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1、第一节 早期的管理思想第二节 科学管理理论第三节 行为科学理论第四节 现代管理阶段第五节 中国古代的管理思想,第二章 管理思想发展史,管理实践活动存在了几千年原始人共同打猎万里长城封建王朝的管理没有形成学科的原因经验能人规定,第二章 管理思想发展史,第二章 管理思想发展史,管理从19世纪末才开始形成一门学科，但是管理的观念和实践已经存在了数千年。纵观管理思想发展的全部历史，大致可以划分为4个阶段 第一阶段为早期的管理思想，产生于19世纪末以前。第二阶段为古典的管理思想，产生于19世纪末到1930年之间 第三阶段为中期的管理思想，产生于1930年到1945年之间 第四阶段为现代管理思想，产生于1

2、945年以后,第一节 早期的管理思想,在18世纪60年代以后，西方国家开始进行产业革命。这场革命使以手工业为基础的资本主义工场向采用机器的资本主义工厂制度过渡。产业革命使生产力有了较大的发展。随之而来的是管理思想的革命，计划、组织、控制等职能相继产生,苏格兰的政治经济学家与哲学家亚当.斯密（Adam Smith）在1776年发表了他的代表作国富论。该著作不但对经济和政治理论的发展有着突出贡献，对管理思想的发展也有重要的贡献,国富论系统阐述了资产阶级政治经济学原理，为资本主义经济的发展建立了理论基础,第一节 早期的管理思想,亚当斯密的主要观点,1.认为劳动是国民财富的源泉，劳动生产率的改进和增进

3、是国民财富增长的基本原因,2.他在分析增进劳动生产率的因素时特别强调了劳动分工的作用，提出了劳动分工能提高劳动生产率,3.提出了“经济人”观点。他认为人们在经济活动中追求个人利益，社会上每个人的利益总是受到他人利益的制约。各人都需要兼顾他人利益，由此而产生共同利益，进而形成社会利益。所以社会利益是以个人利益为立足点的。“经济人”观点后来成为整个资本主义管理的理论基础,第一节 早期的管理思想,在产业革命后期，对管理思想贡献最大的人物是英国人查尔斯.巴贝奇（Charles Babbage）巴贝奇是数学家、科学家和作家,巴贝奇以自己的亲身经验，奉劝当时的经理人员尽量采用劳动分工。通过时间研究和成本分

4、析，他进一步分析了劳动分工使生产率提高的原因，他的解释比亚当斯密更全面，更细致。劳动分工使生产率提高的原因是,节省了学习所需要的时间；节省了学习期间所耗费的材料；节省了从一道工序转移到下一道工序所需要的时间；经常从事某一项工作，肌肉能够得到锻炼，不易引起疲劳；节省了改变工具，调整工具所需要的时间；重复同一项操作，技术熟练，工作速度较快注意力集中于单一作业，便于改进工具和机器,第一节 早期的管理思想,这一时期，在管理理论和管理实践方面有建树的还有英国的罗伯特欧文、美国的亨利普尔等，他们的管理思想有以下方面,1.工厂要采取有效的管理方法，建立一整套管理制度和工厂秩序,2.要研究工人工资的合理构成，

5、制定有利于生产率提高的报酬制度,3.要细致研究工作方法，以提高劳动生产率,4.要建立合理、明确的组织结构和新型的领导方式,传统管理阶段没有摆脱小生产方式的影响，仍然强调依靠个人的经验进行生产和管理，没有形成科学的管理理论和管理方式,第二节 科学管理理论,科学管理阶段的时代背景,生产和管理凭经验,老板对工人的压迫和剥削,工人阶级队伍的扩大，成立了工会，力量增强，组织起来与资本家作斗争，劳资矛盾扩大,生产力发展需要新的管理理论和管理方法,第二节 科学管理理论,泰勒(Frederick Taylor),泰勒于1856年出生于美国费城一个富裕家庭里，19岁时因故停学进入一家小机械厂当徒工。22岁时进入

6、费城米德维尔钢铁公司，开始当技工，后来迅速提升为工长、总技师。28岁时任钢铁公司的总工程师。1890年泰勒离开这家公司，从事顾问工作，1898年进入伯利恒钢铁公司继续从事管理方面的研究，后来他取得发明高速工具钢的专利。1901年以后，他用大部分时间从事写作、讲演，宣传他的一套企业管理理论，即“科学管理泰勒制”。他的代表作为科学管理原理因为他在管理上的成就，他被后人称之为“科学管理之父”,第二节 科学管理理论,一、泰勒科学管理的主要内容,1.工作定额原理：即工人的工作定额可以通过调查研究的方法科学地加以确定,时间研究，就是研究人们在工作期间各种活动的时间构成,秒表测时 搬运生铁实验,泰勒认为提高

7、劳动生产率的潜力非常大，工人之所以磨洋工，是由于雇主和工人对工人一天能做多少心中无数，而且工人工资太低，多劳不多得，因此，为了发掘工人劳动生产率的潜力，就必须制定出有科学依据的工作量定额，为此，就要进行时间和动作研究,动作研究，就是研究工人在干活时动作的合理性，通过对工人操作的观察，经过分析比较，去掉多余的动作，改善必要的动作，减少疲劳，提高劳动生产率,第二节 科学管理理论,秒表测时,秒表测时的原因资本家不知道工人能干多少工人偷懒秒表测时的方法标准作业方法秒表测时各种宽放标准作业时间(工时定额),第二节 科学管理理论,搬运生铁实验,实验背景原来每个工人每天搬运量:12T实验后每个工人每天搬运量

8、:47.5T原来每个工人每天工资:$1.15实验后每个工人每天工资:$1.85,第二节 科学管理理论,一、泰勒科学管理的主要内容,2.能力与工作相适应原理：即主张一改工人挑选工作的传统，而坚持以工作挑选工人，每一个岗位都挑选第一流的工人，以确保较高的工作效率,泰勒认为为了提高劳动生产率，必须为工作挑选第一流的工人,第一流的工人包括两个方面，一方面是该工人的能力最适合做这种工作；另一方面是该工人必须愿意做这种工作,第二节 科学管理理论,一、泰勒科学管理的主要内容,3.标准化原理：是指工人在工作时要采用标准的操作方法，而且工人所使用的工具、机器、材料和所在工作现场环境等等都应该标准化,铁锹实验,实

9、验前:干不同的活拿同样的锹 铲不同的东西每锹重量不一样 应当有一个效率最高的重量 实验发现22P时效率最高 铲不同的东西拿不同的锹 生产效率得到提高,第二节 科学管理理论,一、泰勒科学管理的主要内容,4.差别计件付酬制：泰勒认为要在科学地制定劳动定额的前提下，采用差别计件工资制来鼓励工人完成或超额完成定额,如果工人完成或超额完成定额，按比正常单价高出25计酬。不仅超额部分，而且定额内的部分也按此单价计酬。如果工人完不成定额，则按比正常单价低20计酬。泰勒指出，这种工资制度会大大提高工人们的劳动积极性。雇主的支出虽然有所增加，但由于利润提高的幅度大于工资提高的幅度，所以对雇主也是有利的,完成10

10、0件,每件1元,共100元完成80件,每件0.9元,共72元完成120件,每件1.20元,共144元,第二节 科学管理理论,一、泰勒科学管理的主要内容,5.计划与执行相分离原理：计划由管理当局负责，执行由工长和工人负责,计划包括三方面的内容,时间和动作研究,制定劳动定额和标准的操作方法，并选用标准工具,比较标准和执行的实际情况，并进行控制,第二节 科学管理理论,一、泰勒科学管理的主要内容,泰勒认为科学管理的关键是工人和雇主都必须进行一场精神革命，要相互协作，努力提高生产效率,效率低是因为劳资对立劳资对立是分配利益对立双方应该重点放在提高效率最后双方都受益,第二节 科学管理理论,对泰勒制的评价,

11、一、泰勒科学管理的主要内容,科学管理的创始人泰勒的实践精神令人感动把科学的方法用到管理上把人当经济人仅仅重视技术层面的因素局限于基层管理,泰勒科学管理的中心：作业效率,第二节 科学管理理论,一、泰勒科学管理的主要内容,泰勒的追随者吉尔布雷思夫妇：动作研究之父甘特：甘特图，人际关系理论的先驱亨利福特：福特公司的创始人，流水线生产方式的倡导者，以实践充实了泰勒的管理标准化原理甘特图,采购,制造,装配,计划,执行,第二节 科学管理理论,二、法约尔的一般管理,法约尔(Fayol,1841-1925),法国人1860年矿业学校毕业，1866年开始一直担任高级管理职务1888年当大公司经理1910以后开始

12、讲座1925年出书,法约尔和泰勒的经历不同。研究管理的着眼点也与泰勒不同。泰勒是以普通工人的身份进入工厂的，因此，他所研究的重点内容是企业内部具体工作的作业效率，而法约尔一直从事领导工作，所以他是把企业作为一个整体加以研究的,第二节 科学管理理论,二、法约尔的一般管理,1.企业的六项活动,技术活动:生产,制造商业活动:购买,销售财务活动:筹资,投资会计活动:记帐,盘点安全活动管理活动:计划,组织,控制,第二节 科学管理理论,二、法约尔的一般管理,2.管理的五大职能,计划 组织 控制 指挥 协调,第二节 科学管理理论,二、法约尔的一般管理,3.管理的一般原则,分工权力与责任纪律统一指挥统一领导个

13、人服务集体合理的报酬,适当的集权与分权等级链秩序公平保持人员稳定首创精神人员的团结,第二节 科学管理理论,二、法约尔的一般管理,4.评价,管理理论的创始人弥补了泰勒的不足职能与原则不够精炼管理原则缺乏弹性,第二节 科学管理理论,三、韦伯的正式组织理论,马克思韦伯（Max Weber）18641920，与泰勒是同时代人，德国古典管理理论的代表人物，他是社会学家、经济学家，代表作新教伦理和资本主义精神一般经济史和社会和经济组织理论等，韦伯首创了一整套组织理论，即理想的行政集权制理论，他被尊称为“组织理论之父”,1.行政集权制（官僚制），是指通过职位或职务来实现管理职能的一套管理体系制度,韦伯认为，

14、任何组织都必须以某种形式的权力作为基础，没有某种形式的权力，任何组织都不能达到自己的目标。人类社会存在三种为社会所接受的权力,第二节 科学管理理论,三、韦伯的正式组织理论,传统权力（Traditional Authority）：传统惯例或世袭得来 对于传统权力，韦伯认为：人们对其服从是因为领袖人物占据着传统所支持的权力地位，同时，领袖人物也受着传统的制约。但是，人们对传统权力的服从并不是以与个人无关的秩序为依据，而是在习惯义务领域内的个人忠诚。领导人的作用似乎只为了维护传统，因而效率较低，不宜作为行政组织体系的基础,第二节 科学管理理论,三、韦伯的正式组织理论,超凡权力（Charisma Au

15、thority）：来源于别人的崇拜与追随 超凡权力的合法性，完全依靠对于领袖人物的信仰，他必须以不断的奇迹和英雄之举赢得追随者，超凡权力过于带有感情色彩并且是非理性的，不是依据规章制度，而是依据神秘的启示。所以，超凡的权力形式也不宜作为行政组织体系的基础,第二节 科学管理理论,三、韦伯的正式组织理论,法定权力（Legal Authority）：理性法律规定的权力 只有法定权力才能作为行政组织体系的基础，其最根本的特征在于它提供了慎重的公正。原因在于（1）管理的连续性使管理活动必须有秩序的进行(2）以“能”为本的择人方式提供了理性基础（3）领导者的权力并非无限，应受到约束,第二节 科学管理理论,

16、三、韦伯的正式组织理论,2.理想组织形态的特征,（l）组织中的人员应有固定和正式的职责并依法行使职权。组织是根据合法程序制定的，应有其明确目标，并靠着这一套完整的法规制度，组织与规范成员的行为，以期有效地追求与达到组织的目标（2）组织的结构是一层层控制的体系。在组织内，按照地位的高低规定成员间命令与服从的关系（3）人与工作的关系。成员间的关系只有对事的关系而无对人的关系（4）成员的选用与保障。每一职位根据其资格限制（资历或学历），按自由契约原则，经公开考试合格予以使用，务求人尽其才（5）专业分工与技术训练。对成员进行合理分工并明确每人的工作范围及权责，然后通过技术培训来提高工作效率（6）成员的

17、工资及升迁。按职位支付薪金，并建立奖惩与升迁制度，使成员安心工作，培养其事业心,第二节 科学管理理论,三、韦伯的正式组织理论,3.理想组织形态的管理制度（十大准则）,（l）组织中的官员在人身上是自由的，只是在官方的职责方面是从属于上级权利（2）官员们按职务等级系列组织起来（3）每一职务均有明确的职权范围（4）职务通过自由契约关系来承担（5）官员以技术资格从候选人中挑选（6）官员们有固定报酬，并享有养老金（7）这一职务是任职者唯一的或主要的工作（8）职务已形成一种职业，有完善的升迁制度（9）官员们没有组织财产的所有权，不能滥用职权（10）官员在司职时，受严格而系统的纪律约束和监督,第二节 科学管

18、理理论,三、韦伯的正式组织理论,4.理想组织形态的组织结构,最高领导 组织中的重大决策 中层管理者 贯彻上级重大决策并拟订实施方案，将下层意见反馈给上级 一般工作人员 依据上级指示，从事具体工作,第二节 科学管理理论,三、韦伯的正式组织理论,评价,贡献 韦伯的理想行政集权制理论，总结了大型组织中的实践经验，为资本主义的发展提供了一种稳定、严密、高效、合乎理性的管理体系理论；为管理界管理理论的创新作出了贡献 缺陷 有人对升迁制度提出了疑问；有人批评韦伯把目光瞄向正式组织，忽视了非正式组织,第二节 科学管理理论,对韦伯正式组织理论的讨论,韦伯的理论是否会带来高效率怎样克服任人唯亲?官僚主义的产生案

19、例讨论:帕金森定律我遇到过这类问题吗?如何防止这类事情在本组织发生?总体来讲,企业是应当更正规,还是相反?,第三节 行为管理理论,一、梅奥的人群关系理论,梅奥（George Elton Myao，18801949）原籍澳大利亚的美国行为科学家，人际关系理论的创始人，美国艺术与科学院院土，进行了著名的霍桑试验，主要代表著作有组织中的人和管理和士气,霍桑:美国西方电气公司下属的位于芝加哥附近的工厂名.实验时间:1924-1932年实验起因:待遇很好,效率很低为什么?,1.霍桑实验的背景,第三节 行为管理理论,一、梅奥的人群关系理论,2.霍桑实验的内容,照明实验,实验假定:随着照明强度增加,产量应增

20、加 实验设计:实验组VS对照组 实验结果实验组:照明增加,产量增加,照明下降,产量也增加对照组:照明不变,产量也在增加 实验结果无法被解释,第三节 行为管理理论,一、梅奥的人群关系理论,2.霍桑实验的内容,继电器装配实验,挑选了六名女工 改变各种工作条件,休息条件和奖励办法 产量不断地增加,改善了材料供应情况和工作方法减少了工作天数,减轻了工人的疲劳改变了休息时间从而缓和了单调性产量增加了,奖金增加了改善了监督方法,使工人改变了工作态度,原因分析（假定）,第三节 行为管理理论,一、梅奥的人群关系理论,2.霍桑实验的内容,继电器装配实验,挑选了六名女工 改变各种工作条件,休息条件和奖励办法 产量

21、不断地增加,改善了材料供应情况和工作方法减少了工作天数,减轻了工人的疲劳改变了休息时间从而缓和了单调性产量增加了,奖金增加了改善了监督方法,使工人改变了工作态度,原因分析（假定）,原因分析（女工回答）,我们有一种实验的紧张感实验中没有人监视我们,说闲话没有人叱责你们对我们的健康很关心,我们有一种满足感什么事都同我们商量,我们象也参与了实验,第三节 行为管理理论,一、梅奥的人群关系理论,2.霍桑实验的内容,大规模调查,调查方法:问卷和访谈时间:1929-1932对象:两万多个西方电器公司的工人结论:不是工作环境,是人际关系影响人的生产效率,第三节 行为管理理论,一、梅奥的人群关系理论,2.霍桑实

22、验的内容,接线实验(男工实验),14人自动组成两个非正式小组不能工作太多不能工作太少不能向领导打小报告不得打官腔,定额为7312个焊点,工人只干6000-6600工人偷懒害怕失业小组的监督保护落后工人,第三节 行为管理理论,一、梅奥的人群关系理论,3.霍桑实验的结论,（1）工人是社会人而不是经济人（2）企业有非正式组织（3）提高工作效率的关键是提高工人的士气和积极性,霍桑效应 人在实验中的表现与平时不一样 官职越大,工人越敬畏,第三节 行为管理理论,一、梅奥的人群关系理论,正式组织是为了实现企业目标所规定的企业成员之间职责范围的一种结构,非正式组织人是社会动物，在企业的共同工作中，人们必然相互

23、发生关系，由此形成了一种非正式团体，在该团体中，人们形成共同的感情，进而构成一个体系，这就是非正式组织,非正式组织形成的原因有地理位置关系、兴趣爱好关系、亲戚朋友关系等等,非正式组织的作用在于维护其成员的共同利益，使之免受其内部个别成员的疏忽或外部人员的干涉所造成的损失,非正式组织中有自己的核心人物和领袖，有大家共同遵循的观念、价值标准、行为准则和道德规范等,第三节 行为管理理论,一、梅奥的人群关系理论,非正式组织与正式组织有重大差别。在正式组织中，以效率逻辑为其行为规范；而在非正式组织中，则以感情逻辑为其行为规范,正视非正式组织,如果管理人员只是根据效率逻辑来管理，而忽略工人的感情逻辑，必然

24、会引起冲突，影响企业生产率的提高和目标的实现。因此，管理当局必须重视非正式组织的作用，注意在正式组织的效率逻辑与非正式组织的感情逻辑之间保持平衡，以便管理人员与工人之间能够充分协作,第三节 行为管理理论,一、梅奥的人群关系理论,4.评价,梅奥的人群关系理论克服了古典管理理论的不足，奠定了行为科学的基础，为管理思想的发展开辟了新的领域，也为管理方法的变革指明了方向，导致了管理上的一系列改革，其中许多措施至今仍是管理者们所遵循的信条。当时出现的管理措施大致可以归纳为以下六点,（1）贡献,第三节 行为管理理论,一、梅奥的人群关系理论,（1）强调对管理者和监督者进行教育和训练，以改变他们对工人的态度和

25、监督方式（2）提倡下级参与企业的各种决策，以此来改善人群关系，提高职工士气。否定采取解雇和人事考核制裁等强制性手段迫使职工服从的古典管理方法（3）加强意见沟通，允许职工对作业目标、作业标准和作业方法提出意见，鼓励上下之间实行意见交流（4）建立面谈和调解制度，以消除不满和争端。（5）改变干部的标准。重视管理干部自身的人群关系以及协调人群关系的能力（6）重视、利用和倡导各种非正式组织。重视美化工作和宿舍环境，建设娱乐、运动、生活福利设施等等,第三节 行为管理理论,一、梅奥的人群关系理论,（2）局限,（1）过分强调非正式组织的作用。人群关系论认为，组织内人群行为强烈地受到非正式组织的影响。可是实践证

26、明，非正式组织并非经常地对每个人的行为有决定性的影响，经常起作用的仍然是正式组织（2）过多地强调感情的作用，似乎职工的行动主要受感情和关系的支配。事实上，关系好不一定士气高，更不一定生产效率高（3）过分否定经济报酬、工作条件、外部监督、作业标准的影响。事实上，这些因素在人们行为中仍然起重要的作用,第三节 行为管理理论,二、人性理论与管理模式,在每一个管理决策或每一项管理措施的背后,都必有某些关于人性本质及人性行为的假设。麦格雷戈,第三节 行为管理理论,道格拉斯麦格雷戈(Douglas M Mc Gregor，19061964）是美国著名的行为科学家，他在1924年还是一个服务站的服务员，后在韦

27、恩大学取得文学学士学位;1935年，他取得哈佛大学哲学博上学位，随后留校任教;I9371964年期间在麻省理工学院任教，但其中有六年（19481954年）在安第奥克学院任院长。任院长期间，他对当时流行的传统的管理观点和对人的特性的看法提出了疑问。其后，他在1957年11月号的美国管理评论杂志上发表了企业的人性方面一文，提出了有名的“X理论一Y理论”，该文1960年以书的形式出版,麦格雷戈认为，有关人的性质和人的行为的假设对于决定管理人员的工作方式来讲是极为重要的。各种管理人员以他们对人的性质的假设为依据，可用不同的方式来组织、控制和激励人们。基于这种思想，他提出了X理论一Y理论,二、人性理论与

28、管理模式,第三节 行为管理理论,X理论经济人假设,1.大多数人是懒惰的，他们尽可能地逃避工作 2.大多数人都没有什么雄心壮志，也不喜欢负什么责任，而宁可让别人领导 3.大多数人的个人目标与组织目标都是自相矛盾的，为了达到组织目标必须靠外力严加管制 4.大多数人都是缺乏理智的，不能克制自己，很容易受别人影响。5.大多数人都是为了满足基本的生理需要和安全需要，所以他们将选择那些在经济上获利最大的事去做。6.人群大致分为两类，多数人符合上述假设，少数人能克制自己，这部分人应当负起管理的责 任,二、人性理论与管理模式,第三节 行为管理理论,根据X理论，管理人员的职责和相应的管理方式是,1管理人员关心的

29、是如何提高劳动生产率、完成任务，他的主要职能是计划、组织、经营、指引、监督 2管理人员主要是应用职权，发号施令，使对方服从，让人适应工作和组织的要求，而不考虑在情感上和道义上如何给人以尊重 3强调严密的组织和制定具体的规范和工作制度，如工时定额、技术规程等 4应以金钱报酬来收买员工的效力和服从,由此可见，此种管理方式是胡萝卜加大棒的方法，一方面靠金钱的收买与刺激，一方面严密的控制、监督和惩罚迫使其为组织目标努力。麦格雷戈发现当时企业中对人的管理工作以及传统的组织结构、管理政策、实践和规划都是以X理论为依据的,二、人性理论与管理模式,第三节 行为管理理论,Y理论自我实现人假设,1一般人并不是天性

30、就不喜欢工作的，工作中体力和脑力的消耗就象游戏和休息一样自然。工作可能是一种满足，因而自愿去执行；也可能是一种处罚，因而只要可能就想逃避。到底怎样，要看环境而定。2外来的控制和惩罚，并不是促使人们为实现组织的目标而努力的唯一方法。它甚至对人是一 种威胁和阻碍，并放慢了人成熟的脚步。人们愿意实行自我管理和自我控制来完成应当完成的目标。3人的自我实现的要求和组织要求的行为之是没有矛盾的。如果给人提供适当的机会，就能将个人目标和组织目标统一起来。4一般人在适当条件下，不仅学会了接受职责，而且还学会了谋求职责。逃避责任、缺乏抱负以及强调安全感，通常是经验的结果，而不是人的本性。5大多数人，而不是少数人

31、，在解决组织的困难问题时，都能发挥较高的想象力、聪明才智和创造性。6在现代工业生活的条件下，一般人的智慧潜能只是部分地得到了发挥,二、人性理论与管理模式,第三节 行为管理理论,Y理论自我实现人假设,（1）人天生勤奋，视劳动如游戏（2）人为自身承诺而自我控制、自我管理（3）自我满足、自我实现是最重要、最有意义的需要（4）承担责任、寻求责任（5）广泛存在着想象力、智慧和创造力，一般人只得到部分发挥,（1）绩效低落归因于管理（2）参与管理（3）融合原则（4）兼顾组织要求和个人需要,管理思想,二、人性理论与管理模式,第三节 行为管理理论,根据Y理论，管理人员的职责和相应的管理方式是,1管理职能的重点。

32、在Y理论的假设下，管理者的重要任务是创造一个使人得以发挥才能的工作环境，发挥出职工的潜力，并使职工在为实现组织的目标贡献力量时，也能达到自己的目标。此时的管理者已不是指挥者、调节者或监督者，而是起辅助者的作用，从旁给职工以支持和帮助 2激励方式。根据Y理论，对人的激励主要是给予来自工作本身的内在激励，让他担当具有挑战性的工作，担负更多的责任，促使其工作做出成绩，满足其自我实现的需要 3在管理制度上给予工人更多的自主权，实行自我控制，让工人参与管理和决策，并共同分享权力,二、人性理论与管理模式,第三节 行为管理理论,我国管理者对X理论与Y理论的选择 根据X理论,管理者在管理实践中强调的是各项控制

33、的技术步骤和方法;而根据Y理论,管理人员在管理实践中要通过目标管理参与管理绩效考核薪资与升迁管理来创造一种环境.这种环境将鼓励职工对组织目标的承诺,同时也提供一个机会,使职工得以发挥自己最大的聪明才智,达到自我实现的目标.,1.X理论与Y理论不存在根本的矛盾,二者互为条件,互相补充 2.不能单纯使用一种理论或交替使用两种理论。这都是片面的、不切实际的。而是将两者有机的、科学的、综合的运用 3.在Y 理论的实践中需要各项规章制度来保证；在X理论的实践中，同样也要尊重职工，在满足职工合理要求的基础上制定各项规章制度,二、人性理论与管理模式,第三节 行为管理理论,超Y理论复杂人假设,麦格雷戈提出X理

34、论、Y理论之后，美国的约翰莫尔斯（John Morse）和乔伊洛尔德（Joy Lord）选择了一些实验对象进行了试验，结果表明，采用X理论和Y理论的单位都有效率高的和效率低的，Y理论并不一定比X理论好。据此，他们提出了超Y理论，即复杂人假设,1.人的需要分为许多种，这些需要不仅是复杂的，而且会根据不同的发展阶段、不同的生活条件和环境而改变。2.人在同一个时间内会有多种需要和动机，这些需要和动机相互作用，相互结合，形成了一种错综复杂的动机模式,二、人性理论与管理模式,第三节 行为管理理论,3.人由于在组织中生活，可以产生新的需要和动机。在人的生活的某一特定阶段和时期，其动机是内部的需要和外部环境

35、相互作用而形成的 4一个人在不同的组织或同一组织的不同部门、岗位工作时会形成不同的动机。一个人在正式组织中郁郁寡欢，而在非正式组织中有可能非常活跃5一个人是否感到满足或是否表现出献身精神，决定于自己本身的动机构造及他与组织之间的相互关系。工作能力，工作性质与同事相处的状况皆可以影响他的积极性。6由于人的需要是各不相同的，能力也是有差别的，因此对不同的管理方式每个人的反应是不一样的，没有一套适合任何时代，任何人的普遍的管理方法,二、人性理论与管理模式,第三节 行为管理理论,这种假设没有要求采取和上例假设完全不同的管理方法，而只要求了解每个人的个别差异，对不同的人，在不同的情况下采用不同的措施，即

36、一切随时间、地点、条件和对象的变化而变化，不能一刀切,二、人性理论与管理模式,第三节 行为管理理论,Z理论 美国加州大学管理学院的日裔美籍教授威廉大内在分析研究了日本的企业管理经验后，提出了Z理论，并于1981年出版了 Z理论,1.信任 英国政府、工会和资方互不信任，使英国经济瘫痪并把英国的生活水平降到可悲的境地；日本企业最重要的特征是终身雇用制，这是产生信任、对企业忠诚、把一生最美好的岁月认真地献给工作的责任感的基础 2.微妙性 是指以不强加于人的方法指导工作，分析人的个性，精确地了解人并决定谁与谁在一起工作最为恰当-组织效率最高的搭档或班组 3.亲密性 贯穿于人们生活中的互相关心、互相支持

37、和经过教导的无私性。而现代工业社会对人类的最大伤害，莫过于破坏了人与人之间的亲密感情，人们的交往关系日渐疏远,二、人性理论与管理模式,第三节 行为管理理论,（1）长期雇佣制（2）集体决策（3)个人负责制（4）缓慢的评定和提升（5）适度专业化的职业道路（6）含蓄控制和明确控制相结合（7）整体关心，包括对职工家庭的关心 Z式管理是一种省钱、省时间、省空间、省资源的增加生产、提高竞争力的管理。企业实行了Z式管理就会产生高效率、高效益，就有竞争力，就能立于不败之地。,二、人性理论与管理模式,第三节 行为管理理论,美国加州大学管理学院的日裔美籍教授威廉大内在分析研究了日本的企业管理经验后，提出了Z理论，

38、并于1981年出版了 Z理论,1.企业应实行终身雇佣制,5.加强对职工知识的全面培训，使职工具有多方面的能力,4.上下级关系要融洽，平等对待职工，领导要关心职工，使职工心情舒畅、愉快,3.强调对职工的长期考察和逐步升迁制度,2.采用集体研究与个人负责相结合的决策方式,6.管理过程既要运用必要的控制手段，又要注意调动人的积极性和创造性,二、人性理论与管理模式,第三节 行为管理理论,日本（J式）管理组织与美国（A式)管理组织的区别,二、人性理论与管理模式,第三节 行为管理理论,三、激励理论,1.马斯洛（Masslow）需要层次理论,需要层次论是研究人的需要结构的一种理论，美国心理学家马斯洛在194

39、3年发表的人类动机的理论一书中提出了需要层次论,这种理论的构成根据3个基本假设,1.人要生存，他的需要能够影响他的行为。只有未满足的需要能够影响行为，满足了的需要不能充当激励工具,2.人的需要按重要性和层次性排成一定的次序从基本的（食物和住房）到复杂的（自我实现）,3.当人的某一级的需要得到最低限度满足后，才会追求高一级的需要，如此逐级上升，成为推动继续努力的内在动力,第三节 行为管理理论,三、激励理论,需要层次理论,自我实现,生理需要,安全需要,社交需要,尊重需要,马斯洛的需要层次论认为，需要是人类内在的、天生的、下意识存在的，而且是按先后顺序发展的，满足了的需要不再是激励因素,第三节 行为

40、管理理论,三、激励理论,2.赫茨伯格（Fredrick Herzberg）双因素理论,赫茨伯格是犹他大学的特级管理教授，他的主要著作有：工作的激励因素，双因素理论是他最主要的成就,20世纪5O年代末期，赫茨伯格通过研究哪些事情使人们在工作中快乐和满足，哪些事情造成不愉快和不满足。结果他发现，使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的；使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素,保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等,能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素”，包括：成就、赏识、挑战性的工作、增

41、加的工作责任，以及成长和发展的机会,第三节 行为管理理论,三、激励理论,3.亚当斯（JSAdams)公平理论,美国行为科学家亚当斯 在1956年提出了公平理论又称社会比较理论，该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响,公平理论的基本观点是：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性,第三节 行为管理理论,三、激励理论,3.亚当斯的公平理论,一种比较称为横向比较，即他要将自己获得的“报偿”（包括金钱、工作安排以及获得的赏识等）

42、与自己的“投入”（包括教育程度、所作努力、用于工作的时间、精力和其它无形损耗等）的比值与组织内其他人作社会比较，只有相等时，他才认为公平，如下式所示,自己对所获报酬的感觉OP,自己对所作投入的感觉IP,对他人所获报酬的感觉OC,对他人所作投入的感觉IC,当OP/IPOC/IC 时，他可能要求减少自己的报酬或在开始时自动多做些工作，但久而久之，他会重新估计自己的技术和工作情况，终于觉得他确实应当得到那么高的待遇，于是工作便又会回到过去的水平了,第三节 行为管理理论,3.亚当斯的公平理论,当OPIPOCIC 时，他可能要求增加自己的收入或减小自己今后的努力程度，以便使左方增大，趋于相等；第二种办法

43、是他可能要求组织减少比较对象的收入或者让其今后增大努力程度以便使右方减小，趋于相等。此外，他还可能另外找人作为比较对象，以便达到心理上的平衡,对现在所获报酬的感觉OP,对现在所作投入的感觉IP,对过去所获报酬的感觉Oh,对过去所作投入的感觉Ih,除了横向比较之外，人们也经常做纵向比较，即把自己目前投入的努力与目前所获得报偿的比值，同自己过去投入的努力与过去所获报偿的比值进行比较。只有相等时他才认为公平,当出现OP/IPOhIh时，人也会有不公平的感觉，这可能导致工作积极性下降,当出现Op/IP0hIh时，人不会因此产生不公平的感觉，但也不会觉得自己多拿了报偿，从而主动多做些工作,第三节 行为管

44、理理论,4.弗罗姆（Vroom）期望理论,美国心理学家弗罗姆于1964年在工作与激励中提出期望理论,期望理论的基础是，人之所以能够从事某项工作并达成组织目标，是因为这些工作和组织目标会帮助他们达成自己的目标、满足自己某方面的需要,弗罗姆认为，某一活动对某人的激发力量取决于他所能得到结果的全部预期价值乘以他认为达成该结果的期望概率。用公式可表示为,激励期望效价,公式实际上提出了在进行激励时要处理好3方面的关系，这些也是调动人们工作积极性的3个条件,第三节 行为管理理论,4.弗罗姆（Vroom）期望理论,1.努力与绩效的关系 人总是希望通过一定的努力能够达到预期的目标，如果个人主观认为通过自己的努

45、力达到预期目标的概率较高，就会有信心，就可能激发出很强的工作力量,2.绩效与奖励的关系人奖励既包括提高工资、奖金等物质方面的奖励，也包括表扬、自我成就感、得到同事信赖、提高个人威望等精神方面的奖励,3.奖励与满足个人需要的关系 人人总是希望自己所获得的奖励能满足自己某方面的需要，不同的人需要不同,第三节 行为管理理论,四、群体行为理论,勒温（Lewin）的“群体动力学理论”,勒温认为，人的心理、人的行为决定于内在的需要和周围的相互作用。当人的需要未得到满足时，会产生内部力场的张力，而周围环境因素起着导火线的作用。人的行为动向取决于内部力场和情景力场（即环境因素）的相互作用，但主要的决定因素是内

46、部力场的张力,群体动力论强调重视人的因素，把群体与其成员间的相互作用看成是群体行为的动力，把如何提高群体绩效看作是充分调动人的积极性的问题,个体行为是个体与环境相互作用的结果,Bf（P，E）,公式说明，人的行为是个人与环境相互作用的函数,第三节 行为管理理论,五、领导行为理论,1.关系支持理论,美国学者伦西斯利克特认为：在所有的管理工作中，对人的领导是最重要的中心工作，在对人的领导工作中，必须善于使每个员工建立和维持自己个人的价值的重要性的感觉，并把自己的知识和经验看成是自己个人价值的重要性的一种支持,他认为：一个企业的领导者在管理中如果以员工为中心，关心员工的需要和愿望，则该企业的生产率就会

47、提高；领导与员工接触多，领导方式越民主、合理，生产率越高,第三节 行为管理理论,五、领导行为理论,2.管理方格理论,美国的布莱克（R.Black）和莫顿（Moton）提出,高,高,低,关心生产,关心人,第三节 行为管理理论,2.领导方格理论,典型的五种领导,1.1型 贫乏型领导 1.9型 俱乐部型领导 5.5型 中庸型领导 9.1型 任务型领导 9.9型 战斗集体型领导,管理方格是培养有效领导者的一种有用的工具，也可用于领导者绩效自我评价,v,第四节 现代管理理论,一、管理程序学派,管理程序学派是在法约尔管理思想的基础上发展起来的。该学派的代表人物有美国的哈罗德.孔茨（Harold Koont

48、z）和西里尔.奥唐奈（Cyril O Donnell）。其代表作为他们两人合著的管理学,二、社会系统学派,主要代表人物是美国的巴纳德（Barnard）他第一次将社会的各种组织看成是由物质、个人的社会要素组成的协作系统。他认为：一个协作系统包含三大要素，即协作意愿、共同目标和信息联系。管理者是协作系统中的关键因素,v,第四节 现代管理理论,三、决策理论学派,决策理论学派是从社会系统学派发展而来的。它的代表人物是美国的卡内基梅隆大学教授赫伯特.西蒙（H.A.Simon），其代表作为管理决策新科学。西蒙由于在决策理论方面的贡献，曾荣获1978年的诺贝尔经济学奖,该学派认为管理的关键在于决策，因此，管

49、理必须采用一套制定决策的科学方法，要研究科学的决策方法以及合理的决策程序。有人认为西蒙的大部分思想是现代企业经济学和管理科学的基础,第四节 现代管理理论,四、权变理论学派,权变理论是一种较新的管理思想，它的代表人物是英国的伍德沃德（Joan Woodward）等人,权变理论认为，组织和组织成员的行为是复杂的，不断变化的，这是一种固有的性质。而环境的复杂性又给有效的管理带来困难，从而以前各种管理理论所适用的范围就十分有限，例外的情况越来越多。所以说，没有任何一种理论和方法适用于所有情况。因此，管理方式或方法也应该随着情况的不同而改变,第四节 现代管理理论,五、管理科学学派,管理科学学派又称数理学

50、派，它是泰勒科学管理理论的继续和发展。其代表人物为美国的伯法（E.S.Buffa）等人。伯法的代表作为现代生产管理。管理学派有如下特点：,他们力求减少决策的个人艺术成分 各种可行的方案是以经济效果作为评价的依据 广泛的使用电子计算机,第四节 现代管理理论,六、经验主义学派,经验主义学派的代表人物主要有戴尔（Emest Dale），他的代表作有伟大的组织者、管理：理论和实践；德鲁克（Peter Drucker）的代表作有有效的管理者,这一学派主要从管理者的实际管理经验方面来研究管理，他们认为成功的组织管理者的经验是最值得借鉴的。因此，他们重点分析许多组织管理人员的经验，然后加以概括，找出他们成功