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1、辽宁省高等教育自学考试 专业（本科段） 毕业论文沈 阳 大 学论文题目：浅谈中小企业人才流失问题学生姓名： 准考证号： 指导教师： 刘阿男 完成日期： 2010年8月16日 浅谈中小企业人才流失问题内容提要：中小企业在我国的经济发展中占有重要地位，发挥着大企业难以取代的作用。我国的中小企业从数量和对国民产出的贡献上都体现了他们是国民发展的主力军。随着市场经济的建立和完善，企业间的竞争更为强烈，其实质也就是人才的竞争，因为人才是企业发展不可缺少的重要因素。尤其是中小企业的发展，由于其财力物力有限，不可能与大企业比资金，比实力。可见，人才对中小企业发展的决定性作用。然而，近年来，我国中小企业在发展
2、过程中屡屡碰到人才短缺，人才流失等问题。如何控制人才流失特别是怎样留住核心人才已经成为现代企业的热门话题,同时也备受人们的关注。本文主要通过对中小企业人才流失的概述和现状、原因的分析，提出了一系列人才流失的策略以促进中小企业快速的发展。关键词：中小企业，人才流失，原因，对策Abstract：Small and medium-sized enterprises play an important part role in our social- economic development. The small medium-sized enterprise is the major factor
3、on the whole country development, such as quantity contribution and so on.Under the market-oriented economy, the competition is more important between the companies. The substance is the talents competition. Because the talents are very important especially the development of the small and medium-si
4、zed enterprises. As for money, material resources, and it cannot compare with corporation on them. As a result of this, the talents are very important. In the recent years, during the process of the companies development, it also meets this phenomenon that is lacking of the talents. At the same time
5、 the talents go out of his company to pursuit their own lives. And how to control this situation has become the societys focus.And this article can base on the outline and reasons then bring some tactics. The purpose is to promote the development of the companies quickly.Key words: Middle-small comp
6、any, Brain drain, Reasons, Devices 目录前言1正文2一、人才流失概述2（一）人才流失的概念2（二）量的规定性2（三）人才流失与人才流动的区别3二、我国中小企业人才流失的现状及影响4(一) 人才流失会造成企业的技术和经验流失或商业机密的泄漏5(二) 人才流失会增加企业的经营成本6(三)较高的人才流失率会影响在职员工的稳定性.6（四）大量的人才流失影响了工作的连续性6（五）人才流失会使竞争对手的竞争力提高6（六）对中小企业来说，人才流失所带来的影响是方方面面的6三、我国中小企业人才流失原因的分析7(一) 中小企业缺乏良好的企业文化7 (二)中小企业薪酬、福利待遇相
7、对较差工作和生活环境不如人意7(三)中小企业发展前景不明朗，缺乏有效的人才开发和培养机制8（四）舆论宣传导向的影响8（五）员工个人因素分析9四、解决我国中小企业人才流失问题的若干对策和建议9(一) 塑造独特的“以人为本”的企业文化精神9(二)建立全方位的有效的激励机制、灵活运用薪资、福利制度，同时建立良好的工作环境10 (三)企业要提供广阔的发展空间和广阔的发展前景10（四）以真挚的情感留住人才，适当弱化考核作用11（五）开展员工满意度调查11结论13参考文献14前言中小企业是我国社会主义市场经济结构中不可缺少的组成部分，在国民经济中具有不可忽视不可替代的作用。而现在困扰中小企业发展的关键问题
8、出了资金问题就是人才问题，而人才严重流失问题正日益成为我国中小企业发展的一块心病，人才流失势必成为制约企业继续发展的瓶颈。过高的人才流失率给企业带来巨大的损失，同时限制了中小企业的进一步发展。当前中小企业严重的人才流失已经是社会的关注点，研究我国中小企业人才流失的现状、影响、原因并有针对性地就此问题提出解决措施，对如今中小企业的发展有着十分重要的意义，通过探讨这些问题，使中小企业在如何留住人才，如何有效控制人才流失，如何降低人才流失率，优化企业的人力资源结构，形成一个初步的方案来促进中小企业的发展。一、人才流失概述（一）人才流失的概念所谓人才流失，是指在一单位内，对其经营发展具有重要作用，甚至
9、是关键性作用的人才非单位意愿的流走，或失去其积极作用的现象。人才流失存在显性流失与隐性流失之分，前者是指单位的人才因某种原因离开该单位另谋他就，给该单位的人力资源管理造成困难，从而影响其经营发展。隐性人才流失则是指单位内的人才因激励不够或其他原因影响而失去工作积极性，其才能没有发挥出来，从而影响单位的经营发展。其实就现在的人才流失的最主要因素是待遇问题，随着金融危机对金融体制的影响，对于现在的生活以及各个方面都有不同的影响，而首当其冲的就是对钢铁、石油等重工业，或许这样和人们的生活没有太大的关联，而老百姓真正面对的就是物价的上涨，公司面临资金短缺还有订单少的压力，不得不对人员的待遇有所变动，同
10、时物价的上涨使大部分人都觉得收入与实际生活的所需有很大的差值，致使部分人去跳槽寻找新的工作，这就是上文所说的显性流失。而一部分人没有选择离开公司，但是目前的公司待遇也不让人乐观，或许跳槽并不能根本解决现在的实际问题，所以他们选择继续留在原有的公司，但是积极性会有所下降，因为每天都在奋斗，而奋斗后所获得的往往是少之又少，所以直接影响了企业的效益，尤其对于这些中小型企业，他们是深受其害的，因为本来中小型企业的生产和经营模式就不是特别系统，面对金融危机还要走“一枪换个地方”的求生道路，所以就形成了一种恶性循环，情况越来越糟，甚至还要裁员，这也是人才的流失的一种情况，是隐性流失。人才的流失对于企业和社
11、会都是一个重要问题，因为这样对于企业的稳定有很大的影响，而且对于社会的事业率也是有很大影响的，企业要想稳定求发展，就必须要遏制人才流失，只有解决人才流失问题，对于企业来说也是很大的进步，也可以在更多的人才中有良好的口碑，让企业在市场中有无形的战斗力，解决人才问题就是企业的启明灯。(二) 量的规定性人才量的规定性就是根据企业的文化基础和经济基础而对于人员的数量和质量上划定的界限，这个界限是人员在企业中发展和企业本身的相对平衡，因此，对企业和人员的影响也是在这个量的范围内相互制约。现在的中小型企业在发展和不断改革的情况下，对于人才要求也在不断的变化，人才对于企业的比对和选择也有很大的不同，所以在这
12、个时候就需要人才量的规定性在其中发挥作用，这样才会使人才和企业共同的发展。就像公司在招聘的时候会说学历至少在本科以上等等，这就是企业的文化需要什么样文化素质的人才，这同时也象征着企业的文化，其实每个企业的成功是需要有一个强大的企业文化核心的，这个是企业的动力，而人才量的规定性在其中有很大的作用，量的规定性决定了企业在同行中的地位以及影响力，是企业的重中之重，因为这是企业的核心力量，是企业的灵魂，企业在竞争中可以稳步求发展，这样决定了企业的能力和品牌效应，现在的市场靠的不仅仅是企业的成果，也需要有强大的市场号召力，而人才量的规定性也在影响着这一点，所以在企业中，人才量的规定性也对市场起着内在的作
13、用。在现在的企业中由于各种因素的影响，企业的内部人员的调整决定着企业的命脉，企业的发展直接影响企业的效益，我国现在通过各种途径在支持中小型企业的发展，这两个因素同时起作用，影响着在人才上的招聘和内部调整，企业对于人才的调配和流动上的动作，依据的就是量的规定性，人才量的规定性，使企业有计划有规律的发展，使企业更加有活力，这样也更能体现企业的文化底蕴，对于市场也有良好的促进作用，使企业在同行业中更加有竞争力，每个企业都是需要不断的提高自身的各方面素质，尤其是在金融危机过后的这段时间里，这对于中小型企业可以说是重生，在我国现有的经济中，这也是企业的一次机遇，使企业有实质性的进展，使企业的实力更加强大
14、。（三）人才流动与人才流失的区别人才流动与人才流失虽一字之差，意义却大相径庭。人才流动犹如人体的新陈代谢、血液循环，有助于保持肌体的活力，有助于人才资源的优化配置，是单位建设、国家发展的需要，更是人才最终得以科学合理配置的重要途径。而人才流失则是人才资源的浪费，贻害建设。人才流动作为一种社会现象古今中外都是客观存在的。人才之所以要流动,无论从组织还是从个人角度看,都有其客观必然性。也就说明相同的一批人在一起工作的时间不能过长也不能过短,时间长了组织就逐渐趋于老化,时间短了相互没有适应就分开对组织也不利。组织的最佳年龄区为1.5到5年,超过5年人才就要流动,给组织注入新的活力;而低于1.5年就流
15、动,对组织也是一种损失。人才流动虽然有其客观必然性,但作为一个具体的企业,则希望保持人才、特别是关键人才的相对稳定。组织通过保持人员稳定,有利于树立长远观念,便于保持工作的连续性,同时也更有可能提高企业的内聚力，同时可以抑制人才流失。相反，过高的人员流动可能导致生产混乱、质量下滑、沟通不畅、协作失调和员工士气低落等问题,从而降低劳动生产率。同时,人员流动的成本也是相当高的。据保守的估计,人员流动后的替代成本是所离开人员月薪的二到三倍,其中的直接成本包括招募、面试、测评、推荐材料核查等方面的成本,以及与安置一名新人员有关的其他费用,而间接成本包括新人员被雇用之前相应设备的闲置,以及新人员在适应工
16、作期间而导致的生产率下降。从以上内容可以看出,对于当代组织,保持人员稳定是非常重要的。从以上两方面中可以看到,人才流动无论是从企业还是从个人角度来看都有其客观必然性,而作为企业则要保持人才、特别是关键人才的稳定。由此可见,在人才流动合理限度内的流动对企业和个人都是有益的,而超过人才流动合理限度的流动就成为人才流失。这种超过人才流动合理限度的流动,可能是人们主动进行的,也可能是被动进行的,但不管是主动还是被动,只要超过人才流动的合理限度就属于人才流失。人才在经济社会发展中的重要作用，已经引起人们越来越深刻的认识，要想更好的发展企业，最关键的也是人才问题，防止人才流失。当前，要想达到目标，首先要解
17、决好这一问题，不仅关系到相关企业的发展而且涉及到国民经济整体和长期发展的质量和水平。二、我国中小企业人才流失的现状及影响随着人才市场的逐步完善和健全，现代的中小企业在吸引和利用人才方面获得了更大的自由度，同时在如何留住人才的问题上也遇到了很大的挑战。中小企业的人才流失是企业领导者最为头痛的问题之一，特别是面对不断上升的我国中小企业现在已经超过1000万户，在国民经济中发挥着越来越重要的作用。据统计资料表明，全国工商注册企业中，中小企业占了全国企业总数的99%，国内生产总值的60%，税收的43%，出口的60%。中小企业在振兴区域经济，缓解区域经济发展不平衡方面，发挥着重要作用，是我国国民经济的重
18、要组成部分，是国民经济健康、快速、稳定发展的重要力量。中小企业还是增加就业的主渠道，它提供了75%的城镇就业机会，吸收了大量农民工和下岗工人，成为经济社会稳定发展的基础。中小企业的发展，不仅从供给方面满足人民群众多种多样的需求，使人民的生活丰富、方便和多姿多彩，而且在需求方面，扩大了生产要素和生活资料的需要，增加了购买力，扩大了内需，对扩大就业，加快生产力的发展，确保国民经济稳定发展，具有重要意义。2009年初，中国青年报的问卷调查就显示，人才流失已取代融资困难、配套服务跟不上等问题而成为制约我国中小企业发展的瓶颈。人才流失不仅给企业带来了巨大的成本，企业必须为此付出高额的招聘及培训费用，同时
19、也降低了企业产品和服务的质量，给企业带来不可估量的损失。因此，如何降低人才流失率成为了我国众多中小企业所面临的个重要问题。因而，研究我国中小企业人才流失的现状、影响、原因，并有针对性地提出对策对现今的中小企业便有着重要意义。通过对这些问题的探讨，使我国的中小企业在留住人才，有效控制人才流失方面形成一个初步的方案，如何降低人才流失率，优化企业的人力资源结构，这便是本文的最终目的。 人才流失现状也是现阶段大家值得关注的。核心人才，相关的定义有多种，这里是指在人口总体中具有特殊人力资本的群体，就是在企业发展过程中通过其高超的专业素养和优秀的职业经理人操守，为企业做出或正在做出卓越贡献的员工。他们掌握
20、了企业核心机密和核心资源，并培养了一批高素质的属下。因此，他们在企业员工中有着较高的威望和教深的影响力。 通过资料整理，同时对该市一些代表性的中小企业的核心员工和主管进行问卷调查，也进行一些个别访谈得到中小企业核心人才流失的一些资料。 此次所发问卷205，回收156，并进行了信度、效度检验，一般而言，信度系数大于0.70即为良好，0.60到0.70之间属于可接受范围。本文问卷数据的重测信度、内部一致性信度系数大部分也都在0.60以上。同时专家对问卷的项目进行推敲、评判，认定本问卷内容效度较好，由此证实问卷数据具有良好的信度与效度。问卷分为两类，一类是针对于中小企业的核心员工设计的，主要从与企业
21、有关的因素、与环境有关的因素、与个人有关的因素等发面进行调查的。另一类是针对于中小企业的主管设计的。对回收上来的问卷，进行一些处理分析后，得到以下结论： （1）约80%的核心人才认为自身价值和所得薪资待遇不匹配。 （2）核心人才很重视企业及个人的成长与发展。 （3）64%员工因对领导不认可而选择离职。 （4）78.6%的员工感到工作环境恶劣。（5）员工感到学无所用，从事专业不对口的工作。中小企业的发展是大家有目共睹的，对国家乃至全社会的发展都有至关重要的作用。具体来说，人才流失对中小企业的发展的影响是双向的：首先，我们来看看它所带来的影响：（一）人才流失会造成企业的技术和经验流失或商业机密的泄
22、漏人才高比例的流失，会带走企业的商业与技术秘密，而这些都是企业经过投资，耗费大量人力、物力、财力后才拥有的，甚至是一个企业在竞争中处于优势地位的保证。在企业中流动最频繁的往往都是技术人员，管理人员，销售人员等对企业发展比较重要，而社会需求量也比较大的人员，这些人员离开企业后其所掌握的技术，客户等很可能随之流失，这对企业的发展是非常不利的.所谓人才，就一定掌握这企业的经营管理等所种领域。这个时候人才的流失就会同时使企业失去其依靠的经验与合作关系，会给企业带来很多不便。（二）人才流失会增加企业的经营成本人才流失造成的损失最终都会反映到企业的经营成本上，造成经营成本的上升，如老员工离职后的生产损失成
23、本及新员工的失误和浪费带来的成本等。同时，企业要重新招聘、培训新的员工，所以企业人力资源的原始成本和重置成本也必然上升。人才不是一朝一夕就能培养出来的，尤其是在中小企业 中，人才是需要花费大量时间和机会才能培养。所以，人才的流失会给企业带来经费的流失。从而增加企业的经营成本。（三）较高的人才流失率会影响在职员工的稳定性人才流失对企业产生的消极影响或间接成本损失还在于，因一部分人才的流失对其他的在岗人员的情绪及工作态度会产生消极的影响。这是因为人才的流失很可能刺激更大范围的的人员流失。而且向其他人员提示还有更具前景的选择机会的存在。特别是当看到流失的人才得到了更好的发展机遇或者得到了更多的收益时
24、，留在岗位上的人员就会动心，工作积极性受到影响，工作的热忱就会逐渐消失。也许以前从未想过跳槽的人也会开始或者准备开始寻找新的工作。同时， 如果一个企业的人才流失率过高，会使得企业员工队伍过于不稳定，从而使一些员工认为企业没有能力吸引并留住人才，并感到本企业没有发展前途，因而更加重了人才流失。（四）大量的人才流失影响了工作的连续性企业的各项工作都是一个相互关联的整体中的一部分，因而当大量的员工流出企业时，企业的各项工作的衔接性必然受到极大的影响。同时，同一工作由于人员的更替，新任员工对工作必然要有一段适应的过程，从而也会影响到同一工作的连续性。每个企业都有他的合作同队，大家之间的合作是需要很长时
25、间磨合的，而这时人才的流失就会破坏大家之间的合作关系也就使企业失去了生命力。从而影响了工作的连贯性。（五）人才流失会使竞争对手的竞争力提高人才流失大多会在本行业内发生，他们或是自己创业、自立门户，或是流向竞争对手企业。无论何种情况都有可能增强本企业竞争对手的实力。使得强“敌”弱我，形成更大的竞争力反差。正所谓强强联合，才是正道，商场如战场，企业之间，存在多种竞争形式，其中关于人才的竞争就是及其重要的，现今社会什么最重要的，当然是人才。（六）对中小企业来说，人才流失所带来的影响是方方面面的，既有有形的也有无形的现今我国企业大军中，还是以中小企业为主，少有大型跨国企业，并且，我国企业形式经过大刀阔
26、斧的改革已经包含了多种组合模式。而现今，我国的中小企业也主要以私营为主。企业人才是一个需要企业花费大量时间和金钱培养出来的，耗费了企业的心血而成，而人才的流失就会使企业受到重创，企业不但会失去人才同时也失去了由人才而带来的利益与效益。同时，任何团队都有其核心，人才的流失就会破坏巩固的人才链。致使，企业大伤元气。三、我国中小企业人才流失原因的分析市场经济条件下，人才是企业发展不可或缺的重要因素。尤其是中小企业的发展，如何控制人才的流失，已经成为当今时代的关注点。下面要分析下中小企业流失的原因。主要表现以下几个方面：（一）中小企业缺乏良好的企业文化企业文化是企业在长期生产经营活动中所形成的全体员工
27、共同认可的价值规范。优秀的企业文化对员工有很好的激励、约束和凝聚作用。而企业文化往往需要长期积淀、潜移默化才能形成，许多中小企业是没有这个时间的。有调查研究表明，中国中小企业平均寿命大体也就在 3年左右，许多企业尚未形成自己的企业文化就倒闭了。因此大多数中小企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感和归属感就不强，对于借助建设企业文化来改善工作环境，满足员工精神需求，以达到吸引人才、留住人才、提升团队合作精神、增强企业凝聚力、树立企业良好的社会形象的重要性认识不足，还没有把企业文化纳入人力资源管理范畴并加以充分重视。往往造成个人的价值观念与企业理念的错位，这是中小企业难以
28、吸引与留住人才的一个重要原因。同时社会整体观念和价值观会影响人才流失。如果社会整体对人才流失持肯定支持态度，则人才的流失率会大大提高，反之，则会相对降低。（二）中小企业薪酬、福利待遇相对较差工作和生活环境不如人意物质利益是人们生存的基本条件和工作的基本动力，对大多数人来说，薪酬高是最有效的激励手段。企业的激励机制在某种程度上决定了中小企业的人才竞争力。薪酬是最有效的激励手段，很多企业花费很大的代价寻求人才、挖掘人才，客观上为优秀人才的流动提供了广阔空间。当中小企业人才的经济收入很低或者无法体现个人价值时，流失成为必然。我国的很多中小企业往往习惯于用高的薪酬来吸引人才，但同时又不能制定出一个合理
29、的薪酬系统，没有完整的绩效考核体系。在绩效考核的实际操作过程中，只凭印象行事，过于看重企业主的个人评价而没有科学的方法体系。因而汇总出来的考核结果往往不具有真实性和科学性，对企业的指导作用也就变得微乎其微了。另外，企业不能以科学的理论来认识员工的不同需求，更无法设计出针对不同需求的员工的激励措施，将薪酬与工作的主动性和创造性生硬分离，结果使得员工的士气和忠诚度受到影响。另外中小企业的工作、生活环境不尽如人意，工作时间长，经常无休止地加班，工作环境不好；居住条件差，伙食不好，业余文化生活匮乏，也会造就人才流失率的增加。（三）中小企业发展前景不明朗，缺乏有效的人才开发和培养机制 由于本身的规模、资
30、金等制约，目前我国大部分中小企业存在融资渠道不畅、管理不科学、技术创新能力弱、产业结构不合理、抗风险能力差等问题，这些因素制约了中小企业的发展，企业的发展前景很不明朗。与此同时，成长机会、发展机会已逐步成为许多优秀人才选择企业的首要条件，一旦企业不能经受市场的考验而被淘汰，企业的员工首当其冲成为牺牲品，降低薪金、裁员、失业会接踵而至。对于人中小企业人才培养缺乏规划，缺少人才职业生涯设计的概念，使人才对在企业中的定位和发展感到茫然。前途一片渺茫，特别是大多数中小企业只贪图眼前利益，而不往长远看，不注重人才的开发，不能为员工提供有发展潜力的空间，空间有限，主要表现在许多小企业的建立往往是家族、亲朋
31、好友一起合作的结果。因此也会阻碍企业的发展，家族型企业组织结构中的权力顶端是封闭的，家族成员或亲朋好友在企业中占据了核心位置，家庭成员对最高权力的垄断阻碍了高素质的人才走向最高决策层的通路，限制了非家族成员的发展空间。其次，企业为员工提供的培训机会十分有限，对人才往往是只注重引进不注重培养，而有统计资料表明，在培训机会少的情况下，44%的员工会在1年之内更换工做，而且不少中小企业出于对员工忠诚度的怀疑以及考虑到成本问题，对员工没有一个成型的人才培训计划，把培训看成是得不到回报的投入，使员工不能随着企业的发展而快速提升自己的能力，因此，不能不考虑这一关乎生存的因素。（四）舆论宣传导向的影响 近年
32、来大学急剧扩招，人才需求却没有同步扩大，劳动力市场供过于求，劳动力过剩， 就业形势严峻， 以至于大学生存在毕业就是失业的开始的问题。没有了方向和目标，前途一片渺茫。在这种情况下，学校、家长、朋友都向学生灌输骑驴找马的观念，在没有找到合适单位的情况下， 先找到一个落脚点， 边工作、边寻找理想的单位。中小企业往往成为这种跳板，为其提供机会，而不是长久之地，一些根本不想在中小企业长期工作的大学生，先找中小企业做发工资的地方，一有合适的单位马上远走高飞，寻找自己的梦想，因此人才流失率也就会相对提高，也有一些学生将中小企业作为积累工作经历的跳板，充实自己以便二次就业，这也使员工流动的随意性降低。 （五）
33、员工个人因素分析 1.随着知识经济时代的到来和社会生活水平的提高，员工的需求开始从低层次的物质需求转化为高层次的精神需求。印证了个人需求的不断提高导致了人才流失率的增加。作为人才， 一般物质待遇都会不错， 根据马斯洛的需求理论，人的需求从低到高是不断递增的。低层次的需求满足后，会追求更高层次的精神需求。中小企业中的中高级人才早已超越了生理、安全的需要，而对于在社交、尊重、自我实现的需要比普通员工更为强烈，他们更看重工作满意度和成就感，关注自己在企业中的发展机会和前途。如果在企业缺乏这样的机会和满足感，他们可能就会选择离开，寻找更适合自己发展的企业和工作。2.信息透明度的提高导致个人不公平感的增
34、加。随着信息时代的到来，雇员对和自己干同样工作人的收入、工作条件、职业生涯机会的认识变得轻松和容易，因此，也就有更多的比较，比较的结果就可能产生对现实的不满，对上级的不满，对工作待遇的不满，导致不公平感的增加，直接的结果就可能是离开所服务的企业。总之，中小企业在经营过程中只有很好的了解人才流失的具体原因才能根据自己的特点建立起有效的用人机制，因地制宜制定相应的人才策略，并在实践中不断改进、完善，才能有效防止人才流失问题，真正做到招到人才、留住人才和用好人才。 四、解决我国中小企业人才流失问题的若干对策和建议（一）塑造独特的“以人为本”的企业文化精神企业文化是一种无形的，不是写在纸上的行为规范。
35、对企业而言，企业文化的投入是一种低成本、高回报的行为，它的激励作用将是非常持久的。企业文化是企业在长期生产经营活动中所形成的全体员工共同认可的价值规范，优秀的企业文化对员工有很好的导向、激励、约束和凝聚作用，它可以把职工和企业紧紧联系在一起，带动员工树立明确的目标，并在为此目标奋斗的过程中与企业保持一致的步调，使每个员工产生归属感和荣誉感。目前世界上许多大的跨国公司，最初也仅是不起眼的小企业，而后是靠着自己的经营理念，逐步形成了优秀的企业文化，才达到今天的规模。中国的企业的佼佼者，比如蒙牛、联想等都致力于塑造积极健康向上的企业文化，他们的老总在谈到企业的成功经验时，都谈到企业的制胜法宝就是创建
36、属于自己的具有本企业特点的企业文化。所以，塑造优秀企业文化是企业留住人才的重要措施之一。很多知名企业都是以自身独特的企业文化来留住人才的。（二）建立全方位的有效的激励机制、灵活运用薪资、福利制度，同时建立良好的工作环境薪金尽管不是激励员工的唯一手段，也不是最好的办法，但却是一个重要的方法，达到或者高于同行业平均水平的薪金是员工的保障。同时工资薪酬及福利并不是中小企业的优势。中小企业要考虑到自身的实力和实际条件，根据心理学家马斯洛的需要层次理论，认识分析和预测员工的需要，制定一套有自己特色的灵活的薪酬制度，可起到安定民心的作用。一般可以采取“底薪奖金”的模式，这种模式可以满足人才日常生活的基本需
37、要，使他们可以安心专注于本职工作，也可以提供了充分调动人才积极性所必需的物质激励。为了使员工从工作环境获得满意感的同时，要从工作本身提高满意感，应注重内在激励，激活人才的潜力。工作环境也是不可忽视的，也是留住人才的重要砝码。良好的环境是注重人情味和感情的投入,给予员工家庭式的情感抚慰.索尼公司董事长盛田昭夫认为，“一个日本公司最主要的使命，是培养它同雇员之间的关系，在公司创造一种家庭式情感，即经理人员和所有雇员同甘苦、共命运的情感”。环境，包括硬性的物质环境和软性的环境。中小企业在工作物质条件上优势不多，在环境这方面要着重优化软性的环境。营造团结、协作、友好、融洽的人际氛围，倡导尽职尽责、相互
38、协作、求同存异、彼此宽容的人际关系。现在，许多企业都定期举办各种宴会，通过这些活动，不但可以加强员工之间的联系，管理者还可以倾听职工对企业的各种意见和建议，把企业建成一个充溢亲情的大家庭，使得员工有明显的归属感。尽管物质条件艰苦，但只要有宽松、民主、协作、融洽的工作环境，相信中小企业也会吸引和留住人才。（三）企业要提供广阔的发展空间和广阔的发展前企业留人的目的本身就是要发挥他们的作用。根本途径在于向人才提供事业发展空间和舞台，促使优秀人才脱颖而出。每个人在每个阶段都会有不同的需求目标，这是随着工作性质和环境改变后自然上升的客观需求。中小企业要有明确的发展战略目标，让每一个员工都感到企业有希望、
39、有发展、有方向，让每一个员工都有自己的明确的工作目标，并尽可能地考虑下面两点：一是要考虑员工的兴趣和特长，安排能最大限度施展其才能的工作岗位或职位，体现他们自己的价值，使他们在工作中得到精神上的满足。二是要考虑有一定的创新和挑战性。另外，中小企业也要帮助人才保持并不断提升其能力，并在企业内部建立人才培养和流动机制，以实现其职业生涯规划，使他们感受到企业对自己的关怀和重视，从而产生归属感更加忠实于企业，另外在中小企业给员工做职业生涯规划时，分批分次进行，目标规划也不尽相同，让员工的发展与公司的发展同步进行，以达到最佳效果。这对于目前流动率逐年攀升的人才市场，应该是比薪酬等措施都更富有吸引力的。贵
40、州新联爆破工程有限公司近几年来从武汉科技大学、贵州大学、贵州师范大学等高校引进20多名各类青年人才，为其做好职业生涯规划，提供人才成长的舞台，2年来，已有16名引进的人才成长为各部门的骨干，有的还走上公司领导岗位，该公司采取的措施稳定了人才队伍，促进了公司事业的发展。（四）以真挚的情感留住人才，适当弱化考核作用“当薪酬到了一定的程度金钱对一个人才的吸引就起不了开始时那么大的作用。这时候，个人价值和社会价值的体现才是他所追求的。”海尔张瑞敏曾说过“要让员工心里有公司，公司就必须时时惦记着员工；要让员工爱公司，公司首先要爱员工”。随心所欲、任人唯亲、独断专行的上司使员工心生不满，使工作气氛压抑紧张
41、，极易使下属萌生去意。企业搞感情投资,人才对人、对企业建立了深厚的感情后，才不会斤斤计较，才会相互沟通，发挥团队力量朝一个共同目标行进。一般来说，在一个企业里事业有成的人是不会轻易跳槽的。为此，中小企业需要为人才做的事情是“四给”，即给他有挑战性的工作，使之增长才干；给他一定的工作自主权，使之成就事业；给他适当的支持，包括宽容；给他与业绩贡献相对称的报酬。所以，要想真正留住人才，就得靠事业留人。 同时要想中小企业留住人才，使中小企业作为其长期工作的落脚点而不是跳板就要适当弱化考核作用。现在公司越来越强调考核的作用，考核的确在短期内会对员工的工作积极性起到推动作用，但这也可能是导致中小企业员工流
42、失的一个重要原因，使其认为中小企业只是跳板而不是长久之地。而且中小企业本身留住人才的优势不多，应适当弱化考核的作用，并当尽可能降低考核的频度，以每季度考核一次为宜，作为每年度薪酬调整的依据，在这个考核中尽量做到公正公平，而由此做出薪酬变动的幅度也不要有太大区别，以免引起员工队伍的不稳定。这样更能促进中小企业留住人才。（五）开展员工满意度调查员工满意度调查可以让企业清楚自己的问题出在哪里。大型企业会花钱请专业顾问公司来做一次员工满意度调查，这个调查完全由顾问公司保密操作。小企业资金不足，可以考虑由相对独立的部门或在职工队伍中威信较高、公平公正的员工来完成。所收集到的意见和抱怨由公司高层责令相关部
43、门做出回应，包括解释问题发生的原因，制订改进的方案和措施，提出该方案和措施的具体实施进度，并将实施的结果反馈给公司经营者。这种做法在很大程度上提高了员工对公司的满意度和归属感，是留住人才的好办法。这一点恰恰是许多小企业从来都没有做过的事情。上海施乐公司每年度举行一次员工满意度调查(公司内称为EMSS，即雇员激励及满意度问卷调查)，这是施乐在管理上的一个特点。该公司在一次调查结果中员工对“交流/信息”的项目满意度不高，工作小组(公司内跨部门人员组成)进行了根源分析，认为主要有三方面的原因：高级经理对交流未重视；上下级的交流没有制度化、经常化；交流工具少、方式单一化等。针对管理上的问题和根源，他们
44、制订了行动计划，更能使领导者其下属的心理，使其做相应的准备，以达到最佳效果。其内容包括：高级经理、部门经理定期与员工代表召开“圆桌会议”交流意见、分享信息；公司每年召开两次员工大会，会上除了总经理向员工报告公司经营状况，还安排了员工向总经理提问、相互对话的时间；各部门每月一次员工会议；人力资源部和工会走访职工家庭；加强与分公司职员交流，等等。这一系列行动实施后，公司原来一些难以开展的工作得以顺利解决。可见企业开展职工满意度调查的重要性。更能促进中小企业的发展。“得人才者得天下”。随着市场经济的发展，人才竞争日益激烈，企业要立足和发展，离不开人才，控制人才流失也就越显重要。中小企业面临着国内、外
45、的企业人才的竞争，形式非常严峻。企业留住人才的形式多样，不同的方法适用不同企业的具体情况，因地制宜。针对中小企业来说，要控制自身人才的流失，就要对症下药，分析自身的具体环境和状况，在实践中不断改进发展，找出最合适的对策。同时也应意识到人才流失是不可避免的，靠硬堵是行不通的，关键是要引导、控制使其变为合理有序的流动，而不应成为盲目流失，应该用有效的措施吸引和留住人才，以更好地促进中小企业全面可持续发展。结论目前企业人才流失的现状比较严峻，如何化解人才竞争的挑战，已是摆在中小企业领导者面前的一个重要课题。因此，企业高层者必须要认真分析自身人力资源管理落后的现状及其原因，充分认识到加强人力资源管理的
46、必要性，并结合企业的管理方式、传统习惯及文化，积极寻找适合自身特点的人力资源管理的应对策略，因地制宜，采取未亡羊前先补牢的战略。在提高高层领导人的素质、制定人力资源战略、健全内部人力资源管理体系以及加强企业文化与人力资源管理的契合等方面加强企业的人力资源管理，调动职工的积极性、竞争性和创造性。在充满竞争的市场环境下，中小企业应把人作为企业的根本，并充分结合自身特点找出适合自己的留住人才的对策，从而提高企业人力资源的优势，保证企业在激烈的市场竞争中健康持续发展。参考文献1任伟民：中国人力资源开发J2010年第三期2庞龙贤：浅谈中小企业的人力资源管理对策与实施J2009年第2期3朱玲玲、李国昊：中小企业核心人才流失现状及对策探索J2009年第12期4白勇：人才病 商界J2006第4期5黄宇峰：中小企业人才流失的内外部原因分析J
