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1、人力资源部（薪酬福利）2011年总结与2012年工作计划2011年人力资源部总体围绕着公司整体战略规划及业务计划部署，进一步做好人力资源基础工作，不断开拓人力资源视野，提升人力资源管理信息化和人力资源管理制度的建设，人力资源的改革关系到企业的兴衰和发展，是激烈的市场竞争向企业提出的严峻挑战。2011年度工作中存在的主要问题在以下几个方面：1、 薪酬晋升的通道空间较少，已形成天花板效应；2、 薪酬发放冷热不均，使员工收入水平不均；3、 公司自有员工与红海员工薪酬不均，未能体现易岗易薪，人才发展受到限制；4、 薪酬发放项目繁多； 在2012年的工作计划中主要提升以下几个方面：一、 确立与企业发展相
2、适应的薪酬策略，拓宽薪酬体系，提升优化薪酬通道。为建立与公司现状相适应并能推动公司持续发展的收入分配机制，体现岗酬结合、技酬结合、劳酬结合，形成责权利相结合、工资绩效紧密挂钩的薪酬分配体系，确立了薪酬制度改革的方向、目标和原则。公司薪酬制度改革是以市场、行业差别确定工资差别和标准，并根据企业经济效益，以员工岗位为对象，以系数为标准，按照员工个人的实际能力确定系数，以单位经济效益获取的工资定点值确定劳动报酬的一种弹性等级薪点工资分配制度。新的薪酬制度避免现行工资制度按固定数额支付工资等不足，使企业的工资分配与市场对企业工资的决定机制相适应。按企业薪酬管理制度的要求，在分类管理，明确职责的基础上，
3、遵循按劳分配和公平效率的原则，合理确定各岗位的薪资水平，以岗定薪，易岗易薪，建立科学、动态的薪酬运行机制，起到吸引、使用、激励、留住人才的作用，从而更好地开发人力资源，提高企业的核心竞争力。遵循“尊重历史、承认差别、效益优先、增效共享”和“以岗定薪，易岗易薪”的原则，体现岗位贡献，激励员工与企业的共同发展。二、 改变薪酬发放的冷热不均，科学合理调整薪酬发放规律。在工资总量控制前提下，通过协调统筹，弹性工资分配，提出员工资总额按一定比例，使薪酬固定部分尽量按月平均发放。这样薪酬发放不但可以稳定员工收入水平，提升薪酬竞争力，并且可以解决基层职工实际收入困难，同时有利于最佳的个税筹划，使企业和个人同
4、时得利。重点完善薪酬福利和绩效考核体系，通过劳动生产率和经营效率的提升拉动员工薪资福利的增长，使薪酬具备公平性、激励性，提高员工的积极性，提高劳资双方的满意度。三、 科学设定职位要素，合理确定薪酬水平。公司对职位岗位评价要素进行了重新设计，设置职位岗位评价要素包括责任要素、技能要素、工作环境要素、风险控制责任、成本控制责任等。对重新整合的职位进行了科学、公正、客观的评价，结合市场薪酬调查结果，与公司业绩相适应的薪酬水平，并以市场变化和公司业绩变化来调整薪酬点值。按照企业薪酬管理制度的要求，在自有员工和派遣员工管理，在明确职责的基础上，遵循按劳分配和公平效率的原则，合理确定各岗位的薪资水平，以岗
5、定薪，易岗易薪，建立科学、动态的薪酬运行机制，起到吸引、使用、激励、留住人才的作用，从而更好地开发人力资源，提高企业的核心竞争力。遵循“尊重历史、承认差别、效益优先、增效共享”和“以岗定薪，易岗易薪”的原则，体现岗位贡献，激励员工与企业的共同发展。四、 优化薪酬发放项目，提升薪酬激励作用。新型薪酬制度，以岗位设置为基础，按各类人员对公司经营发展的作用、贡献不同，分层次确定薪酬分配侧重点，加大了核心层、管理层的分配力度，合理确定普通层员工的收入水平。1、 管理人员的绩效工资与公司年度目标完成情况、工作业绩挂钩，增强了管理人员的风险责任，提高了企业防御风险能力。2、 一般员工实行等级工资制，划分为主管、技术、营销、行政、服务、后勤六个系列，合理拉开工资差距，结构组成灵活，易于操作，易岗易薪，能升能降，同工同酬。世界上并不存在普遍适用、绝对正确的薪酬制度，所以在建立薪酬体系时没有统一的定式，只能结合本企业的特点，在不断地探讨和摸索中逐步建立和完善符合本企业特点的薪酬福利体系。
