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1、第三章生产和成本理论一、生产者的组织形式和企业理论(一)生产者及其组织形式考试内容：掌握生产者的组织形式，掌握生产者的基本假设。生产者即企业或厂商。企业的主要形式包括个人企业、合伙制企业和公司制企业。1.个人企业个人企业也称为业主制企业，在个人企业中，投资人以其个人财产对企业债务承担无限责任。了解其优缺点。2.合伙制企业合伙人对合伙企业债务承担无限连带责任。了解其优缺点。3.公司制企业公司制企业具有法人资格，公司享有法人财产权即公司资本和财产不属于出资人所有，而属于公司法人。按我国公司法规定，公司包括有限责任公司和股份有限公司。公司制企业的特点是：(1)公司为股东所有;(2)公司股东承担有限责
2、任;(3)所有权与经营权相分离，分别由股东、董事会和经理层拥有，即公司为股东所有，公司的控制权在董事会监督下的经理层;(4)可以通过发行股票和债券的形式筹集资金。在生产者行为的分析中，一般假设生产者或企业的目标是追求利润最大化。【例题1多选题】下列各种企业中，()属于法人企业。A.个人企业B.合伙制企业C.有限责任公司D.股份有限公司E.合作制企业答案CD【例题2多选题】公司制企业的特点有()。A.公司为股东所有B.公司股东承担有限责任C.所有权与经营权相分离D.可以通过发行股票和债券的形式筹集资金E.公司股东承担无限责任答案ABCD(二)企业形成的理论考试内容：掌握科斯的企业理论的主要内容。
3、美国经济学家科斯认为企业是为了节约市场交易费用或交易成本而产生的，企业的本质或者显著特征是作为市场机制或价格机制的替代物。交易费用是指围绕交易契约所产生的成本或费用。企业产生以后，社会上就形成了两种交易，即企业外部的市场交易和企业内部的交易。两种交易方式都要支付交易费用或成本。当企业交易方式的交易费用小于市场交易方式的交易费用时，企业就产生了。交易成本的节约是企业存在的根本原因，即企业是市场交易费用节约的产物。导致市场机制和企业的交易费用不同的主要因素在于信息的不完全性。【例题单选题】企业存在的根本原因是()。A.交易成本的节约B.外部性C.市场失灵D.企业内部可以构造权力制衡机制答案A二、生
4、产函数和生产曲线(一)生产及相关概念生产是将投入转变成产出的过程。产出是生产者向社会提供有形的物质产出和无形的服务产出。投入主要包括企业生产过程中所使用的各种生产要素。生产要素一般被划分为劳动、资本、土地和企业家才能四种类型。从较长时期来看，企业的各项投入都是可以改变的;但在短期内，企业的投入分为不变投入和可变投入。(二)生产函数生产函数表示在一定时期内，在技术不变的情况下，生产中所使用的各种生产要素的数量与所能生产的最大产量之间的函数关系。生产函数是生产过程中生产要素投入量与产品的产出量之间的关系，任何生产函数都以一定时期的生产技术水平为条件，当技术水平发生变化时生产函数也会发生变化。假定生
5、产中投入的各种生产要素为X，X：，Xn，Q为所能生产的最大的产量，则生产函数可以表示为：Q = f ( X 1 , X 2 , X n )生产函数表示生产过程中生产要素投入量与产品的产出量之间的关系，这种关系存在于所有的生产过程当中，所以，所有的企业都有其生产函数。这里要注意 的是，生产函数是最大产量与投入要素之间的函数关系，这是为了使企业的生产函数具有可靠性，体现企业将一定投入转变成产出的能力。在具体分析产量与生产要素的关系时，为了简化起见，一般假设只有一种要素可变，或者两种生产要素可变。(三)一种可变要素的生产函数及其曲线1.一种可变要素的生产函数一种可变要素的生产函数假设只有一种投入可以
6、改变，而其他投入不可以改变，这是对企业短期行为的分析。一般假设劳动投入可变，而其他要素，例如资本 等不可变，实际是要分析基本投资一定，即厂房、机器设备等在某一时期内不能变化时，只能改变使用的劳动力数量，来调整企业的产量时，企业的选择及其合理 性。一种可变要素的生产函数也称短期生产函数，其基本形式为：其中，K表示资本量固定不变，这时总产量的变化只取决于劳动量L。随着劳动量的连续变化，会引起总产量、平均产量和边际产量的变动。2.总产量、平均产量和边际产量根据一种投入要素可变的生产函数的函数式，企业的最大产量随可变要素投入L的数量的变化而变化。因此，可以得到一定数量劳动的总产量TP、平均产量AP和边
7、际产量MP。总产量是指生产出来的用实物单位衡量的产出总量，例如多少吨水泥等。平均产量是指总产量除以总投入的单位数，或者说是每单位投入生产的产出。用公式表示就是：AP=TP/L边际产量是指在其他投入保持不变的条件下，由于新增一单位的投入而多生产出来的产量或产出。用公式表示就是：MP= TP/ L我们可以用表31说明三种产量之间的关系。投入劳动的数量L总产量TP边际产量MP平均产量AP00-120002000200023000100015003350050011674380030095053900100780温馨提示：看累了就做一做试题检查一下知识点的掌握情况吧 3.总产量、平均产量和边际产量曲线
8、及其位置关系我们将总产量、平均产量和边际产量曲线的图形画成图31的形式，下面分别给出其解释，并说明曲线的位置关系。(1)边际产量曲线的图形及边际产量递减规律。从图31可以看出，劳动的边际产量先递增，劳动投入达到一定程度L1，MP最大，然后递减，继续增加劳动投入到L3，MP=0。如果再增加劳动投入，边际产量为负。在资本等投入一定时，开始增加劳动的过程中，企业一般处于资本过剩而劳动不足的状态，机器设备的作用不能充分发挥，这时增加劳动投入，可以实现劳动分工与协作的效率，劳动的边际产量递增。但是，劳动的分工与协作的效率是有限度的。当劳动投入增加到一定程度，例如L1时，人均资本数量达到最优状态时，劳动的
9、边际产量达到最大;如果继续 增加劳动投入，人均资本进一步减少，就会出现劳动相对过剩，而资本不足的情况，劳动的边际产品开始递减。当劳动数量增加到L3时，增加单位劳动带来的边际 产品为0。劳动量继续增加就必然出现人浮于事的状态，劳动的边际产品为负值，即增加劳动不仅不能增加产出，反而会导致总产量的下降。其他可变要素投入的边际产量曲线的图形与劳动的边际产量曲线的图形是一样的，也可以同样进行解释。可见，边际产量是说明产量变化的一个非常重要的概念，如果确定边际产量的图形，就可以说明总产量和平均产量的图形。经济学家据此提出了边际产量递减 规律。边际产量递减规律也称为边际报酬递减规律，其基本含义是：在技术水平
10、和其他投入保持不变的条件下，连续追加一种生产要素的投入量，总是存在着一个临 界点，在这一点之前，边际产量递增，超过这一点之后，边际产量将出现递减的趋势，直到出现负值。(2)总产量曲线的图形。根据MP曲线的图形可以给出TP曲线，在劳动投入达到L1之前，劳动的边际产量为正数，并且递增，所以总产量以递增的速度增加，从图形上看，总产量曲线向上倾斜，并且斜率递增，即凸向L轴。在劳动投入在L1和L3之间时，劳动的边际产量递减，但为正数，所以总产量是以递减的速度增加。从图形上看，总产量曲线向上倾斜，但斜率递减，即凹 向L轴。当劳动投入量为L3时，劳动的边际产量为0，总产量达到最大值。继续增加劳动投入，劳动的
11、边际产量为负数，所以总产量开始递减。(3)平均产量曲线的图形。AP曲线的图形与MP和TP的图形紧密相关。我们知道，当劳动投入量比较少时，比如L=1，此时劳动的边际产量、总产量 和平均产量都相等，而此时劳动的边际产量是递增的，所以会带动平均产量递增，但是显然边际产量会大于平均产量，即边际产量曲线在平均产量曲线的上方。可以证明，只要边际产量大于平均产量，即边际产量曲线在平均产量曲线的上方，平均产量就是递增的，即在劳动投入达到L1后，边际产量开始递减，但边 际产量会大于平均产量，所以平均产量仍是递增的。边际产量递减，而平均产量递增，可以知道边际产量曲线和平均产量曲线最终会相交，例如在L3时相交，此时
12、 边际产量等于平均产量。由于边际产量曲线和平均产量曲线最终相交时，边际产量是递减的，如果继续增加劳动投入，边际产量的递减会使得平均产量也开始递减。在L2之前平均产量递增，而在L2之后平均产量递减，所以L2是平均产量的最大值。根据上面的说明，可以得到平均产量曲线的图形，及其与边际产量曲线的位置关系。在L2之前，平均产量递增，同时在边际产量曲线的下方;在L2时，边 际产量曲线与平均产量曲线相交，同时平均产量达到最大值;在L2之后，平均产量曲线递减，同时平均产量曲线在边际产量曲线的上方。【例题单选题】边际产量递减规律的基本含义是()。A.在技术水平和其他投入保持不变的条件下，连续追加一种生产要素的投
13、入量，总是存在着一个临界点，在这一点之前，边际产量递增，超过这一点之后，边际产量将出现递减的趋势，直到出现负值B.在技术水平和其他投入变动的条件下，连续追加一种生产要素的投入量，总是存在着一个临界点，在这一点之前，边际产量递增，超过这一点之后，边际产量将出现递减的趋势，直到出现负值C.在技术水平和其他投入保持不变的条件下，连续追加一种生产要素的投入量，边际产量总是递增的D.在技术水平和其他投入保持不变的条件下，连续追加一种生产要素的投入量，边际产量总是递减的答案A【例题多选题】下面关于总产量、边际产量、平均产量的说法，正确的是()。A.MP上升时，TP增加B.MP下降时，TP下降C.MP=0时
14、，TP最大D.MP曲线与AP曲线交于AP曲线的最高点E.MP曲线与AP曲线交于MP曲线的最高点答案ACD(四)规模报酬规模报酬也称规模收益，是指在其他条件不变的情况下，企业内部各种生产要素按照相同比例变化时所带来的产量的变化。规模收益研究的是企业的长期生产决策问题。根据生产规模和产量的变化比例的比较，可以将规模报酬分为三类：(1)规模报酬不变，就是产量增加的比例等于各种生产要素增加的比例。(2)规模报酬递增，即产量增加的比例大于各种生产要素增加的比例。(3)规模报酬递减，即产量增加的比例小于各种生产要素增加的比例。当企业规模较小时扩大生产规模报酬递增，此时企业会扩大规模以得到产量递增所能带来的
15、好处。如果企业继续扩大生产规模，就会出现规模报酬递减。因此，多数行业会有一个适度最佳规模或适度规模，此时企业的单位生产成本最小。三、成本函数和成本曲线(一)成本的含义1.机会成本：当一种生产要素被用于生产单位某产品时所放弃的使用相同要素在其他生产用途中所得到的最高收入。2.显成本与隐成本显成本是指企业购买或租用生产要素所实际支付的货币支出。隐成本是指企业本身所拥有的、并且被用于该企业生产过程的那些生产要素的总价格。实际上是自有要素的机会成本。3.经济利润在经济学中，企业所有的显成本和隐成本之和构成了企业的总成本。企业的经济利润是指企业的总收益和总成本之间的差额。企业所追求的最大利润，指的是最大
16、的经济利润。经济利润也称为超额利润，企业的隐成本一般称为正常利润。【例题1单选题】(2007、2008年)机会成本是指当一种生产要素被用于生产某产品时所放弃的使用该生产要素在其他生产用途中所得到的()。A.最高收入B.最低收入C.平均收入D.超额收入答案A【例题2单选题】经济利润也称为()。A.超额利润B.正常利润C.会计利润D.隐成本答案A【例题3多选题】关于成本和利润的正确表述是()。A.企业所有的显成本和隐成本共同构成企业的总成本B.在成本下降时利润一定是增加的C.企业所追求的最大利润，指的是最大的经济利润D.企业所追求的最大利润，指的是最大的正常利润E.经济利润中包括正常利润答案AC(
17、二)成本函数考试内容：掌握各种成本函数。1.成本函数的含义和类型成本函数就是表示企业总成本与产量之间关系的公式。由于考察期的不同，分为短期成本函数和长期成本函数。短期成本函数有固定成本与可变成本之分。C=b+f(q)长期成本函数无固定成本。C=f(q)短期成本函数和长期成本函数的区别在于是否含有固定成本。2.短期成本函数分析(1)短期总成本短期总成本=总固定成本+总可变成本TC=TFC+TVC固定成本是指在短期内不随产量增减而变动的那部分成本，如厂房和设备的折旧、管理人员的工资费用等。(2)平均成本平均成本(平均总成本，单位产品成本)分为平均固定成本与平均可变成本。ATC=TC/Q=AFC+A
18、VC=TFC/Q+TVC/Q(3)边际成本边际成本是增加一个单位产量时总成本的增加额。【例题1单选题】短期成本函数和长期成本函数的区别在于是否含有()。A.固定成本B.可变成本C.边际成本D.隐成本答案A【例题2多选题】(2008年)下列各项中，属于企业固定成本的有()。A.厂房和设备折旧B.管理人员工资C.原材料费用D.燃料和动力费用E.生产工人工资答案AB【例题3单选题】增加一个单位产量时总成本的增加额称为()。A.总成本B.可变成本C.边际成本D.显成本答案C【例题4单选题】(2008年)当某企业的产量为2个单位时，其总成本、总固定成本、总可变成本、平均成本分别是2000元、1200元、
19、800 元和1000元;当产量为3个单位时，其总成本、总固定成本、总可变成本、平均成本分别是2100元、1200元、900元和700元，则该企业的边际成 本是()元。A.0B.150C.100D.300答案C解析当某企业的产量为2个单位时，其总成本为2000元;当产量为3个单位时，其总成本为2100元，所以边际成本=(2100-2000)/(3-2)=100元。(三)短期成本曲线考试内容：熟悉不同的成本曲线。1.总成本、总固定成本和总可变成本曲线在成本曲线中，横轴时表示产量，纵轴表示成本。总固定成本不随产量的变化而变化，因此(1)总固定成本曲线是一条平行于横轴的直线。(2)总成本曲线是从纵轴一
20、个截点，即产量为零时总成本等于固定成本的那个点开始，随产量增加而逐步上升的曲线。刚开始以递减的速度上升，之后以递增的速度上升。(3)总可变成本曲线从原点出发，之后随产量增加而上升。总可变成本曲线和总成本曲线的变动规律是一致的。2.平均总成本、平均固定成本、平均可变成本、边际成本曲线(1)平均固定成本曲线随产量的增加而下降，逐渐接近横轴。(2)平均总成本、平均可变成本、边际成本曲线都是先下降后上升的U型曲线。(3)边际成本曲线与平均总成本曲线交于平均总成本曲线的最低点。相交之前，MCATC，ATC上升。(4)边际成本曲线与平均可变成本曲线交于平均可变成本曲线的最低点。相交之前，MCAVC，AVC
21、上升。(5)无论上升或下降，边际成本曲线的变动快于平均可变成本曲线。(6)注意29页图1-18中三个最低点的关系：边际成本曲线最低点最先出现，其次是平均可变成本曲线最低点，最后是平均总成本曲线最低点。【例题1单选题】成本曲线是用图形反映的成本与()之间的数量关系。A.价格B.产量C.收益D.利润答案B【例题2单选题】总可变成本曲线是()。A.从原点开始，随产量的增加而逐步上升的B.从纵轴一个截点即产量为零时总成本等于固定成本的那个点开始，随产量的增加而逐步上升C.与横轴平行的一条直线D.先下降后上升的曲线答案A【例题3单选题】当边际成本与平均可变成本正好相等时，()处于最低点。A.边际成本B.
22、平均可变成本C.平均总成本D.平均固定成本答案B【例题4多选题】下列关于成本曲线的说法，正确的是()。A.平均总成本是先下降后上升的曲线B.平均可变成本是先下降后上升的曲线C.边际成本曲线是先下降后上升的曲线D.平均固定成本是先下降后上升的曲线E.无论上升或下降，平均可变成本曲线的变动快于边际成本曲线答案ABC【例题5多选题】关于成本曲线的正确表述有()。A.总固定成本曲线是一条向右下方倾斜的曲线B.平均固定成本曲线是一条向右下方倾斜的曲线C.平均可变成本曲线是一条向右下方倾斜的曲线D.平均可变成本曲线是一条U型曲线E.平均总成本曲线是一条向右下方倾斜的曲线答案BD第四章 战略性人力资源管理(
23、一) 知道、了解战略性人力资源管理是战略管理理论与人力资源管理理论共同发展的结果1. 战略管理的定义2. 战略管理理论的发展1) 20世纪80年代，第四代核心“将企业的竞争能力由外部环境来源转向企业内部资源确定”起源于彭罗斯1959年出版的著作企业增长理论2) 20世纪90年代初，“企业核心能力是企业持续竞争优势之源”3) 1991年巴尼指出带来竞争优势的企业资源需要具备四方面特点4) 例题：按照巴尼的观点，人力资源之所以被认为是企业竞争优势的来源，是因为人力资源( )。A.非常丰富，很容易得到B.不能被其他类型的物质资源所替代C.可以为企业创造价值D.是稀有的或独特的E.很容易被竞争对手模仿
24、【答案解析】BCD解释组织的成功与失败，分析组织竞争优势的来源，探讨增强组织竞争优势的途径与规律的理论是( )A.双因素理论B.战略管理理论C.路径目标理论D.权变理论【答案解析】B 战略管理理论：解释组织的成功与失败，分析组织竞争优势的来源，探讨增强组织竞争优势的途径与规律的理论3. 人力资源管理满足企业优势资源的以下四个条件：价值、稀缺性、不可模仿性及不可替代性4. 德文娜、冯布伦和迪奇于1984年人力资源管理：一种战略观标志着战略性人力资源管理的开端战略性人力资源战略的含义1. 战略性人力资源管理将组织的注意力集中例题：战略性人力资源管理将组织的注意力集中于( )。A.组织管理的变革B.
25、员工考勤C.特殊能力的开发D. 行政管理E.组织绩效【答案解析】ACE2. 战略性人力资源管理的目的3. 战略性人力资源管理的基本观念：战略性人力资源管理的重要特征是以投资的观点来看待人力资源4. 企业组织是否愿意对人力资源进行投资的四个决定因素(取决于)：管理层的价值观(关键性因素)、对待风险的态度、员工技能的性质及人力资源服务外包的可能性战略性人力资源管理与传统的人力资源管理的区别(七点差异)战略性人力资源管理的六个障碍，大部分根植于组织的文化，组织的历史、价值观以及管理规则优秀的人力资源专业人员应具有的能力特征：专业知识(主要标志)、商业知识、管理变革能力在组织管理中，职权分为直线职权和
26、职能职权量化评估对组织人力资源管理活动的重要意义1. 保证人力资源管理对组织发展产生战略性的贡献2. 有助于显现人力资源部门的工作成绩，提升人力资源管理部门的作用地位3. 有助于掌握人力资本增值情况，帮助企业灵活应对外界环境的改变(二) 掌握战略性人力资源管理的作用机制1. 重要原则是匹配或称为契合，组织的效率依赖于人力资源战略与企业战略之间紧密的匹配2. 舒勒和杰克逊，匹配类型：外部匹配“纵向整合”;内部匹配“横向整合”3. 战略管理(制定)过程五个阶段4. 例题：战略性人力资源管理发生作用的主要机制是( )。A.同化B.匹配C.控制D.整顿【答案解析】B战略性人力资源管理发生作用的主要机制
27、是匹配人力资源部门和人力资源工作者的角色1. 人力资源管理者和部门的四种角色：战略伙伴、管理专家、员工激励者及变革推动者2. 人力资源管理者的六项角色模型：(由下至上)业务联盟和日常工作战术家(处于金字塔基部，被乌里奇教授称为“基柱必要但不充分”，是“必要但不需要完 全掌握”的能力);文化管理者、人才管理者、组织设计者和战略变革设计者;可信赖的行动家(位于塔尖，是人力资源专业人员能否成为高效人力资源领导者的核 心要素)3. 例题：根据2007年密歇根大学和RBL集团归纳出的高绩效人力资源管理者应具备的胜任力金字塔，位于金字塔尖的是( ) A.业务联盟和日常工作战术家B.文化管理者C.战略变革设
28、计者D.可信赖的行动家【答案解析】D直线经理与职能经理1. 直线经理：拥有直线职权的管理者，拥有完成生产和销售等实际业务的下属，有权直接指挥其下属的工作，需要负责完成组织的基本目标2. 职能经理：拥有职能职权的管理者，不拥有完成生产和销售等实际业务的下属，只负责协助直线经理完成组织的基本目标3. 人力资源经理属于职能管理者，负责协助生产和销售等方面的管理者处理选拔、评估、激励等方面的事务(三) 运用不同总体组织战略的人力资源需求1. 成长战略1) 内部成长战略：组织关注市场开发、新产品或新服务的开发人力资源问题主要包括：制定适当的规划以保证及时雇用和培训新员工，适应市场需求，改变现有员工的晋升
29、和发展的机会，保证快速成长时期依然能够继续保持质量和绩效标准2) 外部成长战略：通常是通过购并竞争对手(横向整合)，或购并其他可能提供原材料或作为本组织分销链组成部分的组织(纵向整合)，从而扩展资源或强化市场地位人力资源管理问题主要包括：对不同组织的人力资源管理体系进行合并;裁员战略，兼并和收购通常导致解雇员工2. 稳定战略或维持战略组织最重要的是要确定关键员工，并制订特殊的人才保留战略以留住他们3. 转向或紧缩战略组织一般决定压缩或精简业务，力图增强基本能力(两个挑战)不同经营战略的人力资源需求1. 成本领先战略1) 组织往往会围绕短期的、结果导向的绩效评价来制定人力资源战略2) 组织往往采
30、用内部晋升，并建立具有内部一致性的报酬系统，管理人员和下属的工资差距很大3) 组织往往通过员工参与及吸取员工们提出的“关于如何才能提高生产效率”的意见来达到更高水平的效率2. 差异化战略组织往往让自己的产品或服务不同于竞争对手极力追求顾客对某种特殊品牌的忠诚产品设计或服务多样化的创造与创新是关键1) 组织的人力资源管理重点是激励创新2) 组织往往期待员工能够与他人合作，有长远眼光，容忍模棱两可的情况，勇于承担风险3) 组织往往将工作说明书界定得非常宽泛，从而获得更大的创造性4) 组织往往更多地从外部招募员工，并且会向员工提供更为宽泛的职业通道3. 聚焦战略培训和保证顾客满意是这种战略的关键因素
31、人力资源管理者的职权1. 人力资源管理是所有管理者的责任，其原因：1) 有效的人力资源政策与制度的制定必须针对组织的具体情况，而关于组织状况和部门需求的了解都必须得到各个部门的时间和精力的配合与支持2) 人力资源管理制度和政策的落实单单依靠人力资源管理部门是不够的，还需要各个部门积极地推行3) 人力资源管理的实质是提高员工的工作技能，激发员工的工作热情，从而推动组织目标的实现4) 例题：战略性人力资源管理理论认为，人力资源管理是所有管理者的责任，这是因为( )。A.所有管理者喜欢从事人力资源管理工作B.人力资源管理活动贯穿于员工的日常工作之中C.人力资源管理制度与政策的落实需要各部门的积极推行
32、D.各部门的管理者都归人力资源部门直接管理E.人力资源管理活动需要各个部门的配合与支持【答案解析】BCE 战略性人力资源管理的一个重要观点是几乎所有的管理人员都要承担人力资源管理者的责任，原因有三，即选项BCE2. 人力资源管理与其他管理人员在人力资源管理职权上的不同1) 直线经理所具有的人力资源管理十个职权当组织规模很小的时候，直线经理是可以独立完成上述各项工作的;当组织规模达到一定程度时，直线经理就需要人力资源职能部门的协助及其专业人员的支持2) 人力资源经理的人力资源管理两方面职权人力资源经理的直线职能两方面人力资源经理的服务职能两个方面人力资源管理活动的绩效评估方法1. 对人力资源管理
33、部门本身工作的评价1) 应当将人力资源部门所承担的各项工作分解成一系列可以量化的指标来反映每部分工作的工作业绩2) 应当尽量避免使用主观判断性指标3) 目前对于人力资源管理的绩效评估需要将定量指标和定性指标相结合4) 指标的选取是人力资源管理绩效评估的关键，因为会影响评估的实施与结果的说服力5) 人力资源管理部门的绩效定量与定性评价标准举例2. 衡量人力资源管理部门的工作对组织的整体绩效1) 人力资源管理部门的工作成效一般很难直接体现在组织的经营绩效上，往往需要通过中间变量的转化2) 以两种中间变量为基础，提出评估人力资源管理效果的模型：a.人力资源有效性指数(菲利普斯6个指标) b.人力资源
34、指数(舒斯特15项因素)第五章 人力资源规划(一) 知道、了解人力资源规划含义，也叫人力资源计划人力资源规划是企业实现战略目标的保证，同时也是企业发展战略的重要组成部分人力资源规划的5个主要目标例题：人力资源规划的主要目标是( )。待添加的隐藏文字内容2A.理顺工作流程上下游环节之间的关系，提高工作效率B.运用一定的工具和手段挑选出组织所需要的、能填补空缺职位的人员C.确保组织在适当的时间、地点获得具备所需技能的适量员工D.防止人员配置过剩或不足E.对员工的工作效果进行衡量、评价与反馈【答案解析】BCD人力资源规划的意义：有助于组织发展战略的制定(双向互动)、组织人员稳定及降低人力资本的开支与
35、其他人力资源管理工作的关系：工作分析和工作设计、人员招聘、绩效考核、薪酬福利及培训管理人力资源规划的类型：(根据时间长短划分)1. 战略性人力资源规划1) 三年以上的人力资源计划2) 对于任何一个组织而言，组织的人力资源规划必须与其经营计划相互依赖与吻合3) 如战略性扩张，战略性收缩与裁员，战略性外包，战略性重组，战略性转移等2. 战术性人力资源计划1) 三年以内的人力资源计划，又被称作是年度人力资源计划2) 包括：晋升规划、补充规划、训开发规划、配备规划、继任规划及职业规划影响人力资源规划的因素1. 外部环境：经济因素、政府影响因素、地理环境和竞争因素2. 内部环境因素：技术和设备条件企业经
36、营方向和组织文化人力资源规划的动态性(原则)主要表现在5个方面人力资源预测主要分为人力资源需求预测和人力资源供给预测人力资源需求预测在实践应用中采用自上而下的预测程序，具体程序如下：1. 预测组织未来生产经营状况从根本上说，组织未来生产经营状况决定着人员需求量2. 估算各职能工作活动的总量(运用、计算)3. 确定各职能及各职能内不同层次类别人员的工作负荷4. 确定各职能活动及各职能活动内不同层次类别人员的需求量5. 人力资源信息系统可以是人工的，也可以是计算机化的6. 建立人力资源信息系统在组织中主要的服务目标：促进行政与运营效率、促进组织的战略性人力资源管理7. 基本内容：工作经验代码、人口
37、统计特征、职业发展、产品知识、正规教育、培训课程、迁移局限、职业兴趣、绩效评价8. 基本职能：1) 为人力资源规划建立人事档案2) 为其他的人力资源管理活动提供信息3) 为管理部门的决策提供各种报告4) 既可以用于日常管理的工作性报告，为企业领导的决策提供信息，又可以向政府机构和一些指定单位提供规定性的报告和用于组织内部研究的分析性报告9. 基本类型：集中型、分散型、独立型、混合型建立人力资源信息系统最大的不利面是有可能泄露员工的隐私2) 供给大于需求a. 绝对的人力资源过剩状况主要发生在企业经营萎缩时期b. 过剩人员的处置成为企业能否度过萧条期的关键因素之一c. 具体措施：扩大经营规模，或者
38、开拓新的增长点，从而增加对人力资源的需求永久性的裁员，或者辞退员工提前退休，目前这种方法是一种较易为各方面所接受的妥协方案冻结招聘，就是停止从外部招聘人员，通过自然减员来减少供给缩短工作时间、工作分享或降低员工的工资，通过这种方式也可以减少供给对富余员工实行培训，这想法于进行人员储备，为未来的发展做好准备3) 结构性失衡a. 结构性失衡是企业人力资源供需中较为普遍的现象b. 目前我国企业中普遍存在冗员，经常是5个人干3个人的活c. 在一些关键岗位、重要岗位，又缺乏合适人选d. 例题：在有些企业中，一方面存在5个人干3个人活的现象，另一方面在一些关键岗位上又缺乏合适人选，这种情况称为( )A.人
39、力资源不足B.人力资源供需平衡C.人力资源过剩D.人力资源结构性失衡【答案解析】D2. 针对外部环境问题而采取的平衡方法：1) 进行人员内部的重新配置，包括晋升、调动、降职等，来弥补那些空缺的职位2) 进行针对性的专门培训，使内部员工能够从事空缺职位的工作3) 进行人员置换，裁减那些组织不需要的人员，补充组织需要的人员，从而调整人员的结构4) 供需平衡的方法比较5) 例题：在企业人力资源供需平衡的方法中，自然减员方法的特点是( )。A.速度慢，员工受伤害的程度低B.速度慢，员工受伤害的程度高C.速度快，员工受伤害的程度低D.速度快，员工受伤害的程度高【答案解析】A3. 专项人力资源规划的平衡，
40、包括许多具体内容，如补充计划、培训计划、使用计划、晋升计划、薪资计划等4. 组织需要与个人需要的平衡1) 矛盾：企业强调组织的功能与效率，员工注重个人的物质需求和精神需要的满足，两者间常常存在差异2) 解决这个矛盾，是企业人力资源规划的一个重要目的，各项人力资源计划是解决这一矛盾的手段和措施3) 通过组织需要与个人需要的平衡，使得企业在员工积极性充分发挥的基础上形成企业的发展目标，在企业目标实现的过程中使员工的各类需求得到最大限度的满足4) 例题：某公司现有生产及维修工人850人，文职人员56人，中层与基层管理人员38人，销售人员24人，近五年来，生产及维修工人的年均离职率高达8%， 销售人员
41、年均离职率为6%，文职人员年均离职率为4%，中层与基层人员年均离职率为3%，预计明年不会有改变，按企业已定的明年生产发展规划，文职人员要 增加10%，销售人员要增加15%，而生产及维修工人要增加5%，中层和基层人员可以不增加，人力资源部经理老张要求助理小王在两星期内提交一份公司明年 的人力资源规划初稿，以便于在公司计划会议上讨论。(1)关于明年的人员补充规划，正确的是( )。A.中层与基层管理人员需要补充2人B.销售人员需要补充4人C.文职人员需要补充5人D.生产维修人员补充111人【答案解析】AD(2)小王在编制明年的人员补充规划时需要收集的信息是( )。A.10年后组织人员的总需求B.现有
42、人员数量C.1年后人员的留任比率D.5年后可能离职人员数量【答案解析】BC 小王编制的是“明年”的人员补充规划，所以其需要收集的信息有现有人员数量和1人员的留任比率。与选项AD关系不大(3)小王所制定的人力资源规划还可以称为( )。A.战术性人力资源规划B.年度人力资源计划C.培训规划D.晋升规划【答案解析】AB 本题考核战术性人力资源计划。战术性人力资源计划主要指三年以内的人力资源计划，又被称为是年度人力资源计划，所以本题选AB基本程序：1. 选择人力资源信息系统，主要取决于成本因素，而不是在多大程度上支持人力资源决策制定2. 人力资源信息系统的设计与发展1) 要设计出一个有效的人力资源信息
43、系统，专家们建议要从所需信息的本身出发2) 在系统的设计与发展阶段主要需要完成以下的任务：分析现有记录、报告和表格，以确定对人力资源信息系统中数据的要求;确定最终的数据库内容和编码结构;说 明用于产生关系数据的文件保存和计算过程;规定人事报告的要求和格式;决定人力资源信息系统技术档案的结构、形式和内容;确定员工工资福利表的格式及内容 等要求;确定工资和其他系统与人力资源信息系统的对接要求。3. 人力资源信息系统的实施，包括：1) 对目前及以后系统的使用环境进行考察以找出潜在问题;2) 检查计算机的硬件结构、所用语言和影响系统设计的软件约束条件;3) 确定输入输出条件要求、运行次数和处理量;4)
44、 提供有关实际处理及对操作过程的要求、使用者的教育情况及所需设施的资料;5) 设计数据输入文件、事务处理程序和对人力资源信息系统的输入控制。4. 培训1) 每一位从事员工信息数据工作的人都必须参加培训，以使用新符合人力资源信息系统输入要求的录入形式2) 人力资源专业人员与人力资源经理必须接受有关人力资源信息系统培训3) 从信息系统的软硬件供应商那里得到的支持和指导也很重要，可以帮助组织充分利用系统的优点5. 评价，包括：1) 估计改进人事管理的成本2) 确定关键管理部门人员对信息资料有何特殊要求3) 确定人们对补充特殊信息的要求4) 对与人力资源信息系统有关的组织问题提出建议5) 提出保证机密资料安全的建议温馨提示：看累了就做一做试题检查一下知识点的掌握情况吧
