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1、人力资源管理专业知识与实务（中级）主讲教师：张秋秋,第十章 培训与开发,一、本讲知识结构,二、重要知识点 培训与开发，是指组织对内部员工进行的知识、技能、素养等方面的提升和学习活动，使员工适应工作岗位的要求。培训与开发决策分析，是指组织进行相关活动前对成本收益的权衡与选择分析。,1.组织进行培训与开发的决策分析一般包括三项：组织培训与开发的支出；员工参加培训课程后给组织带来的收益；员工接受培训后能力提高，组织为员工加薪的支出。只有当-时，组织进行培训与开发才能够获得收益。,2.培训与开发决策的误区培训与开发是组织的一项重要投资，但是企业在实施培训过程中会出现一些误区，主要表现在以下几方面：一是
2、培训缺乏针对性。有一些组织没有根据工作规范或者职位说明书对员工不足之处进行培训，导致培训效果不明显。,二是企业高层缺乏培训的动力。不少企业认为培训是一项成本，培训收益很难进行量化评估，有一些职位的培训效果甚至需要很长时间才能体现，如果出现员工流动，企业的培训收益就很难收回，因此企业高层不愿意进行培训。,三是培训内容与企业战略目标和员工职业生涯不相关，员工被动接受培训。培训的课程和项目不是员工需要的，而且与企业发展战略的关系较小，不能解决企业经营中的实际问题，培训的效果将大打折扣。,四是缺少培训与开发评估体系。在培训结束后，需要设计一套科学的绩效考核体系，对员工的工作能力和水平进行评估，奖励进步
3、快的员工，形成组织内部的激励机制，提高员工参与培训的积极性。,3.培训与开发的组织体系 组织设计培训与开发体系时必须考虑两个因素：组织规模和人力资源管理在组织中的地位和作用。根据组织类型不同，培训与开发的组织体系也不相同：在中小型组织中培训与开发作为一种职责而存在，根据实际需要有针对性的进行培训。,4.培训与开发效果的评估在进行培训与开发效果评估之前，需要将培训评估的目的确定下来，这样有助于预测评估前景，与进行培训与开发的部门和员工沟通，对可能影响培训效果的部分进行修改，符合企业发展需要。如果评估目标制定的比较宽泛，需要进行层层分解，使评估目标具体、易于实施，有助于节省培训成本，提高培训效率。
4、,5.培训与开发效果的评估在进行培训与开发效果评估之前，需要将培训评估的目的确定下来，这样有助于预测评估前景，与进行培训与开发的部门和员工沟通，对可能影响培训效果的部分进行修改，符合企业发展需要。如果评估目标制定的比较宽泛，需要进行层层分解，使评估目标具体、易于实施，有助于节省培训成本，提高培训效率。,6.对人才效益的评估 主要是从知识和能力的角度对企业的培训对象进行评估，使他们在知识、技能、能力方面有所提高，为提高企业竞争力发挥重要的贡献。因此，人才效益评估是企业效果评估的首要方面。,（1）知识效益指标评估 知识效益指标包括即岗位业务知识、相关知识、工作技能知识三个方面。（2）能力效益指标
5、能力是指完成某种活动的能力，包括：智力、主动能力、协调能力、技术能力。,7.经济效益评估 要对各类培训的项目要有合理详细的预算，制定培训预算报告，对培训活动的目标，课程和资金做明确标注。在培训结束后形成预算执行情况报告，对预算费用超支和节约部分需要进行重点分析。在培训与开发后，通过服务质量的提高、管理决策能力的提高、企业竞争实力等多个指标衡量企业是否提高了生产效率。,8.社会经济效益指标 培训与开发是否形成良好的社会影响，包括是否有利于提升所在地区的人员水平、推动技术进步等。通过企业的培训与开发形成的先进技术，是否可以应用于社会，增加社会效益。,社会经济效益的评估指标主要有：培训活动是否有益于
6、社会主义市场经济的发展；培训活动是否有益于社会科技进步的发展；培训活动是否有利于社会人力资源、信息资源和物质资源的开发；培训活动在哪些方面提高了生产水平和推动了社会经济的进步。,9.评估的时机 培训与开发评估时机一般可以分为四个阶段，主要包括：培训前期评估、培训中期评估、培训末期评估、培训中长期评估。现实中，由于受到人力、财力和物力的限制，评估时机要根据具体情况而选择。,10.四层次培训效果评估模型 1959年，柯克帕特里克提出培训效果评估模型，它是目前国内外运用得最为广泛的培训评估模式。该评估模型将培训效果分为4个递进的层次：反应、知识、行为、效果。,11.柯氏评估模型 主要包括四个水平的评
7、估：反应评估，是指评估受训者的满意程度；学习评估，用于衡量受训者的学习效果；行为评估，考察受训者知识理解和应用的程度；成果评估，用于计算培训带来的经济效益。,12.CSE评估模式 CSE是加利福尼亚大学评价研究中心（Center for Study of Evaluation）的简称，研究中心提出了对培训与开发效果进行评估的模型，认为应当对整个培训过程进行分段评估，获得培训过程中每个阶段、每个环节的相关信息，从而对培训与开发全过程进行控制、调整和改进。,13.重要因素评估模型 在不同类型、不同目的的培训中各种要素的重要性有所不同，所以，在具体的评估中，应根据实际情况，针对不同培训目标的重要因素
8、进行修正。,14.目标导向模型 杰克逊提出目标导向模型，他认为：模型关注的是受训者而非培训者的动机；模型评估受训者个人素质管理的提高；模型把培训效果的测量和确定作为优先考虑的因素；培训者和公司的其他人员是培训的执行者和评估者。目标导向模型可以根据评估者的要求将培训与与开发的评估设计成定量和定性相结合的方式，适用各种类型的组织。,15.定性评估方法 目标评估法：确定培训目标，将受训人员在培训后应达到的知识、技能、能力态度等标准列入其中，并事先制定出确切性、可检验性和可衡量性的培训目标，作为培训后检验的标准。关键人物评估法：对受训者的上级、同事、下级或者顾客等进行调查，了解受训者培训后的情况，这种
9、方法对于了解工作态度和受训者培训后的行为改变非常有效。,比较评估法：是一种比较科学的评估方法，主要用于衡量员工知识的掌握程度，可以分为：事前事后评估法、纵向横向对比评估法、排队法、强制分级法、要点分配法、成对比较法等。动态评估法：就是把有关的人和事物放到培训的整个过程中去，根据实际发展趋势对其进行检测评估。,16.定量评估方法 问卷评估方法，对学员培训前后工作态度、能力水平、工作绩效进行调查，这种方法比较系统，准确率相对比较高，能够直观的反映出评估的效果。缺点就是工作量大，问卷分析比较耗时。,收益评估法,是从企业的经济效益角度进行的评估，适用于操作性、技能性比较强的培训项目，通过定量方法直接计
10、算出它的经济收益和成本。六西格玛评估法，通过一般员工、管理干部、培训工作者三方对培训与开发的满意度进行评估。,17.职业生涯管理的方法 可以从组织和个人两个层次进行分析，其中组织层次的职业生涯管理方法从提高企业人力资源质量入手，采了科学管理方法，将员工需求与企业目标结合在一起，充分发挥人力资本的作用，提高组织效率。个人层次的职业生涯管理方法是以实现个人价值最大化为目的，将保持个人兴趣、发挥个人能力、实现个人发展目标作为职业生涯管理的基础。,18.职业生涯管理效果的评估评价职业生涯管理效果可以从以下几个方面进行：（1）员工对职业生涯管理的满意度，是否促进个人职业发展，可以通过绩效考核、工作努力程
11、度等多个角度进行评估。好的职业生涯规划可以降低员工离职率，并吸引到优秀人才加入企业。,（2）职业生涯规划对企业发展的影响，是否提高生产效率、实施成本是否过高等。（3）职业生涯管理是否符合企业所处的社会、经济、文化背景，并且为组织和个人所接受。（4）职业生涯管理活动中的参与率，这是管理效果的最直接反映，包括员工参加培训的出席率、工作轮换的效果等。,19.职业生涯锚 美国麻省理工大学埃德加H施恩教授根据长达12年的职业生涯研究，总结出职业生涯锚理论。该理论指出，职业锚是人与工作实践相互作用的产物，随着时间、经验和环境不断进行调整。刚入职的员工会在多年实践的基础上最终确定自己的工作重点，在这个点上可
12、以贴近自己的价值观和信念，并且最大程度地发挥自己的才干和能力。,三、练习题（一）单选题1.关于培训与开发组织体系的陈述，错误的是()。A.在设立培训与开发机构时，需要考虑组织规模和人力资源管理在组织中的地位和作用B.培训与开发机构隶属于人力资源部的优点是有利于形成协调统一的培训开发计划C.培训与开发机构作为独立部门的优点是不易受其他工作干扰，保证培训与开发的力度和连续性 D.企业大学是非独立的培训与开发机构的一种扩展模式,答案：D解析：本题考查培训与组织体系。A项：组织在设立培训与开发机构时，要考虑两个方面的因素：一是组织的规模，二是人力资源管理在组织中的地位和作用。正确。B项：培训与开发机构
13、隶属于人力资源部，是其中的一个部门，把培训与开发看作整个人力资源管理系统的一部分，便于形成一个协调、统一的培训与开发计划。正确。,C项：培训与开发机构与人力资源部并列，是组织的一个独立部门，不易受到其他工作的影响，保证培训与开发的力度和连续性。正确。D项：在一些大型的、实行分权化管理的组织，有时会建立企业大学来负责组织的培训与开发。企业大学是独立的培训与开发机构的一种扩大发展的模式。错误。所以选择D项。,2.关于培训与开发效果评估的陈述，正确的是()。A控制实验法是培训与开发效果评估中最常用的方法B效果评估是培训与开发体系中最难实施的一个环节C反应评估的重点是评价培训与开发是否带来了受训人员行
14、为上的改变D控制实验法适用于难以找到量化评估指标的培训与开发项目,答案：B解析：本题考查培训与开发效果评估。A项：控制实验法是评估培训与开发效果最好、最正规的方法。常用的培训与开发效果的评估方法是问卷调查法。B项：效果评估是培训与开发体系中最难实施的一个环节。C项：反应评估的重点是评估受训人员对培训与开发的主观感受和看法。D：控制实验法不适于难以找到量化评估指标的培训与开发项目。所以选择B项。,3.在典型的职业生涯通道类型中，描述员工在同一管理层级或技术、技能等级上不同工种之间变动路径的是（）。A横向通道 B纵向通道 C双通道 D职业生涯道,答案：A解析：本题考查典型的职业生涯通道的类型。典型
15、的职业生涯通道包括三种类型：一是横向通道，即员工在同一个管理层级或同一个技术、技能等级上不同岗位或不同工种之间的变动路径；二是纵向通道，即员工在不同管理层级、技术等级、技能等级上下之间的变动路径；三是双通道(dualcareer paths)，即员工同时承担管理工作和技术工作，俗称“双肩挑”，主要是为组织中技术人员或专业人员设计的，也是组织培养高层管理人员的主要方式之一。所以A项正确。,（二）多项选择题：1.影响组织培训与开发收益的因素包括()。A受训员工可能的服务年限 B受训员工技能可能提高的程度C受训员工的努力程度 D受训员工对组织的忠诚度E受训员工参加工会活动的积极性,答案：ABCD解析
16、：本题考查组织培训与开发决策分析。影响培训与开发利润的因素包括：受训员工可能的服务年数、受训员工技能可能提高的程度、受训员工的努力程度和对组织的忠诚度等。所以ABCD项正确。,2.出现培训与开发决策的误区表现在()。.人力资源投资较难量化，更易遭到管理层反对.管理层更愿向容易衡量或反馈时间短的培训开发课程投资.视培训开发为一种员工福利.视培训开发为一种浪费.视培训开发为一种开支,答案：ABCE解析：本题考培训与开发过程实施的误区。（1）人力资源投资较难量化，更易遭到管理层反对（2）管理层更愿向容易衡量或反馈时间短的培训开发课程投资（3）视培训开发为一种员工福利（4）视培训开发为一种开支，所以选ABCE。,3.培训与开发部门的职能是()。.制定培训开发战略.分析和明确培训开发需要.制定企业年度培训开发计划和预算.实施各类培训与开发计划.充当受训员工的教练、导师、榜样,答案：ABCD解析：本题考培训与开发的职能。制定培训开发战略、分析和明确培训开发需要、制定企业年度培训开发计划和预算、实施各类培训与开发计划是培训与开发的职能。,谢谢观看！,
