一级人力资源管理师 第六章(新版课件).ppt

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1、一级人力资源管理师,第六章 劳动关系管理,主 讲：侯笑梅新浪微博：侯笑梅HR践行者,第一节 我国劳动合同与劳动争议处理立法 的新发展,第二节 集体协商的内容与特征,第三节 集体劳动争议与团体劳动争议,第四节 重大突发事件管理,第五节 和谐劳动关系的营造,第六节 工作压力管理与员工援助计划,本 章 内 容,第一节 我国劳动合同与劳动争议处理立法 的新发展,第二节 集体协商的内容与特征,第三节 集体劳动争议与团体劳动争议,第一节 我国劳动合同与劳动争议处理立法 的新发展,第二节 集体协商的内容与特征,第四节 重大突发事件管理,第三节 集体劳动争议与团体劳动争议,第一节 我国劳动合同与劳动争议处理立

2、法 的新发展,第二节 集体协商的内容与特征,第五节 和谐劳动关系的营造,第四节 重大突发事件管理,第三节 集体劳动争议与团体劳动争议,第一节 我国劳动合同与劳动争议处理立法 的新发展,第二节 集体协商的内容与特征,第 一 节我国劳动合同与劳动争议处理立法的新发展,一、劳动合同制度的新规范,1986年国务院颁布国营企业实行劳动合同制暂行规定 该暂行规定的颁布实施意味着我国劳动关系管理模式的改变，契约型的劳动关系模式的初步建立。1995年1月1日 实施劳动法 劳动法的实施意味着我国劳动关系表现形式多样化，需要从行政化的劳动关系管理转变为适应市场经济发展的契约化劳动关系管理 2008年1月1日 实施

3、劳动合同法 劳动合同法与劳动法是平行的兄弟法，劳动合同法的诞生意味着劳动关系出现动荡，劳资矛盾尖锐等新问题，需要强化对劳动领域的法制约束。,劳动合同法出台的原因：1、劳动合同签订率低2、劳动合同短期化3、用人单位利用自身在劳动关系中的强势地位侵犯劳动 者的合法权益 4、劳动法的监督检查薄弱,二、劳动争议处理制度的新规范,劳动争议处理制度是劳动关系调整的重要方式之一 P415 劳动争议的内容是以劳动权利义务为标的 P416 劳动争议的实质是劳动关系主体的利益差别而导致的冲突,自力救济 劳动争议当事人在没有争议主体以外第三人的介入或帮助下，依靠当事人自身的力量解决纠纷的。特征：自治性、争议主体的合

4、意性和非严格的规范性,四种劳动争议的解决机制之一,社会救济 依靠社会各类调节组织，依据法律，惯例以及道德等规范，对劳动争议当事人的纠纷进行疏导，促成当事人双方相互谅解和让步的。特征：争议主体的意思自治、各类调节组织的群众性、调节的自愿性、比较灵活的程序性。,四种劳动争议的解决机制之二,公力救济 利用国家公权力解决劳动争议的机制，包括劳动争议诉讼和行政裁决。特征：公力救济组织的权威性、救济的非自愿性、严格的程序性、,四种劳动争议的解决机制之三,社会救济+公力救济 仲裁机构属于民间组织，民事仲裁行为属于社会救济；劳动争议仲裁机构属于具有司法特性的行政组织，劳动争 议仲裁行为是具有司法特性的行政行为

5、；劳动争议仲裁的强制原则和裁审结合的原则，使得劳动争 议仲裁具有了社会救济+公力救济的特点。P417,四种劳动争议的解决机制之四,问题：,以下几类组织，哪种不属于社会调解组织？P423 1、企业中的劳动争议调解组织 2、依法设立的基层人民调解组织 3、在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织 4、各级工会组织,答案：4、各级工会组织 因为工会是工人阶级利益 的代表，因此不能作为调解组织,劳动争议仲裁程序与其他救济机制相比的显著特征,贯彻“三方原则”即：劳动行政部门代表、同级工会代表、用人单位代表 国家的强制性 严格的规范性 P417,能力要求,一、劳动合同法关于劳动合同制 度的部分新规,（

6、一）关于劳动合同的订立、内容和期限,1、订立劳动合同的原则 合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用原则2、书面劳动合同是劳资双方确立的形式要件 没有签订书面劳动合同，无论是否给员工造成实质的损害结果，企业都必须承担双倍工资的赔偿责任；赔偿的时间节点为：员工入职一个月后，满一年以前（含一年），一共11个月的工资。,员工张天才于2011年3月1日入职某制衣厂，入职后企业一直未与张天才签订劳动合同，直至2012年5月，企业在做质量管理工作内审时，才发现部分员工没有及时签订劳动合同。现员工张天才向当地的劳动争议仲裁机构申请了仲裁诉求是：要求企业支付自2011年3月至2012年5月的双倍工资共计15个

7、月。问：该员工的诉求是否合理？究竟应赔偿多少个月的双倍工资？,案 例,答案：本案中企业因一直未与员工签订书面的劳动合同，因此员工可要求企业依法支付双倍的赔偿金，但最多只能支持再支付11个月的工资。赔偿的起始时间为：2011年4月1日 终止时间为：2012年2月28号,3、劳动合同的内容 P418,4、劳动合同期限,签订无固定期限劳动合同的前提,（二）关于劳动者的权利和义务,1、同工同酬的权利 2、及时获得足额劳动报酬的权利 3、拒绝强迫劳动、违章指挥、强令冒险作业的 权利 4、要求依法支付经济补偿金的权利5、劳动者的诚信义务6、劳动者的守法义务,（三）关于用人单位的权利和义务,1、依法约定试用

8、期和服务期的权利 P420,（三）关于用人单位的权利和义务,2、依法约定竞业限制的权利 P421,（三）关于用人单位的权利和义务,3、依法解除劳动合同的权利 P421,（三）关于用人单位的权利和义务,4、尊重劳动者知情权的义务 P421,5、在招用劳动者时不得扣押劳动者的证件和收取 财物 P422,6、劳动合同解除或者终止后对劳动者的义务 P422,能力要求,二、劳动争议调解仲裁法关于劳 动争议处理制度的部分新规定,重难点,劳动争议调解仲裁法是关于劳动争议协商、调解、仲裁以及当事人解决劳动争议所必须遵 循的程序规范。劳动争议调解机构和仲裁机构是依法建立并处 理劳动争议的团体或行政机构。劳动争议

9、调解仲裁法的任务：a、公正及时解决劳动争议，保护当事人合法权益 b、促进劳动关系和谐稳定,劳动争议处理新制度设计之一,强化劳动争议调解程序 调解程序成为解决劳动争议的一个独立程序 调解的基本特点：a、群众性 调解组织是群众性组织 b、自治性 通过社会力量对劳动争议实行自我调解和 矛盾化解 c、非强制性 申请调解自愿、调解过程 自愿、达成协 议自愿、履行协议自愿,劳动争议处理新制度设计之二,部分案件 实行有条件的“一裁终局”部分案件指 a、追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或赔偿金不 超过当地月最低工资标准12个月金额的争议；b、因执行国家劳动标准在工作时间、休息休假、社会 保险等方面发生争议等

10、案件,劳动争议处理新制度设计之二,部分案件实行有条件的“一裁终局”有条件的一裁终局指 a、劳动者对裁决结果不服的，可依法在规定的时间内 向法院提起诉讼 b、用人单位只能向法院提起撤销仲裁裁决的申请，而 不能就裁决结果不服向法院提起诉讼,劳动争议处理新制度设计之三,对劳动争议仲裁时效做了更科学的规定,劳动争议处理新制度设计之三,对劳动争议仲裁诉讼时效的中断和中止,案例：员工王大圣2006年入职某制衣厂，因企业拖欠2008年6月至8月的工资，于2008年8月8号提出离职，并书面要求企业支付被拖欠的工资，工厂承诺于2008年9月30日前支付，但直到2008年10月16日工厂仍未支付。王大圣于2008

11、年10月20日前向当地劳动保障监察部门投诉，同年11月20日监察部门以存在争议为由建议王大圣申请仲裁。未料想王大圣于2009年1月10日发生了车祸，住院治疗到2009年1月30日出院。问题：王大圣申请劳动争议仲裁的最后时间节点是 哪年哪月哪日？,答案：2009年12月9日,劳动争议处理新制度设计之四,缩短了劳动争议仲裁审理期限，明确了先行裁决的条件,劳动争议处理新制度设计之五,合理分配举证责任,谁主张 谁举证,谁决定 谁举证,平等主体关系,隶属主体关系,劳动争议处理新制度设计之六,减轻了当事人的经济负担,劳动争议仲裁不收费！,第 二 节集体协商的内容与特征,知识要求,一、集体协商的内容,集体合

12、同：集体合同规定第三条 P425,知识要求,一、集体协商的内容,协商的结果可能是一种“单赢”的的结局：一方获得越多，另一方就要损失越多的话，协商的焦点就只能是对有限成果的分配。这种协商称为竞争型协商，一方实现目标的程度会阻碍他方目标的实现程度。（负向关联）协商的结果也可能是一种“双赢”结果：存在着协商双方在协商中都能获利的解决办法，协商各方目标的实现有助于他方目标的实现。协商各方是一种相互增进的关系，这种协商称为合作型协商。（正向关联）,协商中“单赢”和“双赢”,知识要求,二、集体谈判的范围论,英国经济学家 庇古 福利经济学建立“短期工资决定模型”P426-427,集体谈判的关键 在于双方坚持

13、点的确定。谈判结果越接近某一方的坚持点，越能表明其对方将会获得更大的利益,可以达成协议的范围论图解,实际交涉区,A,工会上限,C,雇主坚持点,工会坚持点,B,D,雇主下限,工会,雇主,不可以达成协议的范围论图解,无实际交涉区,集体谈判双方坚持点确定的影响因素：,1、劳动力市场的供求状况2、宏观经济状况3、企业货币工资的支付能力4、其他工会组织的集体谈判结果的影响效应,知识要求,三、效率合约,1、集体谈判的约束条件,根本目的,约束 条件,A、政府制定的劳动条件和标准B、市场是决定性因素,A、通过对立法的支持和直接的公共关系运动改变B、特别重视技术变化和工艺流程等能够造成对劳动 力替代的问题C、限

14、制雇主用其他投入替代劳动力D、积极提升工会组建率，支持政府的充分就业政策 工资保证计划等管理政策E、通过集体合同限制雇主转包工作等,2、工会弱化约束的努力,四个决定劳动力需求的工资弹性的要素,1,2,3,4,3、效率合约,任何改变都不能使至少有一个市场主体的福利增加而又不使任何主体的福利受损，则这种状态为帕累托最优,一种交易如果使得至少一个人的境况变得更好，同时又没有使任何人的利益受损，那么这种交易就被认为是帕累托改进,帕累托最优,帕累托改进,A、集体谈判的不确定性 a、谈判本身的不确定性 b、谈判未来的不确定性B、集体谈判的复杂性,4、集体协商的特点,能力要求,集体协商的策略,一切能够达成结

15、果的集体协商都是相互妥协和让步的结果,第 三 节集体劳动争议与团体劳动争议,劳动争议调解仲裁法第7条规定：发生劳动争议的劳动者一方在10人以上，并有共同请求的，可以推举代表参加调解、仲裁或者诉讼活动。,知识要求,一、集体劳动争议的含义,知识要求,二、集体劳动争议与团体劳动争议的区别,1、争议主体的团体性2、争议内容的特定性,知识要求,三、团体劳动争议的特点,3、影响的广泛性,争议的标的是实现集体合同中已设定的权利义务,第 四 节重大突发事件管理,知识要求,一、劳工问题及其特点,劳工问题：指对劳动者和社会整体造成负面影响，占社会主导地位的利益群体和组织不能接受，因而 需要采取集体行动进行干预的社

16、会现象。当代劳工泛指社会中的工资收入者 阶层是借用“地质分层”的名词运用在社会领域中,劳工问题的特点：P443,知识要求,二、突发事件的表现形式,重大劳动安全事故 重大劳动卫生事故 重大劳动争议 劳资冲突 其他突发事件,能力要求,突发事件处理一般对策 P447,第 五 节和谐劳动关系的营造,本 节 内 容,一、工会的定义及组织建设保障,第一单元 知识要求,工会法第2条：工会是职工自愿结合的工人阶级的群众组织。说明工会是职工自愿结合的群众 组织，其宗旨是代表职工的利益，维护职工的合法权益,工会组织建设的几个要点,会员不足25人的单位可以 单独建立基层工会委员会 职工200人以上的企业、事业单位的

17、工会组织，可 以设专职工会主席 罢免工会主席和副主席必须召开工会会员大会或代表 大会，非经全体会员或半数代表大会代表通过，不得 罢免 工会经费按所有企业职工工资总额的2%向工会拨缴,二、工会组织的职能,1、维护职工合法权益的职能2、其他职能：a、工会建设职能 b、工会参与职能 c、工会教育职能,第一单元 知识要求,三、企业社会责任,企业社会责任是指企业在创造利润、对股东利益负责的同事，还要承担对员工、消费者、对社区和环境的社会责任，包括遵守商业道德、生产安全、职业健康、保护劳动者的合法权益、保护环境、参与社会公益活动、保护弱势群体等。,第一单元 知识要求,企业社会责任国际标准,企业社会责任（S

18、A8000）是全球首个道德规范国 际标准 发起组织是总部设在美国的“社会责任国际组织”（简称SAI）是基于国际劳工组织宪章、联合国儿童权利公约、世界人权宣言而制定 主要内容是 保护劳动环境和条件、劳工权利等,（1）童工（2）强迫性劳动（3）健康与安全（4）结社自由和集体谈判权（5）歧视（6）惩戒性措施（7）工作时间（8）工资报酬（9）管理系统,企业社会责任国际标准（SA8000）,主要内容,企业社会责任国际标准对我国的消极影响：,1、产品出口受阻或被取消供应商资格,一、国际劳动立法的含义 泛指有若干国家或国际组织共同制定的，为各国劳动立法提供标准的规范的总和。,第二单元 知识要求,二、主要国际

19、劳工公约的内容 强迫或强制劳动公约 废除强迫劳动公约 准予就业最低年龄公约：最低就业年龄不得低于15岁 禁止和立即行动消除最恶劣形式的童工劳动公约 同酬公约：实行男女同工同酬、禁止性别歧视 就业和职业歧视公约,第二单元 知识要求,第 六 节工作压力管理与员工援助计划,本 节 内 容,一、工作压力的概念,第一单元 知识要求,物理学的压力,心理学的压力,第一单元 知识要求,二、压力的来源与影响因素,环境因素,个人因素,组织因素,环境因素包含的内容,组织因素包含的内容,角色模糊,角色冲突,工作条件,任务超载、欠载,人际关系,企业文化,个人因素包含的内容,A型行为和B型行为,A型行为的表现 强烈寻求成就、行为急躁、紧迫、动作及语言粗鲁等,B型行为的表现 容易与人相处，较少狂乱，很少对人怀有恶意等,工作压力产生的后果,个体水平压力管理的主要策略,压力源导向,压力反应导向,个 性 导 向,组织水平压力管理的主要策略,工作任务和角色需要,生理和人际关系需求,一、员工援助计划的含义,第二单元 知识要求,二、员工援助计划的历史沿革和分类,三、员工援助计划的意义,谢 谢,