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1、浅谈企业留住人才的举措内容提要：所谓人才就是有能力并善于运用能力高标准地完成组织的工作，他们正是企业努力录求的人。人才在企业经营中占据不可动摇的地位，人才的流动会给企业带来的一定的影响，特别是科技人才的流动。因此，如何吸引人才、留住人才的种种举措正是各企业不断努力和探索。本文从三个方面来写(1)运用企业文化留住人才、(2)重视员工利益，为员工的发展提供条件、(3)重视产品质量，打造企业品牌，用企业的魅力吸引人才。关键词：企业文化 人才流动留住人才 经济全球化，以及知识经济的到来，人才竞争已经成为国际化的竞争，拥有高素质的人才是竞争的关键。 企业的成功与人才有着密切的联系，如何合理留住人才，对企
2、业发展等有着非常大的影响，在一定程度影响国家经济的繁荣和社会的稳定。 统计资料显示：人事部公布了全国人才流动与人才市场建设情况调查统计结果，结果显示：我国每年有超过1千万的各类人才选择到人才市场找工作。人才网站全年访问量超过6亿人次。 一、运用企业文化留住人才 企业文化在企业发展中占有很重要位置，随着社会的高速发展人的生活水平提高，追求越来越多。成功的企业文化对于企业员工的潜移默化的作用有时比物质的激励更为有效。企业文化是一定社会、经济、文化背景下的企业，在一定时间内逐步形成和发展起来的稳定、独立的价值观以及以此为核心而形成了行为规范、道德准则、群体意识，风俗习惯。一个企业的文化，尤其是强文化
3、，会强烈影响一个企业对员工的根本看法，并影响该企业的领导风格、领导方式、组织的结构及其关系、企业控制职能的应用方式。而这些都是企业能否有效吸引住人才的主要影响因素。一个良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情，统一企业成员的意念和欲望，齐心协力的为实现企业战略目标而努力，而且是留住和吸引住人才的一个有效的手段。1、发挥人才优势，提供学习环境，提供发展空间 一个成熟的企业会有不同岗位。从学习和提升方面：从技术员到工程师、高级工程师、架构师、经理等都是一个上升的空间。为员工提供学习资料，派员工参加外部的研讨会和培训等。人才的多样性：企业在经营或发展中会有方方面面的人才需求除了技术，还有销售、管理、
4、财务等等。应该说，提供提升机会和内部提升。2、创造良好的工作环境，促进企业文化建设 自由畅快的企业文化可以造就无穷的创造力；办公室装饰，员工们可以在自己的办公室中“恣意妄为”。允许给人才20%的自由支配时间。鼓励员工创新，即使每项工程都有计划、有组织地实施，企业还应给每位人才20%的私有时间，让他们做自己认为更重要的事情。保持办公室环境清新，摆设各种植物努力做到绿色办公室。建立共同观念，建立工作团队，建立相互忠诚关系，建立必需的稳定、安全和风险意识，营造家庭气氛。促进健康和谐的工作环境，制定合理的规章制度，使工作变得有趣，与即将调出的员工谈心，允许失败。创造良好的环境，促进企业文化建设。3、树
5、立高层领导者形象，建立良好的人际关系 首席执行官是企业文化的首席传播者，企业形象的塑造者，企业声誉的捍卫者。他不仅仅是单位的经营管理者和技术带头人，更主要的是应该成为公司、单位的声誉执行官。主动关心员工，领导起表率作用。 理解人才的价值观，及时解决冲突，表现出真诚的赞赏。找机会与员工交谈处理好赞扬与批评的关系，不过多询问和猜疑员工。二、重视员工利益，为员工的发展提供条件1、引导员工确定个人规划 在人力资源开发和员工培训中帮助员工确定个人规划，设定个人方向和追求的目标，是职业生涯开发的首要问题。心理学家阿德勒认为，人追求事业的成功源于人类个体的自卑，成功是对自卑的一种补偿是追求优越感的表现。设定
6、方向和目标后，就要激发员工的内驱力。展示薪酬的全部价值，把业绩和奖励联系起来。发挥企业优势，多样化，使人才成为一专多能。不只是离开了他自己的专长，就不会其它。多层次性培养人才。“良禽择木而栖”，一流的人才也总是在寻找适合自己的最佳机会。员工总是朝着那些现在或将来能够提高其职业地位的方向发展。人们会跳到能实现其个人目标的岗位，跳到他们能施展才能、发挥影响的岗位，在那里他们感到最大的满足。这就是说，企业面临这样的转变：人们从短时、追求当期效益转向了长期发展的规划。 2、运用薪金、福利等重要手段激励员工 展示薪酬的全部价值,把业绩和奖励联系起来。科学而合理地确定员工的工作报酬，不仅能有效地激发员工的
7、积极性，为实现单位的目标而努力，并且能吸引和留住一支精干的、富有竞争力的人才队伍。考虑到人才自身的实力和实际条件，企业应制定一套有自己特色的灵活的薪酬制度，一般可以采取“底薪奖金”的模式：“底薪”可以与企业原有的薪酬制度统一，基本上差距不大，而“奖金”可以根据工作性质和人才层次的不同采取不同的计量标准和评价方式。采取这种模式主要考虑：满足人才日常生活的基本需要，使他们可以安心专注于本职工作，也可以提供了充分调动人才积极性所必需的物质激励。3、创建良好人才竞争机制，吸引人才 越来越多的人开始问这样一个非常重要的问题：这里能给我带来什么。如果他们看不到为你工作会带来什么好处，你迟早会失去他们。 要
8、想留住人才，就要尽企业最大的努力去满足他们。人是有各种各样的需求的，根据马斯洛的需求层次理论，人不但有物质的需求，也有精神上的需求。因此，创造恰当的非物质的条件，也是吸引人才的一种重要的手段。要解决这个问题，关键是要在企业内部形成一种良好的人才竞争机制，可以依据“能者上，庸者下”的原则，采取公开竞争上岗的做法；或者，为了避免因组织剧烈变动而挫伤员工的积极性，采取让原有经营者进行再次创业，开发新项目、新市场，而让新引进的人才经营管理原有的产业。另外，还可以通过给原来的经营者配备助手并赋予助手以实权，具体行使管理职能，而原有的经营者主要起顾问或指导作用等方法实现新老交替。再次，还可以根据人才的知识
9、背景或特殊技能给予一种股份。其具体做法是企业在总股份中分出一块专门用于吸引人才，该项的要点是对人才价值的合理评价，以确保企业和人才双方的利益。每个企业都有自己的特点，引用股权的形式必然各不相同。企业可以根据自身的实际情况灵活运用。制定员工持股计划，让员工持有股份。三、重视产品质量，打造企业品牌，用企业的魅力吸引人才1、努力打造品牌 品牌是生命，质量是基础，人才是根本。合理利用人才，发挥特长，团结奋斗。作为企业的领导者，作为企业家，应该审时度势，始终保持清醒的头脑，特别是在取得一些成绩的时候，始终保持清醒的头脑，始终看到自己的不足，找问题找差距；才会有更多的人才跟着走。企业要留住人才、就得发展和
10、壮大，除了在生产技术、经营管理等方面狠下功夫外，最主要的是要创造自己的品牌。市场经济就是竞争经济，通过竞争进行优胜劣汰，优化组合，最终达到市场的均衡。竞争经济主要有三种类型：一是销售者之间的竞争；二是购买者之间的竞争；三是销售者和购买者之间的竞争，让人才体会到价值观。在组织中的地位越高，他对员工的行为和整个团队的方向起的作用就越大。为留住优秀人才并保持其较高的生产力，尽量由组织中更高层次来进行领导。达到默契的人员层次越高，效果就越好。 2、不断创新 企业要怎样“创新”，才能超越其在世界格局中“制造者”的角色，向着更高、更多元的价值链上提升，从而成为一个真正的“创新者”？它是关系企业生死存亡的重
11、要问题。从三方面来思考：接受新事物，领导班子要有新思维，敢走新路，还要敢用有新思维的员工，用新思维、走新路会有风险，走老路没有风险也没有前途。借用外脑，经常找外面的专家、学者为本企业诊断，学习别人的好的管理思路，根据本公司的实际，创造适合本企业的新的管理方法。(3)创新会议，经常召开各类座谈会，研讨会、资讯会、情况交流会等，并对会议所谈的新点子、新思路加以分析研究，为我所用。四、总结 面对政府要求企业制度的不断完善，新劳动法的规定，企业面临着重重考验。所以，留住人才、不断培养人才提升他们的各方面能力；保持现有的资源是最基本的需求。参考文献：1.黄心悦 Google办公文化亲历记第一财经日报 2
12、006.52.马斯洛 动机与人格 华夏出版社 1987.113.赵化勇 财富对话 E类出版物 2007.9 4.阿德勒 自卑与超越 光明日报出版社 2006.75.托马斯.弗里德曼 世界是平的湖南科学技术出版社会 2006.9调查报告 电信企业现在很流行的一句话：企业的竞争，归根到底就是人才的竞争，21世纪是人才竞争的世纪。中国电信企业在多年的经营发展中，引进和培养了许许多多的人才，但随着中国加入wto，中国通信行业“春秋战国时代”的到来，中国电信企业人才的流失问题日益显现。如何留住企业人才，已是摆在我们面前的一个重要课题。 一、正视企业生存的环境，增强留住人才的危机感和紧迫感。 马克思主义认
13、为，生产力和生产关系、经济基础和上层建筑的矛盾，是贯穿整个人类社会历史过程的基本矛盾，是人类社会历史发展的动力。在生产力与生产关系的矛盾运动中，生产力决定生产关系。而生产力是由劳动者、劳动对象和以生产工具为主的劳动资料三要素构成的。作为社会的一个单元，在企业人财物诸要素、产供销诸环节中，人是关键因素，处于核心位置。要搞好一个企业，提高劳动生产率，增加经济效益，最重要的是调动人的积极性，进行有效的激励。进而言之，“科技是第一生产力”，在第一生产力中间，企业人才，即掌握了技术开发和应用，以及具备科学管理和经营能力的人，是人这个关键因素中的关键。 在我们的企业里，大家都习惯于制定雄心勃勃的业务发展计
14、划、收入增长计划、市场份额增长计划等等，从深处去思考企业的人才开发却不多，比如，要实现企业在一定时期业务经营目标并使企业得以持续快速发展，需要多少人才？需要什么样的人才？是自己培养还是通过引进等其他方法来解决？这些问题在县分局比较突出，县分局人员的配备主要都是省市级公司控制，自由选择的空间很小；而且在县分局现有的人员中大部分是文化素质较低的顶退家属子女或当兵退伍家属子女，有少部分学校毕业分配的，还大多是邮电这一个专业出身的，至于其他专业学校毕业的那就是凤毛麟角了。留住现有的人才，为企业长远发展已是迫在眉睫的问题。 电信公司的企业化运作，国际化的运营，使我们电信企业对人才需求更加迫切。无论是对外
15、进行资本上市操作，还是对内推行现代企业管理制度，都离不开人才，离不开高级人才。国内外通信运营商也正想方设法抢夺中国电信企业的人才，我们必须通过实施人才工程，留住人才、吸引人才。 对于一个企业来说，大量的人才流失，其一，将造成企业人才断层，企业竞争和可持续发展力将被削弱。其二，人才的流失，必然带来机密、技术、市场和管理经验的流失，人才流入同行竞争对手后，此消彼长，等于为对手培育了市场、经验和人才。其三，在企业里经过了几年的培养锻炼，既有专业知识，又有一定工作经验，能独当一面的人才的流失，将使企业为之投入的大量精力和财力，付诸东流。其四，有号召力的人才流失，将影响全局军心，走的走了，留下来的也不安
16、心，成为潜在的流失对象，引起一系列负面的连锁反应。 一句话，市场经济优胜劣汰，它不保护落后，企业要生存和发展，在市场中搏击，不拥有一大批人才，要想取胜是不可能的。 二、面对企业当前的现实，树立克服留住人才困难的责任感和义务感。 当前，中国电信企业要留住人才面临着以下四大问题： 第一、企业的冗员太多，没有人才施展才华的足够空间。在现行的电信单位里，还存在着多拿工资少干活，甚至光拿工资不干活的现象，这会严重影响员工的工作热情和对前途的憧憬。在电信这个特殊的窗口服务型企业中，直接在一线从事企业开发、市场营销和基层管理者中，知识分子寥寥无几。由于专业技术人员相对较多，人才内部的竞争十分激烈，其晋升和受
17、领导重视的机会极少。当人才在一个组织内不能够发挥潜力、实现理想时，就会造成人才积压和浪费，也就会导致人才流失。对于冗员，不能简单地推向社会，而冗员不裁掉，新鲜血液又难以进来。这是我们遇到的一个两难问题。 第二、不可能大规模、大幅度提高员工收入，人才价值得不到充分体现的现实问题。由于企业冗员过多，社会包袱较重、企业经济效益不佳等又大大地制约了大规模、大幅度提高员工收入行为。虽然通过改革，员工的工资有了一定增长，但光靠现有的水平要留住人才还是有一定的难度的。俗话说，人往高处走，水往低处流。因此，单纯依靠提高收入去与其他运营商在人才领域竞争，是不现实的。那么，没有高收入，又凭什么来吸引人才、留住人才
18、、充分发挥人才的作用？这又是一个必须面对的现实问题。 第三、如何协调企业经营者和一般员工收入差距问题。企业经营者是企业最重要的人才之一，所承担的责任和压力要远远大于一般员工，没有合理回报，仅凭“觉悟”、“党性”工作是难以持久的。另一方面，无论是企业经营者还是企业一般员工，都是国有企业的主人，两者收入拉开太大又影响职工队伍的稳定，认为“当官的”拿得太多。如何处理这样一对矛盾，发挥两个积极性，又是一个现实的问题。 第四、人才的管理放任自流，人才内部没有形成约束和竞争机制。一是大多数从事专业技术的人员，获得专业技术资格，几乎就可以获聘，且一旦聘上专业技术职务，基本上能一聘终身，个人待遇当然也就稳步上
19、升。二是专业技术职务的考核和管理形同虚设，实行的是“文凭论”，导致有真才实学，能干事、在干事、作出突出贡献，而没有文凭，进而失去聘任专业技术职务资格者，望“文”兴叹。又是一个难以改变的现实问题。 问题困难是很多，但我们要树立起克服这些困难的信心和责任感，在探索和改革中努力寻找留住人才的方法和途径。 三、迎接企业发展的未来，培养留住人才的事业感和成就感。 首先，为适应企业的长远发展，着力规划人力资源的开发和利用。通过外部吸引、招聘选拔和内部培养发展的方法适时地为企业的公司化运营留住和培养所需的各类人才，建设经营管理人才、专业技术人才和商务营销人才为一体的人才队伍。 其次，把“竞争、开放”的经营理
20、念引入用人机制。如果企业员工流动不畅，冗员不适量淘汰，就容易产生惰性。优秀人才也就会感到前途渺茫，不能在这里浪费自己的青春时间，人才就很难留住。实行竞争上岗、末位淘汰，鼓励优秀人才脱颖而出，建立员工择优上岗、内部下岗、末位淘汰制，在企业内部形成一种促进员工进步的压力，员工能进能出。人才在这样的环境里就会有紧迫感，当事业有成时，就会有一种成就感。 再次，搞活分配机制来吸引人才，留住人才，充分发挥人才的积极性。对员工的收入实行“动态管理”，实行在一定基础上的浮动制度并与员工的工作业绩紧密挂钩。如：营销人员的工资与其对应服务的大客户业绩挂钩，维护人员的收入与其维护的指标挂钩等。给予员工的工资有一定的
21、“基数”是有必要，但关键是在员工的奖金，让奖金真正起到“加速度”的作用。在工资结构上，要给年轻员工提供充分的“上升空间”，从而可以留住他们并充分调动他们的积极性，同时也能使低收入者看到希望，产生动力。还要继续拉开简单劳动与较高技术含量岗位、普通岗位与特殊岗位的分配差距，对有特殊贡献的人才和骨干人才实行特岗特薪制。在现在的竞争条件下，光靠革命的“老黄牛”、“愚公移山”式的工作是不够的，竞争的个体只有创造性地开展工作才会取胜。 第四，建立学习型企业，不断促使企业人才辈出，以事业、待遇和文化留住人才。学习是一个终生行为，已成为个人和组织生存的必要条件。开发员工也就是在开发企业的未来。同时健全企业员工
22、的学习培训机制，不断提高员工工作、学习水平，培训学员要与企业签定培训协议，实行制度化管理。事业是留人的基础，只有宏伟的事业蓝图，才能保持对人才的吸引力，只有这样的展示才能的大舞台，才能体现人才的人生理想。待遇可以通过一些细水长流的方式，体现企业对人才承诺，实现以人为本的目标。文化也是留住人才的潜在力量，只有企业的目标与人才的目标一致，人才的职业生涯与企业的长远发展紧密结合在一起，这样的企业文化才能拴心留人。 第五，积极引导人才进行职业生涯设计，培育人才对企业的忠诚度。对高素质的技术人才、管理人才，提拔晋升的机会毕竟有限，这就需要企业通过不同形式正确引导，合理设置岗位，并适时更新岗位，让人才在不同层面、同一层面的不同岗位施展才华，实现自我的价值。 从制度和管理办法上规范，来减少人才流失，还有一点最关键的是企业现有人才的思想动态，发现有异常情况采取相应措施，从感情、待遇上留住人才。如果对这些技术骨干、管理骨干缺乏了解和关心，往往是谁提出要走了，才意识到他是个人才，可这时已经挽留不住了。 总之，留住人才已是企业的一个不容忽视的问题，面对留住人才的一些现实问题，我们只要从制度和管理上，从事业和感情上，从待遇和文化上，积极探索新的形式和内容，认真细致地做好工作，一定能为企业留住高素质、富有创新精神的人才，我们的企业也定能日益兴旺发达。
