程度的情感评价，按激励过程的“需要动机目标设置公平感认知工作满意度”为路径进行研究。运用SPSS因子分析得出需要动机的三个层次是“工作环境”、“自我实现”、“地位与尊重”；运用AMOS结构建模软件得出工作满意度的认知过程中，目标设置变量起到调节作用，而公平感认知对工作满意度有中介效应。笔者基于这些结论提出了相应的激励制度原则：少错误率者被尊重，多学习者多得，多
6、贡献者多得，多付出者多得，多劳心者多得。关键词 需要动机；目标设置；公平感；结构建模 Abstract Along with the appearance of the knowledge economy time, human resources management has become the key factor for organization development. Private enterprises in Zhejiang province should pay their attention to the inner organization; take care of
7、the staff, who create the organization product, so that the enterprise can gain a competitive advantage in the human capital competition. The author takes a research on job satisfaction of the employees in private enterprises. This paper analyzed three dimension of “want and motive” by using SPSS da
8、ta reduction and a sample of 89 employees in the Zhejiang private enterprise. By applying structural equation modeling analysis, the author found out that in the cognitive processes of job satisfaction, goal setting has played as a role of adjusting variable, while the sense of fairness takes an int
9、ermediary effect. Some suggestions has been drawn by the author for the performance management，such as：1.no error is honor. 2.learned and gain.3.more contribution more harvest.4.pay forward ,get inside.5.you think，fat payKey word: want&motive; goal setting; sense of fairness; SEM1 前言1.1研究背景随着新经济时代的来
10、临，经济全球化、信息化进程加快，知识型产业迅速发展，传统产业面临着组织结构调整和产品更新的必然趋势。经营管理人才是企业战略及目标执行者，一线员工是企业产品的生产者和服务价值创造者。应对不断变革的市场环境，需要管理人才进行规划与创新，也需要一线员工的创造力与热情。人力资本成为知识经济时代最关键的资本；人才竞争成为企业竞争的核心内容。如何激励、培养和留住人才，真正做到人用其才，人升其能（鲁柏祥，2006），也就成为企业管理者最为关心的问题之一，成为企业管理及管理心理学的重要课题之一。1.2问题提出改革开放以来，我国民营企业的数量和资产总量持续增加。民营企业依靠自身力量，抓住机遇，实现了惊人的发展。
11、在浙江，民营企业的发展更是令人瞩目。然而，随着市场的进一步开放，跨国公司进入中国市场，面对世界级大公司参与的激烈竞争，民营企业面临严峻挑战。跨国公司与民营企业的人力资源的争夺也必然愈加激烈。同时，民营企业自身还不同程度地存在管理水平低，发展动力不足，短期行为严重，抗风险能力差等问题。在2002年对浙江3000多家民营企业的调查中，一线员工占流失人员比重最大，为73.4%，其次是中层以上管理者，占10.2%，大大高于工程技术人员、营销人员、基层管理者的流失比重（王新伟，2004）。过高的人才流失率已经成为制约浙江民营经济发展的瓶颈。如何留住现有优秀员工并吸引更多优秀人才，已经成为制约民营企业发展
12、的主要障碍。工作满意度是影响企业人才稳定性的基本因素（张瑾，2007），能有效地预测离职倾向以及真实的离职率（刘松琦，甘怡群，2007）。对员工工作满意度的研究有利于提高企业经营和管理能力，强化企业的核心竞争力，降低的人才流失率。本研究将以浙江省民营企业员工的工作满意度为研究对象，有重点地把握员工的心理需求，研究激励过程模式中各变量对需要的满足程度的影响。文章的最后，笔者给出管理建议，为浙江民营企业有的放矢地制定人力资源管理战略，提高员工工作满意度提供参考依据。2.文献综述2.1激励理论2.1.1激励定义激励是一个过程，这个过程主宰着人们在多种自愿活动的备选形式中做出选择（Vroom，1964
13、），它激发人的行为动机，使人有一股内在动力，朝着期望的目标前进，也就是通常所说的调动积极性的过程（曹正进，2007）。它涉及行为是怎样发端，怎样被富有活力而激发，怎样延续，怎样导向，怎样终止的，以及在所有过程进行当中，该有机体呈现何种主观反应 转引自：顾琴轩，郭培芳(2007)（Jones，1955）。2.1.2激励过程激励过程主要有三种基本模式 转引自：陈力，汪勇(2007)。激励过程模式一的基本组成部分包括：需要、愿望和期望；行为；目标；反馈。激励过程模式二的基本组成部分包括：需要；动机；行为；目标。激励过程模式三是把需要、动机、目标和报酬观念结合起来的多阶段的激励模式。这一模式把激励过程
14、分为七个阶段：图 2.1 激励过程模式三需要没有得到满足，导致心理紧张；为了恢复心理平衡，积极寻找满足这些需要的方法；按照制定的目标行动，选择战略并满足需要；对个人在实践目标方面的绩效进行评价（一般由别人来评价）；根据绩效的评价决定给予奖励或惩罚；根据奖励或惩罚的结果重新考核和评价需要，如果需要得到满足，就会有平衡感，如果需要没有得到满足，激励过程会重复，也会选择不同的行为目标。2.1.3激励分类（1）内容激励理论内容型激励理论是以需要为研究对象形成的激励的基础理论。内容型激励理论的主要代表有：Maslow（1943）需要层次理论、Herzberg（1966）双因素理论、Alderfer（19
15、69）的ERG理论等。Maslow（1954）归纳了人的五种基本需要，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。高层次需要在某个低层次需要得到满足后就成为起作用的因素。在实际行为模式中，这个系统的各层次可能全都是活跃的（Kast，2000）。Maslow（1943）用优先等级的升高而满足百分比的降低来表示需要的变化。Herzberg（1959）提出了双因素理论，把环境变化的因素称为保健因素，使人满意的因素称为激励因素。对工作满意的强有力决定因素是成就、表彰、工作本身、责任和提升。令人不满意因素是公司政策和行政管理、监督、薪金、个人之间关系和工作条件。令人不满意因素使人不断产生工作
16、态度的短期变化（Herzberg，1943）。Alderfer（1972）提出了ERG理论，认为人有三方面的需要：生存需要、关系需要和成长需要。ERG理论还证实了：多种需要可以同时存在；如果高层次需要不能得到满足，那么满足低层次需要的愿望会更加强烈；如果某一需要受挫，个体会转而追求其他需要的满足。（2）过程激励理论 内容激励理论把行为看成内在心理特征（需要）的结果，过程激励理论则将行为看作是人类的决策。过程激励理论的主要代表是：期望理论（Vroom，1964），目标设置理论（Locke，1990）、公平理论（Adams，1956）。Vroom（1964）开发了第一个系统化期望理论公式，他认为员
17、工会理性地评估各种行为，然后选择那些他们相信会导致最优价值的工作报酬行为。员工决心把努力放在他们认为有吸引力和能够完成的任务上，而这种吸引力来自对完成这种结果将导致有价值结果的信念（John，1992）。Locke认为目标是个体要努力达到的具体的成绩标准和结果（1996），参与者所接受的明确的、有挑战性的且实际的目标诱导努力并使之集中在适当的方向上（Locke，1990）。Locke（Locke & Latham，1990）等在多年研究的基础上提出目标设置理论的基本元素和高绩效循环模式，认为影响目标到成绩的实现的主要因素包括：目标的明确度、困难度、目标承诺、目标重要性、目标反馈、任务复杂性、坚
18、持性、策略等。Adams（1956）提出了公平理论，探讨个人所做的贡献和所得的报酬与他人所做的贡献和所得的报酬之间如何平衡的一种理论。它侧重于研究工资报酬的合理性和公平性对员工积极性的影响。Alexander & Ruderman（1987）研究表明，与分配公平相比，程序公平可以更好地解释工作满意度。1991年，Davy等人也发现，过程控制能对员工的工作满意度产生积极的影响，而且程序公平感和实施过程控制能够引起其他积极的态度和行为反应，比如对管理信任的改善以及工作绩效的明显提高等。Leventhal（1980）认为，在决策过程中，程序公平是个人公平知觉重要的决定性因素，同时他强调，分配公平比程
19、序公平更加明显，分配公平对满意度影响更为重要些。（3） 综合激励理论内容型激励理论和过程型激励理论有其各自的侧重。但是这些理论相互之间并不矛盾。后继的研究者将这些理论加以综合，其中具有代表性的是Porter & Lawler模型（1968）和Robbins的综合激励模型。Porter & Lawler激励过程模式以“工作绩效”为核心，以“激励/努力绩效满意感”为轴线，突出了工作绩效导致工作满意度的因果关系。该激励模式的主要因果分析脉络是：一个人工作积极性（激励）的高低及由此衍生的投入工作的努力大小，取决于目标的效价，即通过努力想最终获得的目标（内、外在性奖酬）在此人心中的主观价值的高低（或相对
20、重要性的大小），以及努力、绩效、奖酬间关系的主观概率，即对所投入的努力能导致想达到的绩效水平并进而获得想得到的报酬的期望大小。图 2.2 波特劳勒综合激励模型Robbins整合了以上关于激励的观点后，提出更加完善的综合激励模型。该模型包含了强化理论，认识到组织的奖励会强化个人的绩效。2.2工作满意度理论综述2.2.1工作满意度定义Hoppock（1935）首先提出了工作满意度的概念，认为工作满意度是工作者心理与生理两方面对环境因素的满足感受。工作满意度究其本质，是一种态度，正面的情意取向代表工作满意（Pinder，1972）。1969年Lock将工作满意度定义为从评价个人的工作达成或帮助达成工
21、作价值而带来的愉快情绪性状态（Lock，1969）。Vroom（1964）认为工作满意度泛称工作本身在组织中所扮演角色的感受或情感反应，是工作者对其工作所抱持的一种态度。Robbins认为工作满意度是个人对工作所持有的一般性态度，即员工认为工作中应得的报偿与实际报偿间的差距。国内学者对于工作满意度也进行了不同的定义。王重鸣（2001）把工作满意度定义为个体有关其工作或职务的积极或消极情感程度。陈敏和时勘（2001）认为工作满意度是组织成员根据其对工作特征的认知评价，比较实际获得的价值与期望之间的差距之后，对工作各个方面是否满意的态度和情感体验。 转引自：孙汉银（2003）2.2.2一般性影响因
22、素国内外学者在对满意度的研究中，对工作满意度的维度的研究也已经取得众多的成果。研究主要探讨对员工满意度产生影响的因素，以及这些因素对员工满意度的影响程度。笔者将以往工作满意度影响因素的特性按照ERG理论 笔者经过分析，认为该理论与常识契合的三个维度及“制度因素”，“人口特征变量”和其他进行归类。以便研究分析。表 2.1 国外工作满意度影响因素分析列表研究者影响满意度因素生存动机关系动机成长动机制度因素人口特征变量其他Herzberg(1959)工资工作条件人际关系认可责任工作本身发展成就企业政策行政管理监督Vroom(1964)工作环境金钱待遇同事直接主管工作内容升迁组织本身Smith.Ken
23、dall & Hullin(1969)薪水工作伙伴管理者工作本身升迁Seashore& Taber(1975)职业性质工作与工作环境组织内部环境能力人口统计特征人格特质情境人格政经环境知觉、认知、期望Locke(1976)工作自主自尊性别工作压力期望价值观OECD(1998)薪资升迁与发展机会工作自主工作有趣程度工时、工作忙碌程度、帮助他人机会、对社会贡献Robbins(1991)工作条件同事支持工作智力挑战适合个人性格奖赏公平表 2.2 国内工作满意度影响因素分析列表 研究者满意度影响因素生存动机关系动机成长动机制度因素人口特征变量其他陈子光(1990)工资人际关系工作难度和价值年龄工作潜力
24、知觉工作结果组织气氛集体工作意识俞文钊（1996）工作报酬工作条件福利待遇 同事关系工作特性 领导水平个人因素张岩(2001)薪酬福利工作条件工作关系核心工作特性个人发展与挑战制度条件组织特性权力需要舒晓兵(1972)工作条件职业发展组织结构与倾向胡蓓(1975)工作条件同事关系上下级关系集体活动工作内容工作自主组织文化管理政策工作时间南剑飞(2004)员工需要符合需要期望基本感知价值感知王志刚（2004）教育水平月收入刘凤瑜(2004)高层管理发展培训 所在部门客户服务赵伟军(1986)环境薪酬体系个体成长工作自主工作成就制度管理企业文化公平性2.2.3主要测量工具第一种是Weissetal
25、(1967)发展来的“明尼苏达满意度问卷”(MSQ)，目的是测量员工对工作整体的满意程度。它分为长式量表(21个量表)和短式量表(3个分量表)。长式量表包括100个题目，可测量工作人员对20个工作方面的满意度及一般满意度。第二种是Smith，Kendall&Hulin(1969)发展的“工作描述指标”(Job Descriptive Index，JDI)，每一部分由9个或18个项目组成，采用多重选择行问卷形式，对需测评的工作维度列出若干简短的描述性陈述句，对感受到的该维度工作满意度的确切程度进行评测。2.3个人评述2.3.1激励理论评述由激励定义可知，需要、动机、行为是激励的基本要素。人的行为
26、起点是需要，未被满足的需要被激发出动机，人有了动机就会产生寻找、选择、接近并达到目标的行为。激励的目的是要保持员工行为的导向性和持续性。激励过程的三种基本模式基本相同，都是从需要开始，到实现目标，以满足需要告终。可见目标是激励的有效实现方式。在现实生活中，由于动机无法观察，又因人因时而异，激励过程一般没有那么清晰。Maslow需要层次理论对我们正确认识人的需要具有积极的作用。管理者可以根据不同层次，不同人的需要采用相应的组织激励措施，引导人们去实现组织目标。Maslow在后期的著作中对需要层次发展性特点作了进一步的解释和修正。他认为：在同一时期的人可能同时存在几种需要，但是总有一种需要是占优势
27、的，对个体具有支配地位；尽管没有一种需要会被永久地、充分地满足，但是一个基本满足的需要将不再具有激励作用转引自：陈力（2007）。笔者进行补充，认为占有优势的需要在一定时期内是稳定的。基本满足的需要将不再具有激励作用，基本满足的需要再次缺乏时，其激励作用将明显降低。双因素理论与Maslow需要层次理论相当，保健因素相当于低层次需要，激励因素相当于高层次需要。双因素理论直接表明了这些需要的功能性，提示管理者应充分注意工作本身对员工的价值和激励作用。保健因素虽然是低层次的需要，但是对于连低层次需要都未满足的人，这些因素也是激励因素。双因素理论的提出，使得管理者更加注重将保健因素与激励因素相结合，提
28、高保健因素的激励作用。ERG理论与我们关于个体差异的常识更为一致，笔者认为是相较Maslow需要层次理论关于需要层次更为有效的观点。由于需要可以“满足前进”，又可以“受挫回归”加强了个体拥有的需要驱动力的多元性。从而解释了不同的环境中同一个人由于需要的变化而产生的多种行为及发展路径的可能性。期望理论是员工对报酬和期望概率的理性评价。个人对组织目标成功概率的估计成为激发员工积极性并且达到期望的前提。管理者必须提高组织目标实现的效价，制定适宜的组织目标；同时提高的期望值从而提高激励水平。设置恰当的目标对人的行为是一种强有力的激励，是完成工作最直接的动机。心理学家认为，对于艰巨的目标可以通过把它分解
29、成若干个阶段性的小目标来实现。管理者在进行目标设置时，首先应培养员工的目标意识，让员工明确自己的个人目标。在制定战略及计划时，管理者要注意让员工参与组织目标的制定，提高员工的工作积极性。Adams（1967）提出人与人之间存在就近比较。该理论表明，在社会关系中，人人都有一种寻求公平的需要，这种需要的受挫将使激励失去作用。管理者必须保证事前的公平性，和事后评价和分配的公平性。公平感的提出强调满意感是一个比较的过程。满意感本身更能激发员工的工作积极性。管理者需要在公平和效率之间进行平衡。 Porter & Lawler激励模型是由期望理论发展而成的，吸收了需要层次理论、双因素理论、公平理论、强化理
30、论的内容，比其他理论更加全面及具有指导意义。2.3.2工作满意度评述对于工作满意度的定义，主要按照三类进行划分。综合性定义是一个单一概念，是员工个人对工作满足心理层面的变化，难以衡量。差距性定义着重工作所得的报酬与期望间的差距，比较忽略工作本身给员工的满足。参考架构的定义更为全面，根据自身情况将工作层面、个人因素、工作本身等因素加以对比，从而确立的工作满意度感。由于工作满意度研究的目的、对象、内容不同，所以在选用工作满意度的定义时，也尽不相同。在实际研究过程中，笔者认为应该参考现有大型企业已制定的员工满意度的考查量表。笔者认为，由于现有的文献对工作满意度的定义不同，所以在得出关于工作满意度影响
31、因素分析的结论时，其影响因素在类别上存在很大的差异。虽然关于员工满意度的研究已经是一个较为成熟的课题，就员工满意度影响因素不能进行很较为明确的归类与界定，这不利于研究者进行下一步的研究。这主要是由于研究者在定义没有一直的标准，导致各影响因素在判定上不能产生标准。笔者认为，有必要对工作满意度的概念进行界定，从而明确工作满意度影响因素的界定。如果能够将这些影响因素按照一定的类别和功能进行划分，其前人已有的大量研究一定能够给后人带来更多的信息，具有更大的参考价值和预测信度。2.3.3小结由上文综述可得出以下结论：激励过程模式从需要出发，激发动机，通过目标设置，努力完成结果，对于所得报酬进行公平感衡量
32、，得到满足或不满足的评价，从而进入下一轮的激励过程模式；内容型激励理论表明人的需求是有层次的；笔者认为，ERG理论最具有实用性；目标设置是激励的一个重要组成部分，它是激励从意向性变得可落实；人们具有就近比较的习惯，对于报酬的满意感认知来源于比较；程序公平一般有利于提高工作绩效，分配公平有利于提高工作满意度；公平感认知的比较可以是自我比较，也可以是自己和组织内外部的他人比较；这种公平感的认知会影响个体下一轮的激励过程。3.研究设计3.1概念界定（1）激励 激励是根据人的行为产生的需要动机，利用各种调动员工的积极性和创造性的方法，利用激发、引导、强化和修正人的行为的各种力量，使员工努力去完成组织的
33、任务，实现组织目标。由此可知，本文工作满意度研究以个体需要为出发点，通过组织采取方法激发动机，维持员工的积极性，为企业创造效益。以上定义符合组织管理的一般情境。（2）工作满意度 笔者将对工作满意度的定义为，在工作中员工对当前主要需要组织给予实现的程度的情感性评价。重点在情景中所保持的一种态度。将工作满意度视为一维概念，不涉及多维度分析。（3）中介变量考虑自变量X对因变量Y的影响，如果X通过影响变量M来影响Y，则称M为中介变量。例如，上司的归因研究：下属的表现上司对下属表现的归因上司对下属表现的反应，其中“上司对下属表现的归因”为中介变量。可用图3.1所示的路径图和相应的方程来说明变量之间的关系
34、。其中，c是X对Y的总效应，ab是经过中介变量M的中介效应，c是直接效应。图 3.1中介变量示意图（4）调节变量如果变量Y与变量X的关系是变量M的函数，称M为调节变量。就是说，Y与X的关系受到第三个变量M的影响。其调节变量的模型一般可以用图3.2示意。图3.2调节变量示意图工作满意度的定义确定后，工作满意度影响因素的研究分析便可能开始执行。根据前文对激励理论和工作满意度的综述，以及本文的研究目的，工作满意度在本研究中是因变量，上文各影响因素中，所有ERG理论内的影响因素即为前因变量，这里也是自变量，“制度因素”、“人口特征因素”即为调节变量。3.2研究假设基于内容型激励理论的综述，提出以下假设
35、：H1a，需要动机是多维结构的；H1b，需要动机具体可能包括三个维度，即因子B1，B2，B3。基于目标设置理论的综述，提出以下假设：H2a，目标设置是需要动机因子B1到工作满意度的中介变量；H2b，目标设置是需要动机因子B2到工作满意度的中介变量；H2c，目标设置是需要动机因子B3到工作满意度的中介变量。基于公平理论的综述，提出以下假设：H3a，程序公平是需要动机因子B1到工作满意度的中介变量；H3b，程序公平是需要动机因子B2到工作满意度的中介变量；H3c，程序公平是需要动机因子B3到工作满意度的中介变量；H4a，分配公平是需要动机因子B1到工作满意度的中介变量；H4b，分配公平是需要动机因
36、子B2到工作满意度的中介变量；H4c，分配公平是需要动机因子B3到工作满意度的中介变量。基于前文对激励过程模式一般过程的综述，提出以下假设：H5，要动机影响工作满意度的过程与激励过程的一般过程一致，即需要动机目标设置公平感认知工作满意度。上述假设中，H1a，已经得到相关学者的证实，H3a，H3b，H3c，H4a，H4b，H4c已经有相关学者的研究，但结论不一致，H1b，H2a，H2b，H2c，H5是笔者基于综述提出的开创性假设。3.3模型构造（1）假设模型的构建本文从激励过程模式三的一般过程出发研究需要动机、目标设置和公平感认知对工作满意度的影响。将本研究提出的假设整合起来形成了图3.3的假设
37、模型。图 3.3 研究假设模型（2）问卷的模型依据笔者根据激励过程模式三的一般过程，波特劳勒模型（Porter，Edward，1968）的一般过程，以及杨河清（2004）的研究为补充，发展了组织激励模型。发展的组织激励模型的基础是动机激发模型，“需要和驱力紧张努力结果报酬需要的满足需要和驱力”构成一个闭合回路。闭合回路内部是个体对工作激励的影响方式；闭合回路外部是组织环境对个体工作激励的影响方式。闭合回路内部的影响形式为：价值认知、角色认知、内在报酬、公平认知和报酬知觉。闭合回路外部的影响形式为：环境、目标和资源、绩效评估、外在报酬。在工作中，员工的激励主要使用外部回路的激励方式，内部回路激励
38、方式的应用主要以企业文化的建设为主。为了研究具有可操作性，建立简单有效的企业激励机制，笔者将借鉴杨河清、唐军等(2004)的研究思路，总结组织激励模型的关键环节，并确定干预点。笔者将“环境、价值认知、角色认知”列为需求动机环节，“目标和资源”列为目标设置环节、“绩效评估、外在报酬”列入制度考核环节、“公平认知、报酬知觉，内在报酬”列入公平感认知环节。笔者将前人关于影响工作满意度的因素进行综述后的结果，按照需要环节（需要层次理论、双因素理论、ERG理论的综述）、目标设置环节（目标设置理论综述）、公平感认知环节（公平理论综述）到工作满意度认知的过程将将问卷设计为3个主要量表，共25的问题的问卷。（
39、见图3.4）1.需求 动机2.目标 设置3.制度 考核4.公平 认知1.目标清晰度2.目标一贯性3.与绩效结果联接4.支持性工作环境5.目标反馈1.程序公平2.薪酬自我比较3.薪酬组织内部比较4.薪酬组织外部比较1.工作本身 2.成就感 3.薪酬4.自我发展 5.自主性 6.上级认可7.体现责任 8.同事合作 9.福利待遇10.朋辈支持11.社会声誉12.晋升机会13.社会价值 14.企业归属15.工作条件图3.4 工作满意度24影响因素笔者对工作满意度影响因素的“其他维度”、“管理制度”、“人口特征变量”类别内的项目没有仔细考量，放入测量范围，其主要原因是这些因素没有很强的代表性，论证结果的
40、实用性不强，一般不应该考虑进入假设。由此，可以得出需要探索验证的工作满意度的3个环节24个影响因素。3.4研究方法本文以浙江民营企业为研究对象，从激励过程模式三的一般过程出发，将工作满意度定义为需要满足程度的情感性评价，按“需要满足目标设置公平感认知工作满意度”的时间序列进行研究，理论研究与实证分析相结合，定性与定量分析相结合，进行验证分析。主要方法包括：第一，文献归纳法。对文献的查阅是对本课题进行整体了解的前提条件，通过学校数据库检索，筛选与相关文献，并进行归纳，系统地掌握本课题的研究现状，研究员工工作满意度的影响因素。第二，问卷调查法。本课题经过对已有文献的归纳与分析，掌握研究的基本要素，
41、根据本文设计的问卷设计模型框架，借助已有的员工满意度调查量表，进行量表的设计。并通过在研修班发放问卷进行预试，浙江省某民营企业进行员工正式调研分析的方式得到分析数据。第三，统计分析法。运用SPSS16.0统计软件和AMOS7.0和结构建模软件进行统计分析。对有效样本进行数据统计与分析，对调查结果进行定量研究，从而为研究结果提供定量的考证。其研究路线和基本研究方法路线图如下：图 3.5 研究路线及方法图示3.5问卷设计本研究问卷项目的设计，参考了国内外已有的研究成果，并在此基础上根据我国员工“需要动机”，“目标设置”，“公平认知”和工作满意度的实际情况修订而来的。本问卷共有五个部分，问卷内容详见
42、附录。第一部分为个人背景。包括员工性别、年龄、教育程度、工龄、职能部门、职位级别六项信息。第二部分员工需要动机量表。从马斯洛的需要理论出发进行分解和设问，在预试中检测其信度。第三部分员工目标设置量表。第四部分员工公平认知量表。第五部分员工工作满意度整体评价。本文量表全部用Likert尺度的五点衡量法记得分，由很不满意、不大满意、一般、满意、很满意五个尺度，以1至5评分。得分越高代表满意度越高；反之，得分越低，代表满意度越低。4统计分析4.1预试调研分析本次问卷调查主要采用了现场问卷调查的形式。被试者主要来自浙江大学经济学院，管理学院继续中心学员及清华大学农业产业化培训班学员等。共发放问卷150
43、份，回收有效问卷114份。4.1.1预试目的验证H1a，初步验证H1b，对需要动机量表，目标设置量表及公平感认知量表进行信度检验。4.1.2数据分析（1）项目分析对量表进行总分排序，找出高低分组上下27%处的分数分别为：92和72。依临界分数将观测值在量表的得分中分成高低两组。用独立样本T检验两组在每个题项上的差异，将T检验没有达到显著性的题项删除。由独立样本T检验分析的结果表明，25个项目的T检验值都达到显著水平，说明题目具有较好的鉴别度。因而，保留所有题项。（2）对需要满足量表的相关分析，因子分析1）相关分析对项目中的各项进行相关性分析，将相关性系数大于0.45的项目进行标注。观察项目之间
44、的相关性（见表4.1），确定这些项目大致的分类规律，进行必要的项目删减。经观察，项目14与其他各项的相关系数都没有达到0.45，其相关系数较低，归为某个因子后会增大方差，因而删除14；项目9与其他多数项都有很强的相关性，妨碍因子间的区分度，删除题项9；在删除题项14及9后，题项3因其低相关性需要删除。经过相关分析，我们得到需要动机量表的12个项目。表 4.1 需要动机量表相关系数矩阵12345678910111213141511.02.571.03.42.451.04.56.55.441.05.46.50.34.671.06.38.47.34.44.461.07.37.44.44.39.37.441.08.30.31.36.32.30.42.481.09.48.46.48.51.48.56.36.541.010.23.25.23.36.33.48.43.57.531.011.29.36.20.29.19.33.52.35.26.431.012.37.32.36.41.35.50.36.
