国有银行薪酬水平及激励效果研究.doc

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1、河 北 经 贸 大 学硕 士 学 位 论 文薪酬水平及激励效果研究 -以国有商业银行为例Study of the Compensation Level and Its Motivation Effect -Taking State-owned Commercial Bank as an Example 专 业: 行政管理 方 向: 人力资源管理 班 级: 2006级 二九年四月学位论文独创性声明本人声明，所呈交的学位论文系在导师指导下本人独立完成的研究成果。文中依法引用他人的成果，均已做出明确标注或得到许可。论文内容未包含法律意义上已属于他人的任何形式的研究成果，也不包含本人已用于其他学位申请

2、的论文或成果。本人如违反上述声明，愿意承担以下责任和后果：1、交回学校授予的学位证书；2、学校可在相关媒体上对作者本人的行为进行通报；3、本人按照学校规定的方式，对因不当取得学位给学校造成的名誉损害，进行公开道歉。4、本人负责因论文成果不实产生的法律纠纷。论文作者签名： 日期： 年 月 日学位论文知识产权权属声明本人在导师指导下所完成的论文及相关的职务作品，知识产权归属学校。学校享有以任何方式发表、复制、公开阅览、借阅以及申请专利等权利。本人离校后发表或使用学位论文或与该论文直接相关的学术论文或成果时，署名单位仍然为河北经贸大学。论文作者签名： 日期： 年 月 日导师签名： 日期： 年 月 日

3、（本声明的版权归河北经贸大学所有，未经许可，任何单位及任何个人不得擅自使用）内容摘要薪酬管理是人力资源管理的核心问题，涉及劳动者、市场、社会、政府各方面。薪酬分配也是每位管理者和员工最关心的问题。有效的薪酬制度能在人力资源竞争激烈的知识经济下吸引和保留住一支具有竞争力的员工队伍。本文依据薪酬管理理论，以“准公共机构”国有银行为例，结合公共管理及财务管理理论做交叉性研究。全文围绕薪酬激励效果的两个判断标准展开论述：一是薪酬水平是否具有外部竞争力；二是薪酬与业绩的相关程度。通过对国有商业银行薪酬及财务数据进行相关回归分析，为提升国有商业银行薪酬激励效果提出对策。第一,国有商业银行处于绝对薪酬水平过

4、低，业绩加权水平过高的尴尬境地；使其在与股份制银行的人才竞争中处于劣势。第二：国有商业银行的短期激励基本有效，但是，由于薪酬未能与关键业绩指标联系，且片面强调单一的结果指标，向员工传递的牵引信息导向有偏差，弱化了薪酬的激励效果。对于长期激励效果，由于占薪酬总额的比例较低，激励形式单一，无法充分发挥长期激励的优势。第三：国有商业银行的国有股比例与薪酬呈负相关关系，国有银行股份制改造对于薪酬有效性的提高有一定影响。因此，本文认为，制订薪酬激励策略应与国有商业银行股份制改革的深化同步，并进一步完善国有股东的激励机制。最后，本文认为可以从微观、中观、宏观三个层面来改革薪酬激励，以提升国有商业银行薪酬激

5、励的效果。严格区分“行政权”与“国有股权”；选择“市场匹配型”薪酬水平策略；避免薪酬水平超业绩增长；银行财务指标选择上力求做到：风险与收益的权衡，避免单一的结果指标；掌握激励时机，运用组合薪酬提升激励效果。关键词： 薪酬 激励 效果 AbstractCompensation is the key problem in human resource management，for it involves in labor force，market，society and government etc. And its also the focus that managers and workers

6、 most concern for. Effective compensation system can attract and retain a group of competitive staff with high quality under the intellectual economy which is full of hot competitions of human resources. According to compensation management theory of human resource management, this thesis is the cro

7、ss-sectional study, taking the sub-public organizations of state-owned commercial bank (CSCB) as an example, synthetically using the theories of public management and finance management. This thesis discusses about two evaluation standards of the motivation effects of compensation. One is whether co

8、mpensation level has exterior competence; the other is about the correlation between compensation and performance. By analyzing the compensations and financial data of the commercial state banks, we proposed the countermeasures to improve the effect of compensation stimulation.Firstly, CSCB has lowe

9、r level of absolute compensation but higher level of the achievement-weighted compensation, therefore, it lost its advantage in the competition of human resourses against the joint-stock banks. Secondly, the short-term motivation of the commercial banks has its basic effectiveness. However, it restr

10、icted its long-term motivation advantages by the low ratio in the total sum of compensation and the single form of the incentives, because there is no coupled correlation between the compensation and the key achievement index, which results in the deviation of inner draught information delivered to

11、the employees. Thirdly, the negative relation between the state stock proportion and its compensation affected the compensation progress in some degree during its joint-stock reform. Thus, we propose that the strategy of compensation stimulation should keep in step with the joint-stock reform, and f

12、urther stimulate the state stockholders. Finally, we suggest that CSBC can improve the compensation stimulation effects by implementing its compensation stimulation reform in three aspects, the microcosmic, the mid-scope and the macrocosmic: the executive authority and the state stock rights must be

13、 strictly distinguished. Choose market-matched strategy of the compensation level in avoidance of the increase of the compensation above the achievement. In selection of the financial index, some principles should be followed, as to balance the risk and the achievement, to avoid the single result in

14、dex, to control the stimulus opportunity, to improve the incentive effectiveness with the combined compensation. Key Words：Compensation ；Motivation ；Effectiveness目 录第1章 绪论11.1 研究背景与意义11.2 国内外研究现状21.3 主要研究方法61.4 研究内容与创新点71.5本章小结9第2章 相关概念界定及研究的理论基础102.1 相关概念界定102.1.1薪酬102.1.2 薪酬激励112.1.3国有商业银行112.2 薪酬

15、激励研究的理论基础112.2.1 与薪酬有关的激励理论112.2.2与薪酬有关的重要管理理论132.3 薪酬激励的作用机理及效果判断142.3.1薪酬激励的作用机理142.3.2 银行薪酬激励效果判断152.4银行薪酬激励的模式162.5本章小结19第3章 国有商业银行薪酬水平分析213.1 国有商业银行绝对薪酬水平分析213.1.1 衡量指标选取213.2国有商业银行业绩加权薪酬水平分析243.2.1衡量指标选取243.2.2指标计算253.2.3指标分析263.3本章小结27第4章 国有商业银行薪酬激励效果分析284.1 “当期支付薪酬短期激励”效果实证分析284.1.1 研究设计284.

16、1.2 变量相关性分析304.1.3 多元回归分析324.1.4 回归分析结论344.2 “延期支付薪酬-长期激励”效果分析344.2.1 “延期支付薪酬-长期激励”的优势344.2.2 国有商业银行“延期支付薪酬-长期激励”现状354.2.3 国有商业银行长期激励效果评析364.3 本章小结36第5章 国有银行薪酬激励效果的限制性因素分析及对策建议385.1 国有商业银行的特殊性385.1.1与政府存在“委托-代理”关系385.1.2 具有“准公共机构”的特征，是政府的双重管理对象395.2国有商业银行薪酬激励效果限制性因素分析405.2.1薪酬水平缺乏外部同业竞争力405.2.2薪酬制度缺

17、乏科学全面的业绩考评指标支持，牵引信息有偏差405.2.3薪酬结构中长期激励不足造成行为短期化405.2.4股权管理对象弱化，无法真正建立市场化的薪酬激励制度415.3 提升国有商业银行薪酬激励效果的战略选择425.3.1理顺公共管理关系和股权管理关系是提升薪酬激励效果的首要前提425.3.2 选择“市场匹配型”薪酬水平策略435.3.3 构建科学的薪酬考评指标体系445.3.4 完善“延期支付薪酬-长期激励”，运用组合薪酬提升激励效果455.4 本章小结46第6章 结论与展望486.1 结论486.2 局限性及后续研究展望49参考文献50附录52攻读学位期间的研究成果53致 谢54第1章 绪

18、论1.1 研究背景与意义1.1.1 研究背景薪酬管理是人力资源管理的核心问题，涉及劳动者、市场、社会、政府各方面，薪酬分配也是每位管理者和员工最关心的问题。有效的薪酬制度能在人力资源竞争激烈的知识经济下吸引和保留住一支具有竞争力的员工队伍。国有银行有着特殊的行业背景，其薪酬管理具有很强的代表性。它既是国家的股权管理对象；同时，由于金融业高的“外部性”，又使其成为国家的公共管理对象。二十世纪八十年代初，国有银行系统的工资基本与国家机关事业单位工资体制挂在一起，1982年全国工资普调执行“新拟企业工资标准”，才把银行作为企业对待。可见，国有银行在人力资源管理方面经验的积累时间很短，加之原行政体制的

19、影响惯性尚未消除，薪酬的激励效果不能有效发挥。面对激烈的市场竞争，国有银行陷入人才流失带动客户流失、客户流失招致效益流失的恶性循环1。中国商业银行竞争力报告的调查显示王松奇.中国商业银行竞争力报告M.社会科学文献出版社.2006年.根据附表部分整理，国有商业银行虽然在我国金融业的市场份额大，但人力资源管理处于劣势。表 1.1：银行排名表银行名称市场影响力排名人力资源竞争力排名工商银行99.28117.0612中国银行95.79222.7811建设银行94.32316.8113农业银行93.97410.7114交通银行60.76534.6510招商银行51.94675.243中信银行50.257

20、58.867光大银行49.75850.898浦东银行49.28982.462民生银行49.081092.061广东发展47.881134.999兴业银行47.051259.696华夏银行46.781374.624深圳发展45.711460.55图1.1：竞争力比较图一次专项调查显示，“某国有银行从2003年到2005年的三年间，共流失员工几千人，流失率接近4%。流失员工多为年轻、高学历、业务技能熟练型员工，流失员工中以跳槽至股份制商业银行和外资银行居多。导致员工流失最主要的两个原因是薪酬和个人发展机会。其中因薪酬原因流失的约占40%，居流失原因的第一位”许国平.葛蓉蓉, 国有商业银行薪酬制度改

21、革的现状与问题,金融研究J.2006（12）：77。1.1.2 研究意义（1）现实意义。国有商业银行面对激烈的人才竞争环境，必须研究如何设计具有外部竞争力的薪酬水平，提升薪酬激励的效果，以最大限度的激发银行员工的工作潜力，这不仅仅是完善公司治理结构的要求，更是吸引优秀人才、留住优秀人才，适应激烈的银行业竞争的需要，求得生存和发展的当务之急，故此本论文蕴含的重要性显而易见。（2）理论意义。国有商业银行既是政府的公共管理对象，也是股权管理对象，属于“准公共机构”。这一特殊领域的薪酬管理范围涉及人力资源管理学，公共管理学、金融学以及财务会计学，是一项综合运用多种理论进行的交叉性研究，丰富了公共人力资

22、源管理的研究内容。1.2 国内外研究现状1.2.1 国外研究现状1932 年美国经济学家伯利和米恩斯在现代公司与私有财产中提出“管理权与控制权相分离”的命题，使传统企业理论受到严峻挑战，激励问题的研究自此提出 Berle A, Means G. The Modern Corperation and Private Property. NewYork:World Inc, 1932:10-16。在两权分离条件下，由于委托人和代理人目标利益的不一致，存在代理成本。为解决代理成本问题，委托人就要根据所能观测到的变量来惩罚代理人，以激励其采取有利于委托人的行动。因此，激励问题的核心是在委托代理框架下寻

23、求最优化的激励方案，或设计最优的激励机制，使得代理人的个人目标和公司目标趋于一致2。从20 世纪 80 年代开始，薪酬激励成为学术研究的重要领域。这一时期研究内容主要包括管理者薪酬与绩效，管理者薪酬水平的影响因素，股票期权等方面。（1）关于管理者薪酬与绩效的关系。国外学者对薪酬激励进行的实证研究中，其主流观点是公司经营绩效是股权的函数，管理者薪酬激励对企业业绩有一定的正面相关性但不显著。Murphy(1985)利用美国 1964-1981年73 个大型制造企业的 500 位管理人员的报酬数据对报酬结构与股票收益之间的关系进行研究。他发现总报酬的变化与股票收益之间、现金报酬与股票收益之间存在着正

24、的相关关系3。90 年代的研究主要集中于研究股本价值变动与总经理报酬变动之间的统计关系，并用前者衡量总经理生产率。Jenson 和 Murphy（1990）的研究可谓这一时期集实证研究之大成。他们进行了以代理理论为基础的实证研究，研究表明：平均而言，美国 CEO的报酬变化与股票市值总额变化之间虽呈正相关关系，但由于相关系数以及估计的修正系数相当小，因此得出的结论是经营者报酬与企业业绩的相关性并不大，总经理报酬对业绩并不十分敏感4。（2）关于薪酬水平的确定及理论解释。Jensen 和 Meckling(1976)发现，公司往往根据经理所能带来的预期股东财富的增加值，提供系列的管理报酬体系来吸引和

25、留住人才。由于股东总薪酬水平由公司的业绩决定，因此股东将根据公司业绩决定薪酬水平5。0Reilly ,Main 和 Crystal(1988)基于 1984 年105个公司的薪酬分析检验了 CEO 的薪酬水平是由锦标理论解释较好还是由社会比较理论解释较好。他们对作为其他公司管理者的薪酬委员会成员进行了分析，发现 CEO薪酬与委员会成员任职的公司中的管理者薪酬正相关，他们将此解释为对社会比较理论的支持6。（3）关于股票期权对管理者的激励效果，有正反两方面的研究结果。Abbowd(1990)通过建立绩效敏感度与企业绩效之间的联系，发现基于股票价格绩效的奖励与随后较高的股票价格绩效相关，但没有证据表

26、明在基于会计绩效的奖励之前有较好的会计绩效7。Dechow 和 Sloan(1991)分析了接近退休的 CEO 是否在研发费用上作出无效率的削减，从而以未来利润为代价来增加现在的利润及奖金。他们最后发现，基于会计绩效的奖金与较低的股份都将促使这些接近退休的管理者关注于短期利润而不是长期价值创造，因此长期激励效果微弱。而Demsetz德姆塞茨（1997）认为总经理报酬与经营绩效之间的非正向关系，并作出了进一步的解释，他提出高层经理的高报酬如同比赛的高额奖金能够给追求者提供激励8。霍尔和利伯曼（1998）的研究认为，CEO 报酬与企业业绩相关性具有明显递增关系，并且认为股票激励对经营者有很好的长期

27、激励效果9。这些国外已有成果对于我国薪酬激励研究有重要的启发意义，遗憾之处在于缺乏中国特色，难以直接移植。1.2.2 国内研究现状在我国，国有银行的人力资源管理长期以来行政色彩浓厚，薪酬管理与普通企业存在着较大的差异，关于国有商业银行薪酬激励方面的研究不多，直到近几年才开始引起人们较为广泛的关注。其研究成果主要有下面几个方面：（1）银行薪酬水平现状及问题研究邱真(2007)、李心婳(2007) 、许国平(2006) 、田明华(2005)、宋秀贞(2004)、高慧(2003)、王旭丹(2002)、柴卫平（2002）等人在这方面有所研究，他们的基本观点是10-17：国有银行薪酬水平缺乏外部竞争力。

28、国有银行改制前的工资总额的基数完全由银行的主管政府、劳动保障部门和财政部门来核定，导致其薪酬水平与市场相脱节，丧失了市场竞争力；四家国有控股银行（中行、工行、建行、交行）的员工及高管薪酬水平明显低于其他股份制商业银行的水平；银行在收入分配上尚有计划经济的烙印，存在分配决定的行政机关化、分配方式的官本位化和分配操作上的平均主义；薪酬结构不合理；（2）关于商业银行薪酬激励模式及其效果的研究。学者们认为不同的薪酬激励形式及其组合模式的不同，产生的激励效果亦会不同。方茂扬（2007）认为“国内商业银行在薪酬水平上虽然比国内其他行业相对较高，但与外资银行相比，还缺乏一种结构合理且有序薪酬激励机制，因此激

29、励效果甚微”方茂扬，商业银行决策者薪酬激励机制的理论与战略选择.南方金融J，2007（7）：22-23。李克文、郑录军（2005）利用山东河南两省调查样本进行实证研究，认为“比较理想的工资奖金形式比较容易被银行高管人员接受，能产生更好的激励效果，有利于银行绩效的改善。而行长是否持股没有对银行绩效产生影响，认为其原因在于这种激励形式在样本银行没有得到普遍推广”李克文, 郑录军. 高管人员激励机制与商业银行经营绩效. 南开学报(哲学社会科学版)J, 2005, (1): 71-76。庄乾志(2001)对国有商业银行的长期激励机制设计进行了专门论述，他认为银行的激励机制不仅仅是基于绩效的短期激励，更

30、应该建立一个长期的激励机制，以便保证一个稳定的管理者队伍。周建松、郭福春（2004）研究认为“我国商业银行在激励机制上，主要以短期激励为主，短期行为比较明显，影响和束缚了商业银行异质型人力资本价值的发挥。该研究以委托代理理论为分析问题的基本框架，认为在委托人和代理人信息不对称的情况下，股票期权激励可以有效地解决委托人和代理人目标函数不一致的问题”周建松, 郭福春. 中国商业银行实行股票期权激励机制研究.金融研究J, 2004,(11): 37-45。刘晓宇、孙晓峰（2004）研究了国有商业银行现行经营者薪酬制度，认为国有商业银行薪酬结构中缺少长期激励机制，造成了严重的经营者行为短期化现象，造成

31、薪酬激励的负面效果刘晓宇, 孙晓峰. 国有商业银行现行经营者薪酬制度的弊端分析. 中央财经大学学报J. 2004. (11): 36-39。（3）银行薪酬与业绩的关系。对于商业银行薪酬激励与经营绩效关系的研究，部分学者认为商业银行薪酬激励与其经营绩效存在显著相关，实行有效的薪酬激励有利于商业银行经营绩效的改善。陈学彬（2005）对 6 家上市股份制银行薪酬与银行业绩进行实证研究，结果表明“上市股份制商业银行员工和高管人员的薪酬基本上是与其业绩相联系的，但联系程度还不够紧密，且与银行资产和利润规模的联系比与资本资产使用效益的联系更为紧密”陈学彬. 中国商业银行薪酬激励机制分析. 金融研究J, 2

32、005, (7): 76。而还有学者认为商业银行薪酬激励与其经营绩效不存在显著的相关性，需要对薪酬激励进行改进，以促进商业银行经营绩效的提升。魏华、刘金岩(2005)通过实证分析认为，在高管人员薪酬激励方面，样本银行高管人员薪酬对银行绩效没有产生影响，从而认为，银行高管人员的激励机制并没有产生应有的效果。苟开红（2004）对我国股份制商业银行薪酬构成及长期激励进行了研究，对薪酬激励与商业银行业绩的相关性进行了简单的统计分析，认为“商业银行高管的薪酬与主营业务收入、净利润无显著相关性且高管薪酬总额与收入和利润还呈现了负的相关系数”苟开红. 我国股份制商业银行薪酬构成及长期激励研究. 国际金融研究

33、J, 2004,(11): 17-21。（4）对国外商业银行薪酬激励情况的借鉴型研究。一些学者对国外商业银行薪酬激励进行了研究，借鉴国外成功经验来探讨我国商业银行该如何实施有效的薪酬激励。黄金老（2006）分析了国际商业银行的薪酬水平、薪酬结构、决定因紊、内部级差，并在此基础上总结了富有特色的商业银行薪酬文化及其发展趁势。阙澄宇、王一江（2005）对美国福布斯 500 强排名中选出的 20 家银行高层激励进行研究，认为“其高管人员的收入巨大，其中年薪所占比例较小，激励比重较大，长期激励的地位尤为显著”阙澄宇, 王一江. 银行高层激励: 美国 20 家银行调查. 经济研究J, 2005, (3)

34、:16-25。1.2.3现有薪酬激励研究的不足通过以上综述，由于研究思路及切入点不同以及研究方法不同，国内外学者对薪酬激励这一研究得出了不同的结论，这些研究成果对于本研究有很多可借鉴之处。但是，目前这一领域的研究现状存在以下几个显著特点：（1）侧重薪酬绝对水平的研究。忽视从人力资本的使用效益角度来研究薪酬的相对水平。绝对水平固然能够反应薪酬合理与否，但是使用加权薪酬指标衡量的相对薪酬水平，能更为深刻地反映薪酬是否具有外部竞争力。（2）侧重定性分析。定性分析为这一领域的研究提供了不同的视角，更为定量分析奠定了扎实的基础。近年有不少的学者进行了定量分析，由于采用数据的不同、研究角度不同，使得定量分

35、析难免具有一定程度的片面性，无法达成普遍有效的共识。现有研究以上几方面的特点，为本文的研究留下了空间，随着国有商业银行股份制改造，信息批露逐渐完善，为薪酬激励的定量研究提供了条件。1.3 主要研究方法本文采用由理论介绍、实证研究到实践运用的递进逻辑方法，对现行较为成熟的激励管理理论和国有银行的薪酬激励制度进行研究和推导，在分析薪酬激励存在的限制性因素的基础上，为提升国有银行薪酬激励效果提出对策。1.3.1 文献研究法文献研究指利用文献间接考察历史事件和社会现象的研究方式，统计资料文献研究是其中的一类，它一般是利用官方和半官方的统计资料所做的探索性研究林聚忍，刘玉安.社会科学研究方法M.济南：山

36、东人民出版社，2004：128-136。本文就是以各银行年报为原始资料，通过收集数据、整理数据、分析数据和解释数据，得出结论。1.3.2相关回归分析实证方法是研究问题时超脱价值判断，只研究客观现象本身的内在规律18。通过数据的收集整理，相关变量、模型的设定，将国有商业银行薪酬与业绩进行相关性分析。在此基础上，通过建立回归模型，对与薪酬相关的解释变量进行筛选，最终确定与薪酬联系最为密切的业绩指标。1.3.3总量指标分析总量指标是反映客观现象总体在一定时间、地点条件下的总规模、总水平的综合指标，用于考察同一时期内各总量指标的相互关系。总量指标分为两类：一类是个量的总和，另一类是平均量或比例量吴汉洪

37、，经济学基础M.北京:中国人民大学出版社（第二版）2005年：9。本文大量地运用薪酬总量指标，分析国有商业银行的薪酬绝对水平，并辅之于加权薪酬指标，对其薪酬水平的及竞争力全面探讨。1.3.4 比较分析法在搜集并计算了大量薪酬总量指标数据的基础上，使用了比较分析法。在论述国有银行薪酬绝对水平及业绩加权水平时，将国有商业银行与其它上市股份制银行作比较，从而为国有商业银行制订合理的薪酬水平策略提出建议。1.4 研究内容与创新点1.4.1研究内容 本研究首先分析了研究背景，并在此基础上找出了所要解决的问题，即如何提升薪酬激励效果。随后，介绍了本研究的理论依据。第二部分是对国有商业银行薪酬水平的现状分析

38、。将国有银行与上市股份制银行的薪酬从绝对水平和业绩加权水平两方面进行比较分析。论证了国有商业银行人力资本使用效益低下，从而揭示了国有商业银行低水平的薪酬并没有形成高的行业外部竞争力。第三部分从短期、长期激励两方面分析国有商业银行薪酬激励效果。通过相关及回归分析，认为国有商业银行短期薪酬激励基本有效。但是，由于薪酬未能与关键业绩指标紧密联系，向员工传递的内部牵引信息有偏差，弱化了薪酬的激励效果。此外，长期激励优势无法充分发挥。文章在最后提出了提升国有商业银行薪酬激励有效果的战略选择。严格区分“行政权”与“国有股权”；选择“市场匹配型”薪酬水平策略；避免薪酬水平超业绩增长；银行财务指标选择上力求做

39、到：风险与收益的权衡，避免单一的结果指标等。1.4.2技术路线图薪酬管理理论理论归纳实证分析薪酬水平的外部竞争力薪酬与业绩相关程度限制性因素分析对策建议研究背景、问题的提出薪酬激励效果判断宏观层面中观层面微观层面区分“公共管理”对象和“股权管理”对象选择“市场匹配型”薪酬水平策略设计科学的业绩考核指标图1.2技术路线图1.4.3创新点在以往的薪酬相关指标分析中，只采用银行业务指标作为解释变量，专门针对国有银行国有股比例的实证研究很少。一方面是因为国有银行刚刚上市，影响还不明显；另一方面，国有银行信息批露不完善，相关数据搜集困难。本文在验证了前人观点的基础上，引入了国有股比例这一指标，分析股权结

40、构对薪酬的影响。在国有商业银行股份制改造这一研究背景下，充分考虑了国有商业银行“准公共机构”这一特殊性，使对策更有针对性。1.5本章小结薪酬管理是人力资源管理的核心问题，有效的薪酬制度能在人力资源竞争激烈的知识经济下吸引和保留住一支具有竞争力的员工队伍。国有商业银行既是政府的公共管理对象，也是股权管理对象，属于“准公共机构”。以国有银行为例研究薪酬管理，涉及人力资源管理学，公共管理学、金融学以及财务会计学，是一项综合运用多种理论进行的交叉性研究，丰富了公共人力资源管理的研究内容；现实意义在于为提升国有商业银行薪酬激励效果提出相应对策。文献研究法、相关回归分析、总量指标分析、比较分析法是本文主要

41、的研究方法。本文的创新之处体现在，引入了“国有股比例”指标，探究国有股权结构对于薪酬的影响，使对策更有针对性。第2章 相关概念界定及研究的理论基础 研究薪酬水平及激励效果问题，首先必须对薪酬及薪酬激励的概念进行界定，从激励理论和人力资本理论入手，并根据这些理论归纳出薪酬激励的作用机理及效果判断标准。其次要置于具体的组织中，以国有银行为例，这就涉及到委托-代理理论，具体介绍薪酬激励的模式，为以后章节的论述展开理论铺垫。2.1 相关概念界定2.1.1薪酬薪酬（compensation），从人力资源管理的角度看，是指组织对员工为组织所做的贡献(包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与

42、创造等)的一种回报。有狭义和广义之分。从狭义的角度来看，薪酬指个人获得的以工资、奖金及以金钱或实物形式支付的劳动回报；从广义的角度来看，分为两大类：经济性的报酬和非经济性的报酬。（1）经济性薪酬，包括直接经济薪酬和间接经济薪酬；（2）非经济性的薪酬，主要是个人对工作或环境在心理上或物质上的满足感甘华鸣.人事管理速成M下册.企业管理出版社，2001年8月：47。经济性薪 酬非经济性直接的间 接基本工资、资金、津贴、加班工资；公共福利、保险计划、有薪假期、培训；工作环境有兴趣的工作、挑战感、成就感、责任感；社会地位、个人成长、个人价值的实现；图2.1广义薪酬的概念由于非经济性薪酬取决于个人感受，很

43、难进行度量和量化研究，而经济性薪酬中间接部分如公共福利等和其他部分（如有薪假期），也很难进行度量，因此本文所研究的薪酬主要是指狭义的薪酬中直接报酬部分，即直接的经济性报酬。2.1.2 薪酬激励激励是指激发人的行为的心理过程。薪酬激励就是通过合理的薪酬制度设计和薪酬结构分配，激发工作积极性、主动性和创造性，为组织创造更多经济效益。它是收入分配制度中的一项重要功能。分配制度具有两种互为关联的功能，一是对已有生产经营成果的分割功能；二是对人的激励功能。传统的经济学分析主要是研究收入分配制度的分割功能。当今是以信息、知识等先进要素为主的新经济时代，作为信息、知识重要载体的人力资源，已成为第一资源。因而

44、，当今对收入分配制度的研究，已转向对人的激励功能研究上。本文也是基于这一认识，从薪酬的激励功能方面，以国有银行为例探讨薪酬激励问题。2.1.3国有商业银行按控股股东性质分析，“中国的商业银行业大致可分为以下几类：中央政府控股（工、农、中、建、交）、央企控股（中信、光大、招商）、地方国企控股（浦发、华夏）、地方财政控股（兴业、广发、以及大多数城市商业银行）、民企控股（民生、浙商）、外资控股（深发展）”王松奇.中国商业银行竞争力报告M.社会科学文献出版社.2006：233-234。本文以中央政府控股银行（工、农、中、建、交）为例展开研究，其改制后仍由国家控股，故其国有银行的性质未变，习惯上仍称为“

45、国有商业银行”。2.2 薪酬激励研究的理论基础2.2.1 与薪酬有关的激励理论 “激励理论”包括内容理论和过程理论。其中与薪酬有关的主要有：（1）内容型激励理论需求层次理论。以美国行为科学家马斯洛为代表的需求层次理论认为，每个人都存在着五种需要层次，它们依次为：生理需要，安全需要，社会需要，尊重需要和自我实现需要。其中，生理需要和安全需要为低层次需要，社会需要、尊重需要和自我实现需要为高层次需要，个体需要顺着阶梯由下而上前进。马斯洛认为，只有低层次需要是通过外部因素使人得到满足，例如通过报酬得到满足，而高层次需要必须通过内部因素使人得到满足。从激励的观点来看，那些基本上获得满足的需要就不再具有

46、激励作用石含英，王荣祯.世界管理经典著作精选M.第一版.北京:企业管理出版社，1995：272。根据这个理论，表面上看，薪酬只对处于低层次需求的员工具有激励作用。但事实上高层次需求的许多因素，例如归属、地位、认可、关注等需要高水平的薪酬作为支撑，从这个角度来看，薪酬对那些处于高层次需求的员工仍然具有不可否认的激励效果。耶鲁大学的克莱顿.爱尔德福重组了马斯洛的需要层次，这就是ERG理论。该理论将五种需求归纳为三种需求，即生存(existence)、相互关系(relatedness)和成长(growth)。 ERG理论为利用薪酬杠杆激励不同层次的员工提供了有利的理论证据。双因素理论。由心理学家赫兹伯格提出的双因素理论又叫做激励-保健理论。该理论认为带来工作满意的因素和导致工作不满意的因素是不相关和截然不同的。带来工作满意的因素称为激励因素，导致工作不满意的因素称为保健因素。只有激励因素的改善才能激励员工的积极性和工作热情，而保健因素的改善只能消除员工不满，不能促进工作绩效的提高。双因素理论对薪酬