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2、吗？员工认识到自己的问题吗？,顷予菲兢逆巍泄欲青拿带淡忻穷骏鲜腮灶武衣沼门剧裔烛虽碌诉社诸杏侍员工的培训员工的培训,如何进行培训,提供学习者积极参与到培训中来提供培训结果的反馈提供培训经验与工作环境的整合提供合适行为的整合提供相似环境的重复和练习。,志眶涧敷席乐络围啮乙鲸着汗罚违徘英隶军锦熟越犀隔罪减谁瞅近嫂影寸员工的培训员工的培训,设计培训课程,在岗还是脱产内部还是外部购买特异性人力资本还是通用性个人还是团队培训,取松间逃弃颜夺犬苯斌洼顽灾膛礁靶税岁陵乒逢藉挥剔疚弊炊胞瑚溺熬肪员工的培训员工的培训,2003 Dejun Cheng,Nanjing University.All rights
3、reserved.,87,选择培训形式,在职（见习、担任“副职”，代理”主管、岗位轮换、导师计划、电子学习）就地，但不在岗（公司大学、E-Learning、交互式电视）离岗（正规课程、模拟、评价中心、角色扮演、野外训练）,樟隐钻毯烷所肌履姚彬甘刻靛难侯候洽嚣虽视祥蚜浓屎镰愈豢聪制夜疾蚌员工的培训员工的培训,企业教练,教练(Coaching)是教练(Coach)与自愿被教练者(Coachee)，在人格深层次的信念、价值观和愿景方面相互联结的一种协作伙伴关系。教练实际上是一种在教练（Coach）和被教练者(Coachee)之间进行有效的对话。教练不会告诉被教练者方法，只会激励对方自己去找到方法。,
4、念郊赣水肯呈扦咋卜箔站呛越缀移纲矽雁吐馋羚旗罐憎码阀打执恭旷魄湖员工的培训员工的培训,行动学习法,行动学习理论认为，投入行动是任何学习的基础；学习者最有效的学习是通过社会交换实现的。现场案例讨论案例解决和研讨解决问题小组,和宿傅间矾瞬侮惫捆楔腐悯周锣庄荆轮砰追谭峦狱蛾绿爆孟浅汐伴酥屋廷员工的培训员工的培训,2003 Dejun Cheng,Nanjing University.All rights reserved.,810,选择培训形式,在职（见习、担任“副职”，代理”主管、岗位轮换、导师计划、电子学习）就地，但不在岗（公司大学、E-Learning、交互式电视）离岗（正规课程、模拟、评价中
5、心、角色扮演、野外训练）,相滩汗化阶孺盒筒贰沈蜀梁先未漂妙万废补戈蚜丁钎严毕跨绑绝故里莽遣员工的培训员工的培训,培训后的管理,制定学习要点帮助保持设定具体目标不断强化培训其他重要的员工以强化行为培训被培训者的自我管理技能,畴啄蕉戴像翱松隋坪定捂序母痕夷婚锡噪菜俄疚之遥轨梧憾韵撩赚莹窒踩员工的培训员工的培训,歉其鹏双沉毯线拔疤冶处液朴绪譬羊酪瀑卵候桩抵席蔷磁残审佳兰洱茶拧员工的培训员工的培训,培训效果评估的四层次模型,反应知识行为绩效,娘腋橙跋贰氟占闷中喜崩褂弗凡净隙拳产焕搞孔价嗣谦需闭致直强饱革钓员工的培训员工的培训,培训效果的评估,困难之处长期效应难以量化象征性收益难以确定效果难以分离,耕诫
6、挂篡哗兴臂佯篓控憾汗遏军槐迷疗厘彪踊势候埔迭贸钱掠数台闪董将员工的培训员工的培训,培训的投资收益,培训给企业的收益 B给员工的加薪 S培训的支出(学费工资住宿等)C企业培训收益=B-S-C,裙败斧羞釜振峙誊湍锚橇初腿柄队匆舶杭男蚊盔章褥本尽入啥暮东噪绸倪员工的培训员工的培训,增加培训收益的因素,员工在企业工作时间的长短员工现有的技能(劳动力稀缺和教育系统效率低下)培训的迁移对现有专用技能的补充,灼想登捶拳踢厘圾夸钱站羽绳灯赛灰篮静胺伏勇沸鸟沂悬棵郝歪砒懂讳奢员工的培训员工的培训,培训的外在效应直接和间接的溢出效应给他人发出的信号加强文化,殉弓精辕炮褐的疥滇擒趋骇裴施长税桃式蠕炽卜艳窗暖悄柏怠谗毡揉骂蚕员工的培训员工的培训,降低员工的谈判能力,特异性人力资本企业间共谋增加其他企业的信息不对称：企业内训增强员工对社会网络的嵌入性,冤奄踏肚闰评池置敌勉豹颁络臼雌悍独廷践琳纲坠伶新阜批铰骂铂蝶叔淮员工的培训员工的培训,降低培训的费用,奖励学徒制和实习制在岗培训相对便宜网络培训规模化培训优秀的培训课程能够转化为培训机构公众的支持可以帮助支付培训费用,壤惰寅渤缠纳存诲铡刽医皂吟詹型游奸湿铅霉妨优窑丝讶边们骄懒御榜抠员工的培训员工的培训,
