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1、-范文最新推荐- 关于开展扶贫帮困工作先进评比表彰的请示 关于开展扶贫帮困工作先进评比表彰的请示调研报告 工作汇报 规章制度 事迹材料 心得体会 领导讲话 会议发言稿 庆典致辞 竞聘演讲稿 晚会主持词区委、区政府：高度关注民生，切实开展扶贫帮困工作，是实施我区“*”战略、建设“平安*”和加快推进现代化中心城区建设的必然要求，是党委、政府应尽的工作职责，也是新形势下提高党的执政能力、建设服务型政府的重要任务。近年来，区委、区政府在坚持以经济建设为中心，抓改革抓开放促发展的同时，始终把扶贫帮困工作列入重要议事日程，坚持“群众利益无小事“，围绕与困难群众生产生活问题密切相关的重要工作和重
2、点问题，制定出台了一整套包括最低生活保障、医疗救助、就学救助、就业援助等扶贫帮困的政策体系，并开展了一系列内容丰富、形式多样的扶贫帮困活动，取得了明显成效。目前全区已初步形成了以最低生活保障制度为基础,以救灾、医疗、住房、教育、就业、司法、临时救助等制度为辅助,以经常性捐助、慈善救助、结对帮扶等社会帮困手段为补充的新型社会救助体系，全区困难群众的基本生活得到了切实保障。这些成绩的取得，离不开各有关部门、各街道、各社区的大力支持和积极参与。他们为深入开展我区扶贫帮困工作作了大量工作，特别是去年以来，我区进一步加大了扶贫帮困工作力度，推广了以社会参与为主的“爱心超市”，铺开了旨在解决老年人养老问题
3、的社会化居家养老服务，全区各有关部门、街道、社区都上下一心，积极配合，认真部署，保证了我区扶贫帮困工作的顺利开展，这其中也涌现了许多感人事迹让人津津乐道。今年市委、市府提出了“*”的总体目标要求，区委、区政府也提出了实施“*”的帮扶部署，扶贫帮困工作将不断向全方位、多渠道、深层次发展。扶贫帮困工作是一项需要各级各部门共同配合，全社会共同参与的实事工作，为了激励先进，树立榜样，有必要对我区扶贫帮困工作中涌现的先进事迹和先进个人予以表彰。因此现建议区委、区政府开展扶贫帮困工作先进评比表彰，具体设想如下：一、评比范围先进集体：全区各企事业单位、机关各部门、各街道办事处和社区。先进个人：全区各企事业单
4、位、机关各部门、各街道办事处和社区中从事扶贫帮困工作的人员；及热心扶贫帮困工作，为帮扶事业出钱、出力的社会各界人士。二、评比名额先进集体10名，先进个人20名。三、评比时间先进评比一年一次，由区委、区政府进行评比表彰。表彰以物质奖励和精神鼓励相结合的方式进行。具体评比标准可另行制订。以上请示妥否，请批复。 &nb
5、sp; 二00五年一月 关于人力资源会计有关问题的探讨 【摘要】人力资源会计是会计学的一个新兴的重要分支学科。它是市场经济的产物。本文首先论述了在我国建立人力资源会计的必要性。然后对人力资源会计的确认与计量问题作了一些探讨，并对人力资源成本会计和人力资源价值会计进行了分析。提出了在我国建
6、立人力资源会计的设想，包括建立人力资源会计的原则，帐户的设置，人力资源会计的报告和人力资源财务比率。最后论述了人力资源会计在我国企业管理中的运用，在关于员工流动、关于工资、关于人力资源部门的性质和地位方面提出了自己的见解。【关键词】人力资源会计、人力资源成本会计、人力资源价值会计、确认、计量、人力资产、人力资本人力资源会计是会计学的一个崭新的分支，是鉴别和计量人力资源数据的一种会计程序和方法，其目标是将人力资源诬陷变化的信息提供给企业和有关人士使用。自从1964年，美国密西根大学的郝曼森首次提出人力资源会计这个概念之后，通过一大批会计学者坚持不懈的研究，到今天，人力资源会计逐渐建立起一套较完善
7、理论体系，特别是知识经济时代的的到来，更为人力资源会计的推广创造了历史性的契机。一、我国建立人力资源会计的必要性世界高新技术革命的浪潮，已经把世界经济的竞争从物质资源竞争推向人力资源的竞争，对人力资源的开发、利用和管理将是人类社会经济发展的关键制约因素。在这个过程中需要大量的人力资源信息，必然离不开人力资源会计。在人口众多，而人口素质相对较差的我国，推行人力资源会计更具有必要性。1、是科学技术进步和生产力发展的需要。科学技术的迅速发展，推动着生产力的快速发展。在世界经济发展到知识经济时代，在我国知识经济初见端倪的今天，一个企业是否具有竞争力，是否具有发展前景，决定因素已不仅仅局限在其经营规模的
8、大小，财产物质的多少，而是取决于其是否拥有丰富的人力资源，是否持续地对人力资源投资。经济发展水平越高，人力资源在经济发展中的作用也越大，人才成为经济资源中最重要的因素，是企业财富的真正象征和源泉。因此，将人力资源作为企业的资产，运用会计的方法对其加以确认、计量和报告，以满足企业管理者和企业外部有关人士对企业信息的需求成为时代的必然要求。2、国家宏观调控的需要。市场经济体制的不断完善，使人力资源有更多的经济特征，要求确认人力资源的成本和价值。对人力资源开发的经济效益进行研究分析，通过人力资源会计报告，国家可以掌握各企业人力资源开发维护现状，从而采取相应的宏观调控手段，促进人力资源的供求平衡，确定
9、人力资源开发方向，引导人力资源合理流动，在宏观上优化人力资源的配制。3、是企业提高效益的需要。市场经济下，谁争取到合理的高素质人才，谁就会在市场经济中立于不败之地。在这种情况下，企业为了获得更好的人才，加大了人力资源投资，包括提高物质待遇、改善人际关系、提供良好的工作条件，提供在职培训等。而投资的效益如何，这是企业管理当局所关心的问题，相应地就要求会计上对人力资源的收益与成本进行核算，考察其经济效益。随着我国经济体制和用人制度的不断完善，这种对人力资源进行核算的动力将会逐渐加大。4、财务会计核算原则的要求。事实上，单从会计核算原则考虑，现行会计对人力资源的处理也有诸多不妥。一方面，将人力资源投
10、资计入当期费用，违背了权责发生制的原则。企业在人力资源投资上的投资支出，其收益期往往超过一个会计期间以上，属于资本性支出，应先予以资本化，然后在分期摊销，而现行会计却是将其全部作为当期费用入帐。另一方面，将人力资源支出费用化，必然使各期盈亏报告不实，导致决策失误。同时，当企业大量裁员时，尚未摊销的人力资源投资支出应作为人力资源流动的损失，计入当期费用，但现行会计并不能反映出这种损失，不利于经营者进行正确决策。所以，从遵循会计原则的角度而言，实行人力资源会计也很有必要。二、人力资源会计的确认与计量问题（一） 人力资源会计的确认谈到人力资源会计，我们必须先明确一个前提条件，即人力资源能否
11、作为会计资产。这一点历来是会计学者争论的焦点。因为这一问题是关第到人力资源会计能否存在的关键，所以，笔者认为有加以论述的必要。所谓资产，根据美国财务会计准则委员会（fasb）下的定论，必须具有以下三个要素：（1）必须是一项经济资源，未来可提供收益；（2）为企业所拥有或控制；（3）可以用货币计量其价值。下面我就从这三个方面来分析人力资源是否可以作为资产。首先，人力资源以人为载体，通过生产活动可以体现其价值，人力资源可为企业创造经济价值，提供未来收益。有些学者认为人力资源对企业所提供的未来利益难以像固定资产那样加以合理的预计与确定，所以人力资源不是资产。我认为，提供的未来利益的确定性并非是一项经济
12、资源被确定为资产的必要条件，事实上无形资产所带来的经济利益就无法事先准确的确定，但我们仍将其视作资产，那对人力资源为何就不能同等对待呢？其次，人力资源能够用货币进行计量。人力资源作为一种经济资源，就需要企业进行取得、开发与使用，而取得与开发需发生相应的成本支出，使用要形成资源耗费，这种成本支出与资源耗费都是能以货币计量的。最后，人力资源也是企业可以实际控制的。持反对意见的学者认为：人力资源是劳动者的劳动能力，其所有权归劳动者所有，而企业无法拥有对劳动者的所有权，从而也就无法拥有和控制人力资源。人力资源的所有权属于劳动者个人，劳动者具有流动性，但是，一旦劳动者被聘用为企业员工，企业即取得了对职工
13、受聘期间的劳动能力资源的使用权，企业也并不需要拥有对劳动者人身的所有权。所以，人力资源是可以为企业所拥有和控制的。综上所述，企业在人力资源的载体-人身上的投资是企业付出的可以用货币计量的投资，是可以取得预期收益的权力，是企业能够控制和利用的，因而可以定义为资产。（二） 人力资源会计的计量将人力资源资本化，就涉及到人力资产的计价问题，而对人力资产的计价主要有两种观点：第一种观点认为，对人力资产应按照其获得、维持、开发过程中的全部实际耗费人力资源投资支出作为人力资产的价值入帐，因为这些支出是实实在在的，籍此入帐，既客观又方便，这种方法称为成本法；另一种方法认为，对人力资产应按其实际价值入
14、帐，而不应按其耗费支出入帐，因为企业获得、维持、开发人力资源的过程中的支出往往与人力资产的实际价值不符，对人力资产应按其实际价值入帐，该方法称为价值法。上述两种观点经过多年发展，成了人力资源会计的两大分支-人力资源成本会计和人力资源价值会计。下面对这两大分支分别加以介绍。1、人力资源成本会计人力资源成本会计的特点是通过单独计量人力资源招聘、选拔、安置、培训等成本，将有关人力资源取得和开发的成本进行资本化形成人力资产，然后按受益期转作费用。对于人力资源成本的计量主要采用三种方法，下面分别作出介绍。（1）历史成本法此法是以人力资源的取得、开发、安置、遣散等实际成本支出为依据，并将其资本化的计价方法
15、，历史成本法操作简便，数据确凿，具有客观性和可验证性。但人力资源的实际经济价值与历史成本有较大的差异，人力资源的增值或摊销并不直接与人力资源的实际生产能力相关联，拥有相同生产能力的职工所分摊的招聘、培训等历史成本可能并不相同，从而在一定程度上削弱了人力资源计价的可比性和真实性，此法运用于一般企业。（2）重置成本法此法是在当前的物价条件下，对重置目前正在使用的人员所需成本进行计量的计价方法。它包括两个部分：一个是由于现有雇员离去导致的离职成本；另一个是取得、开发其替代者的成本。该方法提供的信息更具有决策上的相关性，但由于对什么是相同的人力资源，重置成本到底有多大等问题的确定标准主观性过强，从而限
16、制了其应用范围。（3）机会成本法此法是以企业员工离职使企业蒙受的经济损失为依据进行计量的计价方法。这种计价方法接近于人力资源的实际经济价值，但与传统会计模式相距较远，导致核算工作量繁重。适用于雇员素质较高，流动性较大且机会成本易于获得的企业，如律师事务所、会计师事务所等。2、人力资源价值会计人力资源价值会计主要不是以投入价值而是以产出价值作为人力资源价值的计量基础。这使得对人力资源价值的计量不可能绝对准确，而只能采用推算的方法。目前常见的计量方法有经济价值法、商誉评价法、工资报酬折现法、拍卖价格法等。但不论哪种方法，不是主观判断及估计性较大，就是晦涩难懂，费时费力。例如，以未来工资贴现法确定人
17、力资源价值，工资只是人力资源的补偿价值，与人力资源价值在数量上并非相等，且预期工资支出与效率比率完全凭主观判断而已。另外，人力资源价值还受到许多因素，如工作条件的好坏、职工工作态度的影响，所以除了货币计量外，还需大量应用非货币计量的方法，方能较为确切地计量。上面分别介绍了人力资源成本会计和人力资源价值会计的基本内容，那么他们在会计实务中的相应关系到底是怎样的呢？我个人认为，通常情况下，对人力资源的资本化应采用人力资源成本会计的方法。这是因为，一方面，成本法数据的获得较为方便，获取的数据较为客观，能防止经营人员利用处理方法的主观性篡改数据，粉饰报表；另一方面，会计遵循稳健主义原则，人力资源价值会
18、计所含主观因素较多，结果也因人而异。而且市场经济条件下，通过公平竞争所形成的人力资源价格能较大程度的贴近人力资源的价值，再者，人力资源会计需融入现行会计体系，根据目前会计制度，无形资产的计量是按实际取得成本计量的，人力资源属于无形资产，也应按实际成本来反映。但人力资源价值会计也并非一无用处，它能够避免成本会计低估人力资源价值的弊端，同时也能促使企业管理当局更注重于人力资源的开发和投资。因此人力资源价值会计在财务评价、企业经营决策中的用途，较之人力资源成本会计更为广泛。三、建立我国人力资源会计制度的设想（一） 人力资源会计核算原则1、重要性原则。人力资源是企业的重要经济资源，应重点加以
19、体现，尤其是那些不可替代人力资源的信息、数额巨大的培训项目等。2、配比性原则。当人力资源数额较大，涉及多个会计期间时，应遵循配比原则对其价值进行合理摊销。3、历史成本原则。将招聘、培训和开发人才等一切人力资源方面的支出均作为人力资产和成本，其数据是根据原始发生时的金额归集的。4、相关性原则。作为企业主要职能部门之一的人事管理部门，它对于职工的管理不仅是看其工资发生额的大小，而且重要的是如何合理配置人力资源，所以要求人力资源会计提供的信息应体现相关性原则。5、效益成本原则。人力资源会计在很多方面发挥了较大的作用，但在核算时还应考虑对那些核算成本较高，对决策意义不大的核算项目可不予揭示。6、划分资
20、本性支出与收益性支出原则。将递延资产中的职工培训费、费用中的职工教育经费、数额较大的培训费、招聘广告费、稀有人才离职损失费予以资本化，将工资福利费等各期发生额均衡的支出计入费用，作为收益性支出。（二）人力资源会计核算需设置的帐户1、”人力资产”帐户，总括反映人力资产的增减变动情况。其借方反映人力资产的增加，贷方反映人力资产的减少，余额一般在借方，反映现有人力资产的历史成本和重置成本，本帐户按职工类别设置明细帐户。2、”人力资产累计摊销”帐户，其贷方反映按一定的摊销率计算的人力资产摊销额，借方反映因退休、离职等原因退出企业的职工之累计摊销额，余额表示现有人力资产的累计摊销额，本帐户应按照对应的人
21、力资产明细帐设立相应的明细帐户。3、”人力资产取得成本”帐户和”人力资产开发成本”帐户，这两个帐户是成本计算性质的过渡帐户，用以分类汇集企业在人力资产上的投资，借方反映投资支出的实际数额，贷方反映转入”人力资产”帐户的金额，期末余额在借方，表明对尚处于取得和培训阶段的职工投资。4、”人力资本”帐户，该帐户用来反映当从有关方面无偿调入职工时，作为”人力资产”的对应帐户反映投资来源，当职工离开企业时要同时转出。该帐户属于所有者权益类帐户，当人力资源评估增值时记入其贷方，评估减值时记入其借方。该帐户期末余额在贷方，表示企业现有人力资源中由其它方面的拥有的份额。如果认为”人力资本”帐户不好理解，也可以
22、用”资本公积”帐户来代替，在”资本公积”下设明细帐户”人力资源”，用来核算无偿受赠高科技人才而增加的人力资产价值，人力资产评估增值等内容。（三）人力资源会计的报告对人力资源会计报告，我认为应当分两部分：对内报告与对外报告。下面分述之。1、对外报告。人力资产在财务报表中如何列示，目前有两种观点：其一认为应将人力资产列于递延资产之后；其二认为应将人力资产列于长期投资和固定资产之间。我比较倾向于第二种观点。因为人力资产的列示，应使管理者注意到人力资源的价值问题，为提高人力资源而设计并执行最佳的管理决策。人力资产由于对人力资源进行投资而形成，持续期往往大于一年，而且一般会短于某些固定资产的经济寿命，考
23、虑到其流动性，应列示于长期投资和固定资产之间。将人力资产摊销列在人力资产项目之后，体现出人力资产净值，将人力资本项目列在实收资本之后，以完整反映企业所有者权益。另一方面，应在附注中，从动态和静态两个方面详细揭示人力资源的状况。从动态方面，应揭示报告期内追加的人力资源投资总额、投资方向、占本期总投资的比重等数据，从静态方面，应报告人力资源占企业总资产的比率，企业员工的学历构成、职称等情况，以展现企业人力资源的全貌。2、对内报告。内部报告的内容应分两部分，一部分是非货币信息，主要是企业现在的人力资源组成，分配及利用情况，特别对于一些高成本引入的重要人才，应重点揭示。另一部分是货币信息，主要是企业各
24、责任中心人力资源的现值，人力资源投入产出比，对于一些高成本引入的重要人才，应单独分析成本与其创造的效益，以确定其投资收益率。（四）人力资源财务比率1、人力资产比率。其公式为人力资产与企业全部资产的比值。该指标用来反映企业管理者对人力投资的重视程度以及企业的发展潜力。2、人力资产利润率。其公式为企业利润总额与人力资产的比率。该指标用来反映企业占用一元的人力资产所创造的利润额。不能简单地认为该项财务指标值越大越好，因为这可能预示着企业没有后劲。3、人力资产增长率。其公式为期末人力资产额与期初人力资产额之差与期初人力资产额的比值。该指标大小可以用来评价企业在提高人力资源素质方面所作的贡献。四关于人力
25、资源会计在企业管理中的运用在理论界的许多人士苦心研究人力资源会计的同时，在实务界，人力资源会计在我国却没有得到应有的重视和发展，使其在企业管理中的应用不尽人意。人力资源会计在目前究竟能为企业管理者，特别是人事主管提供什么帮助呢？笔者试就此类问题谈谈浅见。（一）关于员式流动从管理角度讲，适度的人员流动可以促进职工之间的竞争，增强企业活力。但流动率过高对企业也有消极的影响。在目前的人事管理方式和会计核算模式下，高流动率仅反映员工对企业的低满意度和职工的低士气，而不能使人事主管们看到频繁的人员流动的经济性质和结果，加上目前劳动力总量供给大于需求，企业较易得到替代者，所以很从企业员工的高流动率并没有引
26、起过多关注。人力资源会计可以从两个方面为企业管理者提供帮助：（1）人员流动的经济损失披露；（2）说明该索取多大数额的赔偿才能避免或减少人员变动所带来的损失。例：某公司为获得一名合适的财务主管，以生了以下成本：取得成本20万元，培训成本万元，其初始价值100万元，预计任期5年，年薪10万元。假定所有支出均按直线法在任期内摊销，则其在任期内各年的资本价值如下：基年125万元、第一年130万元、第二年140万元、第三年150万元、第四年160万元、第五年170万元。基年价值指培训完成后开始为企业服务时的价值，各年资本价值基年价值年薪累计取得和培训成本摊销。由此可见，如果这名经理在任期一年后辞职，他将
27、给公司人力资产带来130万元的损失。如果他主动辞职，不但需赔偿尚未摊完的20万元，还需承担由此造成的空职成本，即由于离职任务没有完成而造成的间接成本，其数值视具体情况而定。（二）关于工资企业应开多高的价招募人才，才能吸引到优秀人才，又不至于使人力资源成本过高呢？在一个正常的、成熟的人才市场上，各类人才的薪金即人力资源的使用价格由市场决定。人力资源的价值是由生产、发展、维护和延续劳动力所必须的生活资料价值所决定的。在当前阶段，对人力资源的价值计量主要采用货币性计量方式，其中最有代表意义的是以工资为基础的”未来工资报酬折现模型”，即人力资源价值为其最初为企业提供服务起至退休或死亡止工资总和的折现价
28、值。但这种模型至少有三个局限：（1）它是事后的计算结果；（2）它忽视了职工除因死亡或退休外退出企业和改变角色的可能性；（3）未考虑企业收益的差别是由于人力资源的差异造成的。其最大的局限是它颠倒了人力资源价值与工资的关系，认为工资的折现价值决定人力资源的价值，这正如由商品的价格决定其价值一样令人费解。况且工资受诸多非经济、非市场因素的干扰，高低悬殊，波动很大，这样就使价值具有极大的不确定性。所以笔者认为，应将人力资源价值历史计量模型由产出法改为投入法，并理顺价值和工资的关系，建立起由价值决定工资的新机制。即一个人的经济价值由形成其目前的身体状态的知识技能水平所投入的各种生活资料价格、健康保健投资
29、、教育培训投资及所放弃的收入等决定。其工资的收入，特别是基本的工资收入应由构成人力资产价值的不同项目分别采用不同的时限折算之后的总和来决定。以上述财务经理为例，假定其初始价值为100万元，其中生活资料、健康保健的投资60万元，专业培训的投资40万元。由于前者在今后较长的时间都将发挥积极的作用，所以可以采取较长的回收期（如30年），则每年应收回2万元，对于后者，由于专业知识须不断更新，所以有一个周期问题。假定财务知识的更新周期为10年，则每年应收回4万元，这样其基本年薪为6万元。（三）、关于人力资源部门的性质和地位在传统观念中，人力资源部门只花钱却不创造利润，因此其地位极其低下，甚至可有可无。其
30、实这是极其错误的。人力资源部门的工作绩效尽管多是无形的，如使员工士气提高、认同公司经营理念、企业文化，它通过比同行业其他员工更高的劳动生产率体现出来，间接地为企业创造出巨大的利润。我们经常可以发现这样的例子，两个经营品种相同、规模相同、员工构成类似的企业，其经营业绩可能有天壤之别；同一个职工在某一企业碌碌无为，或者在创造负效用，而在另一个企业可能成为效率最高的明星。其中奥秘就在于人不是机器设备，而是活的资源，其工作效益受组织管理方式的影响极大，一个良好的机制可能使他创造出百倍以上的工作绩效，一个良好机制的核心是有效的激励机制。这取决于管理者对员工的了解，薪酬的设计和考核体系的建立，这正是人力资
31、源部门的工作内容。随着经济的发展，企业从经营技术、经营资本发展到目前的经营各种资源，如信息资源、人力资源。从这个意义上说，人力资源部门不仅应成为一个利润中心，而且必将成为一个肩负更大责任的投资中心。其考核指标可以是：人力资产比率、人力资产利润率、人力资产增长率等。另外还可以采用对职工心理、身体素质、技术水平、对企业满意度等非财务指标进行定性分析，以综合评价人力资源部门的工作绩效。参考文献：刘仲文著人力资源会计，首都经济贸易大学出版社张文贤主编人力资源会计制度设计，立信会计出版社中国会计学会主编人力资源会计专题，中国财政经济出版社美 弗兰霍尔茨著人力资源管理会计，上海翻译出版公司美&n
32、bsp;加里s贝克尔著人力资本，北京大学出版社翟文莹著试论人力资源会计的几个基本问题，现代财经，1999.3徐勇、岳欣等关于我国实施人力资源会计的探讨，对外经贸会计，1999.12曹世文著试探人力资源会计在企业管理中的应用，财会月刊，1999.8徐国君、刘祖明著人力资源会计研究述评，财会通讯，1999.11张磊、陈伟著略谈人力资源会计的几个问题，财会月刊，1999.8袁晓勇著人力资源会计研究的若干问题，财会通讯，1999.11安明硕著对人力资源会计研究的几点思考，财会月刊，1999.11 我对违法婚姻的认识 婚姻是家庭的基础，家庭是社会的细胞。各国法律都把婚姻作为一项重要
33、的法律制度加以确认。基于维护社会公益和保护婚姻当事人个人私意的理由，各国婚姻法对于婚姻的有效成立均规定有若干成立和有效要件，欠缺法定成立或有效要件的婚姻，如无效婚姻和可撤销婚姻，即成为婚姻法律制度中不可或缺的重要内容。在我国婚姻家庭中，违法婚姻仍是当前较为突出的问题。历年来，在我国一些地区违法婚姻仍然大量存在，这既损害了社会主义婚姻法的严肃性，又给当事人和社会造成了不少危害。为此，2001年4月28日公布实施的中华人民共和国婚姻法第十条、第十一条、第十二条对违法婚姻种类及其法律后果（即无效）作了详细的规定，自此，我国的婚姻法正式确立了婚姻无效制度。婚姻无效制度是结婚制度的重要组成部分，能够保障
34、结婚条件和程序的执行，保护合法婚姻，预防和制裁违法婚姻。笔者试图通过对我国违法婚姻现状和原因的分析，结合我国的实际，借鉴国外婚姻立法的经验，对我国现行婚姻无效制度进行一些探讨。 一、违法婚姻产生的原因 我国第一部婚姻法颁布已55年，第二部婚姻法颁布已25年了，结婚制度已在全国普遍施行，但违法婚姻为什么禁而不止，不仅长期存在，甚至有的地区还有上升趋势？其主要原因有：1、婚姻传统习惯的影响旧的婚姻传统习惯的影响，当事人法制观念淡薄，经济因素的刺激，婚姻法制不健全，婚姻管理不完善，婚姻立法与司法不够协调等。如一些农村地区在早婚习俗影响下，加之当事人法制观念不强，出现
35、大量事实早婚。据学者对湖南、四川部分地区违法婚姻调查的分析，作出未婚同居决策的主要是当事人自己，上述两地分别占72.9和93.8，而在这些未婚同居者中，因不知道应依法办理结婚登记的人分别只占8.3和0.7，说明未婚同居的产生具有明显的主观选择色彩，也反映了当事人法制观念淡薄，既有法盲，也有相当部分知法不守法。2、经济因素的影响从经济因素看， 在农村实行联产承包责任制后，以户为单位独立经营，为增加劳力，有的农民实行早娶媳妇早生儿，以求早得济。同时，至今仍在一些地区盛行的结婚索要高价彩礼之风，使农民尽量缩短订婚后的待婚期间，为免除待婚期间不断追加彩礼之重负，是实行早婚的又一经济因素。3、婚姻法制不
36、健全的影响我国婚姻法制不健全，婚姻管理不完善，立法与司法不够协调，以及某些职能部门配合不够，则是造成违法婚姻产生的又一重要客观原因。我国以前的婚姻法和婚姻登记管理条例虽对违反婚姻法的婚姻规定了一些制裁措施，但过于原则、笼统，内容不全面，也不便于具体操作。如违法婚姻宣布无效的原因，条例只规定了早婚、事实婚及欺骗登记婚，而其他种类的违法婚如何处理未规定，哪些人有无效婚请求权不明确，使对其他种类违法婚查处无法可依。又如对婚姻登记管理机关如何查处违法婚姻无具体规定，使立法难以执行。4、婚姻登记管理缺陷的影响从我国婚姻登记管理机关的现状看，我国各地基层婚姻登记管理机关普遍存在人员缺少（有的无专职婚姻管理
37、人员）、力量薄弱、司职不专、调动频繁的问题，客观上无力顾及查处违法婚姻的工作，在婚姻管理中还未形成“有法必依、违法必究”的大气候。此外，有些职能部门和基层政府在结婚登记的法定条件之外，任意附加条件，“搭车”收费，名目不同，金额不等，包括计划生育保证金、婚前体检费、避孕药具费、儿童保健费、生育证回收费等，少则一百多元多则几百元，群众感到负担过重，干脆不办理结婚登记就以夫妻名义同居，也造成了大量违法婚姻。5、立法与司法不协调的影响从司法实践看，立法与司法也不协调，人民法院按司法解释，对有些违法婚姻如疾病婚，包办、买卖婚姻，欺骗登记婚等按离婚处理，即违法婚姻解除的后果与合法婚姻解除的后果相同。这使一
38、些人认婚姻法为“软法”，可依可不依，结婚不办理登记手续形成大量违法婚姻。 二、违法婚姻的特征、种类和现状违法婚姻，是当前我国婚姻家庭问题中较为突出的问题之一。违法婚姻是指由于当事人双方或一方、或第三者的违法行为，形成不符合法定结婚要件的男女两性类似夫妻关系的结合。其主要特征为：（1）婚姻行为具有违法性。婚姻的成立不符合法定结婚实质要件或形式要件。（2）外在表现为准夫妻性。婚姻当事人之间一般对外以夫妻相称， 对内以夫妻相待，事实上存在夫妻权利义务关系，双方公开以夫妻名义共同生活，群众往往不知其违反法定结婚要件而公认其为夫妻关系。（3）形成违法婚姻的责任主体具有多样性。其责任主体既可能是当事人一方
39、或双方，也可能是当事人之外的第三人。（4 ）违法婚姻的法律后果具有多样性，违法婚姻因其违法的原因不同，适用法律不同，其法律后果也不尽相同。目前我国的违法婚姻，根据其违反结构要件的情况不同，可作如下分类： 1.办理了结婚登记的违法婚。分为两种：（1）欠缺结婚实质要件的早婚、非自愿婚、重婚、近亲婚、 疾病婚。（2）弄虚作假、 骗取婚姻登记婚（一般指当事人无建立婚姻关系之目的而建立的虚假婚姻）。 2.未办理结婚登记的违法婚。分为两种：（1）仅欠缺结婚形式要件，具备结婚实质要件的事实婚。（2）既欠缺结婚形式要件，又不具备结婚实质要件的早婚、 非自愿婚、重婚、近亲婚
40、、疾病婚（此类具有双重违法性的婚姻，现行司法解释视其为非法同居关系）。 上述各种违法婚姻在我国现实生活中均有存在，城乡都有，一些地区数量较大尤以农村为多。据统计，在现存的各种违法婚姻中，未办理结婚登记的事实婚和早婚占绝大多数，两者合计约占违法婚总数的8090。从这些违法婚姻的种类看，早婚占54.6；事实婚占29.4；其余有包办婚，近亲婚，换亲婚（非当事人自愿的），等等。 从上述违法婚姻的地区分布看，各地区分布很不平衡，但以农村为多。此外，在已办理结婚登记的婚姻中，也查出不少违法婚姻。 违法婚姻在我国一些地区的存在和发展，影响了结婚制度的贯彻执行，
41、破坏了社会主义法律的严肃性，婚姻的成立脱离了国家的指导、审查和监督，降低了婚姻家庭的质量，给当事人、子女、家庭和社会带来了许多恶果。据普查资料推算，1990年全国早婚人口有1.6 万人处于丧偶状况，6.7万人处于离婚状态， 这些人品尝了他们根本不应品尝的苦果。早婚造成了早育和多育，1989年15 19 岁早婚女性所生孩子数达134万，为1981年的3.5倍，其中生第二胎的达到13.9万人，为1981年的6.3倍，生三胎以上的也有1.1万人，为1981年的11.3倍。 三、制裁违法婚姻是婚姻立法的重要任务 婚姻是为一定社会所承认的男女两性结合的社会形式。自人类进入阶级社会以
42、来，婚姻就成为法律调整的对象。统治阶级通过立法规定结婚的实质要件和形式要件，以维护有利于统治阶级的婚姻家庭关系。男女结婚必须符合法定的结婚要件，婚姻才具有法律效力，受到法律保护。这是现代世界多数国家立法的通例。对于不符合结婚法定要件的婚姻，即违法婚姻，许多国家的婚姻立法均有婚姻无效或予以撤销的规定。我国确立婚姻无效制度有着重大的法律意义。 1、填补了我国婚姻立法的空白 我国1950年和1980年婚姻法都没有对婚姻的无效作出规定，仅笼统规定，违反本法者，得分别情况，依法予以行政处分和法律制裁。1989年3月颁行的婚姻登记办法第9条明确规定了婚姻无效问题：“婚姻登记机关发现婚
43、姻当事人有违反婚姻法行为，或在登记时弄虚作假，骗取结婚证的，应宣布该项婚姻无效，收回已骗取的结婚证，并对责任者给予批评教育。触犯刑律的，由司法机关追究刑事责任。”1994年2月1日施行的婚姻登记管理条例第五章，虽然规定了婚姻无效的原因及处理等问题，但仍未建立一套系统完备的婚姻无效制度。婚姻法既然要求男女结婚必须符合法定的结婚条件和程序，婚姻才具有法律效力，否则就是违法婚姻。但对于欠缺婚姻成立要件的男女两性的结合，却没有明确其法律后果，这就使我国的结婚制度处于不完整状态，使我国的婚姻法不完善，不利于对合法婚姻的保护和对违法婚姻的制裁。无效婚姻制度作为保障合法婚姻的有效手段，是结婚制度中不可缺少的
44、内容，也是婚姻法中必不可少的部分。2001年婚姻法增加规定了无效婚姻制度，填补了婚姻立法的空白，使我国的婚姻法进一步完善。2、避免了法律冲突，维护了婚姻法的严肃性 现行婚姻法明确规定了婚姻无效制度，我国司法机关在处理违法婚姻时从此有法可依。过去，由于我国婚姻法没有婚姻无效制度，对违法婚姻的处理缺乏法律依据，人民法院一般是将本应宣布无效的婚姻按离婚处理，这样导致违法婚姻解除的后果与合法婚姻解除的后果完全相同。一些群众认为“婚姻法是软法，遵守不遵守后果都一样”，这显然不利于结婚法定条件和程序的贯彻执行。另外，在没有婚姻无效制度的情形下，一些人对结婚的法律效力缺乏认识，造成早婚、近亲结婚
45、、包办买卖婚姻、换亲、结婚不登记等违法婚姻大量存在，特别是在农村偏远地区，这种情况更为普遍。如果在婚姻法中确立了婚姻无效制度，司法机关在处理这些违法婚姻的时候便有明确、充足的法律依据，该宣布无效的婚姻宣布无效，属于可撤销的婚姻，当事人可以请求撤销。这便有利于制裁违法婚姻，维护我国婚姻法的严肃性和权威性。3、使我国婚姻法与国际接轨 世界上许多国家的婚姻家庭法都设立了婚姻无效或可撤销的法律制度。比如，1970年美国州法律全国统一委员会通过的统一结婚离婚法（uniform marriage and divorce act）的第207-209条规定了婚姻无效制度的主要方面；1971年，英国
46、颁布了婚姻无效法(the nullity of marriage act 1971)，对长期以来教会法庭有关婚姻无效的法律，作了全面改革，1973年又颁布了婚姻诉讼法(matrimonial causes act 1973)，是目前英国法院处理婚姻无效案件的法律依据；此外，意大利、俄罗斯、日本、瑞士、菲律宾等国都对无效婚姻作了规定。对外国婚姻家庭法先进或合理的法律制度加以借鉴，吸取其中有益的东西，以完善我国的婚姻法，使我国的婚姻法能与世界各国的婚姻家庭法相互融合，更好地与国际接轨。 此外，由于我国目前还不存在英美法上宽松的离婚体制，人们在诉讼离婚时，原告只有提出法定的能够证明婚姻关系
47、确已破裂的相关证据，才能获得法院的准许。因此，婚姻无效制度还会不可避免地成为人们解除已经成立婚姻的合法方式之一。四、 法定违法婚姻的构成及分析法定违法婚姻包括无效婚姻和可撤销婚两种。我国婚姻法第十条规定了无效婚姻的四种情形，“有下列情形之一的，婚姻无效：（一）重婚的；（二）有禁止结婚的亲属关系的；（三）婚前患有医学上认为不应当结婚的疾病，婚后尚未治愈的；（四）未达法定婚龄的。”我国婚姻法第十一条规定了可撤销婚，“因胁迫而结婚的，受胁迫的一方可以向婚姻登记机关或人民法院请求撤销该婚姻。受胁迫的一方撤销婚姻的请求，应当自结婚登记之日起一年内提出。被非法限制人身自由的当事人请求撤销婚姻的，应当自恢复人身自由之日起一年内提出。” 由此可见，我国婚姻法在婚姻无效制度的基本构成上，采取了自始无效与可撤销的双轨制，这比对各种违法婚姻采取一律无效、自始无效的单轨制有更大的优越性。单轨制重视对违法婚姻及当事人的制裁，会忽视对无过错方或弱势一方的必要保护，也不利于对子女利益的保护，有很大的缺陷；而双轨制表明，对违法婚姻，法律应当区别对待，对那些违法性严重，有悖于公序良俗或
