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1、红日集团有限公司2009年度绩效管理制度签订单位：集团公司总部签订部门： 集团总裁办 签 订 人： 二零零九年六月目 录一、绩效管理制度 第 2 页二、经营责任状 第 6 页三、员工个人KPI绩效考核表第 9 页四、员工个人行为鉴定表第10页五、员工工作态度考核表第11页六、员工绩效考核分数统计表第12页七、绩效面谈表第13页八、经营利润（奖金）分配方案第14页红日集团有限公司绩效管理制度一、目的：1、为实现集团公司2009年度经营管理目标，积极开拓多元化经营，推动集团公司效益稳步增长；2、为进一步提高企业管理水平，完善公司薪酬体系；3、为提高员工工作绩效，体现“效率优先、结果导向、奖勤罚懒”
2、4、提供员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据，增强绩效管理和绩效改进；保障组织有效运行，二、 考核范围：全体员工2.1进入公司不满3个月者或者未转正者不参加月度、年终考核，只参与转正考核。2.2集团公司总经理层、集团本部人员、二级单位一把手由集团公司人力中心组织考核；2.3二级单位（集团下属公司）内部考核由下属单位自行组织，考核方案及结果报集团人力中心备案。三、 考核原则：3.1 以客观事实为依据,以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳；3.2 考核力求公开、公平、公正的原则来进行。四、考核关系及考核形式与周期4.1考核关系表考核对象考核关系考核形式考核周期总经理董事长经营责任状年度
3、考核副总经理、二级单位负责人、集团公司部门负责人直接上级其他员工部门负责人月度考核表月度考核4.2 月度考核：次月的第1个星期考核上个月的绩效，7个工作日内结束。参加月度考核的员工，其年度考核分数为各月度考核的平均分。4.3年度考核：在次年1月的第2个星期考核，7个工作日内结束。五、考核公式及其换算比例： 5.1 绩效考核计算公式=KPI绩效(70)+态度考核(20)+个人行为鉴定105.2 绩效换算比例:KPI绩效总计100分占70;态度考核总计100分占20;个人行为鉴定总分100分，占10。5.3本考核公式适用于月度考核的员工，年度考核者以经营责任状为准。5.4 单位考核分以单位负责人考
4、核分数计算，部门考核分数以部门负责人考核分数计算。六、 绩效考核相关名词解释：6.1 绩效考核：为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工品性、业绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。6.2 KPI（Key performance index）：即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。6.3态度考核：是一种从不同层面的人员中收集考评信息，从多角度对员工进行综合绩效考核并提供反馈的方法，主要考核员工工作态度，包括积极性、协作性、责任心、纪律性等。6.4 个人行为鉴定：是指被考核者，在日
5、常工作中，违反公司相关考勤、培训、工作流程等规章制度而被处罚分数或者有建议性提议、突出性表现而被奖励行为的结果。七、 绩效考核细则7.1 KPI绩效根据部门目标和内容制订,每个被考核人有若干项考核内容,总分为100分,根据工作权重分别计分。占绩效考核总分的比例为70。7.2个人行为鉴定考核7.2.1个人行为鉴定考核总分为100分，占考核总分比例10。7.2.2迟到、早退一次每次扣除1分7.2.3旷工半天每次扣除2分依次类推.7.2.4忘记打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分7.2.5每月请事假1天以上(不含)每天扣除0.5分依次类推.7.2.6被警告、小过、大过、撤职、辞退每次分别扣除2分、
6、4分、6分、8分、10分（按员工手册）7.2.7获嘉奖、小功、大功、晋级、晋职每次分别奖励2分、4分、6分、8分、10分（按员工手册）7.2.8在各项检查中不合格项每项扣除个人行为鉴定分数1分。7.2.9无故不参加公司举行的会议、活动、培训者一次扣除3分依次类推。7.2.10提出合理化建议且被公司采纳并经实践证明确实有益者,根据实际情况给予奖励。7.3态度考核占考核总分的20，详见员工工作态度考核表八、考核结果运用：8.1考核结果是调整员工下年度工资水平,颁发年终奖金的依据（详见华立集团及下属各企业经营利益（奖金）分配方案）8.2考核结果也是进行员工培训、调职、工作改进的重要依据。九、考核纪律
7、：9.1 上级考核必须公正、公平、认真、负责，上级领导不负责或不负责或不公正者，一经发现将给予降职、扣除当月绩效奖或扣分处理。9.2 各部门负责人要认真组织,慎重打分,凡在考核中消极应付者,将给予扣分。9.3 考核工作必须在规定的时间内按时完成。9.4 弄虚作假者,考核者与被考核者的绩效一律按总分的0记分。十、考核仲裁：10.1 为保证考核的客观公正、持续改善考核方法，特成立考核小组，人员为各部门权责负责人，组长为人力资源部经理。（下属单位组长办公室主任）10.2考核小组负责处理以下事务；10.2.1、对考评人的监督约束 10.2.2、考核投诉的处理；10.2.3、讨论并通过各部门设定的绩效考
8、核指标；10.2.4、每半年检讨考核制度，视情况修订考核制度及指标。10.3被考核人对考核结果持有异议时,可在绩效面谈结束之后的三天内向考核小组提出仲裁,逾期不予受理。10.4考核小组接到被考核人的仲裁申请后,在考核面谈的第5天组织考核仲裁,仲裁结果为终审。十一、绩效面谈11.1绩效面谈是提高绩效的有效途径，各部门权责主管必须在考核结束后一星期内安排绩效面谈，办公室职员的上司安排单独绩效面谈，普通员工可以“考核总结会议”的方式进行，但对于最优秀员工与最差员工，应予以单独面谈，并在考核结束后的10天内将面谈记录原件交到人事部门，本部门留存复印件。11.2绩效面谈的内容详见绩效面谈表，面谈记录的内
9、容将作为员工下一步绩效改进的目标、培训安排的参考。十二、本办法执行初期每半年检视讨论一次 ，以后视实际执行需要修订，考核小组总结讨论后交人力资源部负责修订，呈报总经理审核后批准执行。十三、为保证绩效管理制度的推行实施，各单位、部门负责人须认真组织所属员工学习、落实本制度。十四、本办法的解释权由人力资源部负责十五、本办法自公布之日起执行。十六、附件：1、经营责任状2、员工个人KPI绩效考核表3、个人行为鉴定表4、员工工作态度考核表5、员工绩效考核分数统计表6、绩效面谈表7、经营利润（奖金）分配方案办公室主任经营责任状甲方：乙方：为确保完成2008年工作目标，按“层层落实责任、下级对直接上级”负责
10、的原则，全面落实各项任务，进一步提升集团的管理水平，务实管理基础。集团办公室主任 杨建君 特与直接上级 邱亚利 签订本责任状，以此明确部门职责，充分发挥部门计划、指导、组织、调控职能，扎扎实实把目标责任状中所规定的各项工作做细、做好，做出实效，努力创造本部门的工作特色，保证集团各项工作得到有效的贯彻和落实。一、责任状期限：2008年1月1日2008年12月31日二、责任内容：（一）共性责任：1、负责对办公室日常工作的管理，监督本部门人员自觉遵守集团员工行为规范，遵守劳动纪律，待人热情，举止文明，爱岗敬业，廉洁从业，确保所管部门人员无违纪违法问题发生；2、对所管理部门、职能下属单位，工作指导到位
11、，服务及时，无推委、扯皮和延误工作的现象，同时加强部门内部，部门与部门之间沟通，提高集团总体效益；3、加强计划管理，对所管理的部门做到工作有月、季、年计划，有具体落实措施，有检查，有总结；年终撰写详细的年度工作报告，报上级领导审阅；4、不断提高办公室行政管理水平，开展部门职工的素质教育，加强培训、培养，提高工作效益，优化各项管理流程，岗位职责明确到位；5、在部门业务系统内，做好业务管理和创新落实工作，对本部门业务系统有关的运行控制及持续改进工作；6、督促做好文件资料、档案资料集中管理，做到无缺失，归档完整、及时；7、督促管辖部门人员自觉参加集团组织的各项集体活动；8、坚持组织领导，接受直接上级
12、的领导和监督，及时完成集团部署的各项工作（二）职能责任：1、部门工作的计划性：保证办公室管理制度制定实施、行政管理工作有详细完整的月、季、年计划、逐条实施。上级审核后发现所指定的计划中缺失的重要内容不超过2处；2、部门工作的计划工作的完成率：确保部门工作目标的有效实现，逐条按计划是否完成，已完成工作数/计划工作总项数的比例不少于90%；3、集团公司指示由办公室传达的准确性和及时性达98；4、集团各类证照正常年检率达100、印章管理无失误率100%；5、协调集团各部门、各所属单位之间的力度，保证集团组织间运行的流畅性，因协调不到位而使部门不配合次数不超过3次；6、抓好公司饭堂、宿舍管理工作，为员
13、工提供卫生、安全、可口饭菜，提供舒适居住环境。（三）主要考核指标关键业绩指标权重单位年度目标实际达成加权得分数据来源备注说明费用预算20%万元10.91/0.91.11*2022.2财务部部门员工管理20%无罚分现象18年度工作任务完成情况50%50直接上级个人行为鉴定评分10%10直接上级、合计100102.2（四）职能权限1、根据公司经营规划变化的实际情况制定、调整工作计划和进度。2、对分管系统内人员的人事任免权及建议权。3、对下属员工进行工作调整和监督、评价，及提出奖惩建议权利。4、对分管各项工作的监控权及对下级之间工作争议的裁决权。三、考核和奖惩1年度工作完成情况与年底奖金挂钩；（按华
14、立集团及下属各企业经营利益（奖金）分配方案执行）2三个月工作明显达不到要求，甲方有权提出警告，年底考核工作严重不合格时根据实际情况予以降职或撤职处分；四、附则1、本责任状未尽事宜由集团公司根据实际情况，与部门另行协商口头交待或出具相关专项责任书，作为本责任状附件。责任状附件作为本责任状不可分割的组成部分，具有同等效力；2、本责任状双方签字生效，责任状执行完毕，经考核后自动失效。本责任状期间，部门第一责任人离职或离任的，继任者承担继续完成本责任状约定的责任；3、本责任状一式三份，双方各执一份，董事长一份。直接上级领导签字： 2007年1月 31 日部门负责人签字：2007年1月 31 日附件2、
15、个人KPI考核表基本信息姓名张三部门办公室职务办公室专员入职日期06年1月考核日期07年12月考核人李四考核记录序项 目指标达成情况权重加权得分1工作周报的打印、传达准确及时延迟一天1082保险到期续保及时无遗漏20203编辑华立报及时20204检查下属单位宿舍检查处理跟踪整改20205协助主任筹备年终会议3030合 计10098部门经理确认人力资源部复核集团领导调整审定最后得分附件3、个人行为鉴定评分表基本信息姓名张三部门办公室职务办公室专员入职日期06年1月考核日期07年12月考核人李四行为鉴定记录得分扣分项目1、2、奖励项目1、2、考勤扣分迟到1次-1合计99加权得分合计得分*109.9
16、部门经理签字： 人事负责人签字：奖励扣罚标准1、个人行为鉴定考核总分为100分2、迟到、早退一次每次扣除1分3、旷工半天每次扣除2分依次类推.4、忘记打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分5、每月请事假1天以上(不含)每天扣除0.5分依次类推.6、被警告、小过、大过、撤职、辞退每次分别扣除2分、4分、6分、8分、10分（按员工手册）7、获嘉奖、小功、大功、晋级、晋职每次分别奖励2分、4分、6分、8分、10分（按员工手册）8、提出合理化建议且被公司采纳并经实践证明确实有益者,根据实际情况给予奖励9、无故不参加公司举行的会议、活动、培训者一次扣除3分。10、在各项检查中不合格项每项扣除个人行为鉴定
17、分数1分。附件4、员工工作态度考核表基本信息姓名张三部门办公室职务专员入职时间06.01考核时间07.12考核人李四考核记录项目超出目标达到目标接近目标远低于目标评分积极性2525201510长期坚持学习业务知识；对于额外任务能主动请求并且能高质量完成；工作中善于发现问题，并经常提出新思路和建议。主动学习业务知识；主动承担一般的额外任务；工作中有时能够提出新的思路和建议偶尔主动学习业务知识；有时主动完成一般额外任务；能提出个别的新思路和建议基本上不主动学习业务知识；很少主动请求承担额外任务；不能提出新思路和建议20协作性2525201510主动协助同事出色的完成工作能够与同事保持良好的合作关系
18、，协助完成工作根据同事的请求能够提供一般协助不能积极响应同事的请求或者协作任务的完成质量较差25责任心2525201510工作有强烈的责任心工作有较强的责任心工作有一定的责任心工作责任心不强25纪律性2525201510能够长期严格遵守工作规定与标准，有非常强的自觉性和纪律性能够遵守工作的规定和标准，有较强的自觉性和纪律性基本能够遵守工作规定和标准，基本能够遵守纪律，但有时出现自我要求不严的情况不能遵守工作规定和标准，经常发生违规情况，自觉性和纪律性差25合计95事实举例（得分为10分的须列举事实）部门经理确认人力资源部复评集团主管领导审定附件5、绩效考核统分表基本信息姓名张三部门办公室职务办
19、公室专员入职日期06年1月考核日期07年12月考核人李四内容统计考核项目月度评分权重加权得分人力资源部复评KPI考核987098*0.768.6态度考核952095*0.219行为鉴定991099*0.19.9合计10097.5部门经理确认人力资源部复核集团领导调整审定最后得分年度考核分数汇总姓名职务入职日期月份123456789101112年度平均分每月得分97.596人力资源部签名：附件6 绩效改善面谈表姓名部门职务入职日期考核日期本月考核结果面谈日期面谈内容记录本月主要工作内容列举本月工作成功的方面有哪些本月工作中需要改善的地方有哪些需要接受哪些培训下一步工作改进措施有哪些希望从公司得到
20、怎样的帮助对本月考核有什么意见其他面谈签名说明1、绩效考核面谈表的目的是了解员工对绩效考核的反馈信息，并最终提高员工的业绩；2、绩效考核面谈应在考核结束后一周内由部门经理安排，并报行政人事部备案。附件7 华立集团及下属各企业经营利益（奖金）分配方案一、奖金总额及加权奖金总额的设定1、年底，根据集团发展规划及企业经营实际情况设定下一年度经营目标，油品系统提留企业净利润的10及超额净利润的5作为总奖金额。医院、旅游系统提留企业净利润的20及超额净利润的百分之10作为总奖金额2、其中总奖金额的百分之二十作为集团总部的奖金（包括总经理层），总奖金额的百分之八十作为下属企业的奖金。3、奖金的增减（经营成
21、本奖罚）： 3.1增加：各单位、部门节约费用预算，其节约部分的50作为奖励计入增加奖金。3.2减少：各单位、部门超出费用预算，其超出部分的200在其奖金中扣减。4、加权奖金总额即实际计入奖金总额额度，以各单位考核加权得分计算，同时考虑经营成本方面的因素，即奖金总额乘以考核加权得分再综合经营成本因素。（以瑞丰为例：加权奖金总额（净利润*10+超额净利润*5）*80*考核加权分数奖金增减部分）二、奖金的分配1、奖金分配频次：医院系统每季度考核一次，集团公司、油品系统每年考核一次。（医院系统每季度发放一次奖金，发放奖金额的50，剩余部分年终发放；集团公司、油品、旅游系统每年发放一次奖金）2、奖金分配
22、原则：奖金的发放采取分值对应法，即根据考核得分和岗位价值得分进行奖金分配3、奖金分配步骤： 3.1集团公司总部奖金分配步骤3.1.1先确定集团公司总部奖金总额。（整个集团总奖金额*20）3.1.2然后根据部门考核结果，确定部门奖金额度，在部门之间进行奖金的第一次分配。（如A部门奖金额度（总部总奖金额/各部门考核得分总和）*A部门考核得分A部门奖金增减部分）3.1.3最后根据各部门员工个人考核结果，在员工之间进行奖金的二次分配。（如A部门B 员工奖金（A部门奖金额/A部门所有员工分值总和）*B员工考核得分*B员工岗位分数）3.2集团下属各单位奖金分配步骤3.2.1根据单位负责人考核结果确定单位加
23、权奖金总额。（以瑞丰为例：加权奖金总额（净利润*10+超额净利润*5）*80*考核加权分数奖金增减部分）3.2 .2根据个人考核分数及岗位分数计算个人奖金 三、考核1、考核：根据佛山市南海华立集团有限公司绩效管理制度进行考核。2、单位考核分数为单位负责人的考核分数，部门考核分数为部门负责人的考核分数。四、岗位分数：根据各工作岗位承担的工作职责，技术学历要求，劳动强度、难度，工作环境等分为以下几类，得出不同的岗位分数。（岗位分数由董事会及考核小组最终决定，下表仅为举例）序岗位分数职务（岗位）15总经理层241、各单位领导（正职） 2、总监、331、各单位领导（副职）2、集团总部部门经理、科室主任
24、（含副职）3、高级职称技术人员421、集团总部主管 2、各单位中层干部 3、中级职称技术人员51.51、专员 2、班组长 3、初级职称技术人员 61.2普通技工（如机修）、司机、厨师、文员、统计、收费员等71普通操作工80.8勤杂人员（保安、服务员、保洁、厨工）五、分值的计算1、个人分值个人考核得分*岗位分数（通用）2、单位总分值单位内个人分值总和（各单位用）3、部门总分值部门内个人分值总和（集团总部用）六 、平均每分值奖金总奖金额/总分值七、奖金额的计算：个人奖金额个人考核分数*岗位分数*平均每分值奖金备注：1、奖金总额的设定适用于全公司各系统，油品系统、龙山温泉奖金分配按以上方案执行，医院系统奖金分配方案由医院自行制定，报集团备案）2、入职不满3个月不参与考核，其奖金另定，入职3-12月的员工，其初始分值按每月10分计。3、各部门必须严格按照定岗定编方案控制人员编制，超编者不记入奖金分配。张三奖金计算程序：一、计算集团公司总部奖金额整个集团总奖金额*20
