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1、2012年5月人力资源和社会保障部国 家 职 业 资 格 全 国 统 一 鉴 定职业：企业人力资源管理师等级：国家职业资格二级卷册二：专业能力注意事项：1、请按要求在试卷的标封处填写您的姓名、准考证号、身份证号和所在地区。2、请仔细阅读各种题目的回答要求，并在规定的位置填写你的答案。3、请保持卷面整洁，不要在试卷上作任何与答题无关的标记，也不得在标封区填写无关的内容。一二总分总分人得分得 分评分人一、简答题（本题共3题，第1小题16分，第2小题16分，第3小题14分，共46分）1、企业解决人力资源过剩的常用方法有哪些？（16分）答：解决人力资源过剩的常用方法有：永久性辞退某些劳动态度差、技术水
2、平低、劳动纪律观念差的员工。 合并或精简某些臃肿机构。 鼓励提前退休。 加强培训，为企业扩大再生产准备人力资本。 加强培训，使员工掌握多种技能，增强他们竞争力。 鼓励部分员工自谋职业。减少工作时间，减低工资。 采用由多个员工分担以前只需一个或少数几个人就可以完成的工作和任务，按工作量 发放工资。 2、企业选配培训教师的基本标准有哪些？（16分）答：企业选配培训教师的基本标准有：1、具备经济管理和培训内容方面的专业理论知识2、对培训内容所涉及的问题有实际工作经验3、有培训授课经验和技巧4、熟练运用培训教材和培训工具5、有很好的交流与沟通能力6、有引导学员自我学习的能力7、善于在课堂上发现和解决问
3、题8、积累与培训内容相关的案例和资料9、掌握培训内容涉及的一些前沿问题10、拥有培训热情和教学愿望3、对薪酬调查数据进行统计分析的方法有哪些？（14分）答：对薪酬调查数据进行统计分析的方法有：1. 数据排列法；（2分）2. 频率分析法；（2分）3. 趋中趋势分析法：包括简单平均法、加权平均法、中位数法。（3分）4. 离散分析法：包括百分位法、四分位法。（3分）5. 回归分析法；（2分）6. 图表分析法。（2分）二、综合题（本题共3题，每题18分，共54分）1.某家电销售公司计划招聘3名地区经营部销售主管。人力资源部通过发布广告、简历筛选、资格审查、笔试等一系列工作，选拔出24名候选人。人力资源
4、部将所有候选人分成3组，拟采用无领导小组讨论的方式，考察候选人的计划能力、决策能力、组织协调能力、人际影响力、团队合作能力和语言表达能力。假如您是该公司人力资源招聘主管，请结合本案例，回答一下问题：（1） 请为本次招聘设计一个资源争夺型的无领导小组讨论题目。（8分）（2） 请设计一份“无领导小组讨论评分表”。（10分）答：（1） 题目实例：P133【评分标准】资源争夺型题目的评分要点：1. 题目要有目标性，即候选人要解决的问题；（2分）2. 题目要明确实现目标的资源约束；（2分）3. 题目要明确候选人的任务；（2分）4. 题目要设定候选人为完成任务需要遵循的规则。（2分）假如你们是某集团8个分
5、公司的销售部经理。现在集团公司决定将一笔5万元的特殊奖金授予4名工作出色的员工，其中一等奖1人，奖金2万元，二等奖3人，奖金各1万元。8个分公司各自推荐了一名候选人，你的任务是代表你所在的分公司的候选人去争取这笔奖金。你会得到你所代表的候选人的有关资料。在讨论开始之前，有10 分钟熟悉材料和准备的时间，然后有50分钟的时间用于讨论，可以先分别表明自己的建议，再集体协商，在讨论结束的时候，必须要拿出一个一致性的建议，否则任何人都无法得到这笔奖金。最后结果由一个人向考官汇报，并陈述理由，其他人可以补充。如果到规定时间，你们还没有得到抑制的建议，那么，你们每个人的成绩都会被扣除一定分数。（2）【评分
6、标准】1.评分表要包含被评分人的姓名或编号、应聘职位和事件等基本信息；（2分）2. 评分表要包计划能力等6项测评指标；（2分）3. 评分表要设定6项测评指标的对应权重，且权重之和为100%；（3分）4. 评分表要设定评分标准和规则，并留有填写总分的空格。（3分）【表格实例】无领导小组讨论评分表应聘职位应聘者姓名应聘时间评分者测评指标决策能力计划能力组织协调能力人际协调能力团队合作能力语言表达能力权重（%）行为记录评分加权得分评分标准：优：10；良：7；中：4；差:1总分2.某公司由于出现效率低下、管理混乱、人浮于事、产品成本上升等一系列问题，总经理决定以绩效考核为突破口，对公司的管理体系进行梳
7、理，并将“末位淘汰制”作为绩效考核制度的一项重要改革。新的绩效考核制度规定，每年年底由部门负责人对下属员工进行百分制对考核，各部门得分排名最后的两名员工将被淘汰。实行末位淘汰制之初，效果很明显，员工积极性有了很大的提高，公司在市场上的表现也大有起色。但随着时间推移，一系列问题开始出现。首先，干活越多的人，出错率越大；越坚持原则的人，得罪的人越多。结果这两类人的绩效得分都很低，按照公司的规定，他们将被淘汰。企业很多中层主管对此意见很大，认为如果这样的员工都会流失，将没有人干活和敢说真话了。其次，公司产品项目部在激烈的市场竞争中取得了非常好的业绩，很难从中选出最差的两个人。由于淘汰最后两名员工是绩
8、效考核的核心内容，这让很多部门领导处于为难的境地。请结合本案例，回答以下问题：（1） 该公司的“末位淘汰制”主要存在哪些问题？（8分）（2） 请对该公司“末位淘汰制”进行综合评析，并提出改进的建议。（10分）答：（1） 该公司的“末位淘汰制”主要存在以下问题：1. 没有对不同的部门进行区别对待，搞“一刀切“，产品项目部就是一个典型事例；（2分）2. 没有建立一套科学合理的绩效考评体系，考核的人为因素过大；（2分）3. 没有建立相关的配套制度，如：培训制度、晋升制度、薪酬制度等；（2分）4. 没有根据企业不同发展阶段的变化及时进行调整。（2分）（2） 对该公司“末位淘汰制”进行综合评析：（每项2
9、分，最高6分）1. “末位淘汰制”在实施之初，针对人浮于事等问题的改善较为有效，当公司管理步入正轨，并不一定取得较好的效果；（2分）2. “末位淘汰制”的基础是客观公正的绩效考核，否则考核缺乏激励机制；（2分）3. “末位淘汰制”的实施前提是假设员工绩效符合正态分布，具有一定的局限性；（2分）4. “末位淘汰制”的持续和不当使用，有可能使员工产生不公平感和危机感，容易产生抵触情绪，影响绩效水平的提高。（2分）（3）建议从以下几方面加以改进：（每项2分，最高4分）1.建立完善各项基础工作（如定编顶岗定员定额，工作分析等工作），建立一套科学合理的考核评价体系；（2分）2.采用多种管理模式，如KPI
10、，360度考评方式，让员工积极参与，进行全员性的绩效考评，尽量减少绩效考评中各种人为因素的干扰；（2分）3.建立完善的内部员工流动制度，强化培训，提高后进员工的岗位技能水平。（2分）3、ABC公司是某经济开发区一家民营的大型家具制造企业，现有员工2000人。长期以来，该公司为了提高产品的市场占有率，尽可能地压低人工成本，一线员工的工资一直维持在略高于本地区最低工资标准的水平。员工为了增加收入，只有依靠加班加点。而频繁的加班加点，连续的紧张劳作，导致员工身心疲惫，工伤事故频发。很多员工多次向当地工会组织、人力资源社会保障部门反映他们对工资待遇、生产安全等方面的不满情绪。今年3月份，开发区人力资源
11、社会保障部门会同区总工会深入公司进行了为期半个月的调查，最终提出了“在ABC公司内部全面推行工资协商制度”的意见。请结合本案，回答以卜问题：在推行工资集体协商制度时，集体协商代表应当如何确定？有何具体的要求？（18分）答：评分标准（每项2分，最高18分）（1） 工资集体协商代表应依照法定程序产生；（2分）（2） 雇员一方由工会代表，未建立工会代表的企业，由雇员民主推举代表，并得到半数以上雇员同意；（2分）（3） 雇主一方代表由企业法定代表人和法定代表人制定的其他人员担任；（2分）（4） 协商双方应各自确定一名首席代表，在协商期间轮流担任协商会议执行主席，负责工资集体协商有关的组织工作，并对协商
12、过程中发生的问题提出处理建议；（2分）（5） 雇员一方的首席代表应当由工会主席担任，工会主席也可以书面委托其他雇员方面的代表作为首席代表；未成立工会的，由雇员集体协商代表推举；（2分）（6） 雇主一方的首席代表应当由法定代表人担任，法定代表人也可以书面委托其他雇主方面的代表作为首席代表；（2分）（7） 协商代表均可以书面委托本企业以外的专业人士作为本方协商代表，但委托人数不得超过本方代表的1/3；（2分）（8） 协商双方享有平等的建议权、否决权和陈述权；（2分）（9） 雇员协商代表的合法权益受法律保护，雇主不得对其采取歧视性行为，不得违法解除或变更其劳动合同；（2分）（10） 由企业内部产生的协商代表参加工资集体协商活动，应视为提供了正常劳动，原来所享受的工资、奖金、津贴、补贴、保险福利待遇不变；（2分）（11） 协商代表应遵守双方确定的协商规则，并负有保守企业事业秘密的责任；（12） 协商代表人和一方不得采取过激、威胁、收买、欺骗等行为；（2分）（13） 协商代表应了解和掌握工资分配的有关情况，广泛征求各方面的意见，接受本方人员对工资集体协商有关问题的质询。（2分）
