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1、摘要在改革开放飞速发展的今天，随着我国经济实力的不断提高，以及次贷危机所带来的影响，相应的也给我国的很多公司以及集团带来人力资源的管理问题。那么如何进行人力资源管理，充分调动中国工作人员的积极性和创造性，高效率地利用现有资源中的最活跃的资源-人力资源，从而更加有效地利用其他资源是来使我国的经济有更好的发展。使企业在竞争中处于优势高效生产经营运作的有利地位，减少工作中的不满和冲突发生，减少无谓的人员浪费和流失。许多公司都会有不同程度的管理问题，特别是在人员的有效激励方面表现的尤为突出。这些突出的矛盾主要是由于时代的变化、经济的发展以及次贷危机等造成的。文化和管理理念的差距，促使公司的人力资源管理
2、方面出现很大的人员浪费和流失现象的产生。因此，本文对企业的人力资源激励的相对不合理、不完善的方面给予相应的改进性建议，希望能够通过认真分析管理特点而制定的改进员工激励的建议能够为上海邮申国际货运有限公司大连分公司提高自身资源利用效率有所帮助。关键词：员工激励；激励；邮申货运AbstractThe rapid development of reform and opening up today, as Chinas economic strength continues to improve, as well as sub-prime crisis impact, the correspondi
3、ng also to the many companies and groups in China to bring human resources management issues. So how do human resource management, fully utilizing the Chinese staff motivation and creativity, the efficient use of existing resources in the most active of the resources - human resources, and thus more
4、 effective use of other resources is to make our economy better development. The enterprise in a dominant position in the competition and efficient operation of production and operation of an advantageous position to reduce the work of discontent and conflict, reduce waste and loss of personnel fear
5、less。Many companies will have different levels of management problem, especially in the aspects of personnel incentive of particularly outstanding. These highlight the contradiction was mainly due to the changing times, economic development, as well as a result of the subprime mortgage crisis. Cultu
6、re and the concept of management gap, prompted the companys human resources management of personnel appear in large waste and erosion phenomenon production. Therefore, this article imperfect give corresponding suggestions for improvements in the hope that through careful analysis and management char
7、acteristics of old and new cultures developed recommendations to improve staff motivation in Shanghai yusen air&sea service co.ltd dalian branch ，to improve their efficiency of resource use help.Key words：employee motivation；motivation； youshen freight transport目 录摘 要IAbstractII引 言11 员工激励的相关理论21.1 员
8、工激励的内涵21.2 激励理论21.3 员工激励措施61.4 员工激励的意义82 上海邮申国际货运有限公司员工激励现状102.1 公司简介102.1.1 公司的发展历程102.1.2 公司的服务内容102.2 员工激励现状123 上海邮申国际货运有限公司大连分公司员工激励问题153.1 薪酬体系不够合理153.2 忽视人员培训163.3 激励形式单一163.4 强化激励力度不够184 上海邮申国际货运有限公司大连分公司员工激励对策194.1 建立合理的薪酬体系194.2 加强人员培训204.3 丰富激励手段214.4 增强激励力度22结 论23致 谢24参考文献25附录A27附录B33上海邮申
9、国际货运有限公司大连分公司员工激励问题研究引言随着知识经济时代的到来，全球竞争变得更加激烈，自然资源和资本的优势不再是企业成功的关键因素。而生产力中最活跃的因素，对经济的发展起着越来越重要的作用，他的贡献超过了资本、土地和劳动等传统的生产要素，成为决定企业生存和发展的重要资源。曾有人提出：“人是企业中唯一创造可持续竞争优势的资源，谁拥有高素质的人才，谁就能在市场竞争中获胜”。伴随着中国经济的高速发展，人力资源越来越成为企业竞争的核心资源，如何最大程度的开发和利用人力资源成为众多中国企业面临的一大课题；激励理论也在中国企业的高速发展中获得了更丰富的内涵，他逐渐突破传统的对心理学和组织行为学的研究
10、，而过渡到对经济机制的设计和研究：国内的相关专家在激励理论研究方面也有不少著述，像俞文钊教授著的现代激励理论与应用，系统全面地介绍了现代激励理论的内容，并提出了“中国激励理论及其模式”，对于本人的研究提供了很好的理论帮助。选择上海邮申国际货运有限公司大连分公司员工激励机制的研究，还与本人经历相关。听说了从企业的发展，深刻感受和体会到了企业在发展过程中存在的问题；通过对该企业激励机制的分析及研究，总结此类企业在发展过程中常见的问题，提出企业改进的措施，可以为类似的企业提供较好的借鉴。1 员工激励的相关理论1.1 员工激励的内涵员工激励是指企业根据员工的特点，通过实施有计划、有目的的措施，营造具有
11、刺激作用的外部环境，引起员工的内在心理变化，使之产生企业所期望的行为。每个公司由于实际情况不同，都会有自己的激励政策和措施。激励政策与其他人力资源政策的不同之处在于：激励政策有更大的风险性，如果它不给公司带来正面的影响，就很可能带来负面的影响。所以，在制定和实施激励政策时，一定要谨慎。下面是一些关于激励的原则，如果我们在制定和实施激励政策时能够注意这些原则，可能会很大的提高激励的效果。物质激励与精神激励相结合。只有物质激励是害人，只有精神激励是愚人。金钱是短期而最有效、长期而最无效的激励方法，低金钱价值、高名誉价值的奖励往往更能激励人。内激和外激相结合。内激是工作本身的挑战性与成功感，外激是工
12、作之外的回报、奖赏、赞扬。正激与负激相结合。正激指奖励符合组织目标的行为，使之强化和重复；负激是指约束和惩罚违背组织目标的行为，使之消退。正激应保持间断性，时间和数量尽量不固定，连续性既费时费力，也易出现效力递减。负激则要坚持连续性，及时予以惩罚，消除员工的侥幸心理，而且惩罚的刺激比奖励更易见效。 按需激励。把握不同员工不同时期的不同主导需要，进行正确引导和满足，可以开展需求调查或制作“需求菜单”让员工选择。公开公平公正原则。人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与
13、否做出判断。所以要让员工在心理上有一种公平感。1.2 激励理论(一)需要层次理论。美国著名的心理学家与行为学家，人本主义心理学的创始人马斯洛提出人类有5层的需要，依次为第一层为生理需要，第二层为安全需要，第三层为社交需要，第四层为尊重需要，第五层自我实现需要。他认为这5种需要像阶梯一样从低到高，按层次逐级递升。低层需要满足后高层需要才出现和满足。但也有例外情况。(1)5种需要分高低两级，其中生理、安全、社交为低级需要，通过外部条件可满足；尊重和自我实现需要为高级需要，通过内部因素才能满足。(2)需要的发展遵循“满足激活律”。需要从低层向高层随着不断的被满足而发展。(3)同一时期，一个人可能同时
14、存在几种需要，但每一时期总有一种需要占支配地位，对行为起主导决定作用。(4)任何一种需要都不会因为更高层次需要的发展而消失。马斯洛认为，只有低层次的需要得到部分满足以后，高层次的需要才有可能成为行为的重要决定因素。七种需要是按次序逐级上升的。当下一级需要获得基本满足以后，追求上一级的需要就成了驱动行为的动力。但这种需要层次逐渐上升并不是遵照“全”或“无”的规律，即一种需要100%的满足后，另一种需要才会出现。事实上，社会中的大多数人在正常的情况下，他们的每种基本需要都是部分地得到满足。马斯洛把七种基本需要分为高、低二级，其中生理需要、安全需要、社交需要属于低级的需要，这些需要通过外部条件使人得
15、到满足，如借助于工资收入满足生理需要，借助于法律制度满足安全需要等。尊重需要、自我实现的需要是高级的需要，它们是从内部使人得到满足的，而且一个人对尊重和自我实现的需要，是永远不会感到完全满足的。高层次的需要比低层次需要更有价值，人的需要结构是动态的、发展变化的。因此，通过满足职工的高级需要来调动其生产积极性，具有更稳定，更持久的力量。一个国家多数人的需要层次结构同这个国家的经济发展水平、科学技术水平、文化和民众受教育的程度直接相关的。不发达国家，生理需要和安全需要占主导的人数比例较大，而高级需要占主导的人数比例较小；在发达国家，则刚好相反。在同一国家的不同时期，人们的需要层次会随着生产水平的变
16、化而变化。（二） 赫兹伯格的双因素理论。20世纪50年代后期，美国著名心理学家、行为学家提出了“激励因素保健因素的理论，简称“双因素理论。赫茨伯格的双因素理论同马斯洛的需要层次论有相似之处。他提出的保健因素相当于马斯洛提出的生理需要、安全需要、感情需要等较低级的需要；激励因素则相当于受人尊敬的需要、自我实现的需要等较高级的需要。当然，他们的具体分析和解释是不同的。但是，这两种理论都没有把“个人需要的满足”同“组织目标的达到” 这两点联系起来。双因素理论强调，不是所有的需要得到满足都能激励起人的积极性。只有那些被称为激励因素的需要得到满足时，人的积极性才能最大程度地发挥出来。如果缺乏激励因素，并
17、不会引起很大的不满。而保健因素的缺乏，将引起很大的不满，然而具备了保健因素时并不一定会激发强烈的动机。赫茨伯格还明确指出；在缺乏保健因素的情况下，激励因素的作用也不大。他认为造成员工不满意的因素往往是由外界的工作环境产生的，主要是公司政策、行政管理、工资报酬、工作条件、与上下级的关系、地位、安全等方面的因素。这些因素的改善不能充分激发其积极性，只能消除员工的不满。双因素理论对我们分析高层管理人员和生产力水平较发达国家或地区企业雇员的需要，具有十分重要的参考价值。然而，在一些发展中国家，生产力水平还不够发达，社会产品还不够富足，因此，对保健因素和激励因素的划分，就与西方发达国家有所不同。即使是同
18、一具体因素，在不同时期也有可能划归不同类。在西方国家被认为是保健因素的，在中国很可能是很重要的激励因素，如工资等。因此，对中国现阶段企业员工需要的分析，要从实际出发。（三） 期望理论。1964年弗鲁姆提出工作激励的期望理论，是一种通过考察人们的努力行为与其所获最终奖酬之间的因果关系，来说明激励过程并以选择合适的行为达到最终的奖酬为目标的理论。这种理论认为，式为M=E*V期望理论认为，人们之所以采取某种行为，是因为他觉得这种行为可以有把握地达到某种结果，并且这种结果对他有足够的价值。换言之，动机激励水平取决于人们认为在多大程度上人们可以期望达到预计的结果，以及人们判断自己的努力对于个人需要的满足
19、是否有意义。当人们有需要，又有达到目标的可能，其积极性才能提高。公其中，M为激励，E为期望，V为效价，这说明如果一个人认为某种目标或结果对他有重要的价值，而且他估计通过自己的努力有很大把握达到这个目标，他的积极性就会受到激发，使他努力去实现这个目标。如果尽管效价很高，但个人估计达到目标的可能性很低：或者尽管个人估计有很高的达标概率，但个人认为该目标对自己并无意义，在这两种情况下均不能激起他的工作积极性。根据期望模型，要有效地激发员工的工作动机，调动员工的积极性，需要正确处理好以下3种关系：第一，努力与绩效的关系。可行的目标制定及员工能力的提高都能激励员工为达成目标而努力。第二，绩效与奖励的关系
20、。管理者应该根据员工的工作绩效来制定相应的奖励制度；并且将奖励与组织所重视的行为明确地联系起来。第三，奖励与满足个人需要的关系。要根据人的不同需要，采取内容丰富的奖励方式，才能最大限度地挖掘人的潜力，调动人的积极性，提高工作效率。（四）亚当斯的公平理论。美国行为学家亚当斯在1965年提出公平理论是以自己贡献的劳力和能力，与交换到企业的奖酬比较，同自己的过去和别人的投入产出比是否公平，如果不公平产生自己就会感到占便宜而努力工作，相反则认为自己吃亏而消极怠工或冲突等发生，同时也可以通过提高和降低参照者的投入产出比来达到平衡。该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性. 公平理论指出：人的工作积极
21、性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断。公平感直接影响职工的工作动机和行为。因此，从某种意义来讲，动机的激发过程实际上是人与人进行比较，做出公平与否的判断，并据以指导行为的过程。公平理论研究的主要内容是职工报酬分配的合理性、公平性及其对职工产生积极性的影响。按照亚当斯的理论，人们的心理存在着一台“公平天平或称“公平称”。当当事者发现自己的公平指数小于参照者的公平指数时，心中的“公平天平”便向参照者方向倾斜，心态失衡，出现一种紧张感。他会急于消除紧张感，恢复心态平衡。
22、亚当斯方程可以帮助分析人们在心态失衡后试图恢复时的大致行为方向，因此他具有动态观察的特点。心态失衡有两钟：一种是觉得自己吃了亏而产生的委屈感；另一种是感到自己占了便宜而产生的负疚感。（五）成就需要理论。该理论认为，有成就需要的人，对胜任和成功有强烈的要求，同样，他们也担心失败，他们乐意甚至热衷于接受挑战，往往为自己树立有一定难度而又不是高不可攀的目标，他们敢于冒风险，又能以现实的态度对付冒险，绝不以迷信和侥幸心理对付未来，而是对问题善于分析和估计。他们愿意承担所作工作的个人责任，但对所从事的工作情况希望得到明确而又迅速的反馈。这类人一般不常休息，喜欢长时间的工作，即使真出现失败也不会过分沮丧。
23、一般来说，他们喜欢表现自己。成就需要强烈的人事业心强，喜欢那些能发挥其独立解决问题能力的环境。在管理中，只要对他提供合适的环境，它就会充分发挥发挥自己的能力。权利需要较强的人有责任感，愿意承担需要的竞争，并且能够取得较高的社会地位的工作，喜欢追求和影响别人。 该理论还认为，具有归属和社交需要的人，通常从友爱、情谊、人际之间的社会交往中得到欢乐和满足，并总是设法避免因被某个组织或社会团体拒之门外而带来的痛苦。他们喜欢保持一种融洽的社会关系，享受亲密无间和相互谅解的乐趣，随时准备安慰和帮助危难中的伙伴合群需要是人们追求他人的接纳和友谊的欲望。合群需要欲望强烈的人渴望获得他人赞同，高度服从群体规范，
24、忠实可靠。1.3 员工激励措施激励的原则是固定不变的，激励的形式和方法却千变万化，意趣无穷，任何企业都可结合经营管理的实际需要和特点，采取独具特色的激励办法，点燃团队激情。一般说来，每个员工都有其比较偏重的追求目标，有的追求成就，有的追求职位，而有人却追求融洽的关系与真诚的友谊。作为管理者，应设法了解员工各种不同的需求，以便为他们创造条件，激励他们实现更高的目标。现将大多数员工的共同需求开列出来。 提升绩效管理水平。年初定义员工工作绩效目标、度量标准、预期价值，增强其工作动机，平时提供资源，减少障碍，年终进行评估。一个振奋人心、切实可行的目标可以鼓舞士气，激励员工去努力拼搏；一个期望值低（可望
25、不可及）的目标，只会适得其反。人只有了解自己努力达到的目标是什么，并且真正愿意实现它，才有可能受到激励。在绩效考评水平提升的情况下，可以对关键的中高层管理岗位实行与企业效益部分相关的年薪制。精神激励。管理界有名的霍桑实验的一个重要结论就是:工作的物质环境和福利的好坏,与工人的生产效率并非有明显的因果关系,相反,职工的心理因素和社会因素对生产积极性的影响很大。因此企业领导者应紧紧把握员工的需要,将物质激励和精神激励相结合,以切实激励员工的热情。具体来讲,在做好沟通的基础上,对员工表示信任,在员工工作作出成绩时给予及时的赞美,使优秀人才能看到晋升的希望等等,都不失为好的精神激励方法。尤其当今社会生
26、产力突飞猛进,物质财富比以前大为丰富,在这种情况下,人们对非物质的需求更加突出,所以企业应该更加关注对员工的精神激励。公平的报酬。报酬是一种有效的刺激物，无论管理者多么高明，都必须以物质力量为后盾，而稳定的工资收入，是员工工作动力的永久源泉。大多数员工都希望他们工作能得到公平的报偿，即：同样的工作获得同样的报酬。员工不满的是别人干同类或同样的工作，却获得更多的报酬。偏离按劳分配准则是令人恼火的。如果人们认为惟惟诺诺、玩弄手腕和攀附上级就可以加薪的话，他们就会产生这样做的动机。在这样的体系中，员工不会进取，企业难有活力。 升迁的机会。多数员工都希望在工作中有晋升的机会，没有前途的工作会使员工产生
27、不满，最终可能导致辞职。如果企业不能为员工提供足够的升迁机会，多半是因为企业整体或某些部门停滞不前之故。这时企业就必须下定决心采取行动，腾出位子，为提拔优秀员工创造条件。除了有提升机会外，员工还希望工作有保障，对于身为一家之主并有沉重的家庭负担的员工来说，情况更是这样。 公司的赏识。人与人之间如果维持冷漠的态度，不仅自己活得很累，也会在无意中伤害别人。员工谋求公司的承认和同事的认可，希望自己出色的工作被企业“大家庭”所接受。如果得不到这些，他们的士气就会低落，工作效率就会降低。他们不仅需要自己归属于员工群体，而且还需要归属于公司整体，是公司整体的一部分。所有的员工都希望得到公司的赏识，甚至需要
28、与他们的上司一起研究工作，直接从领导那里了解企业生产经营情况。这种做法有助于拉近管理者与员工之间的距离，使员工感到自己是公司的主人，而不是苦力。 更大的权力。企业的成长，要靠员工的努力，管理者要把员工看成比自己伟大，充分信任他们，放权给他们，才能使员工养成独立工作的能力。授权不仅仅是封官任命，管理者在向下属分派工作时，也要授予他们权力，否则就不算授权。管理者要帮被授权者消除心理障碍，让他们觉得自己是在“独挑大梁”，肩负着一项完整的职责。授权应注意把握好两点：一是让所有相关人士知道被授权者的权责；二是一旦授权就不再干涉。 正面的回馈。企业管理千头万绪，其中最困难的是用人。认可下属的努力，不但可以
29、提高工作效率和士气，同时可以有效地建立其信心，提高员工的忠诚度，激励他们接受更大的挑战。有些员工总是抱怨说，领导只有在员工出错的时候，才会注意到他们的存在。管理者有责任对下属的工作给予正面的回馈，以加强他们的自信。为了充分调动员工的积极性，必须使他们相信，他们的努力会使工作富有成效。 不同的员工对这些需求和愿望的侧重有所不同。对一位员工来说，晋升的机会或许最为重要，而对另一位来说，工作保障可能是第一重要。鉴别个人需求对管理者来说并非易事，员工嘴上说想要的，与他们实际想要的可能是两回事。作为管理者，不要以为多发奖金、多说好话就能调动员工的积极性，要让他们为你效力，需要更细心地体察。采用何种方式激
30、励员工，应视他们的情况而定。1.4 员工激励的意义员工激励是企业一个永恒的话题。在当今世界，随着世界经济一体化的推进和知识经济时代的来临，科学技术水平的高低已成为决定企业竞争地位的重要因素，而员工的素质与活力则成为企业发展的根本动力。适当的员工激励可以充分的发挥员工的积极性，主动性和创造性，使人的潜在能力得到最大限度的发挥，使员工发挥出更大的作用。而且激励不仅直接作用于个人，还间接影响其他的人和周围的环境。其功能表现在对形成良好的集体观念和社会影响有着非常重要的作用。同时，通过运用不同的激励手段，在激励方向上对工作人员加强引导，有助于提高个人的道德素养、知识素养、业务素质，为公司谋取更大的效益
31、。首先，鼓励员工可以培养员工，提高员工的自信心。一个人的成长、成功，离不开鼓励，鼓励就是给员工机会锻炼及证明自己的能力。在员工每天的工作、生活中，一个温暖的言行，一束期待的目光，一句激励的评语会激发员工的上进心，甚至会改变一个员工对工作乃至对人生的态度。在鼓励的作用下，员工可以认识到自己的潜力，不断发展各种能力，成为生活中的成功者。鼓励还可以唤起员工乐于工作的激情。管理者的鼓励就像一缕春风，滋润着员工的心田，又像一架桥梁，拉近了管理者与员工的距离。其次，鼓励员工可以促进工作顺利完成，保证工作质量。“哀莫大于心死”，管理者用尖刻的语言奚落、讽刺、挖苦员工，表面上员工是在听你的，按你说的去做，但实
32、际上员工只是在敷衍了事，因为他根本体会不到工作的乐趣，工作质量肯定不高。同时，因为奚落、讽刺、挖苦更多的是伤害员工的心灵，长期以往，员工的自尊被摧毁，自信被打击，智慧被扼杀，工作可能干得更不好，最后抱着“死猪不怕开水烫”的态度，对员工、对管理者、对企业都不利。 再次，鼓励员工可以体现管理者的个人修养。管理的艺术不在于作指示、下命令，而在于如何激励、唤醒、鼓舞员工为你的工作目标去奋斗。一个只会下命令的领导不是好领导，特别是对执行层的领导来说。 第四，鼓励员工可以树立管理者的个人威信。鼓励员工，无疑会树立管理者在员工心目中可亲、可敬的形象，觉得管理者是值得信赖的人，这对于促进员工与管理者的沟通，促
33、进工作很有好处，员工也愿意为这样的管理者努力工作。 第五，鼓励员工可以为企业创造良好的文化。管理者鼓励员工，可以在公司形成非常好的互助互励的氛围，这无疑是创造学习型组织的基础，同时也能体现企业管理“以人为本”的理念。 2.上海邮申国际货运有限公司员工激励现状2.1公司简介上海邮申国际货运有限公司是由邮船航空航运(香港)有限公司上海申达进去口有限公司投资200000000美金于2002年12月2日正式成立的。邮船航空服务株氏会社，作为最重要的全球货运代理公司，在半个多世纪以来，一直致力于满足各国企业的全球货运业务需求，为全球的货运做贡献。 2003年，上海邮申国际货运有限公司成为YAS全球网络的
34、一员，并且在迅速崛起的上海市场扮演着重要的角色。上海邮申国际货运有限公司可以提供SCM、VMI，并可为第三方物流提供优质的服务。2.1.1公司的发展历程1994年一月上海驻在事务所成立2002年十月设立浦东机场办公室，十一月获得国际货运代理批准证书，并取得中国对外贸易经济合作部的批准2003年一月进出口货运代理业务正式开始，并取得通关业务许可证。二月苏州住在事务所成立，五月杭州住在事务所成立，正式开始内陆运输业务。六月缺德保险兼业代理许可证。十一月取得无船承运业务经营资格登记证。同年十二月，无锡住在事务所成立。2004年二月取得一级货运代理认证，五月成为上海国际货运代理协会会员。2005年取得
35、ISO9001认证。三月大连分公司成立，四月青岛厦门分公司成立，五月广州分公司成立。2006年四月报关课正式成立，八月获得道路经营运输许可证，十二月南京分公司成立。2007年七月宁波分公司成立，十一月武汉分公司成立，十二月合肥分公司成立。2009年二月重庆分公司成立。2.1.2 上海邮申国际货运有限公司服务内容邮航物流 (上海) 有限公司2001年，邮航物流（上海）有限公司在外高桥成立。 拥有3000平方米的仓库及各类运输车辆，可满足客户在仓储运输、VMI以及国际贸易方面的各类需求（包括750平方米防静电、防尘、自动温控区域）。服务项目为区内保税仓库、物流、国际贸易、中转贸易、区内企业贸易、区
36、内贸易代理、运输、商业性贸易加工。服务内容包括空运出口，空运进口，海运出口，海运进口，内陆运输，仓储物流。空运出口：上海邮申国际货运有限公司与多家航空公司签订了”包板”和“包量”协议。不但能为客户提供优惠的运价，而且能有效的保证旺季和淡季的仓位。 同时上海邮申特别注重保护货物避免破损，尤其针对保护高价货物方面有多种解决方案。 美加线、欧洲线、东南亚线等航线是上海邮申国际货运有限公司的主打航线，可以为客户安排最合适的航班飞往世界各地，依托先进的电脑管理系统，使运输过程中的每个环节都尽在掌握。通过该的网上跟踪系统，客户可以随时查询货物信息，了解货物最新状态。空运进口：依托完善的国际运输网络及丰富的
37、进口经验，上海邮申为客户的货物量身订制最快捷的发货港内陆运输和清关服务，选择高效价廉的中转或直达航班及时将客户的货物运至目的港。同时，邮申专业的空运进口报关、货物仓储，卡车运输等专业人员会快速完成目的港货物操作并将您的货物及时送达目的地。而且进出口仓库皆配备有一天24小时，一周7天，一年365天的全时警卫及摄像头监控保安服务。海运出口：上海邮申国际货运有限公司可以提供整箱、拼箱及特种箱海运出口服务。该公司海运部以ISO质量体系标准严格把关每票业务的报关、单证处理、现场操作等各项环节，为客户提供更专业、更安全、更快捷的服务。 并且该公司属NYK集团，并与多个著名船公司有良好的业务往来。海运进口：
38、在世界各地主要港口已建立起成熟完善的国际运输网络。邮申可以非常专业、高效地为您提供从世界各大港口发往中国主要港口的门到门物流服务内陆运输：上海邮申国际货运有限公司拥有一支高素质的专业车队，各种吨位一应俱全，可为客户提供安全高效的内陆运输服务。 每部车辆均配备有先进的车载卫星定位与跟踪设备，可随时追踪货物运输状况。所有司机均受过完善的知识技能培训，对安全驾驶及顾客优先的理念尤为注重。除普通卡车外，我司更能提供各类特种车辆，以满足客户的不同需求，如冷藏卡车、危险品卡车、气垫车、海关监管卡车（保税）、箱式飞翼卡车等。无论是上海周边省市的短距离运输服务，或是跨越多省市的中远程运输服务，均可为客户提供仓
39、储物流：为对应客户的物流供应链需求，上海邮申准备了各种多元化的解决方案。 该公司在外高桥和苏州的保税仓库能借由提供VMI供应商管理库存和3PL第三方物流的服务来满足客户的要求。 身为综合解决方案的供应商能提供你所提出的各项服务，例如：库存管理，分拣补货，先进先出，条形码扫描，拆分 / 打造托盘，海关监管卡车，保税物流仓库，备有摄像头和全时安保，其他各项增值服务。透过先进的 WMS 仓库管理系统，客户也可以全时的得到及时查询和报表检阅的服务。报关及检验检疫：提供空运进出口，海运进出口的报关及检验检疫服务，上海邮申国际货运有限公司的优势在于报关资料传递更便捷，可节约抽单时间半天到1天，提供更便捷的
40、一站式门到门服务，对信息反馈更及时。上海邮申国际货运有限公司大连分公司承办海运、空运进出口货物的国际运输代理业务，包括揽货、订舱、仓储、中转、集装箱拼装拆箱、结算运杂费、报关、报验、保险、相关的短途运输服务及咨询业务、无船承运业务。 我司系日本的企业。采用正规的日本管理模式，为员工提供良好的福利待遇。2.2 员工激励现状上海邮申国际货运有限公司大连分公司承办海运、空运进出口货物的国际运输代理业务，采用正规的日本管理模式。但是由于大连这座旅游城市，货运的发展正在逐步繁荣，竞争也是愈来愈激烈，而任务也是越来越艰巨。上海邮申国际货运有限公司大连分公司只是中小型的企业，员工在四五十人左右，由于加入时间
41、的先后，信息后待遇方面相差很多，经验胜过能力。其次，由于人员的限制，提单有突发情况的发生导致人手不足，就会导致某些员工的工作量加大，工作时间延长。再次，由于地理位置的影响，大连的货运行业可谓竞争激烈，随意每当月末时候，员工加班成了必然现象。同时在员工招募来的人才，也有一点时间就离开的现象。公司人进人出，本是很正常的事，没有业绩的人即使进到公司的高层也不可能工作时间太长，在当今的社会中，人才的价值越来越为企业所认可，高水平的人才也越来越成为稀缺资源，因而如何留住这些人才，用什么样的激励，是当前急需解决的问题。人力资源管理观念比较陈旧。这主要体现在四个方面：首先，人事管理被作为一种单纯的业务技术管
42、理活动，往往侧重于一些事务性工作。其次，大多数企业将人力仅仅看成为被动的主要素和用来达到利润目标的工具而加以组织控制，而没有将人力看成是一种资本，可以开发和利用。再次，企业的管理层将培训、工资福利仅仅视为成本而不是投资。最后，管理层视企业利益高于一切，导致企业利益与个人利益存在突出的矛盾。大多数企业将规范员工行为作为人力资源管理的核心。企业人力资源组织主要表现在管理层次太多、人员配备不当、职责分工不清、劳动定额不合理等等。管理层次多，封闭性强，权力至上，扼杀了下级潜能的发挥。企业不愿对员工培训进行投入，或者即使有培训也只是例行程序，根本达不到期望的要求。人力资源规划并未引起足够的重视，企业管理
43、人员并没有意识到只有将员工个人的职业计划与企业人力资源规划相结合，才能最有效开发企业人力资源，获得长远利益。 缺乏合理的用人和留人机制，导致人才的大量流失在用人方面仍未摆脱论资排辈的观念。企业内部缺乏有效的激励机制。分配上的平均主义，使企业内部的竞争机制难以体现出来，在一定程度上制约了人才能力的发挥，导致人才的大量流失。企业未把企业文化纳入人力资源管理，致使企业文化所具有的动力、导向、凝聚力、融合和约束力等功能未能得到充分的发挥。而且也未被作为经济发展本身的一种科学规律加以总结和应用，职工的责任感成了一句空话。优化激励机制企业提高人力资源管理水平的关键是建立、健全员工的激励机制,充分调动员工的
44、积极性和创造性。首先，要制定合理的薪酬政策。薪酬体系既要解决企业内部的公平性和外部的竞争性，同时又要与工作绩效和员工的贡献直接挂钩，要与绩效评估结构结合起来，让员工明白自己的差距和努力的方向,尤其是随着企业经营方式的改变,企业知识型员工越来越多，知识型员工的价值应在薪金中得到充分的体现。其次,提供个性化的奖励。企业组织应该根据员工不同的文化背景、需求的差异化及在企业内的不同作用提供个性化的奖励。如私车激励、住房激励、工资激励、股权激励、晋升等多项激励。3上海邮申国际货运有限公司大连分公司员工激励问题3.1薪酬体系不够合理 企业对员工的激励和关注仍然主要放在物质激励和业绩考核上。物质刺激确实是激
45、励员工的重要手段。但是人类社会发展到今天，需求层次已不仅限于低层次，它正在沿着安全需要，社会需要，自我需要，自我实现需要的阶梯逐渐上升。员工在意的是自身价值的实现和得到社会的认可。他们并不满足被动的完成一般性事物，而是主动追求完美的结果。员工往往看重的是未来的成长空间，工作环境，自由度，能力的发挥等层次。而上海邮申国际货运有限公司大连分公司却把薪酬看成员工的位移需要。对员工的激励往往偏重于物质的奖励，是企业陷入人员管理的误区。另外，企业的福利待遇应该受到足够的重视，不能降低员工对企业的信任感。造成这方面问题的主要原因是公司的业绩考核流于形式在绩效考评方面，企业的考核流于形式，奖励措施没有能与业
46、绩挂钩，企业的考核目标不是很合理，在考核过程中没有考虑到部门工作的承接与协调，没有考虑到组织整体目标的一致性，导致激励无法按预想的执行。在业绩考核中，部门的主要职责是组织和管理，具体的考核指标设计，考核结果评价灯油领导负责。有利于调动领导的积极性。所以，业绩考核应受到足够重视，这样才能取得足够好的成效。不能把这个当成是一种负担。造成体系的不合理的原因主要是任务分配的问题。首先，从市场情况来看，平均分配的确是不合理的。依据亚当斯的公平理论，一个人对他所得到报酬是否满意，不是只看其绝对值，而是进行社会比较和历史比较，看其相对值。两种比较结果相等时，就公平，公平就能激励人。反之，就会使人感到不公平，
47、不公平就产生紧张、不安和不满情绪，影响工作积极性的发挥。因此公平感的取得依赖于其对于别人进行的社会比较和自己的历史比较两方面。平均分配表面上是公平的，但它没有考虑各地的市场开发情况不一样，消费者的消费水平不一样，影响产品销售的气候条件也不一样，建立在这样的基础上的平均分配的确是不公平的。其次，最后从任务执行者的角度讲，人都有利我倾向，在同样的奖励水平上谁都不愿意担当更多的责任。他们宁愿相信别人的条件比自己好，其他人应该比自己多于一些，或者自己不能比别人多付出。对于员工的薪酬，在人力资源管理体系中占有重要地位。正如商品市场中的供求规律通过商品价格决定商品供求关系，而供求关系又反过来影响商品价格一
48、样，供求规律这只“看不见的手”同样影响着员工的人力市场。从某种程度上说，市场的生命力决定了企业的生命力。建立一支充满生命力的销售队伍就必须考虑用什么样的薪酬政策才能留住人才。在社会上和人才市场中，企业的薪酬标准要有吸引力，才足以战胜竞争对手，招到企业所需的员工，同时也能留住优秀的员工。企业薪酬的竞争力直接和企业的外部薪酬政策相联系。应适当加大优秀人才的基本薪酬，不仅利于留住人才，还可以吸引其他企业的人才，甚至是竞争对手中的优秀员工到本企业来工作，不仅增强了自身的实力，而且消弱了对方的竞争力，从而使本企业在竞争中处于有利地位，不断扩大市场份额，不断成长。3.2忽视人员培训 对于公司和员工来说，学习培训也是重要的激励手段。企业必须意识到培训的重要性，不能急功近利，不要奢望公司招到的人一进公司就能发挥作用，只是中是以有的学历和经验，这是不可行的，要
