《人力资源管理师考证三级培训与开发.ppt》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源管理师考证三级培训与开发.ppt（109页珍藏版）》请在三一办公上搜索。
1、1,第三章 开发与培训,2,目录,第一节、培训管理第二节、培训方法选择第三节、培训制度建立与推行,3,企业为什么要培训？,4,培训效果无法评估（80）经费问题（70）培训效果不好（30）培训流于形式（20）培训目的不明确（20）,培训管理中遇到的主要问题,5,6,培训的实施模型,7,8,第一单元 培训需求的分析,第一节、培训管理,9,谁最需要培训?为什么要培训?培训什么?,？,10,人裁,人材,人财,人才,低,培训,激励,淘汰,重用,重点培训谁?,能 力,意 愿,11,1.培训需求分析的作用,有利于找出差距确立培训目标有利于找出解决问题的方法有利于进行前瞻性预测分析有利于进行培训成本的预算有利
2、于促进企业各方达成共识,12,2.培训需求分析的内容,13,14,培训需求分析-内容,培训需求的“压力点”,新员工进入职位变动顾客要求引入新技术生产新产品企业或个人绩效不佳企业未来的发展新的工作岗位高的绩效标准,组织分析,人员分析,战略分析,培训需求分析示意图,需求分析的结果,是否需要培训？在哪些方面需要培训企业培训的内容是什么哪些人员需要培训及 需要什么样的培训,培训需求的可能性,培训需求的现实性,15,培训需求分析的实施程序,16,撰写员工培训需求分析报告,一、需求分析实施的背景 二、开展需求分析的目的和性质 三、概述需求分析实施的方法和过程 四、阐明分析结果 五、解释、评论分析结果和提供
3、参考意见 六、附录 七、报告提要,17,A、面谈法：（1）面谈法的优缺点优点：A双向交流，充分了解信息 B激发培训对象学习动力和参加热情缺点：A需要时间长 B需要培训者面谈技巧高（2）面谈法两种具体操作方法A个人面谈法B集体会谈法,3.培训需求信息的收集方法,18,面谈中一般包括以下问题：1.你对组织状况了解多少？你认为组织目前存在的问题有哪些？最需要急需解决的问题是什么？2.您对目前自己的工作情况是否满意？存在那些需要改进的方面，应如何改进？您对自己以后的发展有什么计划？您需要我们在哪些方面给予您帮助？您认为您目前或者将来需要哪些方面的培训？3.您期望您的上司应达到怎样的水平？您认为您的下属
4、在工作中有哪些不足，应如何改善？什么样的培训对您的上级和下属最适合？4.您对以前的培训如何评价（内容、效果、费用）？您认为组织应该在培训方面注意哪些问题或者需要做哪些方面的改进？,19,B、重点团队分析法（1）优点：A时间和费用少；B可以发挥头脑风暴法的作用，各抒己见；C 激发使命感和责任感（2）缺点：A对协调员和讨论组织者要求高；B成员的选取对培训的效果产生很大的影响C、重点团队分析法步骤（1）培训对象分类（2）安排会议时间及会议讨论内容（3）培训需求结果的整理,培训需求信息的收集方法,20,D、工作任务分析法优点：A结论可信度高缺点：A花费时间和费用较多工作任务分析记录表的设计工作盘点：列
5、出了员工需要从事的各项活动内容、各项工作的重要性以及执行时需要花费的时间,培训需求信息的收集方法,21,E、观察法1、适用范围：适合生产作业和服务性工作人员2、优缺点：优点：A培训者对培训对象有直接了解缺点：A需要时间长；B效果受受训者对工作熟悉程度影响；C观察者的主管偏见,培训需求信息的收集方法,22,观察分析的主要内容,员工调查观察项目及评价表,23,F、调查问卷优点：A 节省时间，成本低;B资料来源广泛；缺点：A调查结果间接取得 B问卷设计、分析难度大注意问题：问题不会产生歧义语言简洁尽量采用匿名方式多采用客观问题方式主管问题要留有足够空间,培训需求信息的收集方法,24,培训需求调查问卷
6、（面向员工）,部门：,职位：,时间：年 月 日,25,培训需求分析方法优缺点比较,26,培训需求收集注意事项,使用问卷调查时有些员工不认真填写提出一些不合理的培训需求没有任何需要培训直接让主管确定所有的培训项目认为员工绩效不好一定需要进行培训提报的全是与工作不相关的培训需求以个人或部分人员的需求作为全体的需求,27,4.培训需求分析的模型,循环评保模型全面性任务分析模型绩效差距分析模型前瞻性培训需求分析模型,28,全面任务分析模型 通过一项工作或一类工作所包含的全部可能的任务和所有可能的知识和技能进行分析，形成任务目录和技能目录，以此作为制定培训策略的依据。,培训主管的工作任务与技能分析,培训
7、主管工作任务与技能分解,29,全面任务分析模型的四个环节,制定计划,调查研究,列出任务与技能目录,差距分析,1.制定计划：（1）确定需要分析的岗位；（2）确定进行或参与工作分析的人员；（3）成立工作分析咨询委员会，为资料收集和后续的反馈提供帮助或咨询。2.调查研究：收集资料，资料来源主要为职务说明书、工作规范等。如没有详细的职务说明书，需要采用问卷、访谈等方法进行岗位调查和工作分析。3.列出任务和技能目录：将工作分析的内容进行系花，列出具体的工作任务目录，并提出这些任务所需要的知识技能。（只列必要技能项目）4.差距分析：要做两方面工作，一是重要性评估；一是差距评估。,差距分析问卷,30,绩效差
8、距分析方法,31,确认绩效偏差,成本/价值分析,认定是“能不能”或“肯不肯”的问题：知道该做些什么吗？如果肯做的话，能做吗？如果能做的话，肯尽心去做吗？,不能做,不肯做,激励员工,确定标准,培训,离职或解雇,绩效差距分析模型,32,满意的工作绩效,为工作调动做准备,适应变化的工作要求,为晋升做准备,预期的工作技能要求,不充分的员工技能,充分的员工技能,培训解决方案,非培训解决方案,前瞻性培训需求需求模型,33,实施培训需求信息调查工作应注意以下问题：1、了解受训员工的现状2、寻找受训员工存在的问题3、确定受训员工期望的培训效果4、分析调查资料、找出培训需求,【注意事项】,34,多渠道了解员工的
9、培训需求,培训需求,工作内容、工作环境变化,人员变化,绩效低下,组织调整,产生培训需求的原因：,员工本人,上级,下级,人力资源部,同事,项目专家,客户,培训需求的确定者：,35,高层管理者不需要培训，因为能够做到高层管理者,其素质、能力均较强，无需浪费组织的资源在进行培训。并且要尽量减少培训的成本，使得培训收到立竿见影之效。判断上面的说法正确与否，并说明为什么？,案例讨论：,36,（1）这种说法不对。（2）培训是提高员工技能、素质，实现企业发展目标的重要手段和途径，要想发展和提升核心竞争力，企业必须充分重视对员工的培训。高层管理者面临的变化更多，尽管素质较高，但如果不加强培训学习，必将对企业发
10、展产生负面影响。（3）企业培训的对象有三类：一是以刚进企业的新员工为对象的新员工培训；二是以骨干员工为核心的骨干员工培训；三是以高层经营者为对象而实施的经营者培训。由此可知，尽管高层管理者素质、能力较强，但也是培训的对象之一。（4）培训成本与培训效果有一定的关联，一般说来，培训投入多，收益就大；反之，收益就少。用较少的成本换来较高的收益，这种想法是好的，但是，在企业的培训实际中，不能只一味地注重成本，更重要的是要重视培训需求和员工通过培训后的素质提高，根据具体的培训需求进行培训成本投资。只要是符合企业发展需求的培训，就必须予以充分重视。,参考答案：,37,第二单元 培训规划的制定,38,一、员
11、工培训规划的概念在培训需求分析的基础上，从企业发展战略的全局出发，根据企业的各种培训资源的配置情况，对计划内的：培训目标、对象和内容、规模和时间、评估的标准、机构和人员、培训师的指派、费用预算等的安排。,39,年度培训规划如何做,40,主要内容：培训项目的确定培训内容的开发实施过程的设计评估手段的选择培训资源的筹备培训成本的预算,1.培训规划的主要内容,41,2.年度培训计划的构成,目的原则培训需求培训的目的或目标培训对象培训内容培训时间培训地点培训形式和方式培训教师培训组织人考评方式计划变更或者调整方式培训费预算签发人,HOW MUCH花费多少？,WHEN何时培训？,42,制定培训规划的步骤
12、和方法,培训需求分析工作说明任务分析排序陈述目标设计测验制定培训策略设计培训内容实验,43,制定培训规划的工作流程,44,工作项目项目成果,设计培训内容 一份培训教案,培训负责人执行人要做的事情,培训实验 改进的培训规划,45,2.年度培训计划的制定,根据培训需求分析的结果汇总培训意见管理者对培训需求、培训方式、培训预算等进行审批培训部门组织安排企业内部培训过程后勤部门对与内部培训有关项目的落实培训部门告知相关部门和单位,46,制定初步的培训计划和预算方案,管理者审批,培训部组织安排内训或联系外训,后勤部门落实后勤支持,编制培训次序表并告知相关部门或单位,年度培训计划的制定模型,47,制定良好
13、的培训计划,培训目标,培训组织,培训内容,受训人员特征,培训师的确定,培训时间地点、预算、设备,说明完成培训计划后受训者能做什么是培训评价的标准培训考核结果的使用（晋升、调薪）,发起部门培训控制培训制度保证,人员来源人员所必备的知识和经验的程度人员的工作环境特点和状况,知识培训还是技能、态度培训管理培训还是技术培训,是外聘还是内部选择老师的知识水平、实践经验如何,考虑培训者和受训者的时间安排根据培训的内容确定地点估计培训经费，确定来源,48,培训计划表格（1）年度/月/季度培训计划表（简单）,49,（2）年度轮岗培训计划表,50,（3）年度在职培训计划表拟办单位：年 月 日填,51,3.年度培
14、训计划的经费预算,确定培训经费的来源确定培训经费的分配与使用进行培训成本收益计算制定培训预算计划培训费用的控制及成本降低,52,培训成本项目表（费用预算表）,一般情况下，制定培训计划时，只考虑培训直接费用的申请与筹备，因此，培训计划预算的费用一般只涉及外在成本。,53,员工培训项目预算表,54,南方电器公司成立于1992年，在过去的10年中，由最初总资产几百万元发展成为现在总资产为200多万元的大型电器公司。但最近南方 公司遇到了比较麻烦的问题。公司经常出现熟练工人短缺的问题。产生这个问题的原因是公司从国外引进了世界上最先进的生产设备，而且生产的产品品种也比以前更多，这些变化要求生产工人需要掌
15、握更为先进的技术，而从人才市场上招进的员工很难在短期内符合公司的需要。于是，公司总经理要求人事部写一个对生产工人的短期培训计划，以满足公司对人力资源的需要。人事部经理王明把此事交给了张萍，张萍是由技术人员提拔上来的人事管理者，对人事管理工作也是刚接触。问题：王明应当怎样指导张萍做这个计划？,案例分析练习：,55,调查分析培训需求。通过访谈、观察等方法了解员工现有技术水平及新工作对员工的要求数据；分析现实与理想状态间的差距，明确工作对培训的要求。课程设计。根据工作和员工的现状，有针对性的设计课程。了解培训环境支持体系。内部环境：公司培训政策、经费情况、内部培训师资、培训场地、组织的支持表现；外部
16、环境：专业培训机构、培训课程、培训师资、培训费用。确定培训计划的各要素。培训对象、人数、时间、地点、课程设计、师资、费用、培训项目工作人员。设计培训评估工具。,参考答案:,56,第三单元 培训组织与实施,57,培训前对培训师德基本要求1、做好准备工作2、决定如何在学员之间分组3、材料准备,58,1.培训师的培训与开发,授课技巧培训教学工具的使用培训教学内容的培训对教师的教学效果进行评估教师培训与教学效果评估的意义,59,2、培训课程的实施与管理（一）前期准备工作（二）培训实施阶段（三）知识和技能的传授（四）对学习进行回顾和评估（五）培训后的工作,60,2.培训课程的实施与管理,1前期准备通知确
17、认后勤准备教材准备讲师确认2实施阶段课前准备培训开始介绍器材使用和维护,3知识技能传授阶段及时与讲师沟通协助时间管理协助录音、摄像4对学习回顾和评价5培训后工作致谢问卷证书设备清检培训评估,61,要准备的资料1.培训课程和日程安排：包括课程目标、培训时间、培训地点、培训日程表。2.培训生活须知：上课及其他时间应注意事项；宿舍内的配置；钥匙的管理及进出门的时间；电话的设置场所；用餐的地方；培训场所附近的餐馆、食品店、书店的介绍。3.发放给学员的材料袋：包括准备好的教材或提纲、文具、入学须知、胸卡等4.签到表、分组名单、张贴班级标志和路线图等。5.要给学员布置的作业及评估用的调查表（对讲师、培训组
18、织和管理、培训课程和教材等的评估），最后发放的结业证书或结训证书。培训前和培训讲师联系培训前，最好编制一个讲师信息库，以供培训时选择；其次，讲师选择好后，应将有关培训课程内容、形式、时间以及酬金等事项与讲师达成共识。再有，为了保证培训讲师如期到达，预防万一，组织者应在上课之前，就讲师来上课的接送方式、时间、用餐等事项明确地传达给讲师。还要与讲师说明有关教室的场所、设备及其布置状况等准备情况。,62,培训设备检查表（准备期和结束期）,63,自己提出申请,并获得批准与备案签订员工培训合同注意处理好与在职工作关系,员工个人应处理以下事宜:,除此之外，还要注意做好哪些工作？,3.企业外部培训的实施,6
19、4,三、企业外部培训的实施流程,员工申请,部门意见,人力资源部审核,企业主管审批,人力资源部备案,签订员工培训合同,培训结束后汇报培训成果,65,【公司名称】外派培训申请表,66,外出培训训练汇报书,编号：日期：年 月 日,67,员工培训合同（员工培训协议书）明确协议双方是谁培训期限及方式；培训地点；培训内容双方在培训后的权利和义务；培训费用的负担违约责任培训后的服务期限服务期限与劳动合同期限冲突的处理双方的有效法律签署,68,1、让被培训者变成培训者2、培训时间的开发与利用3、培训空间的充分利用,如何实现培训资源的充分利用,69,培训教室的布置（1）传统布置法：学生面向教室前面，分排就座。这
20、是空间利用最好的方式，只要留出老师的活动空间和座位间的通道，其余空间都可以摆放桌椅。就传授法的培训方式，传统布置法是最佳的。（2）臂章型布置法：它将每列桌子靠中间过道的一头向后稍移一定的角度，以使处于同一排而被过道隔开的学生能互相看见。优点：除具备传统教室布置得一些优点，又便于学生交流，讲授与讨论相结合的教学方式比较适合这种布置。（3）环形布置法：将桌椅围成一个不封闭的圆圈，缺口处就是教师的位置。这是典型的以学生为中心的布置方式，学生之间，学生与老师之间交流最为方便。它适合于应用研讨或案例法的教学，而不适合讲授法。（4）U形布置法：将桌椅围成一个U形，开口处就是教师的位置。两边的学生互相对视，
21、另一排学生正对老师。采用模拟练习的教学比较适合这种布置，U字里面的空间可以作为模拟者的演练区域。,70,剧场式,教室式,场地布置要领,71,小组式,马蹄形,方形会议,场地布置要领,72,案例练习200*年7月份某电信公司从各个大专院校招收了一批本科毕业生和硕士研究生，这些人员将填补公司市场营销、财务人事、技术研发等各部门120多个工作岗位的空缺。请您为该公司设计一个对这些新员工进行入职教育的培训方案。,73,（1）明确入职教育的指导思想（1分）（2）提出员工入职教育的要求（1分）（3）确定具体的培训内容（每项1分最高不超过6分）（6分）公司发展历史；公司现行各种规章制度以及法规；公司主营项目以
22、及业务知识；电信市场现状；规范化电信服务与客户服务中心的功能；企业文化与团队精神教育；加深对公司的感知与认同；本岗位工作职责和工作要求。（4）选定培训师（2分）培训师以人力资源部门经理、各业务部门经理为主体，各部门主管进行协助或者根据具体情况从企业以外聘请。（5）方案的具体实施办法（2分）（6）教育经费预算（2分）（7）入职教育的管理（4分）人力资源部门全权负责整个入职教育管理事务；经指定接受训练的人员，除有特殊情况事先经部门主管签报核准得予请假或免训外，一律不得故意规避参加教育，否则将从严论处；训练课程的编排及时间，依实际需要另行制定；本方案经董事长核准后施行。人力资源部XXXX年X月XX日
23、（2分）,某电信公司新员工入职教育方案,74,第四单元 培训效果的评估,75,培训及时性信息培训目的设定合理与否的信息培训内容设置方面的信息教材选用与编辑方面的信息教师选定方面的信息培训时间选定方面的信息培训场地选定方面的信息受训群体选择方面的信息培训形式选择方面的信息培训组织与管理方面的信息,1.培训效果信息的种类,76,生产管理或计划部门对培训组织实施的时机选择和目的受训人员是收集信息最重要的渠道之一管理部门和主管领导是了解受训人员受训效果的最直接、最公正的信息渠道培训师是了解受训人员组成需求的关键,2.培训效果信息的收集渠道,77,通过哪些渠道收集培训效果的信息：资料，观察，访问，问卷等
24、。,培训效果信息的收集方法,78,培训/课程质量评估表,79,培训效果的跟踪与监控,一、培训前对培训效果的跟踪与反馈了解受训者目前状况（知识、技能、水平）为了培训后对比使用二、培训中对培训效果的跟踪与反馈受训者与培训内容的相关性受训者对培训内容的认知度实际培训内容培训进度和中间效果培训环境培训机构和人员,80,三、培训效果评估（三个层次）受训者掌握了哪些知识？受训者工作行为发生了哪些变化？企业的经营绩效发生了多大改进？四、培训效率评估收益与成本报告,培训效果的跟踪与监控,81,培训效果监控情况总结,培训者自评学员评估,简要声明培训目的培训对象和内容培训方法综合分析和评价结论和建议附件,82,培
25、训评估报告书的撰写导言：说明评估的背景或项目概况，介绍评估的目的和性质，另外还要对以前是否有过类似的评估加以说明。概述评估的实施过程，评估的方法和程序。阐明评估的结果。解释、辩论评估的结果，提供决策参考意见附录：收集和分析资料用的图表、问卷、访谈工具、部分原始数据等。,83,企业的技能培训常常出现培训考试成绩不错的员工，回到工作岗位以后的工作绩效并没有得到改善的现象。您认为导致这种现象的主要原因有哪些？,案例练习：,84,此现象的原因可以从个人和组织两个方面进行分析。（2分）（1）组织方面：培训效果评估有问题。（2分）培训活动缺乏针对性，培训所学内容无法运用到实际工作中。（2分）企业不能为培训
26、中所学知识和技能的运用提供相应的支持条件。（2分）企业培训系统不完善，相关管理制度不健全，也影响到培训效果的转化。（2分）（2）个人方面：受训者不能主动地将所学的知识、技能应用到实际工作中。（2分）旧的观念和习惯阻碍了所学知识在实际中的应用。（2分）,参考答案：,85,案例分析,某公司是上海的一家股份制公司，按计划，该公司人力资源部三月份要派人去深圳某培训中心参加一次培训。当时人力资源部的人员都想参加，不仅是因为培训地点在特区，可以借培训的机会到特区看一看，而且据了解，此次培训内容很精彩，而且培训讲师都是些在大公司工作且有丰富管理经验的专家。但很不凑巧，当时人力资源部工作特别忙，所以主管权衡再
27、三，最后决定由手头工作比较少的小刘和小钱去参加。人力资源主管把培训时间、费用等事项跟小刘和小钱作了简单的交待。培训期间，小刘和小钱听课很认真，对老师所讲内容作了认真记录和整理。但在课间和课后小刘和小钱两人总是在一起，很少和其他学员交流，也没有跟讲师交流。培训回来后，主管只是简单的询问了一些培训期间的情况，小刘、小钱与同事也没有详细讨论过培训的情况。过了一段时间，同事都觉得小刘和小钱培训后并没有什么明显的变化，小刘和小钱本人也觉得听课时很精彩，但是对实际工作并没有什么帮助。根据案例回答：（1）该公司的小刘和小钱的培训效果令人满意吗？（2）该项培训的人员选派是否存在某些问题？为什么？（3）根据案例
28、提出能够提高培训效果的有效措施。,86,案例分析解析,（1）不满意。（2）受训人员的选派存在明显的问题：缺乏对受训者培训前的需求分析；缺乏对受训者学习目标和效果的界定和要求；缺乏规范的人员培训计划（3）重视培训前的需求分析（明确培训的目的、受训人员的培训需求、培训后应达到的目标、效果和要求）重视培训中的信息沟通与交流（包括学员与培训师、学员语培训机构等方面的信息交换、沟通和收集）强化培训后学员效果评估与考核，培训后受训者自己的信息整理，就培训相关的内容与主管和其他同事的信息沟通，、交换与共享，包括正式和非正式的。主管对受训者的考核与评估。最后根据上述各种信息的采集与深入分析，提出系统全面地员工
29、培训计划，并推行实施。,87,第二节 培训方法的选择,88,根据培训需求选择培训方法,培训方法针对具体的工作任务方法与培训目的、课程目标相适应方法与受训人员相适应学员构成员工可离度工作压力与企业的培训文化相适应培训资源和可能性的决定作用,89,1.知识类培训的直接传授培训方法,90,2.以掌握技能为目的的实践性培训,91,3.适宜综合性能力提高和开发的参与式培训,92,4.适宜行为调整和心理训练的培训方法,93,科技时代的培训方式,94,内部培训课堂传授式课堂参与式研讨会专题工作坊工作指导师徒制自学小组,外部培训公开课堂传授式公开课堂参与式研讨会专题工作坊户外拓展训练户外体验训练专业进修资格考
30、试,我们常用的几种培训方法,95,几种常用培训方法的应用,准备阶段热身阶段明确问题记录参加者的思想畅谈阶段解决问题,案例分析法的操作程序,事件处理法的基本程序,头脑风暴法的操作程序,案例编写的步骤准备阶段实施阶段实施要点,培训前的准备工作培训前的介绍工作案例讨论分析总结,96,演练 3分钟，?条建议,如何选拔合适的企业培训讲师？,头脑风暴法演练,97,第三节 培训制度的建立与推行,98,一、企业培训制度（一）、企业培训制度的内涵 企业培训制度即能够影响与作用于培训系统及其活动的各种法律、规章、制度和政策的总合，主要包括培训的法律和规章、培训的具体制度和政策两方面。（二）、企业培训制度的构成 一
31、般来说包括培训服务制度、入职培训制度、培训激励制度、培训考核评估制度、培训奖惩制度和培训风险管理制度等六种基本制度。除此之外还有培训实施管理制度、培训档案管理制度、培训资金管理制度等。,99,企业培训成功的核心,培训制度必须符合企业整体发展战略规范的企业培训制度,100,怎样做好培训制度,培训制度该包含哪些制度？各项制度在定制时至少要注意什么？,101,培训制度的6大内容,102,起草与修订培训制度的要求,培训制度的战略性培训制度的长期性培训制度的适用性,103,一 企业培训制度的基本内容制定企业员工培训制度的依据实施企业员工培训的目的和宗旨企业员工培训制度实施办法企业培训制度的核准与施行企业
32、培训制度的解释与修订权限的规定,104,二、各项培训管理制度的起草(一)培训服务制度：包括培训服务制度和培训服务协议条款两部分。1、培训服务制度条款（1）员工正式参加培训前，根据个人和组织需要向培训管理部门或部门经理提出的申请；（2）在培训申请被批准后城要履行的培训服务协议签订手续；（3）培训服务协议签订后方可参加培训。2、协议条款。（1）参加培训的申请人；（2）参加培训的项目和目的；（3）参加培训的时间、地点、费用和形式等；（4）参加培训后要达到的技术或能力水平；（5）参加培训后要在企业服务的时间和岗位；（6）参加培训后如果出现违约的补偿。（7）部门经理人员的意见；（8）参加人员与培训批准人
33、的有效法律签署。,105,（二）入职培训制度（1）培训的意义和目的；（2）需要参加的人员界定；（3）特殊情况不能参加入职培训的解决措施；（4）入职培训的主要责任区（部门经理还是培训组织者）；（5）入职培训的基本要求标准（内容、时间、考核等）；（6）入职培训的方法。（三）培训激励制度（1）完善的岗位任职资格要求；（2）公平、公正、客观的业绩考核标准；（3）公平竞争的晋升规定；（4）以能力和业绩为导向的分配原则。（四）培训考核评估制度（1）被考核评估的对象；（2）考核评估的执行组织（培训管理者或部门经理）；（3）考核的标准区分；（4）考核的主要方式；（5）考核的评分标准；（6）考核结果的签署确认；
34、（7）考核结果的备案；（8）考核结果的证明（发放证书等）；（9）考核结果的使用。,106,（五）培训奖惩制度（1）制度制定的目的；（2）制度的执行组织和程序；（3）奖惩对象说明；（4）奖惩标准；（5）奖惩的执行方式和方法。（六）培训风险管理制度（1）企业根据劳动法与员工建立相对稳定的劳动关系；（2）根据具体的培训活动情况考虑与受训者签订培训合同，从而明确双方的权利义务和违约责任；（3）在培训前，企业要与受训者签订培训合同，明确企业和受训者各自负担的成本、受训者的服务期限、保密协议和违约补偿等相关事项；（4）根据“利益获得原则”，即谁投资谁受益，投资与受益成正比关系，考虑培训成本的分摊与补偿。,107,培训制度的通用要求,制定培训制度的依据实施培训的目的或宗旨培训制度实施办法培训制度的核准与执行培训制度的解释与修订,108,三、培训制度的推行和完善,培训制度的制定,培训制度的执行,培训制度的监督,发现问题,培训活动顺利完成,过程实施,保证,保证,调整,【能力要求】,109,备考提示,选择题：多做模拟试题 培训需求信息的收集方法 培训方法 简答题：有要点的地方方案设计题：培训实际工作中经常需要的一些方案、表格等的设计。培训需求分析报告 培训需求调查表 培训规划、培训方案 培训效果评估表 培训管理制度案例分析题：培训实际工作中经常遇到的一些重点、难点问题,
