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1、中级经济师,人力资源管理与实务,第四章战略性人力资源管理(概述)第五章人力资源规划第六章工作分析第七章人员甄选第八章绩效管理第九章薪酬福利管理第十章培训与开发,第二部分人力资源管理,第四章战略性人力资源管理,本章历年考题分值分布,一、战略性人力资源管理产生的背景考点：战略性人力资源管理的产生背景；人力资源满足企业优势资源的四个条件（一）战略管理理论的发展1.战略管理：将组织的主要目标、政策和行为顺序整合为一个具有内在有机联系的整体的模式或规划。2.巴尼：1991年提出，带来竞争优势的企业资源需要具备四方面特点，即能给企业带来价值；稀有的或者独特的；不能为竞争对手所模仿的；不能为竞争者所有的资源
2、所替代。3.组织中的人力资源管理满足企业优势资源的四个条件：（1）价值（2）稀缺性（3）不可模仿性（4）不可替代性,第一节战略性人力资源管理概述,（二）人力资源管理面临量化评估的挑战战略性人力资源管理的研究开始于20世纪80年代中期，标志是德文娜、冯布伦和迪奇于1984年发表的文章“人力资源管理：一种战略观”。,【单选题】（2008年）根据巴尼1991年的观点，能够带来竞争优势的企业资源需要具备的特点是（）。A.稀缺性B.可模仿性C.可替代性D.稳定性答案A【多选题】（2007年）按照巴尼的观点，人力资源要想成为企业优势资源，需要具备的条件是（）。A.具有不可模仿性B.具有流动性C.可以创造价
3、值D.可以替代E.具有稀缺性答案ACE,二、战略性人力资源管理的含义考点：战略性人力资源管理的概念；战略性人力资源管理的基本观念；战略性人力资源管理的作用（一）定义（二）基本观念战略性人力资源管理的重要特征是以投资的观点来看待人力资源。由此引出人力资本投资方面的两难问题：组织是否愿意对人力资源进行投资的决定因素：1.管理层的价值观：2.对待风险的态度：3.员工技能的性质：4.人力资源服务外包的可能性：,【单选题】（2007年）关于组织人力资源投资意愿的陈述，正确的是（）。A.能够使用到方便、专业的外包服务的组织对自己内部的人力资源管理职能投资更少B.组织更愿意对员工培训那些能够被其他雇主利用的
4、技能C.认为人力资产像物质资产一样可以复制和转让的组织更愿意对人力资源进行投资D.不愿冒险的组织更可能对员工进行重大投资答案A,三、战略性人力资源管理的作用机制考点：战略性人力资源管理发生作用的方式和过程；不同总体组织战略的人力资源需求；不同经营战略的人力资源需求战略性人力资源管理的作用机制：战略性人力资源管理的重要原则是匹配或称契合，即人力资源战略与企业战略间匹配。舒勒和杰克逊指出：人力资源管理的两种匹配类型（1）外部匹配（纵向整合）：人力资源战略与企业战略间的匹配（2）内部匹配（横向联合）：人力资源活动内部互补,（二）不同总体组织战略的人力资源需求,（三）不同经营战略的人力资源需求,【单选
5、题】（2007年）采用差异化战略的组织采取的人力资源管理措施应当是（）。A.将工作说明书定得更加宽泛，以获得员工更大的创造性B.精简劳动力队伍C.制定严格的规则和流程对员工行为加以约束D.采用内部差距较大的薪酬系统答案A【多选题】（2008年）裁员中的幸存者往往会（）。A.产生负罪感B.具有较高的满意度和归属感C.得到加薪D.热情高效地工作E.产生对未来的担忧答案AE,四、战略性人力资源管理与传统的人力资源管理差异,一、人力资源部门和人力资源管理者的角色（一）大卫乌里奇教授的观点,第二节人力资源部门和人力资源管理者,（二）密歇根大学和RBL集团的人力资源管理者六项角色模型可信赖的行动家位于塔尖
6、，是人力资源专业人员能否成为高效人力资源领导者的核心要素。业务联盟和日常工作战术家位于金字塔基部，是“必要但不需要完全掌握”的能力。【单选题】（2007年）按照密歇根大学大卫乌里奇教授对人力资源管理者角色的划分，能够开发设计出适合本组织具体情况的人力资源管理系统，表现出熟练的业务能力，并对部门管理者提供人力资源管理的专业性咨询，这是人力资源管理者的（）角色。A.战略伙伴B.变革推动者C.管理专家D.员工激励者答案C,二、人力资源专业人员需具备的特征：三个三、人力资源管理者的职权（一）人力资源管理是所有管理者的责任战略性人力资源管理的一个重要观点是认为从高层到基层，几乎所有的管理人员都要承担人力
7、资源管理的责任。（二）人力资源管理与其他管理人员在人力资源管理职权上的不同在组织管理中，职权分为直线职权和职能职权。人力资源经理的人力资源管理职权（1）人力资源经理的直线职能包括两方面：（2）人力资源经理的服务职能也包括三个方面：,第三节人力资源管理部门的绩效评价二、人力资源管理活动的绩效评估方法对人力资源部门的绩效评估包括两个方面：A、对人力资源管理部门本身工作的评价B、该部门的工作对组织的整体绩效的贡献1、对人力资源管理部门本身工作的评价（1）指标选取是人力资源部门绩效评估的关键（2）指标选取上尽量避免使用主观判断性指标而尽量采用量化指标。实践中要将定量指标和定性指标相结合（68、69页两
8、个表格，定量与定性评价）。定性评定一般采取等级评定的方法。,2、衡量人力资源管理部门的工作对组织的整体绩效（1）菲利普斯的人力资源有效性指数：6个指标和4个关联组合（2）舒斯特的人力资源指数：薪酬制度、信息沟通、组织效率等15项因素综合而成。,【单选题】（2007年）关于对人力资源部门的绩效评价的陈述，错误的是（）。A.对人力资源部门的绩效评价包括对该部门本身工作的评价和该部门对组织整体绩效的贡献的评价两部分B.对人力资源部门工作的定性评价应采用等级评定法C.在实践中，对人力资源部门工作的评价往往综合采用定量和定性指标D.评价人力资源部门对组织整体绩效的贡献时，无需设置中间变量指标，可通过经济
9、效益提升幅度等指标直接衡量答案D【例题2多选题】（2007年）关于舒斯特提出的人力资源指数的陈述，正确的是（）。A.它是用来衡量组织中人力资源部门绩效的指标B.它能够反映组织的环境气氛状况C.它由人力资源管理部门费用占总经营费用的比重等6项指标构成D.它无法说明企业的人力资源绩效E.它由报酬制度、信息沟通、组织效率等15项因素综合而成答案BE,第五章人力资源规划,一、人力资源规划的含义：（一）含义：是系统评价人力资源需求，从而拟订一套措施，使组织稳定地拥有一定质量和必要数量的人力，实现人员供需匹配。（二）目标,第一节人力资源规划概述,【单选题】（2007年）通过系统地评价人力资源需求来制定措施
10、，从而使组织能够稳定地拥有一定数量和质量的人力资源，实现人员供需匹配，这种活动被称为（）。A.绩效管理B.工作分析C.培训与发展D.人力资源规划答案D【例题2单选题】（2008年）某公司经营规模迅速扩张，但由于人员储备不足，造成很多重要岗位无人填补，这说明该公司的（）工作没有做好。A.绩效评价B.人力资源规划C.薪酬管理D.工作分析答案B,【案例分析题】（2008年）某公司是一家从事特种牛肉进口与销售的公司，公司员工都是这几年毕业的学贸易和外语的大学生。该公司近来发现国内客户的要求越来越多，也越来越细，公司如果不了解这些客户的生产运营过程，不熟悉国家关于肉类食品生产加工的具体规定，就无法满足客
11、户的需要。现有员工的人数虽不少，但专业结构却不合理。对该公司而言，最迫切的人力资源管理工作是（）。A.设计绩效考核系统B.进行人力资源规划C.进行工作分析D.确定未来几年的经营战略答案B,二、人力资源规划的类型按时间长短划分为：略性人力资源规划：主要指根据企业战略确定的人力资源管理的总体目标和配套政策，一般是三年以上的人力资源计划；较多关注宏观因素。战术性人力资源计划：为了达到企业的战术目标而制定的人力资源计划，主要指三年以内的人力资源计划，常常又被称作年度人力资源计划。主要是为了当前的发展，较多地考虑微观的影响因素，这一类计划。常常是战略性计划的具体化和专业化。,战术性人力资源计划一般包括以
12、下内容：1.晋升规划晋升规划是根据企业的人员分布状况和层级结构所拟定的人员提升政策和方案。2.补充规划即拟定人力资源补充的政策，使企业能够合理地有目标地在中长期内把所需数量、质量、结构的人员填补在可能产生的职位空缺上。3.培训开发规划培训开发规划，目的在于为企业中、长期发展所需的一些职位准备人才，是围绕着改善个人与职位要求的配合关系而制定的。4.配备规划配备规划是对中、长期内处于不同职务或工作类型的人员分布状况的规划。是确定组织人员需求的重要依据。5.继任规划继任规划是指公司制定的用来填补最重要的管理决策职位的计划。6.职业规划是企业为了不断地增强其成员的满意感，并使其能与组织的发展和需要统一
13、起来而制定的协调有关员工个人的成长、发展与企业的需求、发展相结合的计划。,【单选题】（2007年）公司制定的用来填补最重要的管理决策职位的计划是（）。A.晋升规划 B.配备规划C.职业规划 D.继任规划答案D【案例分析题】（2007年）A公司在2006年制定了新的发展战略：2008年收入达到20亿元，2009年达到100亿元，2010年达到200亿元。为了配合该扩张战略，公司决定对人力资源的运用与配备进行规划，为此他们采用德尔菲法来预测劳动力需求。该公司所制定的到2010年的人力资源规划是一种（）。A.战术性人力资源计划 B.人员招聘计划C.战略性人力资源计划 D.年度人力资源计划答案C,三、
14、影响人力资源规划的因素（一）外部环境因素1.经济因素2.政府影响因素3.地理环境和竞争因素4.人口统计趋势（二）内部环境因素1.技术与设备条件2.企业规模3.企业经营方向4.组织文化,四、人力资源规划的程序（一）人力资源规划的步骤组织目标与战略分析先于人力资源规划人员预测是人力资源规划中最关键性的一环。评估人力资源规划的要求P79（二）人力资源规划的责任制定人力资源规划，不仅是人力资源部门责任，也是组织高层管理部门和其他许多部门的责任。（三）人力资源规划的动态性原则（多选）,一、人力资源需求预测（二）人力资源需求预测的方法 1、种类：定量预测法：时间序列分析法；比率分析法；回归分析法定性预测法
15、：主观判断法；德尔菲法（专家决策术）；销售力量估计法,第二节人力资源预测与平衡,2、定量预测法：回归分析法即通过确定企业的业务活动量和人员水平这两种因素之间是否相关来预测企业未来人员需求的技术。模型：y=a+bx3、定性预测法（判断法）（2）德尔菲法（专家决策术）含义：是专家们对影响组织某一领域发展的看法达成一致意见的结构化方法。适用：对人力总额的预测。特点：A、吸取和综合了众多专家意见，避免了个人预测的片面性；B、不采用集体讨论的方式，而是匿名进行，避免了从众行为；C、采取多轮预测的方法，具有较高的准确性。,原则：A、专家人数一般不少于30人，问卷的返回率应不低于60%B、提高问卷质量，问题
16、应符合预测的目的并表达明确，保证专家都是从同一个角度去理解问题C、问题尽量简化，所问问题应该是被问者能回答的D、给专家提供充分的资料和信息E、不要求精确，允许专家使用估计数字，并让他们说明预计数字的肯定程度F、取得专家的理解和支持，确保认真预测G、取得决策层领导的支持,（3）销售力量估计法含义：销售人员根据对市场需求的估计确定新增雇员。适用：导入新产品时对新增雇员的估计。【单选题】（2006年）以书面形式背对背地分几轮征求和汇总专家意见的人力需求预测方法是（）。A.德尔菲法B.关键事件法C.头脑风暴法D.上级估算法答案A【例题2单选题】（2007年）通过确定企业的业务量和人员数量之间的相关性来
17、预测企业未来人员需求的技术，被称为（）。A.时间序列法B.回归分析法C.比率分析法D.主观判断法答案B,【单选题】（2008年）分析企业在过去几年中的业务活动量和人员数量之间的相关性，从而预测企业未来人员需求的技术是（）。A.主观判断法B.回归分析法C.时间序列分析法D.配对比较法答案B【多选题】（2008年）关于德尔菲法的陈述，正确的是（）。A.采用集体讨论的做法B.能吸取和综合众多专家的意见C.能够避免从众行为D.采用匿名技术E.采取多轮预测方式答案BCDE,【案例分析题】（2007年）A公司在2006年制定了新的发展战略：2008年收入达到20亿元，2009年达到100亿元，2010年达
18、到200亿元。为了配合该扩张战略，公司决定对人力资源的运用与配备进行规划，为此他们采用德尔菲法来预测劳动力需求。（1）关于该公司使用的德尔菲法的陈述，正确的是（）。A.它是一种定量预测的方法B.它吸取了众多专家的意见，可以避免个人预测的片面性C.它采取多轮预测，具有较高的准确性D.它适用于对人力总额进行预测答案BCD（2）该公司采用德尔菲法进行劳动力需求预测应当遵循的原则有（）。A.采用匿名的方法让专家们了解彼此的意见B.尽量将问题简单化C.专家人数应当少于20人D.给专家们提供充分的资料和信息答案ABD,【案例分析题】（2008年）某公司是一家从事特种牛肉进口与销售的公司，公司员工都是这几年
19、毕业的学贸易和外语的大学生。该公司近来发现国内客户的要求越来越多，也越来越细，公司如果不了解这些客户的生产运营过程，不熟悉国家关于肉类食品生产加工的具体规定，就无法满足客户的需要。现有员工的人数虽不少，但专业结构却不合理。该公司预测人力资源需求的恰当方法是（）。A.工作分析法B.时间序列分析法C.主观判断法D.马尔科夫分析法答案C,二、人力资源的供给预测（一）企业内部供给预测方法2.人员调配图X甲目前岗位A甲目前可调动的岗位；0.3年是适应该岗位所需时间B甲可以晋升的岗位及适应时间为1年。3.马尔科夫分析方法基本思想：据过去人事变动的规律，推测未来的人事变动趋势即人员分布状态趋势。假定转移率是
20、一个固定比例-周期越长，预测结果越准确-关键是确定转移率矩阵表。但受各种因素影响，人员转移率很难准确确定。适用：某一时点上人力资源供给预测,（二）外部供给预测地方劳动力市场预测、全国劳动力市场预测考虑的因素。单选题】（2007年）关于组织内部供给预测中使用的人员调配图的陈述，正确的是（）。A.它依据的是组织过去的人员变动比率B.它揭示的是组织人员的潜在变动情况C.它是一种静态的人员预测方法D.它的核心是人员转移矩阵表答案B【单选题】（2008年）关于人员核查法的陈述，正确的是（）。A.是一种动态的预测方法B.能够反映人力拥有量未来的变化C.多用于短期人力拥有量预测D.常用于长期人力拥有量预测答
21、案C,【案例分析题】（2006年）某公司人力资源部采用马尔科夫分析法对下一年的人力资源情况进行预测。下面是该公司近年来的人员变动情况表。,（1）如果下一年企业经营的规模不变，按照马尔科夫分析法对需要从外部补充的人员进行估计，正确的数量是（）。A.经理2人B.科长0人C.业务员l4人 D.总人数l6人答案BD解析按照马尔科夫分析法可得下表：（单位：人）,（2）关于马尔科夫分析法的陈述，正确的是（）。A.可用于估计的数据的周期越长，预测的结果越准确B.该方法是一种动态的预测方法C.预测的是任何时刻点上各类人员的分布状况D.该方法假定转移率是一个固定比例答案ABD,三、人力资源规划的综合平衡1.供给
22、小于需求解决措施：2.供给大于需求解决措施：3.结构性失衡解决措施：【多选题】（2006年）当劳动力过剩时，解决供需匹配的有效方法是（）。A.补充人员B.提前退休C.辞退D.缩减工作时间 E.加班答案BCD,【案例分析题】（2008年）某公司是一家从事特种牛肉进口与销售的公司，公司员工都是这几年毕业的学贸易和外语的大学生。该公司近来发现国内客户的要求越来越多，也越来越细，公司如果不了解这些客户的生产运营过程，不熟悉国家关于肉类食品生产加工的具体规定，就无法满足客户的需要。现有员工的人数虽不少，但专业结构却不合理。如果该公司将专业产品经销确定为战略发展方向，则其正确的人力资源需求计划是（）。A.
23、着力引进熟悉食品加工行业和肉类制品生产商情况的人才B.引进具有食品生产供应链管理经验的营销人员C.有计划地储备一些熟悉食品检验、卫生法规的专业人员D.继续引进国际贸易、外语等专业人员答案ABC,一、建立人力资源信息系统的目的1.人力资源信息系统：用来为制定人力资源决策提供信息的集成系统。（人工或计算机化）,第三节人力资源信息系统,四、人力资源信息系统的类型1.集中型-将所有的控制权与责任集中设置在一个节点上-可以使管理人员在最大程度上控制该系统并且节约成本，但限制了那些需要使用该系统信息的其他人的灵活性。2.分散型-既有一个中心装置还有多个与中心装置相连或彼此相连的节点。-给系统的设计和运行保
24、留了较大程度的控制，同时也给使用者提供了一定的灵活性,3.独立型-有多个子系统，既可相关也可无关-该系统给单个使用者提供了最大程度的灵活性，并可以对系统加以设计来满足自己的特殊需要4.混合型-将人力资源信息系统中的某些模块集中在一起，同时将其他功能留给使用者自行斟酌使用,【单选题】（2007年）将人力资源信息系统中的某些模块集中在一起，将其他功能留给使用者自行斟酌使用，这种人力资源信息系统属于（）。A.混合型B.分散型C.集中型D.独立型答案A,第六章工作分析,本章历年考题分值分布：,第一节工作分析概述一、工作分析作用（一）在企业管理中的作用：（二）在人力资源管理中的作用：【单选题】（2007
25、年）工作分析在人力资源管理中的作用不包括（）。A.确定企业战略B.为人员招聘提供信息C.支持绩效标准的确立D.为薪酬设计提供重要信息答案A,【工作分析的案例】总经理：（一）职位概述-全面主持公司经营管理工作，组织实施董事会各项决议，对所承担工作全面负责。（二）工作职责：1.主持公司的经营管理工作，组织实施董事会决议；全面执行和检查落实董事会所作出的有关经营班子的各项工作决议；2.拟订公司的战略规划，制定和组织实施年度工作计划，拟订财务预算报告及利润 分配、使用方案，经董事会批准后负责组织实施；3、（三）日常工作任务：1.签署日常行政、业务文件；2.审批支出项目和费用报销；3、.,（四）任职资格
26、：1.五年以上高层管理岗位工作经验；2.熟悉汽车贸易及资金融通与运作，.三、工作分析方法问卷示例（部分内容）工作特征（请您根据职位及相关情况在每项对应处打“”，并在括号中填写相应内容）1.是否按时上下班（是 否）2.每周平均加班时间约为（）小时3.加班的主要原因为（A.上司安排加班 B.工作未完成自发性加班）4.所从事的工作是否忙闲不均（是 否）.,1.本职位的工作性质应归为:技术 管理 市场 行政人事 财务 其它2.请准确、简要地列举您的主要工作内容。3.请指出日常工作中哪些工作内容属于日常性工作。.根据以上回答内容请尽量明确列出本职位的职责，并根据您自己的认识对其重要程度加以排序,并标明在
27、各项职责上所耗费时间的百分比。工 作 日 志实例：部门:职务:姓名:年 月 日 时 分 至 时 分,职位分析问卷法（PAQ）实例：,工作要素法（JEA）实例：,功能性工作分析方法（FJA）实例,【单选题】（2007年）下列工作分析方法中，适用于各类工作的是（）。A.问卷法 B.访谈法 C.观察法 D.工作日志法答案B【多选题】（2007年）关于现代工作分析方法的陈述，正确的是（）。A.工作要素法是以人为基础的B.关键事件法是以人为基础的C.工作要素法是以工作为基础的D.关键事件法是以工作为基础的答案AD,【多选题】（2008年）以工作为基础的系统性工作分析方法包括（）。A.关键事件法 B.职位
28、分析问卷法C.工作要素法 D.功能性工作分析法E.工作任务清单分析法答案ADE【案例题】（2008年）某公司是一家具有一定规模的民营企业，属于特种行业，管理基础较为薄弱。为了提高人力资源管理水平，清晰界定岗位的职责和任职资格，公司决定投入资金开展工作分析。但该公司缺乏专业的人力资源管理人员，没有相关的经验，而且缺少基本的职责分工资料，行业内相关的文献也比较少。公司的工作在全年是非常规律的，公司领导想在一个月内快速完成此项工作。该公司适用的工作分析方法是（）。A.访谈法 B.问卷法 C.工作日志法 D.文献分析法答案ABC,四、工作分析实施技巧,【案例题】（2008年）某公司是一家具有一定规模的
29、民营企业，属于特种行业，管理基础较为薄弱。为了提高人力资源管理水平，清晰界定岗位的职责和任职资格，公司决定投入资金开展工作分析。但该公司缺乏专业的人力资源管理人员，没有相关的经验，而且缺少基本的职责分工资料，行业内相关的文献也比较少。公司的工作在全年是非常规律的，公司领导想在一个月内快速完成此项工作。1.该公司进行工作分析的适宜主体是（）。A.企业内各部门 B.专业的咨询机构C.公司领导 D.公司员工答案B2.工作分析的实施需要广大员工的支持，因此，开展工作分析时，应让员工明确（）。A.工作分析的理论 B.工作分析的目的C.需要花费的金钱和人力 D.需要员工配合的工作答案BD,【单选题】（20
30、08年）工作分析的成果文件包括（）。A.工作规范和任职资格B.工作规范和工作描述C.工作描述和工作职责D.工作活动和工作经验答案B,第三节工作设计二、工作设计的原理与方法（一）工作设计的原理1.科学管理原理泰勒提出的科学管理主张用科学的方法确定工作中的每一个要素，减少动作和时间上的浪费，提高生产率。2.工效学原理工效学是从人、机、环境系统的角度出发，研究人在生产劳动中的工作方法、动作、环境、疲劳规律，研究人、机、环境各个要素的相互关系，探讨工作效率、安全、健康、舒适的工作方案。3.人际关系理论（1）工人是“社会人”而不是“经济人”（2）企业中存在着非正式组织（3）新的领导能力在于提高工人的满意
31、度（生产条件和工资报酬是第二位的）,4.工作特征模型理论每种工作都具有5个工作特征，即包含5个核心维度：从这5个核心维度可以得出一个预测性指标，即激励潜能分数（MPS），它反映了工作的内在激励度，反映了工作特性与激励的关系。MPS的计算公式是：MPS=（技能多样性+任务完整性+任务重要性）/3工作自主性反馈性,生物型工作设计方法举例：生物型工作设计法对工作特征的描述：（1）力量：工作只要求非常小的肌肉力量吗？（2）抬举力：工作只要求相当小的抬举力以及（或）只要求任职者举起相当轻的物体吗？（3）耐力：工作只要求相当弱的肌肉忍耐力吗？.,直觉运动型工作设计方法举例关注人的心理能力和心理局限。举例：
32、直觉运动型工作设计法对工作特征的描述：（1）照明：工作场所的照明充分并且不刺眼吗？（2）显示：工作中使用的显示器、量具、仪表以及计算机化的设备容易阅读和理解吗？（3）程序：工作中使用的计算机化设备中的应用程序容易学会和理解吗？（4）其他设备：工作中使用的其他设备（各种类型的）都容易学会并使用吗？,3.基于人际关系理论及工作特征模型理论的设计方法：激励型工作设计法（1）工作扩大化在横向水平上增加工作任务的数目或变化性。主要包括延长工作周期、增加职位的工作内容和包干负责制三种方式。（2）工作丰富化关注提高工作的挑战性、意义性和完整性等方面。主要包括任务组合、构建自然性工作单位、建立员工客户关系、纵
33、向扩充工作内涵、开放反馈的渠道等方式。,（3）工作轮换-将员工轮换到另一个同样水平、技术要求相接近的工作职位上去工作。-应当遵循的原则是：对于过于敏感或有高度机密性的职位，不适合经常调动；明确哪些职位之间可以互相轮换。-工作轮换的优点：丰富了工作内容，减少员工对工作的枯燥单调感，使员工的工作积极性得到提高；员工能学到更多的技能，提高对环境的适应能力，也为员工的职业生涯设计提供参考。-缺点：使训练员工的成本增加；一个员工在轮换工作的最初时期效率低；增加管理人员的工作量和工作难度。,【单选题】（2006年）现代组织越来越扁平化，员工的控制权越来越大，员工不仅承担完成本职工作的职责，而且还可参与工作
34、规则的制定与执行，这在工作设计中被称为（）。A.工作扩大化B.工作目标设置C.工作丰富化D.工作生活质量答案C【单选题】（2007年）工作设计的原理不包括（）。A.科学管理原理B.人际关系理论C.冰山模型理论D.工效学原理答案C,【单选题】（2008年）按照工作特征模型理论，激励潜能分数（MPS）的计算公式是（）。A.MPS=（工作自主性+技能多样性+任务重要性）3任务完整性反馈性B.MPS=（工作自主性+技能多样性+任务完整性）3任务重要性反馈性C.MPS=（任务完整性+工作自主性+任务重要性）3技能多样性反馈性D.MPS=（任务完整性+技能多样性+任务重要性）3工作自主性反馈性答案D【单选
35、题】（2008年）在工作设计中，通过对机器和技术的设计来降低职位对于体力的要求，这种工作设计方法的理论依据是（）。A.科学管理原理 B.人际关系理论C.工效学原理 D.工作特征模型理论答案C,三、工作设计中需要注意的问题1、应注意问题：2、工作扩大化和丰富化的适用人群：,第七章人员甄选,一、人员甄选的含义二、人员甄选的评价标准三、人员甄选的预测因素（挑选的依据）（一）胜任特征模型1.胜任特征的基本内容（1）内容和结构（冰山模型）,第一节 人员甄选概述,-深层特征是决定人们的行为及表现的关键因素。-表层的知识和技能相对而言易于改进和发展，培训是最经济有效的方式。-自我概念位于中间，这些态度和价值
36、观需要更多时间，但还是可以通过培训、心理治疗或曾经有过的成功经历来改善。-核心的动机和特质处于冰山底层，难于评估与改进，最具选拔和测试的经济价值。-在人员甄选系统的设计过程中，应当将对冰山下内容的考察作为重点。,（2）效标参照最常用于胜任特征研究的效标是：优秀效标和合格效标。2、胜任特征的种类斯彭斯（1993）归纳了20个胜任特征，分为六大类：（1）成就特征成就欲，主动性，关注秩序和质量（2）助人/服务特征人际洞察力，客户服务意识（3）影响特征个人影响力，权限意识，公关能力（4）管理特征指挥，团队协作，培养下属，团队领导（5）认知特征技术专长，综合分析能力，判断推理能力，信息寻求能力（6）个人
37、特征自信，自我控制，灵活性，组织承诺,（二）目前实践活动中经常使用的具体预测因素【例题1单选题】（2007年）在选拔人员时涉及到的预测因素中，属于非智力因素的是（）。A.人格特点B.思维能力C.语言理解能力D.注意稳定性答案A【例题2单选题】（2007年）在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中，能够区分卓越成就者和表现平平者的可客观衡量的个人特质被称为（）。A.气质B.共情C.效价D.胜任特征答案D【例题3单选题】（2008年）在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中的成绩优异者所具备的可客观衡量的个人特质是（）。A.工作成熟度B.领导效能C.需要层次D.胜任特征答案D,【例题4单选题】（2008年
38、）以动作活动的方式固定下来的经验系统是（）。A.知识B.动机C.技能D.注意力答案C【例题5多选题】（2007年）关于胜任特征的冰山模型的陈述，正确的是（）。A.表层的知识和技能相对易于改进和发展B.自我概念无法通过培训改善C.冰山的表层内容最有选拔和测试的价值D.动机和特质处于冰山的中层E.在设计选拔录用系统时，应重点考察冰山下的内容答案AE【例题6多选题】（2008年）在招聘选拔中使用的绩效预测因素中，属于非智力因素的是（）。A.人格B.气质C.记忆力D.情绪E.注意力答案ABD,一、筛选申请材料例：xx大学新进教师申请表,第二节人员甄选方法,【例题单选题】（2007年）与精心设计的人员招
39、聘申请表相比，个人简历的特点是（）。A.规范统一B.形式死板，不利于求职者进行充分的自我表达C.能够系统、全面地提供企业所关注的所有信息D.可能存在自我夸大的倾向答案D二、专业笔试（一）论文形式的笔试1.优点：易于编制试题，能测验书面表达能力，易于观察应聘者的推理能力、创造力及材料概括力；2.缺点：评分缺乏客观标准，不能测出应聘者的实际操作能力。,（二）测验形式的笔试1.优点：一次测试能够出题较多，题目较为全面，对知识、技能和能力的考查的信度和效度较高，可以大规模地进行评价。费时少，效率高。应试者的心理压力小，相对来说更容易发挥正常水平。成绩评定较为客观。2.缺点：不能全面地考查应试者的工作态
40、度、品德修养以及组织管理能力、口头表达能力和操作技能等。,例：测试逻辑推理能力有一件未留姓名的好人好事在某社区传开，甲乙丙丁四人有如下对话：甲说：“这件事肯定是乙丙丁三人中的一位做的。”乙说：“我没做这事，好人好事是丙做的。”丙说：“此事是甲和乙中的一位做的。”丁说：“乙说的是事实。”经调查，证实这四个人中只有两人说的符合实际，由此推出：A.是甲做的B.是乙做的C.是丙做的D.是丁做的,三、面试法（三）面试的种类1.结构性面试是根据特定职位的素质要求，遵循固定的程序，采用专门的题库、评价标准和评价方法，通过考官小组与应聘者面对面的言语交流方式，对应聘者的胜任素质进行评价的过程与方法。结构性面试
41、的优点：可靠性和准确性比较高；主持人易于控制局面；面试通常从相同的问题开始。缺点：灵活性不够。适用于应聘者较多且来自不同单位以及校园招聘中。,有两种比较有效的形式：（1）行为事件面谈法行为事件面谈法的优势：客观性针对性准确性真实性（2）情景面试,2.半结构性面试只对重要问题提前做出准备并记录在标准化的表格中。3.非结构化面试漫谈式的，面试者会提出探索性的无限制的问题，鼓励求职者多谈；面试没有应遵循的特别形式，谈话可向各方面展开；可以根据求职者的最后陈述进行追踪提问。适用于招聘中高级管理人员。（四）面试常见偏差及解决办法,【例题1单选题】（2006年）在面试中，考官应（）。A.尽量充分地展现自己
42、的看法与观点B.营造对立的沟通气氛C.尽量使用封闭性的问题D.避免表达自己的负性情绪答案D【例题2单选题】（2007年）关于结构化面试特点的陈述，正确的是（）。A.对求职者的技能要求非常高B.可靠性和准确性比较低C.没有应遵循的特别形式D.方便主持人控制局面答案D,四、心理测验（一）心理测验的类型1.能力测验（1）智力测验是对一般智慧能力的测验。（2）职业能力测验一般是针对某一职业类型的具体需求而设计，测量的不是一个人表现出的能力，而是从事某种职业能够取得成功的潜在能力，即对于某种职业的发展前景或可能具有的能量。,如，公务员考试中的行政能力测验（下例：2009国家公务员考试）20.根据我国有关
43、法律的规定，下列哪一行为是不合法的：A.某乡人民代表大会选举产生乡长、副乡长B.国务院某部门制定规章设定行政许可C.国务院发布关于加强市县政府依法行政的决定D.全国人民代表大会常务委员会批准2008年中央预算调整方案21.下列机构中，有权依法制定地方政府规章的是：A.某直辖市人民代表大会B.某省人民政府的工作部门C.某自治区人民代表大会常务委员会D.某省人民政府所在地的市人民政府,22.行政处罚是指行政机关依法对违反行政管理秩序的公民、法人或其他组织给予制裁的行政行为。据此，下列属于“行政处罚”的是：A.暂扣违章司机的机动车驾驶证B.对醉酒的人约束至酒醒C.对严重违反公务员法的公务员给予开除处
44、分D.对至期不缴纳税款的纳税人，按日加收滞纳税款万之分五的滞纳金（3）特殊能力测验是针对个体在岗位所要求的特殊才能方面的潜力而设计的。,2.人格测验（1）自陈量表按照事先编制好的人格量表，由应聘者本人挑选符合自己特征的描写，然后根据量表所得分数，判断应聘者的人格类型。,（2）投射法,【例题1单选题】（2007年）在心理测验中经常使用投射方法来测量应聘者的（）。A.智力B.特殊能力C.动机D.职业能力答案C【例题2单选题】（2008年）呈现一组内容模糊的图片或绘画，让应聘者在不受限制的条件下，描述自己从中看到的内容，从而了解应聘者的人格，这种测试方法是（）。A.情景面试法B.行为事件访谈法C.自
45、陈量表法D.投射法答案D,【例题3多选题】（2008年）关于实施心理测验需要注意的问题的陈述，正确的是（）。A.应当把测验作为唯一的人员选拔工具B.应当对测验进行修订C.应当保持准确的测验记录D.应当聘用专业的心理学人士E.应当公布测试主持者的姓名答案BCD,五、评价中心（一）评价中心的形式1.无领导小组讨论考察能力：组织能力、专业和技术能力2.角色扮演主要是测评应聘者人际关系处理能力的情景模拟活动。3.文件筐作业文件筐测验是评估中心运用得最广泛，而且被认为是最有效的一种评估形式。4.管理游戏,【例题1单选题】（2007年）关于运用评价中心进行人员选拔的陈述，正确的是（）。A.在评价过程中应采
46、用规范的评估形式B.评估人员与被评估者应当非常熟悉C.评估人员不需要观察活动现场D.评估双方要相互质疑答案A【例题2多选题】（2006年）评价中心技术的主要方法包括（）。A.公文筐测验B.角色扮演C.无领导小组讨论D.自我介绍E.同事相互评价答案ABC,一、信度（一）常用的信度指标1.重测信度又称为稳定性系数是指用同一方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试，所得结果间的一致性。往往采用两次测试结果之间的相关系数来确定，反映的是一个测验跨时间的可靠性。2.复本信度又称为等值性系数是指采用两个测验复本（功能相同但题目内容不同）来测验同一群体，所得到的两个分数的相关性。复本信度高低反映两个测验在内容
47、上的等值性程度。,第三节信度与效度,3.内部一致性信度主要反映同一测试内部不同题目的测试结果是否具有一致性。是检验测验本身好坏的重要指标。4.评分者信度是指不同评分者对同样对象进行评定时的一致性。二、效度1.内容效度2.效标关联效度也叫同测效度3.预测效度,【例题案例分析题】（2008年）小王是某房地产公司的人力资源经理，前几天老板说有一个大的房地产项目将要上马，须在一个月内招聘到30名专业人员。同时公司一直在北京郊区策划的一个房地产项目，两年来因各种原因未能审批下来前天也终于获批，并且需要马上派驻相关人员开展工作。这下可把小王急坏了，他迅速制定了新的招聘录用系统。1.导致该公司遭遇突发性招聘
48、的主要原因是（）。A.人力资源战略与组织的经营战略不对接B.公司的报酬体系没有吸引力C.经营的不确定性给人力资源规划造成困难D.小王缺乏招聘技能答案C,2.小王所制定的招聘录用系统有效的标准包括（）。A.向应聘者提供空缺职位的充分信息B.明确录用或淘汰的标准C.将那些比较复杂、费用较高的选择程序放在招聘系统的最后D.尽量让不同的应聘者经历不同数量和类型的选择测试答案ABC3.为了提高招聘的效率，小王应该采用的方法是（）。A.尽快明确招聘要求B.容忍面试偏差C.梳理和改进招聘流程D.降低测评的信度与效度答案AC,第八章绩效管理,一、绩效管理概述【单选题】（2008年）有效的绩效管理的特征不包括（
49、）。A.可靠性B.敏感性C.准确性D.移植性答案D【多选题】（2008年）良好的绩效管理在组织管理中的作用包括（）。A.有助于建立和谐的组织文化B.有助于提高员工的流动性C.有助于促进员工的自我发展D.有助于企业做好工作分析E.有助于实现组织的战略答案ACE,第一节绩效管理概述,二、战略性绩效管理表：不同战略下的绩效管理,一、绩效计划,第二节绩效计划与绩效监控,【例题1单选题】（2007年）管理者与员工在年初通过沟通，就本年度工作目标和衡量标准工作结果的考核方式等问题达成一致并形成契约的过程被称为（）。A.绩效计划B.绩效监控C.绩效反馈D.目标管理答案A【例题2单选题】（2008年）在绩效计
50、划制定的准备阶段，不需要搜集的信息包括（）。A.组织和员工近期的绩效考核结果B.部门和职位的职责C.组织的社会责任D.组织的目标和发展战略答案C,二、绩效监控与辅导【例题1单选题】（2006年）小张是车工班班长，他的工作职责之一是，按天记录班内人员各自加工零件的数量，然后将结果公布在公示板上并与员工交流。小张的这项职责被称为（）。A.绩效变革 B.绩效监控C.绩效评价 D.绩效计划答案B【例题2单选题】（2007年）在绩效实施的过程中，管理者与下属讨论工作中的问题，并对其进行帮助，确保下属完成工作目标的活动是（）。A.绩效计划B.绩效监控 C.绩效辅导D.绩效反馈答案C,一、绩效考核的方法（一
