医院效考核与薪酬分配文档资料.ppt

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1、“医改”中有关公立医院改革的论述,预算管理、成本核算和控制、控制医药费用增长速度、调整收费价格、控制特需服务 全面推行聘用制、岗位管理，控制工资总额，推行岗位工资和绩效工资制度 探索多点执业、兼职兼薪。充分调动医务人员积极性。,我们要领会的实质是什么？,政府投入的目的是体现医疗供给的公平政府投入的结果是扩大医疗市场政府投入的导向是医院要提高效率,李克强:撬动医改必须调动医务人员的积极性,如何调动积极性?方法在哪里?岗位管理、绩效考核、兼职兼薪,薪酬激励：调动积极性和提高效率,根据医院不同的专业设计不同的薪酬方法不同岗位间、同岗位间的差别每增加的薪酬量必须有相应的业绩增加导向作用要明确体现医院的

2、战略目标,薪酬是什么？经济性薪酬和非经济性薪酬。,1.经济性薪酬 劳动者通过劳动所获得的酬金，包括工资、奖金、津貼、物质、各种福利。2.非经济性薪酬 劳动者获得经济性薪酬，满足基本需求后，需要满足高层次精神需求的报酬，包括工作环境、参与决策、挑战性工作、团队精神、企业品牌等等。,薪酬的作用,1.满足人们获得财物的欲望2.吸引和稳定人才3.发挥人的潜能，提高效率4.引导作用,国有医院现行的薪酬体系,1.国家事业单位工资体系 2.奖金或绩效工资 3.各种津贴及补助 4.各种提成,你认为你们单位的薪酬有什么问题?,国有医院现行薪酬的问题,1.社会竞争性不强2.内部竞争性不强3.激励作用不强4.不公平

3、性5.忽视了医院岗位的多元性6.导向不明确,医院岗位特点,1、分类不同：卫生技术人员（医生、护士、医 技、药剂）；工程技术人员；行政管理人员；工勤人员；2、不同岗位的差异 3、相同岗位不同职级的差异及同职级的个体差 异,第一阶段：1994年1998年 主要模式:科室核算 主要内容是收入减支出，收支节余按比例提成为奖金。此模式一定程度上调动了医务人员的积极性，大大推动了经济效益的增长，但是成本意识不强，强调了经济考核，弱化了质量考核，医疗费用增长速度加快，科室大锅饭，分配不合理现象比较明显。,第二阶段：1998年2000年 主要模式：在第一阶段的模式上增加了三个10%，即工作量、总收入、收支节余

4、增加10%，达到标准以后增加的经济效益再次按比例分配给管理者和员工，进一步调动了员工的积极性，但第一阶段存在的问题仍然无法解决。,第三阶段：2001年2003年 主要模式：采取全成本核算，基础工资、岗位工资和绩效工资付酬的形式进行管理。即：档案工资的60%为基础工资作为出勤的考核，另40%加上职称津贴和职务津贴作为岗位工资，根据医疗质量、工作任务等管理内容对其进行考核，经济收入的节余提成作为绩效工资，此项下不保底，上不封顶。此模式虽然解决了成本意识，积极性的持续性，但是同前几种模式一样忽视了医院各岗位分配的个性和复杂性，忽视了国有医院应该承担的社会功能，没有脱离国家的现行的工资体系，也就是说不

5、管医院效益如何，国家的增资医院必须跟着增，更重要的是管理者的责、权、利没有最大限度的落实。,第四阶段：2003年开始,主要思路：根据不同的科室功能、不同的岗位、不同的职位制定不同的分配模式，管理者以落实责、权、利为主要目的，被管理者以强化岗位工作按质按量完成为主要目的，取消国家工资体系，制定符合医院实际的分配体系，分配向高风险、高技术、大贡献岗位倾斜，拉开生产科室与支持部门的差距，拉开骨干与普通员工的差距，拉开管理者与被管理者的差距，拉开医生与护士的差距，但是关注最低收入层，以保证在认真工作的情况下，在医院效益增加的情况下，人人收入有所增加。实施办法是先易后难，先简单后复杂，先管理者后员工，先

6、试行后推开。,建立岗位工资与绩效工资为主的薪酬体系 岗位工资：体现专业和岗位特点 绩效工资：体现业绩和贡献大小,方法：1、岗位管理：护士、医生、技术员、科主任、护士长、行政管理干部、工勤人员等 2、根据业绩确定总量 护士长年工资总量按全院护士平均工资的140%设计 科主任年工资总量根据科室规模、社会水平设计 其他管理干部按科主任平均总量比例设计,生产科室员工根据科室成本核算、比例控制、预算管理的原则每月确定绩效工资总量非生产科室员工根据生产科室平均总量按比例计算出每月绩效工资总量,每一类员工总量确定后按绩效考核确定个人量考核方法：服务量、服务质量量化到个人 计算出分值 根据个人量化得分计算出绩

7、效工资 部分考核内容采取直接扣除法,薪酬体系设计原则,（一）医院宏观控制人力成本，根据医院综合效 益调控薪酬总额,注意各种平衡关系 社会平衡、员工平衡、老员工与新员工 眼前与将来、个人与团队、社会效益与经 济效益的关系等(二)根据医院战略和管理要求确立薪酬重点,（三）以岗位特点为依据根据不同的岗位 设立不同的薪酬体系,按岗定酬、岗 薪一致、岗变薪变、绩优薪优。（四）岗位工资和绩效工资制。,（五）根据人才需求和市场人才供求关 系确定薪酬导向。（六）拉开分配差距，向生产一线倾 斜，向关健岗位倾斜，向苦累岗 位倾斜，向贡献大的人员倾斜。,（七）符合社会义市场经济规律，用市场经济的手段调控分配政策，引

8、导员工实现社会公益事业目标。（八）重视辅助性薪酬和非经济性薪酬的作用。（九）配套可操作的考评体系。,权重系数设计依据,根据政府文件确定精神根据地方劳动部门公布的指导意见根据医院实际情况 1.员工承受能力 2.医院改革成本支付能力 3.医院期望的目标,郴州市第一人民医院各类人员薪酬权重系数,生产科室各类人员权重系数排列顺序,管理及工勤部门各类人员权重系数排列,薪酬总额的确定,1、首次薪酬总额确定：首次确定按上年度实际人均开支 额来确定“人均年工资”，每年“人均年工资”根据事业 单位档案工资平均调资额度适当增加。2、薪酬总额的增加：社会平均增资法 综合效益增资法 3、上年度门诊人次、出院人次、总收

9、入平均增长率为“效益增长率”,方法二：工资总额占业务收入比例（我院目前为25%）,郴州市第一人民医院各类人员薪酬体系,管理干部设定薪酬总额，因岗设酬，全面考核，根据绩效上下浮动。员工薪酬分为岗位工资和绩效工资两部分，岗位工资体现员工本身从事的专业、年资和所取得的学历和职称，绩效工资根据所在科室和个人的绩效来确定。岗位工资分医生、护士、医技、后勤、管理、财务等岗位，各自根据工作岗位特点及权重系数不同而有所区别。,（临床科主任薪酬 年薪制：能有效落实管理者责、权、利的一种分配模式，它是由规定的责任，落实责任的权力和完成职责的利组成，明确管理者的任务、责任，赋予管理者的权力，利益和承担的风险。管理者

10、预先明确了责任和利益，就能主动地、有效地制定达到目标的措施并落实，主动地承担压力，更好地发挥管理者的作用。年薪设计为岗位工资和绩效工资两部分，各占50%，岗位工资平均分成12个月计发，绩效工资考核后年底按实际发个人，随考核上下浮动。,科主任分层设置和管理：学科主任（三级）专科主任（三级）病区主任 三年一任期，每一层级任职不超过两任；根据科室规模（服务量和收入）设计工资总量，50%为岗位工资，50%为绩效工资；根据综合考核结果确定实际工资收入。,学科设置基准及各级主任薪酬总额设计 学科主任 专科建设 病区数量 出院人次 核算收入 薪酬总额一级 院级重点 2个 2000 700万元 1618 二级

11、 市级重点 2个或以上 2800 1200万元 1820 三级 省级重点 2个或以上 3600以上 1600万元 2224,专科设置基准及各级主任薪酬总额设计专科级别 出院人次 核算收入 薪酬总额 一级 小于1000 小于300万元 12 二级 10001600 300600万元 1316 三级 1600以上 600万元以上 1618病区主任参照专科设计,科主任任期和绩效评价内容,1、能力评价：你能做什么？（过去和未来）2、忠诚度：事业心和责任感 公平、奉献、培养员工、执行力3、结果：业绩、贡献,以每年度职称聘任考核结果为任职依据1、个人综合 30%（含综合测评10%）2、学术水平 30%（含

12、专科建设10%）3、科室业绩 40%3年平均90及以上为优，连任；7089为合格，继续参加述职、竞聘；低于70为不合格。,个人综合考核内容：职责履行专业社会兼职服务量医疗安全质控病历的质量和数量、劳动纪律,学术水平评价：参加学术活动和培训科研课题和成果发表论文项目开展教学工作指导下级医生,临床科主任月考核内容：质量安全综合 占55%,医疗质量 65分：环节质量15 终末质量15 医疗安全15 工作质量10 感染控制 5 传染管理 5教学工作 10分服务质量 10分综合考核 15分,科主任月考核内容：预算管理 占40%,神经外科某月核算情况,普外科某月核算情况,科主任月内容考核：其他 占5%,未

13、列入的、违反有关规章制度发表论文、科研成果、突出表现等年底加分不超过10分,科主任年底考核汇总内容,质量安全综合 55 预算成本管理 40 其 他 5 各部分占的比例根据医院实际情况确定，总百分比为实际绩效工资与设计的绩效工资的百分比。,岗位工资,临床科室医生绩效工资考核和计算方法,以医疗小组为分配单元考核指标四类1、确定单元绩效工资量的指标 数量指标：原则上不超过3个 出院人次、手术人次、收入 发展指标：原则上不超过2个,2、质量、满意率、纪律指标等采取扣除法3、约束指标采取扣除法 平均住院日、药品比例、费用控制等4、公益指标加分或直接奖励,心内科方案,三个医疗小组1、确定性指标：出院人次4

14、0分、收入20分 介入手术每台2分2、其他指标按规定扣分或直接扣钱到个人,财务核算某月医生可分配的绩效工资35000,1组：出院28、介入12、收入122组：出院22、介入11、收入113组：出院32、介入15、收入171组28/32X40+24+12/17X2073.12组22/32X40+22+11/17X2062.43组40+30+2090分值35000/(73.1+62.4+90)155(元)1组11350元、2组9690元、3组13950元,单元内分配：1、比例法：5:3:2:1、4:2:2:2等2、计分法：先用比例法算出带头人绩效工资，再用计分法算出其他人的绩效工资,负责医生1.5

15、,住院医生1.0,轮科医生0.83组负责医生1人,住院医生2人,轮科医生1人A医生出院11人,介入6台,收入6.5万B医生出院12人,介入5台,收入6.2万C医生出院9人,介入4台,收入4.3万先算出负责医生的绩效工资1.5+1+1+0.84.3每1的分值为13950/4.33244,负责医生的绩效工资：1.5X32444866其他医生可分配13950-48669084A医生得分11/12X40+20+1268.67B医生得分40+6.2/6.5X20+1069.08C医生得分9/12X40+4.3/6.5X20+851.23计算分值9084/(68.67+69.08+51.23)48A医生3

16、296元,B医生3316元,C医生2459元,麻醉科医生绩效考核方案,个人月工作量总分由麻醉方式、麻醉时间、特殊情况加分以及麻醉质量评分四部分组成。麻醉方式评分：全麻插管：5分/台 静脉全麻：4分/台 椎管内麻醉：3分/台 神经阻滞麻醉：2分/台 基础麻醉：1分/台麻醉时间评分：1分/台,特殊情况加分：加3分：器官移植、体外循环、嗜铬细胞瘤、重度 烧伤病人、脑 肿瘤 加2分：气管内手术、高龄、小儿、心脏病病人非心脏手 触X线或骨水泥、特殊方法气管插管术 加1分：科外会诊或治疗或动静脉穿刺置管、控制 性降压、休克病人、妊高征 麻醉质量评分：1、病人或外科医生表扬：加5分/次 2、病人或外科医生投

17、诉：扣2分/次 3、未在规定的时间内完成麻醉诱导：扣1分/次 4、因个人技术原因出现麻醉方式更改或临界事件：扣3分/次 5、不合理用药或用材：扣10分/次,护士长分配,1.用薪酬手段强化护理垂直管理 2.护士长由护理部分配，护士由护士长分配。3.护士的分配办法由护理部制定并指导,按护理岗 位的特点,向脏、苦、累和关键岗位倾斜,1、护士长薪酬结构 岗位工资、绩效工资、福利性工资 2、护士长薪酬总额 护士人均薪酬的140%计算,另加国家规 定的福利性工资、护士长龄.工资总额中1300(20%)为岗位工资，60%为月绩效薪酬，余 20%、年度项目新增绩效及护士长龄为年底考核工资。福利性工资按国家规定

18、计算,护士长月绩效考核工作质量实行倒扣工作量按下列指标量化计分：抢救人次 0.7/人天次 病危人次 0.6/人天次 特级护理 0.5/人天次 重症监护 0.4/人天次 出院人次 0.3/人天次 病重人次 0.2/人天次 一级护理 0.2/人天次 二级护理 0.1/人天次 护士长工作量考核以科室护士人均工作量计分为依据.,假定我院2009年护士人均薪酬4.7万，护士长2009年度薪酬预算为 6.6万元，其中80%即5.28万按月分配,平均每月可共分配的金额4833元 4833元当中1300元为护士长的岗位工资，月绩效为3533元 3533元当中一半既1766.5元考核工作质量,一半考核工作数量,

19、工作量分配举例：先算出全院人均护士工作量得分:工作量总分12978.25/护士总数874人=人均分14.84 人均工作量分值=1766.5/14.84分=119元 某科某月工作量总分375.53，护士19人，人均工作量得分19.76分该科护士长工作量分配：19.76X119=2351,年底考核工资,护士长薪酬总额20%放在年底，经考核后发放。其方法为：（一）与所在科室经济效益挂钩，占50%参照所在科室科主任考核中的全年经济效益得分 年底考核工资总额50%全院病区科主任经济效益得分 总和护士长所在科室经济效益得分（二）各级人员对护士长的满意度挂钩，占50%。本科主任满意度40%护理部工作人员满意

20、度10%所在科室护士满意度30%其他部门满意度20%,病房护士绩效分配 统一定岗统一定责统一定薪多劳多得岗变薪变,手术室护士绩效分配 职称薪酬 占可分配总额20%设置系数为：副主任护师1.0、主管护师0.9 护师0.8、护士0.7 量化分配薪酬 占可分配总额的80%，按个人实际工作的数量 和质量计发，固定岗位按系数发放值,值班基础分：根据班次（白、中、晚）不同，岗位职责不同设置各班基础分超时工作分：每月按22个工作日154小时计算，每超时1小时计3分，不足每小时扣3分特殊奖惩分：根据每月质量考核、加班等特殊贡献加分或减分。休假、病假扣满勤奖100元/月，并按实际天数扣分。,不参与手术人员按系数

21、分配质控组长.电脑班组长 1.0晚班 1.1白班 0.8各班基础分值星期一五晚班50分/天，节假日45/天中班、接送班20分/天，助晚班（310）15分/天星期日白班40分/天，星期六（补加班费时）白班20分/天星期五六日晚班各20分/天出差、公派15分/天 组长100分/月,手术具体量化计分方法(1)洗手2分，小于1小时1分手术类型分：小手术2分，中手术4分，大手术6分 手术时间：3分/小时，1台手术超过4小时后，每小时递增1 分（巡回.洗手同时加），另加超时分3分。一个病人做两个手术（开两次台），再次开台铺巾者，在原基础上增加一个档次，按小中大，最大不超过8分无洗手的手术巡回者增加1分,手

22、术具体量化计分方法(2)感染手术为1分，特殊性感染者为2分（破伤风.气性坏诅等）小于3岁手术加1分；输血达5个血以上加1分；抢救分：主抢救者2分，次抢救者1分；电视系统.显微镜.玻切.超乳.冷冻.宫腔镜.巡回加1分/天，超生刀0.5分（巡回.洗手各得0.5分）胆道镜0.5分（巡回）等离灭菌为1分，耳鼻喉科腔镜器械得1分,体位加分：神外侧俯卧位 1.5 截石位 1分 俯卧位 1分 经皮肾 1分 手术未做，但做了穿刺，观察病情给1分/1小时带教本科室护士：被带者巡回得70%，洗手无洗手分，带教者得满分手术未做完交班者，交手术类型分的一半腔镜行酶洗加0.5分下科室进行术前访视者每人每次加1分加付班支

23、付金额为50元；第一付班40元；第2付班35元；第3付班30元；第4付班25元；第5付班20元。,具体计算方法：个人20%职称薪酬=可分配总额20%（1.0N+0.9N+0.8N+0.7N）个人系数。80%总额-付班总额=余额再分配参与手术量化人员薪酬=（可分配总额80%-参与系数分配人金额）量化分值个人分值,部分科室绩效工资总额、医护各占的比例,医技部门：基础工资点数分配法（计件工资）（医院根据工作量和收入情况按比例提出工资总额由科室分配）,B超室绩效考核方案,1、日常工作计分说明：门诊B超0.5分/人次 常规彩超1分/人次 腔内彩超1.5分/人次 彩超系统产检2分/人次 心脏彩超2分/人次

24、 床旁彩超5分/人次 介入超声操作（活检及治疗）10分/人次 中、晚班1分/人次 2、中、晚夜连班补助：初级50元/天 中级70元/天 副高90元/天,3、科室个人分配计算方法（1）计算个人考核分，包括日常工作计分，中、晚夜班计分，外出学习及奖惩计分等；（2）计算支出部分工资，包括科室基本工资，中、晚班补助及进修培训人员工资等；（3）考核工资等于医院总分配金额减去支出部分工资，其中30为职称考核工资，按不同职称系数考核分配（系数：初级1.0、中级1.21.3、副高1.4、正高1.8），不同职称需完成相应的会诊及教学等任务，70用于日常工作计分分配；（4）个人最终分配组成：基本工资30职称考核工

25、资70日常计分工资中、晚夜班其它等。,收入项目表,九月份B、彩超检查人次8033，其中B超门诊人次3280，住院部人次571，急诊人次464，B超收入总计818600元。,个人考核表,放射科工作量考核薪酬（50%）普放：书写报告/操作：1分/每部位，特检：输卵管造影 5分，上消化道造影 10分，钡灌肠 12分，排粪造影28分。CT：书写报告/操作：1.5分/每部位平扫，3分/每部位增强，6分/三维每部位，9分/CTA每部位。MR:书写报告/操作：3分/每部位平扫，5分/每部位增 强，11分/MRCP每部位。晚夜班：2.5分/每部位。工作量考核计算公式：个人岗位绩效薪酬=考核总薪酬/总分值个人分

26、值。,检验科绩效考核方案,一、人员组合 分成五个小组：生化组、免疫组、临床组、血库组、门诊120化验组。小组长待遇为全科平均数的120。二、以工作量为计件工资的依据。每天工作实行百分制。1、生化室：杂项化验1分/项，电解质1.5分/项，凝血止血3分/项，血气化验1分/项，门诊标本化验1分/项，上机操作0.4分/测试。分别乘以工作量，得出每天的分数。2、免疫组：乙肝全套（2.2/个），乙肝表面抗原1.0分/个，丙肝化验1.0分/个，分别乘以工作量，得出每天的分数。3、临床组：分为体液（小便常规1分/个，大便常规0.5分/个，ESR和各种常规及各种染色等1分/个），血常规上机（301个数），网织红

27、2分/个，血型化验（503个数），得出每天的分数。三、医疗质量：根据检验科质量缺陷管理方案扣分。四、劳动纪律：根据医院劳动纪律管理考核办法每缺一次扣50元。五、科研教学：每讲课一次奖励50元。,举例：何章勇（初级职称、参加工作2.5年）2006.9月份的考核，出勤25天。生化室上班1天158.6分，门诊化验室上班2天得分322.2分，在临床室上班5天得分699.5分，在免疫室上班7天得分1147.9分，血库1天得分161分，9天的晚、夜、夜休得分1693.5分。9月份总得分：158.5322.2699.51147.91611693.5 4182.7基础工资：200（基本）100（初级）0（3年

28、内无工龄工资）300元本月讲课一次奖50元，无检验质量扣分，无违反劳动纪律。科室0.76元/分总绩效：3004182.70.76503529元,药剂科绩效工资设计,1、按上年科室人均绩效额为基数，略低于全院预算上 浮比例。2、上下浮动：（1）按卫生部基本用药品种计算供应率，大于或 等于90%，药房库存量不得高于当期50天药品 销售量，每超过1天下浮1%，每少1天上浮 0.5%。(2）帐、物差错率不超过0.5%,超过下调3%。（3）销售总额与医疗收入同步的情况下，超过 15%以上部分，每超过1%，上浮1%。（4）毛利超过25%，每超过1%，上浮2%，低于 23%，每减少1%，下浮2%。,3、各部

29、门绩效工资总额（按人头系数）急诊药房 1.2 门诊药房 1.05 中心药房 0.95 临床药学 1.0 部门负责人 1.2,4、个人绩效考核（按工作量）门诊药房某月发药处方11万张，某工作人员发药处方9000张，该月门诊药房可供分配的绩效工资为35426元，该工作人员的绩效工资为9000/11万354262898元,医院院级领导薪酬总额系数,院长薪酬考核,市委考核20%市卫生局考 核30%院内工作考核50%：综合效益30%国有资产5%职工收入5%重大社会影响事件5%副职工作5%,其他各级管理干部薪酬总额系数,机关、后勤一般工作人员绩效工资,管理干部每3年考核合格上调一档员工10年后每3年考核合

30、格调一档岗位变动调动不超过两档,院领导的考核指标：综合效益 国有资产增值 职工收入福利门诊处方合格率 门诊病历合格率 药品比例药品收入增幅 药品利润 医疗赔付率 病案甲级率 诊断符合率 抢救成功率技术产业化的增长,新技术项目指标 论文发表篇幅科研成果 设备完好率 急救物品完好率特一级护理合格率 护理文书合格率 护理事故发生率 三查七对合格率 重大社会影响的事件 医院院感流行趋势发生率医技报告检测准确率和诊断符合率,维修经费开支的控制 成本消耗的节支主要后勤任务的项目化管理 水电汽的保障经济活动按规定执行情况 生产安全管理 资金使用安全率资金支付准确率 病人欠费率物价投诉及妥善处理率 计算机信息

31、网络管理病人满意率 经济活动的监管 警示教育及培训 案结率 职工群体上访率 职工对领导班子的满意率工会经费的使用和管理，以及个人的德、能、勤、绩、廉，并结合市委年底对班子的考核和卫生局对医院工作的考核的结果进行计分。,挂号收费人员的绩效工资方案工作量科室人员平均工作量，发200元。工作量计分：每张单（挂号单、收费单）计1分，将全科人员总分与可分配总额折算出分值再计个人绩效工资。如：某月挂号室可供分配的绩效总额为6640元，共5人，有4人工作量超过60，该月挂号人次59243，计算分值：（66404200）/592430.099元,某挂号员完成12357人次，其绩效工资123570.099200

32、100（晚补）1523.3元,构建分配和谐的措施,1、关注最低收入层的原则2、科室间的调节措施：生产科室 低于平均50以下3、群体间的调节：医生超过护士1倍 启动调节津贴方案4、个人间的调节：工龄30年员工低于全 院平均收入90，给予补贴。,以病人为中心的绩效设计思路,现行方法的问题1、政府公益目标与医院经营目标的不一致2、设计思路角度的偏离,以病人为评价对象的绩效考核思路1、出院时的效果2、住院时间3、经济效益评价4、服务满意度,考核医疗小组、指标量化1、工作数量2、费用指标3、医疗质量评价4、效果评价5、住院日6、满意率,绩效结果兑现方法1、目标与绩效工资预先明确：蚕蚀法2、要求与绩效工资

33、正向增长：拼图法,辅助性薪酬,辅助性薪酬是薪酬体系中的补充，主要起弥补一般薪酬不能达到目的的作用。主要针对单位里特殊人群、特殊贡献者或者专门为特殊管理内容而设立的，其针对性强、目标明确，具有较强的导向性。,医疗专家特殊职业年金:业务收入0.5%,临床医生:副高:个人9600 医院14400 正高:个人14400 医院21600主任:副高:个人9600 医院9600 正高:个人14400 医院14400医技医生:副高:个人6000 医院9000 正高:个人9600 医院14400主任:副高:个人6000 医院6000 正高:个人9600 医院9600,技术要素分配,技术要素是指在医疗工作中能够起

34、扩大市场开发及研究新技术和新成果，创造社会效益和经济效益作用的技术因素。主要通过明显的业绩来表现。包括个人和集体掌握的高尖技术、业务能力、科研成果、技术专利，以及通过个人努力所取得的高学历、高职称。,技术要素主要表现,1.医疗安全奖；7.论文奖励；2.科研成果奖；8、知识产权分配；3.招标项目产业化奖励 9.成功抢救重大高危病人奖 4.成熟技术项目分配；10.成果、专利转化分配；5.岗位津贴；11.学历津贴；6.职称津贴；,员工福利稳定作用、和谐作用、吸引作用、增加对单位的满意度和忠诚度。员工福利属二次分配,更强调公平和平均。,非经济性薪酬作用,1、满足员工高层次的需求；2、增加团队凝聚力；3

35、、吸引和稳定人才；4、促进管理者树立良好的工作作风；,非经济性薪酬主要表现,1.医院文化和品牌建设；5.分配具有挑战性工作；2.组织经常性集体活动；6.创造良好的工作环境和工作氛围；3.提供各种学习、进修的机会 7.各种荣誉称号和表彰；4.各种类型座谈会；8.充分放权、发挥集体领导作用；,薪酬的管理,1.谁来管薪酬2.合理的差距 差距的作用和标准3.关注最低收入层4.薪酬的变与不变(1)原则不变(2)内容可变:额度 差距 形式 考核内容,薪酬管理中的技巧,1.补差 2.不损害即得利益 3.新旧方案并行 4.集体谈话 5.改变补贴方式 6.利用非物质薪酬和辅助性薪酬,用薪酬解决管理难题,1.不愿上晚夜班2.导诊员的问题3.接台手术问题4.检查排队问题5.手术室护士集假问题7.护士同工不同酬问题8.护士长分配不公问题,谢谢!,