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1、集团公司培训与发展风险及其防范策略附相关制度一、培训与发展的风险分析培训与发展风险是指企业培训过程及其结果，由于观念、组织、技术、环境等诸负面影响而对企业造成直接或潜在损失的可能性。从其成因来看，培训与发展风险可以分为内在风险和外在风险。（一）内在风险所谓内在风险，是指由于企业没有对培训进行合理规划和有效的管理而导致培训的质量不高，使得培训目的难以达成，培训投资效益低下。培训的内在风险源于培训本身，它主要包括以下几种：1、观念风险观念风险指的是由于高层领导或者受训员工对培训没有一个正确的认识和定位而可能对企业造成的不良影响和损失。2、技术风险技术风险是指在培训与发展需求分析、制定培训与发展计划
2、、风险评价及培训实施过程中，因不能及时正确地做出判断和结论可能对企业造成的损失。由于培训需求不明确，培训需求调查不深入，没有与企业远期、近期目标结合起来，企业没有明确的素质模型或岗位需求，培训没有与员工的“短板”相结合，培训内容选择、形式选择、培训师选择偏离真正需要，培训缺乏针对性，达不到预期目的，因而也就不可能有效。3、成本、质量和服务风险培训安排中会产生直接成本、机会成本和沉没成本；培训中也会由于组织、目标和技术方面不到位而达不到质量效果，此外，在聘请外部培训公司进行培训服务时缺少互动，资讯等都没有达到预期的目标。4、员工晋升与发展风险由于岗位定位和职责要求不明确，人员配置并未与培训及考核
3、结果挂钩，员工晋升和发展制度不完善，导致一些员工因看不到晋升发展希望而流失。二、培训的外在风险培训的外在风险是指虽然培训项目达成了预定目标，但由于各种外在因素导致企业遭受各种直接或间接损失。主要包括如下几种:1、人才流失的风险经过培训后，员工的能力和素质得到提高，受训员工对知识和自我实现的追求更高，产生了更换工作环境的需求。企业投资培训是为了增加企业人力资本存量，为本企业创造经济利益，而培训后的人员流出，必然使得本企业的这部分培训投资无法收回，造成人力物力的巨大损失。2、培养竞争对手的风险企业职工培训的目的就是为企业所用。如果人才流失，他所流向的企业大多数都是本企业的竞争对手，由于对本企业所掌
4、握的“情报”和新知识技能的应用，这对本企业来说无疑是一种潜在的威协3、专业技术保密难度增大的风险任何一个企业在生产经营过程中，总有自己的管理经验和专有技术。专有技术必须要通过具体的人员去操作和管理才能使之转化成生产力和具体的产品。这就得通过培训使参与这一工作的人员掌握，显然，掌握的人越多保密难度越大。4、培训收益风险（知识更新及战略风险）培训效益的体现总是具有一定的时滞性，如果此时企业进行战略调整如转产、工艺改造等就会使培训完全没有回报。如果是企业进行技术更新工艺调整或同产业新产品的开发就可能使正在培训或刚培训完的知识和技术过时，回报期缩短。三、培训与发展风险产生原因分析1、培训需求不明确未进
5、行深入的培训需求调查，没有与企业远期、近期目标结合起来，企业没有明确的素质模型或岗位需求，培训没有与员工的“短板”相结合，从而使培训缺乏针对性，难以达到预期目的。2、未能找到合适的培训师在对员工培训中，培训师的优劣在某种程度上决定培训效果。决定培训师水平高低有三个维度，知识和经验、培训技能、个人魅力。企业应选择既有丰富的理论知识，又有丰富的实践经验,掌握各种培训技能，又富有个人魅力的培训师，培训效果才能达到最佳。若选择的培训师在以上三个维度中有两个维度都较差，那么培训效果是很难保证的。3、缺乏足够的培训经费或培训经费使用不合理培训是要有投入的，如果企业进行一个培训项目而用于培训的资金不足，肯定
6、会影响到培训效果。另一种相反的情况则是企业在实施培训过程中，不计成本,造成资金大量浪费。如企业内训就能达到培训目的，偏偏送外培训；大量的重复培训等等。4、未进行培训效果的测定和反馈开展培训后未进行培训效果的评估。不清楚培训有没有问题存在，也不知道从哪些方面去改进，以前培训中影响培训效果的问题在以后的培训中反复出现。5、员工参加学习的积极性、主动性不高。由于企业缺乏考核机制，员工干好干坏一个样，学不学习也一个样。另外也有可能是由于培训缺乏针对性所造成的。四、培训与发展风险的防范策略（一）培训达不到应有效果的风险防范策略1、做好培训需求分析，合理制定员工培训计划培训需求分析过程包括三个方面：组织分
7、析、人员分析和任务分析。组织分析往往首先进行，而人员分析与任务分析可随后同时进行。组织分析通常考虑培训的背景，判断培训与公司的经营战略和资源是否相适应，培训者的同事与上级管理者对培训是否支持，以便他们能将培训中学到的技能、行为等方面的信息应用到实际中去。人员分析重在寻找证据来证实能够通过培训来解决问题，明确哪些人需要培训及员工是否具备基本技能、态度和信心，使他们可以掌握培训项目的内容。如果是解决绩效问题，还要分析绩效不满意的原因是缘于员工知识、技术、能力的欠缺（与培训有关的事宜），还是属于个人动机或工作设计方面的问题。任务分析的目的决定培训内容应该是什么，对任务进行分析的最终结果是有关工作活动
8、的详细描述，包括员工执行的任务和完成任务所需知识、技术和能力的描述。经过培训需求调查后，企业要根据培训需求分析的结果，制定出符合企业实际的员工培训计划。所谓培训计划是按照一定的逻辑排列的记录，它是从组织的战略出发，在全面、客观的培训需求分析基础上做出的对培训时间、培训地点、培训者、培训对象、培训方式、培训内容、培训预算等的预先系统设定。培训计划必须满足组织及员工两方面的需求，兼顾组织资源条件及员工素质基础，并充分考虑人才培养的超前性及培训结果的不确定性。2、选择或培养合适的培训师培训师对培训效果的影响是至关重要的。如果企业是聘请讲师讲课，就要寻找优秀的培训讲师。了解培训师的途径有以下几种：(1
9、)可以尝试让培训师作一次培训或参加培训班听其讲课，全面了解其知识、经验、培训技能和个人魅力。(2)要一份培训简历。(3)当面提一些与培训相关的问题，以了解他的实际水平。(4)要求制定一份培训大纲。从大纲中，我们可以知道其是否熟悉培训，是否知道培训技能，是否善于通过培训达到企业目标。如果企业实施内训I,则要注意培养企业自己的培训师。企业可以通过组织参加“培训培训师”研讨会、请企业内部已有的培训师辅导、让培训师候选人在适当场合实践等方法来培养。3、做好培训的转化工作为了确保培训效果的转化，可以采取以下办法：(1)过度学习，即在成功的执行了任务后仍让受训者进行一定的练习，以提高未来保留和转化的程度。
10、(2)将培训内容和工作相结合。(3)让受训者在培训课程结束时制定行动计划，指明员工回到岗位时计划采取什么样的步骤应用新技能。(4)将培训分为几个阶段，在阶段中让受训者将所学运用到工作中，在下节课中与其他受训者分享经验与教训。(5)使用绩效辅助物，如考核单、决策表等，受训者用它们指导工作。(6)在培训后仍提供服务，包括热线电话和培训者回访。(7)营造一个支持性的环境，鼓励受训者将所学运用到工作中。4、做好培训效果评估工作可以根据需要，采取以下四种评估方案中的一种。(D简单测定。即在培训后进行一次测定，简单易行，但效果欠佳。一般不常用。(2)前后测定。即在培训前后各进行一次测定，两者的差距即培训的
11、效果，测定方法的有效性是关键。较常使用。(3)多重测定。即在培训前测定多次，取其平均值，再在培训后测定多次，取其平均值，两个平均值之间的差距即为培训效果。(4)对照测定。首先选择好培训组，接着用相同方法选择对照组，然后分别进行测定，这两个测定结果应该是相似的。接着对培训组进行培训，而在同一时期内对照组照常工作而不进行培训I,最后在同一时间内对培训组和对照组分别进行测定。测定的差距就是培训的效果。5、建立绩效考核制度应建立员工绩效考核制度，并加大考核力度,考核结果要与员工晋升、薪酬、培训、上岗等联系起来。只有这样，企业才能形成注重业绩的良好氛围，员工才有自觉提高知识能力的动力，参加培训才会有积极
12、性。(二)人才流失风险防范策略1、做好人力资源规划人力资源规划是指为了达到企业的战略目标与战术目标。根据企业的人力资源状况，为了满足未来一段时间内企业的人力资源质量和数量方面的需要，决定引进、保持、提高、流出人力资源所作的预测和相关事项。企业人员流动是正常的，也是不可避免的。只要企业做好人力资源规划，提前预做准备，人员流出的损失是可以减小的。2、谨慎选择培训对象在选择培训对象时要考虑员工对企业的忠诚度。特别是进行培训时间较长,投入较大的培训，培训对象的选择尤其要慎重。在试用期内的员工企业一般不要对其进行技能上的培训。因为劳动者在试用期内，可以随时通知用人单位解除劳动合同。3、签订培训合同在对员
13、工进行培训之前，可先与之签订培训合同，根据培训投入大小，约定服务年限和违约责任。这样即使培训之后人员流失了，企业也可以依据合同获得赔偿，减少人员流失的损失。员工因签订了培训合同，增加了流动成本，一般不会轻易离开所在企业。如果一旦有了法律纠纷，培训合同也是依据。（三）专有技术泄密风险的防范策略首先在选择专有技术培训对象时要十分谨慎。在培训前，要对拟培训对象进行细致的观察和深入的考察，选择对企业忠诚度高、品行好的员工进行培训。选准培训对象，是做好技术保密的关键。其次，要与培训对象签订保密协议。国家在有关法律规定中，允许用人单位和劳动者在劳动合同中约定保守商业秘密的条款，即竞业避止条款。劳动部也在有
14、关文件中规定：用人单位可以和掌握商业秘密的员工在劳动合同中约定职工在终止或解除劳动合同后的一定期限内（不超过三年），不得到生产同类产品或经营相同业务且有竞争关系的其他单位就职，但用人单位应当给予员工一定数额的经济补偿金。企业在与员工签订保密协议时要注意平等自愿，相互协商。一旦出现员工侵害企业利益行为，企业一定要用法律来维护自身的利益。（四）为竞争对手培养人才的风险防范策略加强员工职业道德教育，要以感情留人、事业留人和待遇来留人，努力提高员工的满意度、忠诚度和归属感。同时，对企业经营影响重大的关键人物（如企业经营者、掌握重要客户的营销人员）和掌握企业商业秘密的员工，要根据国家有关规定签订协议，约
15、定员工离开企业后不得泄露企业商业秘密，在一定期限内（不超过三年）不得到生产同类产品或经营相同业务且有竞争关系的其他单位就职。协议签订事项培训协议的概念：培训协议是指用人单位为特定员工提供专业技术培训的协议。1、用人单位提供的培训限于专业技术培训，而不是一般的岗位培训。2、培训协议签订的时间：用人单位应在培训开始前便与受训员工签订培训协议。由于员工往往会因为不愿受服务期和违约金之限而拒绝签订。所以在培训开始前签订培训协议，员工为了得到培训机会，往往更容易接受培训协议的各项内容。如果员工拒绝签订，企业仍有是否对其进行培训的决定权。3、协议的内容应包含以下内容:（1）培训的名称和内容；（2）培训的具
16、体起止时间；（3）培训期间的培训费包括什么费用要写明，以防在员工违约时引起争议。（4）对于中途退出（因个人原因）的员工要有明确的处罚标准；（5）培训后的服务期限的起止时间。4、对违约金的约定根据劳动合同法的规定，劳动者违反服务期约定的，向用人单位支付的违约金数额不得超过用人单位提供的培训费用。（五）知识更新及战略风险的防范策略员工培训不仅要与当前企业生产经营实际紧密相联，还要具有前瞻性。要与企业发展战略相结合，密切关注与企业相关的技术发展动态。要制定切实可行的培训规划。培训规划是根据企业战略规划制定的，目的是支持企业战略规划的实现。（六）关于培训与发展匹配风险的防范培训与发展匹配风险的防范要有
17、相应的制度作保证。健全的规章制度能更有效的防止培训的风险。1、完善人才档案制度。人才档案制度的内容设计要具有动态性，如月工作汇报、季度工作小结、半年工作总结、年度考核和民主评论等项目，还有培养目标、培养方法、进展情况等，使人才档案真正为选择、使用人才提供全面可靠的依据。2、建立严格的人才选拔、聘用和考核制度。这样，可以使企业在选拔与使用人才时就有了较系统和较客观的依据。3、建立科学的员工绩效评估机制。把员工对企业的贡献与待遇公平合理地联系起来，让员工既能看到自己的待遇，又能看到自己对企业的贡献，从而可以有效地减少员工因为横向比较感到待遇不公的现象发生。4、建立完善的企业培训制度，改变培训不规范
18、的现象。要变过去随心所欲的“人治”为“法治”，建立起一套完备的培训制度，以规范涉及培训的各方面。培训制度一旦确立，包括总经理在内的每个人都必须严格遵守。附件：员工培训与发展制度（参考文本）员工培训与发展制度第一条为提高员工的综合素质，加强知识技能水平，激发员工求知欲及上进心，特制定本制度。第二条集团组织和人力资源部负责培训活动的统筹、规划、实施工作，并监督各部门、各子公司培训计划的实施。第三条培训分类（一）按公司结构划分：分为集团公司培训、部门和子公司培训。1、集团公司向全体员工每季度至少组织一次培训；2、部门每月向本部门员工至少组织一次培训，以专业培训为主。（二）按岗位级别划分：分为高层管理
19、人员培训、中层管理人员培训、员工培训。（三）按业务划分：分为入职培训、专业技能培训、综合素质培训。1、新员工入职培训，分两个阶段培训，第一阶段是入职一周内进行公司理念、管理规章制度培训；第二阶段是入职一个月内进行部门专业技能培训、综合素质培训。2、专业技能培训：包括管理能力培训、领导力培训、工程技术培训、营销技能培训、财务知识培训、人力资源培训等。3、综合素质类培训：包括团队建设、团队执行力、职场心态、时间管理、沟通技能、职业规划、礼仪等培训。（四）按培训形式划分：分为内部培训、外部培训和自我培训。1、内部培训是指由公司及各部门内部组织的培训，主要有以下几种形式:现场授课培训、“师带徒”培训、
20、视频学习培训、以会代训、专家讲座培训、专题讨论会培训、部门内部培训、读书分享会培训。2、外部培训是指公司选派员工参加由公司以外单位组织的培训。3、自我培训是员工在工作时间之外，通过自学或者其他形式积极提高自身素质和业务能力，公司鼓励员工根据自身的条件，利用业余时间进行自我培训I,对业绩有改善的员工优先考虑晋升。第四条培训计划每年12月15日前集团各部门、各二级子公司提交下一年度全年培训计划和预算，报组织和人力资源部汇总审核后报总经理审批。每季度可根据实际情况进行微调，按月实施。第五条培训实施（一）集团组织和人力资源部将审批完成的年度培训计划发到各部门、各子公司，各部门、各子公司，并按计划分月组
21、织实施培训计划。（二）各部门、子公司须做好培训申请、记录、考核等相关工作，并建立员工培训档案。（三）培训结束后，受训人员应结合工作实际，加以运用，组织和人力资源部及直属上级监督受训人培训成果的转化，并定期检查、分析培训成果的运用，以利于培训管理的改进。第六条培训方法以自办为主，外请为辅，采取聘用公司各层级管理人员、专业技术人员或骨干人员为内部讲师进行授课。第七条培训时间安排及管理（一）由集团公司组织的各类培训I,安排在每季度最后一个周末的周六进行,对于参训人员，不计为加班。（二）对于驻外人员参加集中式培训的，尽可能与公司相关会议结合，以节省时间和费用。（三）参训人员一律不得擅自缺席。对无故迟到
22、和不到的员工，按本公司考勤制度处理。员工在培训期间无故迟到或请假超过3次的，将取消当年优秀员工的评审资格。第八条内部培训讲师的管理（一）公司各级管理层及业务技术骨干均负有培养员工的责任，是公司内部讲师的主要承担者。（二）公司内部讲师通过选拔或者经公司领导班子直接任命产生，要求知识丰富、管理及工作经验丰富、授课形式多样等。（三）为提高内部讲师的积极性，公司将给予培训讲师*元/天的授课津贴。内部讲师另外可以获得.元/年的定额购书费，同时可以优参加讲授领域的外部培训。第九条外部培训（一）外部培训的方式指公司选派员工参加由公司以外单位组织的培训，有以下几种方式：1、进修、专业技能培训时间较长，需要脱产
23、或半脱产的专项培训；2、参加针对岗位的短期专业或通用技能培训；3、参加有关专题研讨会、展览会等；4、出国学习、考察、培训等。参加外部培训人员填写外部培训申请表，经审批后外出培训。外出培训结束后，参训人员需提交培训总结（交流分享），结合公司具体情况提出改进意见和措施。外出培训的图片、文字资料、电子版资料（课件）等报组织和人力资源部存档备案。（二）外部培训费用包括往返交通费、食宿费、学费、考察费等。因工作需要进行脱产学习的人员工资仅按基本工资进行发放。（三）服务期限及违约约定1、服务期限：根据培训费用额度进行阶梯式规定，具体如下：培训费（TE）服务期（年）2、违约金的约定（1）约定的服务期内，因个
24、人原因或者因非公司过错而被解除劳动关系的，受训人应当承担培训违约金。（2）违约金核算以培训费用总额为基数，并按服务期限年限的比例逐年递减计算。需赔偿的费用二总的培训费用/约定服务月份*尚未完成的服务月份。第十条晋升与发展（一）公司以任人唯贤、唯能、唯绩为原则。根据员工在工作中综合素质及专业能力的提升，规划员工的职业发展，建设学习型团队。（二）组织和人力资源部每年组织一次各部门、各子公司的考核。考核员工的业绩能力、工作能力、管理能力。晋升范围包括：技术职级和管理职级。()公司建设人才梯队体系，各部门、二级子公司负责人必须在任职期间重点培养一定数量的后备人才。第十一条本制度由集团组织和人力资源部负责制定、解释及修订。
