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1、作为组织政治行为的潜规则：影响因素与作用机制作为组织政治行为的潜规则作为组织政治行为的潜规则:影响因素与作用机制林炜双高腾孙李银景怀斌【摘要】生活经验和相关研究显示,潜规则在中国社会中普遍存在并时刻发挥作用,但学术界对潜规则的实证研究还很不够.本研究采用组织政治行为视野,运用扎根理论研究方法对公务员组织潜规则的表现,影响因素及形成机制进行了探讨.结果发现,实际存在的领导中心的组织方式制度性地导致潜规则出现,而精神失落和从众性文化传统加速了潜规则的社会认同,从而使潜规则成为权力体制外运作的亚组织行为.个体在潜规则后果的精神一收益诸因素驱动下,经过成本心理计算,分别做出认同,中立,反对的反应.个体
2、潜规则认同越多,潜规则就会在互动中不断扩大化.在个人,组织,社会及国家不同层面,潜规则表现出不同的得与失去局面.由于体制和文化原因,潜规则一时仍难以消除,应作为管理必然要研究的问题应对.【关键词】潜规则扎根理论公共管理公务员中国文化【中图分类号】I)630【文献标识码】A【文章编号】16742486(2010)040085一,前言:理论背景与研究意图潜规则现象是中国社会生活中难以一言以蔽之而又不能不深入研究的现象.如潜规则是人们无法回避的现实问题(康培,2008);林炜双,高腾,孙李银,中山大学政治与公共事务管理学院,硕士研究生.通讯作者,景怀斌,中山大学行政管理研究中心,政治与公共事务管理学
3、院,教授(pusjhbmail.sysu.edu.en).感谢匿名评审人的意见.基金项目:国家自然科学基金(编号:70671109)相关成果.论文潜规则是被主流社会道德批判但却又被潜规则群体内的人奉行不违的行为规范(欧文容,2008);潜规则是公务员压力感产生的重要原因之一(景怀斌,2008).显然,研究潜规则,不能不对相关现象,概念进行回顾梳理,以确定本研究的问题.(一)概念界定与研究视野潜规则是个相当中国化的概念.吴思(2001:201202)对其定义为:事实上是存在于各种正式制度之外,明文规定背后的,被广泛认可的行为章程,在各自的领域内得到大多数人的默许和遵守,而成为相关法律法规之外的另
4、一套行为准则和规范.国内其他学者多以此为蓝本,有所侧重地进行了一些拓展.郭剑鸣(2008)概括了四类潜规则界定方式:一是陋规说,吴思即采用历史上出现的陋规而形成潜规则一说,强调潜规则的负面性质,既不好明说,也不合法,但双方都知道这是规矩,彼此心照不宣地奉为行为准则;二是对应说,强调潜规则对显规则的寄生性和附着性;三是非正式说,指虽无成文之规定却在现实中指导官员为与不为以及如何为之的另类规范;四是暗流说,即官场所形成的暗流,裹挟着官员们不得不按其方式行为,一旦有人逆其而行,就有被吞噬的危险.此外,梁碧波(2004)指出潜规则是交易参与者多次搏弈的结果,是一种典型的约定俗成行为.这些定义说明,潜规
5、则的主要特征之一是其背离或游离于正式制度之外,对组织人行为有巨大影响.这样,就正式一非正式层面看,自然想到与潜规则国外学术界与类似,接近或相关的概念非正式制度.非正式制度指意识形态处于核心地位,蕴含价值观念,伦理规范,道德观念和习惯习俗,主要内容是习惯和习俗(王文贵,2006:70).诺斯(DouglasC.North)就认为,非正式制度广泛见于传统文化,腐败,黑手党式组织,公民社会以及大量立法,行政和司法领域.在这个意义上,潜规则与非正式作为组织政治行为的潜规则制度有相同的一面.吴思在提出潜规则概念时就考虑过使用诸如非正式制度,灰色制度,内部章程等等,但他觉得不如潜规则贴切.而有学者则认为,
6、潜规则即是非正式的政治,只是中国民间习惯称为潜规则(肖生禄,2008;张紧跟,庄文嘉,2008).我们认为,虽然潜规则与非正式制度有相同一面,但也存在着差异.其同为,无论是潜规则还是非正式制度均有非成文,广泛性,自我约束性,渗透性,受传统文化影响的特征;而其差别则为:其一,概念性质不同.潜规则在古代又称陋规,指消解正式制度效果的现象,而蕴含道德,价值观念等内涵的非正式制度,不是针对此而提出的;其二,主体不同.潜规则是个体性的,是个人利益最大化的行为选择,而非正式制度是群体或社会一文化共同体依赖内在自觉推动的;其三,作用层面差别.潜规则是个人利益攫取层面的得失算计,非正式制度更多指社会,组织运行
7、层面非成文规范.就个人利益最大化层面看,与潜规则对应的西方学术概念,就我们的阅读范围,当是组织政治(organizationalpolitics).组织政治早期被界定为非正式的,表面的,小范围的,有典型分歧性的,尤其是技术意义上非法的,受到正式的权威或大众认可的意识形态或公共认知贬斥或惩处的个体或群体行为(Mintzberg,1983:172).此后,费里斯等(Ferriseta1.,1996)给出组织政治经典性定义是一种社会影响过程,在这个过程中,个体行为被策略性地设计,以取得短期或长期利益.其利益追求可能或不能与他人利益一致.由于组织政治是个人利益最大化,故往往采用操纵性的,暗中的,非法的
8、方式.在社会中,其感知也往往是负面的.可见,西方学术界的组织政治一语,与潜规则更为接近.然而,与中国学术界对潜规则直接研究不同的是,西方学术界对组织政治的定性不存在太大的差异,而是把关注重心放在组织人对组织政治的认知及其组织后果.这出现了组织政治知觉论文(perceptionsoforganizationalpolitics)一词,即组织中的个体对他人的组织政治行为认知及心理后果.费里斯等人(Ferriseteta1.,1989)提出了有代表性的组织政治知觉模型.该模型显示,影响组织政治知觉的因素为组织,工作环境和个人因素.组织因素包括集权化,正式化,组织层级,控制幅度等因素;工作环境因素包括
9、工作自主性,工作多样性,反馈性,晋升机会及上级和同事的互动等因素.个人因素包括年龄,性别,性格和工作年限等因素.此模型得到不同程度的验证,如集权化(Kacmar,1999:384415),正式化(Fedor,2001:7997),组织层次(Drory,1988:165179),控制幅度(Ferris,1989:88103).但威莱和佩里伍(Valle&Perrewe,2000)则发现正式化与组织政治知觉间没有相关,控制幅度与组织政治知觉增加彼此不显着相关等.至于组织内部成员互动的组织环境,哈里斯(Harris,2009)又发现,与领导沟通是组织政治知觉与员工离职倾向和工作焦虑关系的重要
10、调节变量.卡其马尔(Kacmar,2009)等验证组织知觉与组织领导有效性认知对于调节员工自我评定和工作表现有确定的关系.刘军等(Liu,eta1.,2008)研究发现中国背景下,员工政治技能与职业发展机会受与领导关系变量调节,组织政治氛围又影响员工通过使用政治技能获得发展机会的过程.维特(Witt,2000)研究表明下属参与决策的制定有利于减少组织政治所带来的负面冲击.罗森等人(Roseneta1.,2006)调查认为组织领导与下属间非正式交流程度越高越有利于降低组织成员的政治认知,从而提高工作水平.达维萨和加德纳(Davisa&Gardnerb,2004)则发现,领导下属角色互换对
11、于组织政治知觉和员工绩效有影响,并可能因此出现的组织犬儒主义现象;在个人背景变量方面,费里斯等(Ferriseta1.,1989)认为女性与资格较老的员工在组织中较容易感知组织行为.后来费里斯又提出在团体中较低层次的员工或在过去曾目睹,经历过组织政治不公对待的员工,较有可能感知组织政治(Ferris&Kacma,1992).米勒等(Millereta1.,2008)对个人作为组织政治行为的灌规则因素进行了补充:年龄,工作环境(如私人办公室或公共办公室),文化差别(如国内情境和国外情境)可能会对特定的组织政治知觉关系产生影响.西方组织政治及组织政治知觉的研究有一个潜在的前提,即力图从组织
12、管理角度对组织政治行为进行认识和控制.其总体特征是:第一,潜规则行为是人的组织行为的一个天然或必然方面;第二,组织政治行为是利益最大化考虑的;第三,组织政治行为是与组织主流的制度冲突的;第四,组织政治是有负面观感的,为契约社会人所否定的.这些在此凸显的是管理学价值.显然,这一视野不仅凸显了组织政治行为(潜规则)研究的管理学价值,也可以称为理解潜规则提供另外的研究视野,此视野可能为研究潜规则带来新的发现和结论.这即本研究状况的视角或视野.尽管如此,虽然潜规则与西方的组织政治行为一词极为近似,但鉴于潜规则是中国社会文化背景下人们约定俗成的概念,我们仍采用潜规则一词,其含义仍为吴思(2001)定义.
13、(二)研究意图关于潜规则的研究,已有大量文献.如关于潜规则的表现,不少学者就进行了概括:如官员拥有合法伤害权和获利权,清官淘汰定律,上层领导受身边人蒙蔽,百姓受官员鱼肉等等(吴思,2001:2);公地悲剧,阳奉阴违,上行下效,好大喜功,不告不理,标新立异,一年看二年干三年等着换等(郭剑鸣,2008:2642).在具体领域,研究涉及政府公共预算(马骏,侯一麟,2004:1423),官场人事晋升(康培,2008:1617),日常办公(黄俊杰,2008:4243),地方选举(钱家栋,2008:251),乡村暴力政治(谭同学,2007:12),纪检监察(张鸣,2007:85),政府采购(武采办,200
14、8:3435),驻京机构(陈锦辉,2009:65),党内民主(靳连芳,2007:82,92)等等.至于潜规则的形成机制,如梁碧波(2004)提出潜规则的激励论文机制和约束机制,即潜规则是通过强大的利益刺激和惩罚手段来运作的.欧文容(2008)从变形自我角度,指出潜规则是个体在明显的环境暗示和群体内默认情境下的行为反应.胡亮,罗昌瀚(2007)从博弈论角度,发现潜规则是依附于一定的社会结构并可以遗传和复制的,对于中国现代化进程有着重要影响.虽然这些研究很有价值,但纵观潜规则研究的现状,有这些方面需要进一步拓展:第一,在研究方法上,目前潜规则研究多以情感性批判为主,缺乏运用现代社会科学经验方法,对
15、潜规则的实际状况,构成因素和作用的经验研究欠缺;第二,潜规则显然具有文化属性,而国外组织政治已有较充分发展,如何参照国内外已有理论和经验解释框架,对潜规则进行分析,是值得尝试的具有跨文化性质的研究;第三,在理论视野L,已有的研究多从政治,伦理角度进行,但个体心理过程角度也值得拓展,因为,心理是人的活动的基础层,是所有社会活动的基础,对于心理层面的分析,具有深层基础价值(景怀斌,2009).基于上述挑战,本文确定从组织政治行为视野讨沦组织人潜规则行为发生的机制及其相关问题.研究的具体问题为:其一,潜规则的影响因素,是哪些因素促进了或影响着组织人的潜规则行为?其二,潜规则行为方式的过程机制,即在理
16、论层面上,概括出潜规则行为产生的过程性机制;其三,以上述为基础,从管理学角度,对若干核心或实质性问题进行理论思考.二,研究方法本质上看,潜规则是在权的场景中获取当下或未来的利,即潜规则的启动者和完成者通过对权的寻租和使用,实现潜规则主体的利益最大化.其方式既可以是物质或精神的交换,也可以是亚文化规则的欣赏者.那么,这个过程有哪些具体因素在发生作用,理论上的过程机作为组织政治行为的潜规则制如何?当事方的付出和收益如何?在这个活动中,权与利相关方谁赢谁输?如何评价潜规则?这些都是深层的问题,适合通过扎根理论方法回答.(一)扎根理论根据格拉泽(Glaser)的观点,扎根理论是一种对现实存在但不易注意
17、到的现象的结构分析,其所揭示的是在某一个形式领域中的根本模式(Glaser,2001,2002).扎根理论(groundedtheory)虽有理论一词,但其实是一种研究策略,指透过有系统的收集和分析资料的研究历程之后,从资料所衍生而来的理论(Strauss&Corbin,2001:19).重点是通过对研究对象的意义及其概念关系的整理和概括,形成研究者的解释理论(景怀斌,2008).目前,扎根理论形成了以格拉泽(Glaser)和施特劳斯(Strauss)的原始版本,施特劳斯和卡宾(Cobin)的程序化版本,卡麦兹(Charmaz)的构建型版本(费小冬,2008:2343).虽然扎根理论在
18、诸多方面有争议,但有为大家认可的基本程序:以开放方式深度收集研究材料,通过概念持续比较(constantcomparisons)的方式进行资料的意义分析,逐步把纷繁的原始资料缩减,转化,抽象为更高层次的概念,范畴,进而通过深度分析范畴的性质,特征,关系,形成理论.在研究过程中,要循环性地对资料比较,归纳,演绎,从而形成符合其材料的理论.(二)样本扎根理论提出理论抽样方式,即抽样的对象能够确切地体现出与理论倾向相关的事件与实例.本研究采取此方法,还有一个理由,在前期研究发现,潜规则是影响公务员职业压力的突出因素(景怀斌,2008:113141).在该研究中,几乎所有的访谈都涉及潜规则问题.在选择
19、访谈样本时,以年龄,职务级别,工作单位性质这三项论文作为主要的选取标准.样本数的确定按照理论饱和原则进行,即抽取样本直到新抽取的样本不能提供新的信息为止.最后选取确定了24个样本.研究者对24名在职公务员进行开放式访谈,受访者均属于自愿参与.根据参与者要求和客观条件采取了直接访谈,电话访谈和网络聊天三种形式结合.样本分布见表1.表1样本分布(三)资料分析在分析过程中为了达到理论饱和,对参与者进行了次数不计的零散访谈.所有访谈内容被整理成访谈文本.具体的材料分析过程为:按照扎根理论的通用方式,进行开放编码和主轴编码.研究者从访谈材料中得出190个概念,35个范畴.不同的是,在理论编码上,我们采用
20、了自己的解释方式.这是因为,扎根理论的实质是研究者与材料的互动,这个过程中研究者的研究基础有着无可避免的先在作用,且研究者的智慧是要贯穿在材料的解释中的(景怀斌,2008:113141),所以,在理论编码作为组织政治行为的潜规则或选择编码中,一方面参阅了早期的访谈材料和理论研究基础(景怀斌,2008:113141),另一方面,则是对当下材料开放编码和主轴编码的理论升华.三,结果(一)潜规则的作用因素在扎根理论研究的结果表达上,未有公认的标准格式.如:有的报告以访谈材料支持结论的方式呈现;有的报告只呈现最后的结论;有的则把访谈材料转变为定量数据,等等.鉴于此,有学者提议,用表格归纳法来表述开放编
21、码与主轴编码,这样利于学术共同体对基本材料的认知与把握,也利于相关研究者对材料的利用(景怀斌,2008:113141).本研究采用这一方式.开放编码与主轴编码结果如表2.对主轴编码,可以进一步概括如下几个主要方面:1.社会背景这主要是指目前的社会状况背景.当前社会转型对潜规则形成的影响主要体现在市场经济催生的竞争关系,社会风气失范和人们观念的物质化.市场经济刺激了人们的利益追求欲望,作为公务员自身,公务员组织本身都有利益诉求,但是社会满足人们利益诉求的显规则不够规范和多元,致使人们有机会或条件运用潜规则满足自身利益最大化,出现官员以权谋私,疯狂争利的行为,负面影响社会风气.材料显示,有不少公务
22、员是迫于家人,朋友,同事的外部利益期待而采取自利行为,还有的为了自身面子,体现自身官位价值而弃公为私.这显示转型期社会缺乏合理引导社会利益分配的制度导向.2.传统文化中国传统的官本位,父母官思维使人在面对领导时讲论文表2公务员组织潜规则的开放编码和主轴编码主轴编码开放编码续上表作为组织政治行为的潜规则主轴编码开放编码论文续上表主轴编码开放编码注:从右到左分别体现开放编码到主轴编码的归纳过程.作为组织政治行为的潜规则敬畏,讲礼让,讲尊崇,领导也习惯性地或者半推半就地将自己摆在了组织核心的位置,用个人威权处理组织事务.官本位文化从思想上确定了领导绝对权力的地位;民间庸俗化中庸文化一定程度上造成了组
23、织沉默,而这种沉默则客观上为潜规则的实施创造了组织空间,刺激了潜规则的蔓延;集群文化重视人际关系,客观上促使人们展开关系资源的竞争;中国的饭桌文化,礼教文化影响了潜规则的表现方式以及人们对潜规则众多表现方式的选择.文化的作用在于形成人们习惯性的思维定势,甚至于很多领导,个人在采取潜规则行为时也将之套上文化外衣,如何正确辩证地看待文化,利用文化是各级领导需要不断反思的问题.3.组织制度相关研究显示,虽然目前已有公务员法,但奖惩制度,工资制度,考核制度,监督制度,人事制度等都存在程序化不明确,过于依赖主管的自主裁量权.如奖罚不公,考核不明,监督不力,人事操纵等现象均不同程度存在,这为领导中心化的组
24、织文化提供制度空间,潜规则易因此诱发和扩散.如访谈对象某科员是这么看待的我觉得中国是一个发展中国家,很多制度还是要不断完善;但是中国有传统风俗;另外人口太多,竞争太多,职务相对稀缺的情况下,通过正式渠道无法区分就得加多规则上去,那是没有明文规定的.又如某市直机关某科长认为源头也就是国家法律的健全与否.在制度方面,受访者其实表现出了强烈的制度期待.不完善的制度环境令不少公务员备感压力,工作积极性和工作态度都受到负面影响.4.组织文化公务员组织文化影响着群体选择.公务员以领导为中心的组织文化是潜规则生成的重要土壤,这种组织文化虽不明示,但通过组织成员的同化和群体压力形成了实实在在可感知的外部暗示和
25、驱动力.如访谈对象某职业学院干部说:会的,周围的人都这样,近墨者黑,一般会受到他们的影响,他们都这么做,我们也这样,有论文时这叫条件反射;还有一个,别人这么做你没有,你会被看做比较另类.5.领导中心化前期研究发现,公务员存在领导中心现象(景怀斌,2008).访谈材料也显示,领导中心化是潜规则形成和作用的重要因素.其原因为:首先,从深层讲,国家的垂直权力架构本身使各级组织中领导因素凸显,在高度集权的组织中,决策大都由高级领导来掌控,所有问题都要层层上报,由主管来决定行动.加之公务员制度性,特别是操作性制度的不完善(如访谈中提及人事,监管,奖惩有法不依,有法难依)导致领导因素突出,这在一定程度上引
26、发组织文化的领导中心后果.其次,中国传统文化里面民问的中庸,从众心理及其所引起的组织沉默行为给领导中心提供了组织空间.这样一个组织的好坏及发展状况很大程度取决于部门内的首要领导.如某市警官是这么看待领导中心化的:领导说了算,说你行你就行,领导拥有很大的自由权.再次,领导的倾向性,领导价值观,领导阅历会强化或者弱化潜规则在组织内的性质和存在程度.领导有没有德,领导为个人,为组织,为上级和为国家,就会形成不同特色的组织氛围.另外发现,领导,下属,圈外人三者构成潜规则个人层面的行为主体;领导在其中是占据着主动权,因为领导在关系资源,经济资源和权力资源上整体高于其他主体;相反,那些在这三种资源方面匮乏
27、的群体会在利用潜规则问题上处于弱势,潜规则的实施也往往对其不利.6.个人接受潜规则相关因素人本能性的趋利避害,利益博弈是利用潜规则的心理来源.个人的需要认知则影响着对潜规则的利用程度.访谈发现,在官场已取得成功(官员自我定义)的官员更倾向于个人社会价值的追求,对蝇头小利,勾心斗角等手段表现厌恶情绪;而新进官员尤其是面临晋升关头的官员,有着强烈的成长期望.作为组织政治行为的潜规则(二)潜规则的心理机制上述因素如何整体性地统合作用,从而带来潜规则行为?通过访谈回顾,理论编码,结果发现,组织人面对潜规则时有明显的成本心理计算过程,即在心理上敢于脱离对物质和精神的得失,付出的自我估计和算计,决定是否采
28、取潜规则行为.根据扎根理论编码依据为研究对象发生的条件,脉络,策略和结果等线索,基于本研究的意图是探析潜规则过程机制,得出如下潜规则内在机制模型.图1显示,在驱动因素和个人接受潜规则的相关因素的作用下,个人经过成本心理计算,分别做出认同,中立,反对的心理和行为反馈.其中认同和中立的便是潜规则.对潜规则的认同和默许形成了新的驱动力量,潜规则将在不断互动中扩大化.图1潜规则作用机制成本心理计算机制可分为为潜规则的激励机制和惩罚机制.在激励机制方面,发现遵守潜规则对个人的人际关系,个人发展,感情沟通,信息交流,个人心理满足,工作效率等有促进作用.如某交委某科员是这么看待饭局:我不可能人人安排吃饭吧,
29、就看谁能利用这个规则了,因为在8小时后往往会变成朋友的立场,不是论文官方的立场,可以更好地帮助你办成事情,我可以仔细教你帮你.再如,某省某市直机关一科长认为,吃饭的好处是,个人的好处就是掌握了一些情况,积累了一些经验.主要是这些方面.当然,在获利的同时,潜规则行为也会给个人,组织带来付出成本,潜规则本身是损害整体制度性利益的自利行为,行为主体需要背负背弃主流价值观的心理压力.然而,目前的困局在于缺乏坚定的价值信仰,甚至有人觉得突破正式规则无所谓,在这种情况下,心理成本被抛弃,是否选择潜规则成为了纯经济的考量,在巨大的利益驱动面前,潜规则产生并容易泛滥.而在惩罚机制方面,不遵守潜规则会对个人的效
30、率,发展,关系及福利等产生重大负面影响.如某市直机关公务人员说如果要是不交流,不沟通,很多消息就不太清楚.某市交委某科员认为如果我们不去利用他,遵守规则的话,会死得很惨.某市海关某科员认为像海关这么大一个系统,不遵守的肯定也有,但是最多也是领导不喜欢你,不至于会炒鱿鱼.在心理层面,不遵守潜规则可以赢得社会赞誉,但中国是一个差序格局的社会,很多官员更看重的是家人,亲戚,朋友的印象,不少清官深得百姓喜爱但为家人,朋友不理解,在社会期待和亲人期待方面,官员需要自我权衡,但更需要从制度层面予以引导.可见,官员面对潜规则时,通过成本心理计算,在诱惑的激励机制和强大的惩罚机制下,官员不同程度地参与了潜规则
31、和被潜规则的互动中,有得有失.在经过成本心理计算后,对潜规则心理反应和行为结果:心理反应方面,主要呈现三种形式.第一种是认同型:认为潜规则是一种必要存在,是一种中国特色的工作方式,因此需要适应潜规则;并认为搞好关系是一种个人能力的体现,它在当前的竞争情况下发挥着一种积极的作用.如某市委组织部某部主任所言在某种程度上,它不但有利于对组织的和谐,它甚至成为了一种工作作为组织政治行为的潜规则的需要.第二种是中性看待型:认为潜规则是风气问题,它普遍存在和被利用,应该辩证地看待.如某省人大某科长是这么看待晋升走后门现象:当然这种很正常,机关里面有裙带关系,有人情关系啊,很正常,也是不可避免的,如果你没有
32、这方面的关系,那只能踏实工作喽,没有什么好抱怨的.第三种是否定型:与制度环境的难以改变有关,对于潜规则人们通常身不由己只能无奈地接受,选择思想屈从,趋利避害.如某市委组织部某科科长所言:我总认为是,首先是有些思想方面的屈从.在行为后果方面,也有两种方式.一是主动学习,即认为潜规则是要通过学习的,主要是沿袭前辈的做事方式,投领导所好,善于沟通,注重应酬.二是被动适应,即强调对组织环境的适应,注意不要强出头,不说领导的坏话,要尽量回避涉及政策问题的场合.四,讨论在分析访谈材料和扎根理论概括过程中,发现如下几个问题值得进一步讨论:(一)潜规则容忍度西方组织政治行为研究的基本立场是:这是组织行为的一个
33、天然方面,组织政治行为是利益考虑的,组织政治行为是与组织主流的制度冲突的,组织政治是有负面观感的,为契约社会主流所否定的.在这样的概念视野下分析中国的潜规则,自然要问,潜规则是否是必然的,其社会认可程度如何?扎根理论研究发现,潜规则作为不成文的规则为广泛官僚组织成员所遵守,其实质就是形成了组织成员的共同政治知觉,这既要考量微观层面的组织和个人因素,也应考虑宏观层面的文化,社会,制度因素.费里斯提出了四种组织政治知觉的影响结果方式:论文工作投入,工作满意度,工作焦虑和退出组织.在中国语境下,上述四种政治知觉影响方式存在,但出现趋潜规则现象,即人们默许,认同,甚至主动寻求潜规则.中国潜规则之所以盛
34、行,还在于中国传统文化的内在尺度和人治传统,没有形成西方的契约传统,人们更多以情感标准处理日常秩序.如有学者认为中国的道德和法律都得看所施加的对象与自己的关系而加以程度上的伸缩,一切普遍的标准并不发生作用(孙立平,2004:247248).在现实中,这种环境容易增强当事人旁落道德正义选择更有益于自己的潜规则倾向.总之,组织作为人的集合,天然地存在利益算计,组织政治行为就在所难免,不同的是,中国文化的柔性,加剧了潜规则的生长.由于契约意识的缺乏,中国人对潜规则的负面评价可nbJ,于西方.(二)潜规则相关方的得与失潜规则最大的特征就是利害算计.上述扎根理论显示出潜规则的外部驱动(同时包含组织和外部
35、环境)和内部驱动(个人内在动机层次)双重算计机制.当事人面对潜规则时均有一个实际的成本心理计算心理过程,通过权衡利益获取与心理成本判断自己的组织政治行为.不论是老辣的官员还是新进公务员,不论是上级领导还是下属,从政治知觉的主观判断到采取政治行为的选择历程都需跨越成本心理计算的阶段.潜规则行为实质上是个人在组织中利益最大化寻租行为,这样一个根本性的问题需要思考,即潜规则活动中,个人,组织,国家的付出和收益该如何看待?首先,在国家政权层面看,在目前的制度不健全的现实情况下,国家政权整体是潜规则的获益者.国家政权,权力系统的稳定运作,要靠各级权力组织实现,而国家对各级组织的控制和驱动除了法律的强制要
36、求,意识形态,思想道德驱动(如权为民所谋作为组织政治行为的潜规则等)之外,在权利的现实分配上,.客观上还一定程度上需要国家对各级组织主导者的权力让渡,通过一定程度的权力下移让组织有一定的自主权.这是潜规则能够实行的制度性背景.而下级组织在一次次的潜规则互动中,强化国家的政治权威,形成国家潜在获利的后果.无疑,这一情况存在风险.马骏,侯一麟(2004)研究中国省级预算中的非正式制度提出零碎化的威权体制(FragmentedAuthoritarianism),即在政府内部和省级政治高层中存在的权分散,下级向上级讨价还价,影响资源配置效率的现象.这种现象不单在预算环节出现,一旦潜规则膨胀到损害正常的
37、权力秩序时,将带来严重的后果,即出现严重的上有政策,下有对策的现象,致使政令不通,有法难依,恶性后果将危及国家治理.所以,对于国家治理而言,必须使权力让渡在制度和程度上有明确的限度.这样,理想的情况是形成清晰的法律,政策,且整个体系的人员能以此作为行为的规则.此外,国家必须不断强化思想驱动的效果,让公务员增强服务精神,来减少权力让渡的衍生负面后果.其次,从组织层面看,组织在潜规则面前的得,失要视潜规则的行为目的与利益取向.各级行政组织直接面对普罗大众,落实国家任务,在这过程中组织也有自身的目标和利益.为了组织的效率和运转,从利益博弈角度看,组织因此需要继续向行政人员让渡权力.在这个意义上,客观
38、上组织不能不允许适当的潜规则,能够补充正式制度的刚性缺陷,加强组织团结,提高组织效率,促进信息交流,利于组织之间的交流互动,同时能够维护国家政权合理有序地运行.但同时,潜规则易于引发组织内小团体的形成,损害组织刚性制度的神圣性.尤其是当小团体以攫取国家和组织利益来满足团体内部或私人不正当利益时,潜规则将会起到相反的作用,造成组织分化和组织目标的偏移.再次,从个人层面看,当个人以国家,组织利益为目的实施潜论文规则时,可以提高工作效率,促进工作信息交流,增进感情沟通,融洽人际关系.当潜规则实施为满足个人私欲,与组织目标背道而驰时,则会危害组织发展.另外,就潜规则寻租者的付出与收益方式看,付出的是小
39、额个人利益,获取则是职位或其他好处.但就精神层面看,潜规则毕竟是潜规则,是受正式制度和主流意识形态排斥或贬斥的隐性行为,因此个人为此要付出道德和尊严感,这是心理的成本.潜规则的赢与输,可以概括如表3.总之,潜规则的基本情况是,局中人得到好处,局外人受到利益损害,隐性规则收益,显规则受损.在整个过程中虽然相关方各自的付出和获取程度不同,但根本上,带来社会正式规则破坏,不利于国家一社会整体,特别是未来发展.表3潜规则相关方的付出与收益比较相关方获益付出领导寻租者组织国家政权利益相关民众利益无涉者(民众)心理感觉,利益职责丧失职位,利益道德和尊严为本组织而潜规则时,组织发展获益上级制度规则受损整体获
40、益局部受损受损受损(三)为组织利益而潜规则问题相关材料和访谈发现,存在着组织领导人为自己所在的组织利益而采取潜规则现象,即其潜规则目的不是自己获取利益,而是为访谈发现,存在着为组织利益的个人潜规则现象,如为了组织的利益而实行潜规则.作为组织政治行为的潜规则所在组织获得超越通过正式制度许可的额外收益.分析其原因,有这几方面:其一,为了自己的领导绩效或自主不自主的组织利益,采用潜规则行为.任何组织都有绩效考核指标,当前的绩效考核指标或多或少具有外资标准化,如项目数,GDP之类.这样,组织领导人不得不在此方面用心.由于外在指标需要上级或相关方合力才能实现,组织领导人为其领导绩效,主动或不得不为之;其
41、二,中国社会的管理是人情社会,虽然有诸多的制度和规定,但社会转型有意无意造成了核心价值共识缺失,道德和良知制约力下降,这消解了制度或规则的限制,诸多方面需要通过人情的或制度之外的因素,行为来补充;其三,在组织层面,由于领导中心模式,组织主体自身对领导人的制约极为有限,组织整体可以为领导人的行为提供组织性服务,而不是对组织领导人行为进行制约.这样组织整体也存在行为方式失范,使组织领导人为组织利益的潜规则行为不受制约,甚至创造条件实现;其四,上级潜规则主导方的默许甚至鼓励.在目前的体制下,上级组织主导着规则制定和资源分配,下级组织为此不得不跟随其意图行为.一旦上级行为方有潜规则意图,下级行为人即心
42、领神会,出现潜规则的主导和寻找双方互动,导致潜规则行为的出现.虽然为组织利益而进行潜规则不是潜规则主体直接获取利益,但比较同样消解了正式制度效用,且根本上损害了利益相关的局外人利益,显然同样需要控制和消除.(四)潜规则的应对:制度操作性和终极性职业精神潜规则根本上难以消除,但毕竟损害着正式规则,如何最大程度消除潜规则?无非有两个基本的应对策略,一是外在,二是内在.第一,外在即制度完善,尤其是制度的操作性完善是消减潜规则的制度性措施的重点.上述研究显示,权力主导者的权力制约丧失,是导致潜规则负面作用的主要诱因.这在一元化的领导体制论文下,无可避免地创造了巨大的寻租空间,强大的国家权力效应消解了社
43、会自治能力的形成,形成了潜规则发挥作用的社会基础.要抑制潜规则,应形成合理的约束公共权力的社会风气与一套具有可行性的体制;建立和完善各阶层和利益集团表达利益诉求的渠道和制度,迫使潜规则退出国家运行的机制当中.应当说,目前各种各样的制度有此功能,但由于缺乏操作性规则,使相关的制度约束力大大降低,因此,制度的操作性建设,是应对潜规则问题的制度建设重点.第二,内在要特别强调职业精神,尤其是基于终极信仰的职业精神培育.世上无绝对完美的制度,制度缺陷具有社会客观性.制度缺陷固然需要一系列配套的监督制度来完成,也需要个人道德良知补充.由于道德良知是底线,制度是上线,真正消解外在诱惑,约束自己的行为还是道德
44、良知.而最具有道德良知约束力的,还是源于终极性信仰的道德精神或职业精神.中国社会缺乏西方宗教性的职业精神.西方经过宗教改革,把世俗的日常行为发展为有宗教终极意义的天职.提倡人应通过工作而不是苦修得到上帝的恩典,成为上帝的选民,每一种正统职业在上帝那里都具有同等价值.这便是人的天职.如此,职业本身就具有终极价值,职业也成为为人的原则.韦伯认为,这样的思想成为新教徒的价值观,成为促进资本主义发展的精神动力(韦伯,1987).比照而言,中国社会传统和现状缺乏此类职业精神.中国把职业作为谋生的工具,大大降低了职业原则和地位.显然,这样的状况不适合现代中国社会的需要,因为中国目前的社会运行是建立在西方现
45、代性之上,由于文化的影响,西方的职业精神难以以终极性的方式,成为中国人的终极职业精神观.这样,中国如何培育建立在自己的文化之上并与西方现代性适应的职业精神就成为重要的心态建设问题.景怀斌(2008)提出基于中国传统的终极人性构建中国职业精神的想法.他认为,除了吸取西方经验外,也应考虑从中国传统文化中寻找资源.中国以儒家作为组织政治行为的潜规则为代表的传统文化根本上强调人的内在超越,认为人有善的一面,主张通过自我努力可以展现和发展人性善的一面,这个过程是人的承担的体现,责任的体现,义务的体现.就承担性看,儒家文化与现代社会的责任意识并不矛盾.当然,职业精神的培育仅仅是文化的号召还是不够的,应当有职业精神方面制度措施的强化,通过理性,责任的职业精神制度的长期塑造,实现具有文化性的终极性的职业精神培育.关于这方面的问题,需要更多的关注和深入思考.外在和内在措施落实在公务员组织管理方面,有着这样的提示:第一,应合理规划公职部门的设置,减少部门职能交叉化现象;第二,建立公正的公务员选拔机制,挑选出具备相应品质,特别
