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1、GF证券公司营业部经理胜任素质模型构建一、什么是素质和素质模型，它们在现代人力资源管理中有什么意义和功能？(一)什么是素质素质，又称胜任能力、资质，指行为方式描述出来的个体完成一项工作与任务所具备的基本心理和状态，包括感知、技能、能力、气质、性格、兴趣、动机等个人特征。美国著名学者斯潘塞于1993年提出著名的素质冰山模型。所谓“冰山模型”，就是将人员个体素质的不同表现划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。其中，“冰山以上部分”包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。而“冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机，
2、是内在的、难以测量的部分。它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。(二)什么是素质模型胜任素质模型是指通过对不同岗位、不同层次素质的定义和相应层次的具体行为的描述，用行为方式来定义和描述员工完成工作需要具备的知识、技能、品质和工作能力，进而确定核心素质的组合和完成特定工作所要求的熟练程度。(三)胜任素质模型在现代人力资源管理中的意义和功能胜任素质模型的应用贯穿整个人力资源管理流程，其在企业人力资源管理中的意义和功能可归纳为以下五点： 1、 在招聘系统中的意义和功能基于胜任素质模型的人员招聘，不但考虑知识学历、技术能力等显形素质，而且考虑到高绩效所需要的其他
3、隐性素质要求，挑选的不仅仅是能做这些工作的人，更是具备胜任素质和能够取得优秀绩效的人。2、在培训系统中的意义和功能使用以素质为基础的模式进行培训，有助于避免所做出的培训决定目光短浅或盲目地追赶时尚，从而保障整个培训系统集中做正确的事，而不是做眼前的事，使得培训的内容与方式真正满足“为企业寻找并提供岗位高绩效所需要的技能与知识”的需要，令企业受益。3、 在绩效考核系统中的意义和功能以素质为基础的模式与绩效考核系统相结合能够解决许多问题：胜任素质模式与企业战略目标相结合，具体列举出衡量职位成功和有效性的绩效标准，使员工明确公司对他们的期望；胜任素质模式可以描述出与成功至关重要的那些技能、知识以及特
4、征，并且当这些素质得到了有效的发挥时，很容易指出这些行为的例子，确保绩效讨论明确具体，而且是集中于行为上。4、在薪酬系统中的意义和功能对于知识经济时代的知识型员工，其薪酬设计要素应更多地注重与工作相关的知识、技能、能力等，而不仅仅是岗位分析。基于胜任素质模型的薪酬体系设计，有利于员工提升自己的知识、技能或能力，进而提升企业人力资源的素质；可以打破传统的岗位等级特点，为员工职业生涯铺设多条通道，如技术型通道、管理类通道等；可以帮助员工提升核心专长和技能，支撑企业核心能力的培育，为企业战略的实现提供人力资源支持。5、在职业生涯规划系统中的意义和功能员工职业生涯规划根据员工的个人性格、兴趣等内在特征
5、结合组织环境等因素规划未来的发展通道。素质模型不仅为员工提供了多种发展通道选择，而且提供了员工素质的分析标准，为合理规划员工职业生涯发展路径奠定了基础，帮助员工不断实现自我。二、 本案中选择第一层备选素质和第二层备选素质的方法是否合理有效？1、 第一层备选素质的选择方法本案主要通过问卷调查的方式对素质项目进行第一层筛选，选择和设计封闭式问卷，选取156位管理级员工进行调查，对每个题目的选项赋值，筛选出有效问卷，将每个题目的得分累加平均后，按得分高低排列筛选出沟通能力、团队精神、问题解决、积极主动、创新能力等二十五个素质项目。2、 第二层备选素质的选择方法本案在明确绩优标准，并进行绩效数据的相关
6、性分析后，根据绩效评估结果分别抽取绩效优秀者和绩效不足者各7名营业部经理进行行为事件访谈，对访谈素材进行归类解码后，选取关联频次较高的十二个素质项目作为第二层备选素质。3、方法是否合理有效选择第一层备选素质和第二层备选素质的方法基本合理有效，只是如果不仅仅考虑素质出现的频率，同时也对素质在未来工作中的必要性、对公司战略的影响等进行综合考虑；同时调查对象的选择方面，增加外部客户及基层员工等，这样筛选出来的素质项目将更具有代表性。三、对本案例素质模型的构建流程做一个总体评价。在构建胜任素质模型的过程中，GF公司充分考虑到以下五个方面：1、 以行业特征为导向。胜任素质模型充分反映了行业特征对营业部高
7、级管理人员的素质要求。2、以职位的客观要求为依据。胜任素质模型从职位的实际出发，确定了客观、明确的岗位职责标准。3、以经济、有效性为准则。 胜任素质项目在确定前就通过严格筛选，为后期的增模型构建的投入节省大量的人力物力财力。4、应用科学化的数据统计方法。在确认素质项目、绩效数据相关性分析和甄选素质模型研究样本时，分别采用问卷调查、数据分析、STAR访谈法以及相应的数据统计学分析方法，对职位进行全面地评估，提炼胜任素质条目。5、验证与优化，从而确定素质模型。建立的素质模型不光要经得起统计学的检验，还进一步考察、审核，通过专家组讨论和修正，才最终确认素质项目。总体而言，GF公司营业部经理胜任素质模
8、型的构建流程清晰、完整、经济，素质模型实用性强，如果能有效地应用于营业部的人力资源管理，相信能提升公司的整体竞争力，保障公司的可持续发展。四、本案例中构建的证券营业部经理的胜任素质模型与现实中观察到的经理素质要求进行比较，是否一致、或基本上一致、或完全不同？本案例中，GF公司按照胜任素质模型构建的流程，最终确定了证券营业部经理的胜任素质项目如下：胜任素质项目分级阐释表素质项目级别内容阐释学习发展优秀自发地规划并圆满完成个人学习任务积极主动优秀主动自发地工作，并能有意识地带动他人诚信规范优秀在营业积极倡导诚信规范的气氛，并构建诚信文化沟通能力良好条理清晰，语言流畅、说服力强计划组织良好计划内容比
9、较合理，组织过程比较有效团队建设良好团队能调动团队成员的积极性，团队战斗力强问题解决良好能深入分析问题原因并成功解决工作问题本案例中构建的证券营业部经理的胜任素质模型与现实中观察到的经理素质要求进行比较，基本上一致。同时，据我们调查了解，现实中甄选营业部经理时，往往还会特别注意应聘人员的从业经验、客户资源、社会关系等。五、如何将本案中构建的胜任素质模型运用于证券经营管理人才招聘甄选、培训开发、绩效考核等方面？胜任素质模型为证券经营管理人才招聘甄选、培训开发、绩效考核提供了强有力的依据，它是现代人力资源管理的新基点。1、 胜任素质模型在招聘甄选中的运用传统的招聘甄选一般比较重视考察人员的知识、技
10、能等外显特征，而没有针对难以测量的核心的动机和特质来挑选员工。但如果挑选的人员不具备该岗位所需要的深层次的胜任素质，要想改变该员工的深层特征却又不是简单的培训可以解决的问题，这对于企业来说是一个重大的失误与损失。而基于胜任素质模型的人才招聘甄选，可以帮助企业找到具有核心的动机和特质的员工，既避免了由于人员挑选失误所带来的不良影响，也减少了企业的培训支出。在招聘甄选证券经营管理人才时，胜任素质模型在预测优秀绩效及行业素质方面的重要性远比与智力或学业等显得更为重要。根据本案中构建的胜任素质模型，人力资源部门在招聘甄选证券经营管理人才时，可以通过内部招聘、广告、猎头公司等途径吸引优秀并具有丰富经验的
11、行业人才，同时，可采用笔试、面试等方法测试应聘者是否具备该岗位的胜任素质。基于胜任素质模型的人才招聘甄选，可以帮助企业找到具有核心的动机和特质的员工，既避免了由于人员挑选失误所带来的不良影响，也减少了企业的培训支出。2、胜任素质模型在培训开发中的运用胜任素质模型的应用可以提高证券经营管理人才的个人能力，创造出改变员工行为的具体途径。众所周知，培训开发的目的与要求就是根据企业战略发展的需要，帮助员工弥补不足，从而达到岗位的要求。而培训所遵循的原则就是投入最小化、收益最大化。基于素质模型分析，运用素质模型可以对证券经营管理人员进行素质测评，去发现被测评者与事先确定的职位素质模型存在的差距，找出培训
12、的具体需求和实施培训的关键，从而使其可以在上级主管人员以及公司人力资源部门的指导和帮助下，针对岗位要求结合现有的素质状况，为这些人才量身定做培训计划，帮助其弥补自身“短板”的不足，有的放矢突出培训的重点，省去分析培训需求的繁琐步骤，杜绝不合理的培训开支，提出了培训的效用，进一步开发管理人员的潜力，为企业公司创造更多的效益。3、胜任素质模型在绩效考核中的运用最后，针对该案例中的胜任素质模型在绩效考核方面的应用，本组认为以此胜任素质模型为基础而确立的绩效考核指标，是经过科学论证并且系统化的考核体系，正是体现了绩效考核的精髓，真实地反映员工的综合工作表现，可以让工作表现好的员工及时得到回报，提高员工的工作积极性。而对于工作绩效不够理想的员工，根据考核标准以及胜任特征模型通过培训或其他方式帮助员工改善工作绩效，达到企业对员工的期望。根据胜任素质模型，将对证券经营管理人员的考评分为相应的部分，赋予权重，列出不同等级的考察标准，与其在实际工作中的表现相对照，并进行360度评价，得出考评结果。同时，通过绩效考核，对胜任素质模型不断地进行验证，必要时进行修订，最终使胜任素质模型和绩效考核真正成为提升证券经营管理人员水平的有力工具。
