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1、小议众信人力资源有限公司员工关系的管理系（分院）： 会计系 学生姓名： 专业班级： 学 号： 指导教师： 2010 年 5 月 30 日目 录123455一、众信公司简介 二、员工关系对于人力资源事业的重要影响三、众信人力资源公司现有员工关系及其问题 四、对改善员工关系及发展员工关系的建议 五、结语六、参考文献 小议众信人力资源有限公司员工关系的管理摘要：员工关系对于任何一个企业来说都是很重要的一个部分，尤其是在人力资源公司员工是根本，企业靠的就是人员。无论如何成功的一个企业家要是没有处理好员工关系都是无法生存下来的。现在的社会员工关系已经引起了企业们的重视，但是如何才能处理好这个问题依旧是很
2、多企业都还没有掌握的，仍然是企业家们头痛的一件事情。本文分析了众信人力资源有限公司员工关系存在的一些问题，提出了相应的对策，以期对企业加强员工关系的管理有所建议。关键词：员工关系 人力资源 问题 建议一、众信公司简介： 众信人力资源有限公司是具独立法人资格，具备人力资源派遣、高级人才推荐（猎头）、委托代理招聘和劳动保障事务代理资质的专业人力资源机构，是获得宁波市政府部门核准经营的第一批人力资源供应商。众信人力资源有限公司是全国劳务派遣合作组织（LAC)的成员单位，也是浙江省人事厅下属新世纪人才公司在宁波的统一业务对口单位，并为100多家用工单位提供人才派遣、劳动保障事务代理等HR外包服务。服务
3、单位包括中国移动、中国电信、浦发银行、国家开发银行、大亿科技、吉利集团、苏宁电器、轿辰集团、亚洲纸业、浙江软件学院、市属医院等知名企业、上市公司及机关事业单位。二、员工关系对于人力资源事业的重要影响员工关系是指劳资双方的关系和员工关系会对企业的发展潜力产生强烈的影响。对任何一个企业来说，建立积极正向的员工关系可以吸引且留住优良员工、提高员工生产力、增加员工对企业的忠诚度、提升工作士气、提升公司绩效、降低旷工、缺席率。员工缺勤率提高，增加了由于员工福利、补充员工、培训和绩效损失带来的企业经营成本。员工离职率提高，增加了由于招聘、培训和绩效损失带来的企业经营成本。随着世界企业文化变革及对人才的需求
4、，以员工关系为代表的企业文化成为促进企业经济发展和社会进步的重要因素。员工关系工作贯穿在管理的方方面面，员工关系管理是人力资源管理的一项重要内容，融洽、和谐的员工关系将会在企业中形成互相帮助、协调开展工作的良好氛围，从而促进企业整体工作效率的提高。因而，妥善管理好员工之间、员工与企业之间的关系，是增强企业凝聚力、向心力、战斗力的重要环节。协调企业的劳动关系，当前有哪些法定的机制和手段：如何具体恰当地运用？用人单位如何进行员工管理，在日行管理中有哪些常见误区？企业如何制定合法有效的规章制度和劳动纪律？如何结合企业规章制度对员工加强管理？因员工关系管理不善引发劳动争议的种类和解决方法？如何有效地预
5、防和处理劳动争议？然而，当前大多数企业却被这些员工关系管理的种种问题所困扰；随着劳动合同法劳动争议调解仲裁法实施一年多来，解决类似的问题变得更加紧迫起来。三、众信人力资源公司现有员工关系及其问题由于众信公司是一家人力资源公司，而人力资关系资源往往所涉及到的不外乎员工派遣，生产外包等方面的内容。顾名思义是从事人力的公司，一家人力资源公司其本身员工并不是非常的多，可是它所派遣的人员是非常之多的，可能是几百人，有可能是几千几万人，所以它所出现的员工关系更加的明显化，复杂化。而众信公司目前已达到员工2千有余，可见其关于员工关系也是很复杂化的，问题也随着人数的增多不断在生长。（一）缺乏员工关系管理方面的
6、规划 员工关系管理涉及到员工关系的方方面面，作为人力资源公司的管理者来讲，缺乏对员工关系管理的整体性认识，如工作职责设计不合理，负担过重，使人难以承受等，造成了员工关系管理的混乱。比如说在公司实际本身从事人事管理人员约50人左右，派遣外包人员突破2000人，平均每个人应管理40人，而目前就本人所在单位派遣人员由600余人，管理者只有两名，造成工作职责的不合理，任务十分繁忙，负担过重，直接导致了人员不稳定性，随时引发人事变动的发生。（二）缺乏共同愿景导致员工关系管理起点不清楚企业的共同愿景首先必须是企业利益相关者的共同追求，由此，员工关系管理的起点是让员工认同企业的愿景。没有共同的愿景，缺乏共同
7、的信念，就没有利益相关的前提。标的制定缺乏员工的参与，目标的宣贯远远不够，对于愿景的不认同也就在所难免。众信公司虽然时常举行培训讲课及其他活动，但在目前为止，并没有针对性的对于公司发展目标这一话题进行探讨，一般而言都是由主管级人员进行培训，再下发到员工，这样的做法不可否认，只能说是不够全面的下达下级人员，使人员没有充分的了解，无法产生共鸣。（三）强调管理，激励手段单一 人力资源公司过于强调组织中的管理制度和管理程序的制定，忽视建立和健全企业的激励机制。管理人员只考虑到了赫茨伯格双因素理论中的保健因素而忽视了激励因素，单一的激励手段不能提高员工的工作激情，员工使用效益没有达到满意化。公司对于个别
8、部门实施奖励，但对于客服部的激励手段并未体现在实际中，客服部主要负责项目洽谈后客户关系的维系及下派员工的管理，往往没有激励也是客服部人员流动量大的原因之一。（四）机构设置不到位，缺乏专业的员工关系管理者 目前众信人力资源公司没有设置专门的员工关系管理部门，其职能大多由驻厂客服兼任，而客服负责了所在公司的日常业务管理，并没有经过专业的员工关系课程培训，无法正确处理和管理员工关系。机构设置不到位、缺乏专业的员工关系管理者与现代人力资源正规化、专业化管理极不协调。（五）无法达到员工需求上个世纪七十年代，美国心理学家施恩提出了心理契约的概念。虽然心理契约不是有形的，但却发挥着有形契约的作用。目前公司对
9、于合同、协议等契约比较重视，但对心理契约普遍忽视，公司的领导没有清楚地了解每个员工的需求和发展愿望，并尽量予以满足，也没有对员工的需求进行适当的引导，导致员工需求期望的实现程度不高，而员工也因为没有达到自己满意的待遇使得影响工作，这样子老板和员工心理定位差距较大，双方的满意度都较低。四、对改善员工关系及发展员工关系的建议通过对众信公司员工关系的问题总结，我逐一提出以下解决方案：（一）制定政策、规则和工作程序任何一个企业需要制定规则从而使每一个员工知道管理者对他们的期望。管理者需要不断地与员工进行沟通进而使企业制定的政策、规则和工作程序能够得到下属的支持，并且需要一贯地加以强化。就是说企业要通过
10、建立制度而不是通过人治来建立积极正向的员工关系，从而避免在管理中的随意性。（二）认同共同的企业愿景和价值观员工关系管理的起点是让员工认同企业的愿景。企业所有利益相关者的利益都是通过企业共同愿景的实现来达成的。因此，员工关系管理的起点是让员工认同企业的愿景。没有共同的愿景，缺乏共同的信念，就没有利益相关的前提。但凡优秀的企业，都是通过确立共同的愿景，整合各类资源，当然包括人力资源，牵引整个组织不断发展和壮大，牵引成员通过组织目标的实现，实现个体的目标。 企业的价值观规定了人们的基本思维模式和行为模式，或者说是习以为常的东西，是一种不需要思考就能够表现出来的东西，是一旦违背了它就感到不舒服的东西。
11、因此，可以说是企业的价值观是企业的伦理基准，是企业成员对事物共同的判定标准和共同的行为准则，是组织规范的基础。有了共同价值观，对某种行为或结果，组织成员都能够站在组织的立场做出一致的评价。这种一致的价值观既是组织特色，也是组织成员相互区分的思想和行为标识。 所以，认同共同的企业愿景和价值观，是建设和完善企业员工关系管理体系的前提和基础。（三）管理者进行有效的管理。管理者可以通过以下四种管理方式对下属进行有效的管理：首先，管理者应当根据员工是否能够完成任务为标准来进行工作分配。关键是要知道员工的优势和劣势。为了增加员工对企业的认同，必须使他们感觉到他们的工作对企业来说是非常重要的。如果员工认为他
12、们的贡献在某种程度上是独一无二的、特别的或具有创造性的，那么员工可能更加积极地工作，并且逐渐成为企业比较重要的资产。其次，管理者需要对自己的时间进行管理。因为拙劣的时间管理的后果，是工作过程和程序不能按部就班地进行。这可能导致员工和外部顾客的不满。员工非常重视自己的时间。如果时间不能很好地利用，员工可能感觉到管理者在费自己的时间。优秀员工和外部顾客可能就会消失。再次，管理者要善于对冲突进行管理。很多管理者由于工作繁忙而没有时间去思考解决冲突的最好办法。他们往往只作出被动反应而不会思考产生问题的原因。冲突影响企业的绩效以及目标的达成。管理者需要专心思考冲突的解决办法和如何防止冲突的产生。绩效改进
13、辅导应当被认为是一种积极的行为。员工有权知道他们应当怎么做。与员工积极地沟通好的以及需要改进的绩效是管理者的一项义务。最后，管理者要重视与离职者面谈。事实上离职面谈是发现员工真实感受的一种好的方式，从而在需要的时候采取合适的正确的管理方式。企业必须能够接受批评和不要惩罚批评者。大多数员工不相信管理者会这么做，他们害怕受到惩罚，尽管以后将不在企业工作。除非企业已经建立信任机制，否则的话离职面谈的结果就不能达到期望的效果。同时离职面谈的反馈结果如果没有得到运用，那么离职面谈就毫无意义；如果能够合理运用离职面谈的话，那么可以作为识别企业中存在问题的一种手段，进而导致问题的解决。（四）机构设置到位，组
14、成专业的员工关系管理者团队招聘专业的员工关系管理人员组成一个小团队，专门讨论并解决关于员工关系的个系列问题，雇佣/招聘/配备是避免员工关系问题的非常重要的一个方面。预防性的措施包括良好的面试，实际工作预演。需要花费一定的时间把企业的政策、工作程序以及员工与雇主的法律义务告知新员工。把合适的人引进到企业中来，招募与甄选是进行防护的第一道关口。决定谁是合适的人不能完全依据经验与学历，还要考虑其个性、态度、沟通技能以及其他与企业相匹配的行为特性。比如在招聘或提拔管理者时，需要候选人具备较强的人际沟通技能。如果管理者沟通技能拙劣，那么以后将会产生冲突和其下属的工作绩效较低的问题。（五）与员工确保良好的
15、沟通，尽量达到员工需求要与员工确保良好的沟通。经验表明：建立自由沟通、和睦友好的气氛，可为企业实现管理目标提供精神支柱和思想动力。一般来讲，成员沟通交往机会多、信息沟通状况好的企业员工关系较好。比如日本的许多优秀的企业（如丰田、松下等公司）在建立积极正向的员工方面做得非常出色，他们的最主要经验就是注意沟通，特别是双向沟通。双向沟通指信息的发生者和接受者的方向和地位不断更换，信息发出后会立即得到反馈。双向沟通的最大优点在于能达到真正意义上有效的人际沟通，可从多方面反应来对事物作出准确的判断，同时可增进彼此的了解，加深感情，特别是有助于了解员工的思想情绪以及心理状态。沟通的内容不仅包括事实，还包括
16、思想和感受，沟通双方在交流思想、分享感受的过程中，无形之中加深了理解和信赖。所以，沟通不仅是信息传递的重要手段，还是建立良好员工关系的主要方法。企业中沟通的形式一般有以下三种：第一、新员工导向。这种沟通有助于减少新员工刚进入企业的不安感和忧虑，从而减少最初的离职率。第二、会议。此沟通方式在企业是非常普遍的，有利于更快地传播信息。但当被用来进行员工之间信息交换的时候，往往会议不是一个好的方式，特别是如果员工的贡献可能产生争论的时候。第三、通过公司的刊物进行。这种方式可能是一个主要的沟通工具，但不是唯一的工具，而且可能不是最重要的一种沟通手段，因为公司刊物不能替代面对面的口头交流。第四、员工反馈。
17、比如定期的员工态度调查和反馈可以作为一种工具，用来预测可能导致绩效问题的员工不满感。如果要征求员工的反馈，那么员工需要知道反馈意见如何被采纳。他们需要明白整个过程，知道他们的反馈意见是否在企业决策中扮演重要作用。公司还要公平对待和尊重员工。企业在制定员工奖酬制度时一定要公平对待和尊重员工。有许多方法可以奖酬员工。其中一种方法是通过建立正式的奖酬制度来确保员工受到奖励。如果奖酬制度能够适当地执行，那么员工就会感觉自己受到了公平的对待，从而提高工作的积极性。奖励计划不应当只针对某些员工而把其他人排除在外。员工会很容易地发现企业的偏袒。企业应当精心设计报酬形式，因为任何形式的报酬或奖励都应当对员工有
18、吸引力。只有这样，才能增加员工的满意度，更好地激励员工。五、结语企业可以通过制度，不断进行沟通、完善的管理和招聘适当的人来建立良好的员工关系。短期激励不应当与建立良好的员工关系而带来的长期回报相混淆。如果我们相信人力资源是人，以及公平地对待和重视他们的话，那么建立良好员工关系所付出的努力是值得的。因为没有什么能够替代良好的员工关系。员工关系管理的问题最终是人的问题，主要是管理者的问题。所以，管理者，特别是中高层管理者的观念和行为起着至关重要的作用。在员工关系管理和企业文化建设中，管理者应是企业利益的代表者，应是群体最终的责任者，应是下属发展的培养者，应是新观念的开拓者，应是规则执行的督导者。在员工关系管理中，每一位管理者能否把握好自身的管理角色，实现自我定位、自我约束、自我实现、乃至自我超越，关系到员工关系管理的成败和水平，更关系到一个优秀的企业文化建设的成败。或许，这才是我们每一个管理者进行员工关系管理时应该深深思索的问题。参考文献：1 徐恒熹员工关系管理M 2 刘昕人本之道中国人力资源管理沉思录M3 北京大学出本社如何进行员工关系管理M4 彭剑锋人力资源管理概论M5 李小勇100个成功的人力资源管理M
