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2、一问题的对策。关键词 中小企业人才短缺对策在当今知识经济当道的时代人才对于一个企业的生存和发展是起着致关重要的作用。特别是对于正在高速成长的中小型企业而言，人才成为了企业发展的重要推动力之一。然而中小企业却由于各种各样的原因面临着企业人才短缺的问题，人才短缺成为了制约中小企业发展的瓶颈。一、中小型企业人才短缺的原因1.得人难从中小型企业自身的状况来看，中小型企业大多都是一些规模相对小，实力较弱，待遇一般，而且个人发展空间较小的企业。中小型企业自身的这些问题，成为了吸引人才的绊脚石，使得真正的人才不愿意加入到这样的公司当中。因此，中小企业在招聘时很难招到有丰富工作经验的人才。因而中小企业在招聘时
3、转而倾向于应届毕业大学生，而中小企业需要的是可以很快上手的人才，另外应届生的流动性很大，这使得企业在招聘大学生的时候又有犹豫。有的中小企业在招聘时甚至声称不考虑名牌大学生，这些企业认为这些大学生眼高手低，只把企业当跳板，员工不稳定对企业造成不小的影响。由于这些现实的原因，最后中小企业往往只能招到一些素质不高的员工，很难获得真正的人才。2.用人难中小型企业往往以自身利益作为出发点，对人才的需求大多只注重短期效应，认为员工就是为企业赚钱的工具，而忽视了对员工的有效激励，这就使得员工工作被动，缺乏对企业的认同感和主人翁意识，不能调动起员工的工作积极性，使员工特别是有专长的人才不会为企业尽其所能。另外
4、，有些中小型企业对人才有贪大贪好的心态，高薪聘用一些与企业不匹配的人才，造成人才浪费。3.留人难一是相对于大型企业来说，中小型企业不能提供具有竞争力的待遇和发展空间，许多人才在得到到大公司工作的机会时都会毫不犹豫的选择跳槽。二是许多愿意选择到中小企业工作的人才是因为还没有找到合适的大公司接纳他们，而将中小企业作为暂时的避风港，一旦得到大公司的青睐后就会马上离开。三是中小型企业自身的管理机制和用人机制的不完善，使得许多人才对企业缺乏归属感，因而在企业呆不长久。据统计，中小企业普通员工有20%50%的年度流动率，中高级管理人员、技术人员每年也有20%在流动。如此高的人才流动对于正在快速发展中的中小
5、企业而言无疑是非常不利的。二、中小型企业解决人才短缺问题的对策分析要解决中小企业的人才短缺难题，使企业能真正获得人才、用好人才、留住人才就必须做好以下几个方面。1.完善企业内部管理机制中小企业大多是家族性质的企业，家长制成为了企业主要的管理形式,只要是涉及企业的决策大多都是一人说了算，缺乏民主的决策体系;没有健全的职能部门,使得企业内部管理混乱;缺乏规范的管理制度,管理的随意性很大。混乱的管理体系就更难吸引和留住人才。因此建立健全企业的内部管理机制成为了企业当务之急的事,这是解决中小企业人力资源难题的重要突破口。2.把好招聘关，选择合适的人才对于企业来说，留才始于得才。而获得人才的重要关口就是
6、招聘。据某研究机构调查显示，如果采用不正确的招聘方法，将会导致近乎50的新员工在入职后的6个月内重新考虑跳槽。因此企业若是能够运用规范有效的招聘方法，不仅能招到适合企业的人才，而且也能降低企业员工的离职率。在招聘的过程中要尽可能全面了解应聘者的资料，将其与企业所需要的岗位要求进行对比，看看是否合适后再做出是否录用的决策。在企业招聘过程中，要坚持“适合的才是最好的”，而要避免对人才的高消费或低消费。3.善用激励机制尽管不少中小型企业已经意识到内部激励机制的重要性,但是相当一部分企业对激励机制理解不正确,存在片面性。如简单地以为激励就是奖励,以致各种激励机制不配套和不平衡,存在许多缺陷。大多数的中
7、小型企业普遍注重物质激励,而忽视了精神激励对员工的激励作用,在一定程度上压抑了员工的积极性,容易产生激励与需要的错位。对于一般员工而言，物质激励可能是比较有效的方式，而对于企业的核心员工和高级人才而言，在已经满足了基本的需求之后，他们更注重于尊重和自我满足的需求，因而单一的物质激励已经不能满足他们的需要了。这就要求企业必须制定多样化的激励措施，才能更有效的激发员工的潜能，继而推动企业的发展。4.建立和谐的企业文化企业文化是一定社会、经济、文化背景下的企业在一定时间内逐步形成和发展起来的独立的价值观以及以此为核心而形成的行为规范、道德准则、群体意识和风俗习惯等。企业文化往往是企业制度在人的理念上
8、的反映，企业文化不是可有可无的，一个在较长时期拥有竞争力的企业，没有很好的企业文化是不可能维持下去的。在共同的价值观念下，企业和员工团结协作，增强了企业的凝聚力，为企业的发展注入了积极的因素，也使得员工对于企业有更强的责任感。在中小企业中建立一种和谐的企业文化，并将这种和谐的企业文化融入到人力资源管理的各个方面中，是吸引和留住人才的一种有效手段。5.注重对人才的培养大企业能够吸引和留住人才的原因之一就是，他们能够提供完善的教育培训体系并且能为员工做出长远的职业规划。而中小企业往往只注重短期效应，不愿对员工进行培训，特别是缺乏对人才的长期职业规划。因而企业应把人才的培训工作放在重要的位置上，建立
9、完善的教育培训体系，使人才能真正看到在企业中的长远发展空间。6.充分利用人力资源外包的形式人力资源外包指的是企业利用其外部的专业化资源，更为高效和经济地解决企业内部人力资源及其活动所涉及的工作。对于中小企业而言，不可能像大企业招聘到各个方面的专业人才，一是对于某些高级人才中小企业无力承担其薪金，二是许多人才不愿到中小企业工作。因此人力资源外包成为了中小企业解决人才难题的重要手段之一。对于合适于企业的人才，中小企业应该做到“不求所有，但求所用”。中小企业可采纳的人力资源外包方式包括：（1)利用专业的外包服务机构这类机构将各种专业人才网罗在内，中小企业就可以根据自身的需要从中找到符合企业要求的人才
10、。而这些人才与企业又没有直接的隶属关系，企业只需要在使用期内支付一定的“租金”即可。这样就可以解决中小企业急需高级人才的要求，又不需花费太高的成本。（2)与相关高校和科研机构合作高校和科研机构往往是优秀人才和技术的积聚地。通过这类合作方式，企业可以汲取到高校和科研机构中的优秀人才，为企业的发展注入新鲜力量，在某种程度上解决企业对人才之需的问题。（3)利用兼职人员一些高级人才既不愿放弃现有的工作，又希望能够更好的发挥自身才能，中小企业就可以抓住这种机遇，寻找合适的兼职人才为自己的企业服务。中小企业只有树立正确的人才观，从自身实际入手，才能真正解决企业人才短缺的问题，最终使企业得到长足的发展。参考
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