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1、学校代码13800 XXXXXXXX学院毕业论文 论文名称 用友ERP-U8人力资源管理(HR)解决方案学生姓名 学 号专 业 班 级 指导教师 答辩时间 二零零九年 六月毕业论文原创性声明本人郑重声明：本人所呈交的毕业论文，是在指导老师的指导下独立进行研究所取得的成果。毕业论文中凡引用他人已经发表或未发表的成果、数据、观点等，均已明确注明出去。除文中已经注明引用的内容外，不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品或科研成果。对本文的研究成果做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本声明的法律责任由本人承担。论文作者签名： 日期： 年 月 日目录1.系统建设背景分析42.理念再
2、造是成功保证42.1基于战略配套的理念42.2基于流程优化的理念52.3基于系统思维的理念62.4基于全员参与的理念72.5基于信息技术的理念83.HR信息化价值作用83.1信息集中，耳聪目明93.2业务效率，大幅提升93.3促进公平，和谐企业93.4角色转变，深化服务103.5规范管理，控制风险103.6成本结构，优化配置104.整体解决方案框架114.1整体业务场景描述114.2系统应用部署规划124.3HR123的分步策略13lU8-HR1 人力资源管理应用方案14lU8-HR2 人力资源管理应用方案15lU8-HR3 人力资源管理应用方案165.业务解决方案175.1.人事管理175.
3、2.薪资管理245.3.劳动合同315.4.保险福利375.5.考勤休假395.6.绩效管理435.7.计件工资515.8.招聘管理535.9.培训管理555.10.员工自助595.11.经理自助635.12.宿舍管理67一、系统建设背景分析在中国经济连接世界各地的同时，中国的人力资源管理也面临着考验。经济活动的全球化带来了人才市场的全球化，要求着全球化的人力资源视野；东西方文化在全球化的经济活动中相互融合，冲击着企业内部的高效沟通；企业的人力资源管理的价值在于为业务经营的开展提供强有力的支撑，当前的市场竞争环境要求着人力资源部门提供一流的人力资源服务支持，要求着内部的人力资源管理体系的进一步
4、优化、改进并高效运转。从政府政策方面的压力也促进着HR改进不得不尽快走上优化改进之路。07年6月29日发布的新劳动法，极大地改变了守法成本与违法成本之间的格局，要求着企业用工的长期化导向，同时也使员工主动的流动变的更加容易，从整体上带来了企业经营的人力成本的上升，如何在这一市场经营环境之中有效地控制人力成本，防范可能的人才风险？两方面的因素促使着企业练内功。这就是需要通过采取信息技术来实现整个企业的人力资源管理体系的有效性的提升和加强。二、理念再造是成功保证为什么需要建设e-HR ？ 这是因为我们需要提高生产力，管理也是生产力，通过采用现代管理技术和现代管理工具，可以为企业的各项业务开展提供强
5、有力的支撑和组织保障及资源保障。管理基于文化，行动受控于观念，企业人力资源管理信息系统的建设，是对当前的管理方式，流程，习惯做法的一次冲击，从达到预期目标的有效性上看，在内部的观念意识上进行统一，是使整个项目顺利开展并达成有效应用的首要事项。从传统人事管理到现代人力资源管理，不是简单的名词变更，也不是简单的职能扩展，而是需要企业管理者转变思想，在意识上、观念上改变，形成将人力作为企业宝贵资源来开发应用，可以说人力资源才真正是企业的第一生产力。（一）、基于战略配套的理念传统的对于人员的管理工作称之为人事管理，限于事务处理的范畴，只在管理的战术操作层面，属于被动的工作模式，工作责任是被动的提供服务
6、，比如公司领导要了解各业务部门负责人的情况，人事人员便提供所需要的名册供领导翻阅；某个部门的某个关键岗位需要招聘个人员，提出申请给人事人员，人事人员接办后，提交给领导审阅签署等等。而现代对于人员的管理工作则称之为人力资源管理，这一资源的概念说明着，人是企业的一种非常重要的资源，与财物等资源并重，体现着对人的尊重；人才的流失就是资源的流失，人才的获得就是资源的获得；企业经营需要人才，需要对这一资源进行规划，进行预测，进行合理地配置，这实际上是在战略层面上进行思维的体现。企业的决策层作出战略举措，进行部门机构的快速扩张，这是一个战略制订的问题；但在战略执行上，则需要考虑诸多因素，比如扩展的部门机构
7、的管理团队如何形成，部门机构地业务能力什么时候能到位？如果这些事情全部交给决策层去分析，判断和处理，必然将导致一个严重的管理瓶颈。现在人力资源管理则是将这些事项作为人力资源人员的一项工作职责来进行分配，他们需要根据企业经营的战略确定相应配套的人力资源战略，对涉及人力资源管理领域的诸多事项进行调查，评估，规划，分析，预测，为企业的决策层提供咨询建议，做高层领导的得力助手。企业的经营战略（Strategy）一但确定，将会形成多个战略层面的经营管理目标（Objective）进行贯彻执行，同时监控各项目标的执行情况，实时予以应对决策以确保战略目标的实现。这一监控的过程包含着战略目标沿着组织纵向的分解和
8、细化（Breakdown），形成覆盖所有人员范围的一系列业绩指标（Targets），并通过考核激励措施来促使各个指标的实现。这一过程，如同一栋建筑物从上而下的承受力的传递和分解，确保其落地和基础扎实，人力资源管理人员则需要保证这一过程有效的贯彻和达到预期的结果。显然这一人力资源管理工作已经不在只是在人事事务处理层面上，而是在战略规划和执行的层面上，已经不是被动的工作模式，而是主动的工作方式。（二）、基于流程优化的理念传统的人事管理是事务性的、被动的，而且具有短视的特点。着眼于解决眼前的需要和问题。而现代人力资源管理则是战略配套的，主动的，着眼于当前和长远的所有需要。包含着人力资源管理流程的优化
9、和改进行为。这一流程优化需要考虑着三个方面的要求，一是人力资源管理工作的效率，二是人力资源管理工作的效果，三是人力资源管理工作的成本。优化的原则并不是眉毛胡子一起抓，而且需要进行适当的关键过程的识别，进行适合的专业分工的界定，而且还包括着在管理控制要求与资源投入成本，以及管理效率效果之间进行适合于战略配套要求的平衡取舍。标准化管理是在企业中所常采用的管理技术和方法，一方面是决策支持的需要；另一方面是业务开展的效率和效果以及降低成本的需要；前者是需要通过内部的标准化体系，获得整体的反映企业运作管理现状的各类信息，以形成对企业战略的整体脉络把握和监控，比如成本投入的分布，只有标准化的岗位体系才能做
10、到数据的准确；后者则是通过建立岗位能力标准，业务流程标准，薪资福利标准等等，以实现对全企业范围内的人力资源政策执行的管理控制，所建立的各项标准，应是对当前管理工作的经验的积累和升华，并通过适合的方式进行体系的固化和持续保持，以及具有标准的维护修订措施。资源外包以及信息技术是常用的流程优化的手段，前者比如借助于外脑的咨询培训以提升内部的人员素质能力，促使员工的个人发展和业绩的改进；借助于猎头公司建立人才储备为企业的发展提供人力资源保证等等；而信息技术更是现代管理改进必不可少的关键要素，是一场流程优化的管理革命。从组织职责上看，战略的贯彻执行首要的是需要组织保证。业务流程的优化和重组需要遵循并服从
11、战略执行的需要。组织机构的划分需要考虑沟通的效率以及业务开展的顺畅性，并力求使运作成本达成最优化水平。每项工作都是通过一个过程来完成的，流程优化需要确定合适的岗位设置和职责分配，并形成协同配合，有效运行的整体效果。每个岗位均存在着岗位的输入和输出，岗位的输出正是体现着岗位的价值，岗位的输出需要有明确的去向，这包括4个方面的结果去向，在业务开展部分，要么是向下流转，最后达到客户，形成整体企业产品的一个阶段成果；要么是向上，最后也是达到客户，这是市场营销所接受，也能体现其价值；在管理职能部分，要么是向上，最后到达战略制订和执行的支持，能体现其作用和价值，要吗是向下，最后到达员工的满意和对组织的忠诚
12、，支持符合战略需要的企业文化的影响力的增强，这同样是能体现岗位工作的价值。岗位工作的存在合理性，在于其有明确的输出，并有明确的去处，也就是有工作产出和买家，2个条件缺一不可。如果一个岗位的输出不清，去向不明，那这个岗位就没有企业存在的必要性。（三）、基于系统思维的理念现在人力资源管理重视整体和全局性的系统思维方式，而不会只局限于某个具体职能或任务。需要从求人，育人，用人，留人等4个纬度全方面进行分析考虑和判断，已确定适合的政策和措施，支持企业经营战略的贯彻执行。这一系统性思维体现在薪酬待遇政策上，既要考虑市场竞争环境之下的竞争力因素，同时也要考虑在企业内部各个业务和管理职能之间的相对公平性，以
13、形成和谐合理的内部文化氛围。这一系统性思维体现在内部价值导向上，就是不仅要实现员工行为的业绩导向，也要实现员工行为的发展导向；前者是与企业的当期经营业绩相关，按照所确立的目标体系架构，每个员工的业绩目标的实现，则将意味着整个企业的业绩目标的实现，这是在管理激励中需要达成的结果。而后者则是与企业的长期经营业绩相关，员工个人能力的发展，更大的施展能力的舞台的提供，将增强其个人的成就感和荣誉感，增强对企业的归属感和责任意识，增加企业的凝聚力和向心力。这两方面价值导向的作用，就是有效地调和员工个人目标与企业经营目标的一致性，促使人力资源的开发和发展，有研究表明，人力资源的开发，相对于其他各类资源而言，
14、比如品牌资源，技术资源，知识资源等等而言，是投入产出比最高的。是最有价值的，同时也是最重要的。（四）、基于全员参与的理念现代的人力资源管理，不仅要实现作为具有资源特性的人的有效管理，同时还要实现作为具有主观能动性的人力资源的有效开发，其实现途径只有通过人力资源管理工作的全员参与才能实现。从资源特点上来看，员工具有“经济人”的特点，受物质的价值导向的驱使，可以按薪酬激励制度所确定的价值引导方向去调节自己的工作行为和表现，以获得所追求的经济利益；然而，这只是考虑了员工作为人的自然需求的基础层面，是个体生存的需要。而现代的人力资源管理更加强调人的社会性特征，即“社会人”。也就是重视作为人的自然需求的
15、高级层面，精神层面的需求。首先人作为社会人，出于生存的安全性等因素，具有组织归属的心理需要，这就为加强员工忠诚度和提高企业的凝聚力提供了可能；良好的工作氛围，对员工个性的尊重，对企业管理的参与，管理制度的公平性，透明度和人性化，个人的发展空间和能力施展的成就感，综合形成着员工的满意度程度，影响着员工的工作主动性，影响着人力资源的开发，影响着员工的当期工作表现和业绩以及后期的工作表现和业绩。全员的人力资源管理参与，体现着员工的管理参与和个性尊重，拉近了员工和企业的距离，促使着组织归属感的强化。另外一个方面，全员的人力资源管理参与，也是对原有人力资源管理流程的优化和重组，其效果是缩短了管理流程的长
16、度，提高了管理事务工作的效率，降低着管理成本的支出。薪酬激励制度在全员参与的人力资源管理工作中扮演着至关重要的角色。不仅要考虑作为经济特征需求的员工的物质激励，更要考虑作为社会特征需求的员工的精神激励。为了保证实现这两方面的价值观念导向，在正向的激励措施之外，应还需考虑反向的约束与控制，以确定企业内部的各级组织层次，能将这一战略层面的目标要求进行务实的贯彻落实到位。（五）、基于信息技术的理念理论来自于实践，是对长期实践经验的总结和升华；对后期的实践具有指导意义和防范风险的价值，可以操作，否则就是空洞的理论，无效的理论。现代人力资源管理所提出的各类管理政策，制度，措施，办法等等，其基础均是架构于
17、现代信息技术的实现能力基础之上，没有了信息技术应用的支持，必然会导致大量的管理过程中的瓶颈产生，就谈不上人力资源管理的战略配套支持，也谈不上流程优化和系统性的思维和管理控制，更谈不上全员参与的有效实现。就企业的绩效考核来说，企业经营战略所转化而成的各个经营目标， 将沿着组织纵向分解到位，形成各个岗位的年度工作目标要求，从目标实现的监控角度需要对这些目标进行定期的检查和考核，以及时应变保证企业经营目标的顺利实现。在这一过程中，涉及到大量的数据统计，计算，分析以及全员参与的评价打分汇总等等事务，如果没有一个适合的信息系统予以支持协助，全凭手工操作进行，其效率是可想而知，为开展绩效考核而支付的管理成
18、本将达到不可容忍的地步。信息技术应用对于人力资源的管理改进是非常重要，不可或缺。信息管理的快速性对提高管理决策的效率和决策科学性至关重要；采用信息技术对于事务管理的手工替代将使人力资源管理人员从烦琐的日常重复事务中解脱出来，进行正确的岗位职责定位，这一过程体现着管理成本结构上的优化；采用信息技术才能有效地将全体员工紧密的关联起来，形成一个协同工作的整体，此外，信息技术本身所固有的刚性特征，将迫使原本无序的潜存风险的人力资源管理过程成为规范化，标准化并有效控制过程和结果的流程，这对于打造一个可持续发展的企业也是一项的关键成功因素。三、HR信息化价值作用通过HR信息系统的建设上线，将对原有的HR管
19、理模式和工作习惯带来巨大的变化，通过这一流程优化的信息化改进措施的实施，将带来诸多方面的应用价值。（一）、信息集中，耳聪目明u 在战略层面，可以帮助企业管理决策层快速获得运作管理相关的HR信息，支持动态实时的快速市场反应和决策，提高决策的快速性和科学性u 各级管理者可以再不依赖HR部门提供信息，从而摆脱被动信息获得格局，可以根据自己的时间安排，随时方便的在授权范围查询企业人事信息和进行相关的分析研究u 通过信息系统刚性特点推动企业范围内的管理标准化和流程优化工作的进一步深化和完善，比如标准岗位，任职资格，岗位要求，薪资项目，培训课程，合同签订等等。可以很容易地通过信息系统发现缺漏之处和不足之处
20、，从而极大的减轻了原来工作检查的监督成本。u 在标准化工作的基础上，HR信息的统计不仅在信息的可靠性和科学性上得到进一步的提高，而且整个信息获得的流程将是直接从共享集中的数据库中获得。 （二）、业务效率，大幅提升u 薪资计算和发放的各项内容将采用信息技术自动替代的方式来完成，所有薪资项目以及薪资相关计算公式均可以在系统中进行设置，系统自动完成烦琐和复杂的计算工作。u 薪资计算涉及到的各方面数据内容，比如人事信息，日常福利，考勤，考核，保险等，均可以实现在信息系统中落实相应权责后并行开展工作，而不需要像原来的方式下只能串行进行（比如，劳资部门需要等候考勤数据的获得，需要等候考核数据的获得）u 数
21、据统计工作，在设置完成统计方式后，由系统自动进行数据统计，不仅数据的准确性得到提高，而且极大地减轻的劳资人员的工作负担。在手工统计的情况下，为了保证数据的准确性，常常需要花费大量的时间来进行数据的核对检查等等，而系统的自动统计，则完全可以放心结果的可靠性。（三）、促进公平，和谐企业东方文化环境更加重视企业人事政策执行的公平性，所谓“不患贫患不公”。u 是否公平的认识的形成受控于人事业务过程的可信以及信息的交流u 信息系统本身所具备的刚性提供着过程可信的证实，一旦信息系统中的规则确定，就会按照确定的规则来准确无误的执行，不用担心过程会存在着多样化的结果，比如薪资计算，只有规则无误，结果就准确，不
22、用担心和怀疑u 信息系统的应用，将在网络环境中将使更多的人员介入到人力资源管理流程中来，这也从另外一个方面提升着过程的透明和公正的认知。（四）、角色转变，深化服务在实现烦琐的事务工作的信息化替代之后，各级人事劳资人员将实现HR角色的转变。u 可以在信息系统中进行人事信息的分析研究，通过系统进一步了解员工情况，做到深度“知己”u 在“知己”的基础上，可以在员工思想工作，员工动态和满意，教育和培训等柔性的工作上多花时间，进一步提高团队战斗能力u 在“知己”的基础上，可以为各级领导进行相关人事管理决策提供更多有价值的咨询建议，做高层领导的有力助手。（五）、规范管理，控制风险u 在刚性的信息系统中形成
23、刚性的规则，提高人事管理过程的透明度和可信性，倡导以数据和事实为依据之上的决策u 从企业层次上进行岗位职责，薪资政策上的统一和规范化，形成正式的人事信息沟通管道，避免小道消息传播所带来的不利影响。 u 人事任免是企业管理上的一个敏感事项，也是容易产生是否和领导头疼的地方，通过系统的建设，信息的完整集中和共享，这一过程的决策科学性和规范性将通过信息系统的应用而得到改善和控制。（六）、成本结构，优化配置u 在原来的人事劳资管理模式下，HR管理服务的提供的 成本结构上主要是HR人员的人工投入，通过本系统的上线运行，这一成本结构将得到极大的优化和改进u 原有模式下，人事人员需要进行人事数据的建立和维护
24、，劳资人员也需要进行人事数据的建立和维护，同时带来大量的数据核对检查工作量，领导的一个HR数据获取需求，导致着一轮轮数据的更新统计，也就是存在着大量的信息孤岛，导致了大量的人工成本投入，而在建立的新的集中共享数据库条件下，数据的维护只需要在一个点完成就行，从而相关信息维护成本得到极大的改善。u 在新的模式下，将信息系统引入到了HR管理的成本结构之中，信息系统的刚性不仅提升了新的HR系统的风险防范能力，而且也进行了成本结构的优化，因为信息技术的应用价值是永久和长远的，相关的成本投入是需要进行很多年的分摊来进行投入和产出的计算衡量。四、 整体解决方案框架（一）、整体业务场景描述图4.1 用友ERP
25、-U8人力资源管理业务场景总图在企业管理中，首要是确定商业模式，也就是投入在哪里以及产出在哪里；根据这一确定的商业模式即可构造出企业的主商业流程，并依据这一主流程的高效运转的需要而确定适合的组织管理模式和组织流程，确定企业战略落地需要的组织职责分解的部门、岗位、职务等，并通过信息系统完成其标准化管理和高效的内部沟通。组织职责确定之后，适合的人力资源配置成为重点，这也可理解为一个人力预算或人力规划的概念，从管理上需要确定配置什么样的人？支付什么样的薪资？同时，需要进行人员职责落实的目标设定和考核，以保证战略目标的有效落地执行。人力资源的适合配置反映着人力资源使用的生命周期循环，也就是员工从入职到
26、离职的全部过程的管理，包括着内部外部招聘、入职上岗、合同签订、培训开发、人员变动等人事管理工作，同时也伴随着人员使用的支持性HR工作，包括上岗定级定薪、考勤休假、保险福利、信息沟通等一系列的管理工作。对于制造企业，计件工资管理机制的信息化是一个常被关注的重要事项，是一个效率瓶颈所在，U8-HR 的计件工资包含着个人计件和集体计件两种形式，前者是将计件结果直接落实到个人，而后者则可落实到班组、工序、设备等并与员工的收益相挂钩，其快速进行工价定额的匹配以及统计处理极大地提升了这一HR流程效率。U8-HR 基于用友统一的UAP 平台而开发，可以独立应用，也可与其它U8系统协同应用，作为用友企业经营管
27、理平台 ERP-U8的重要成员，U8-HR 可以实现与财务总帐的凭证传递，成本管理和预算管理可以读取HR系统中的数据信息，计件工资与生产管理可以协同工作、HR系统中的绩效管理可以读取U8财务进销存以及生产管理等各个系统中的财务业务数据以进行绩效评估等。在外部关系上，可以将外部考勤机中的刷卡信息导入进U8-HR 系统进行自动处理；根据用友与中华英才网的合作协议，用户可将从中华英才网中有偿获得的简历数据导入到U8-HR 的人才库中，用友与中华英才网双方的技术人员均会为U8-HR用户实现这一方便连接提供支持。需要补充说明的是，人力资源管理具有着自己的特点，纯刚性的信息流程构造是不适合的，因为人力资源
28、管理在具有科学性的部分之外还具有着艺术性的部分，此外人际情感沟通的双向性也是无法在系统中予以满足和实现的。故而，在U8-HR 的规划设计中，从实现客户HR信息化的有效性出发，并不推荐全HR流程的信息化，而是将适合于信息化的部分予以信息化。（二）、系统应用部署规划U8-HR 软件的客户应用，可以与U8的其他系统一起部署应用，也可单独进行部署应用。在使用模式上，HR职能的业务工作采用C/S 方式使用，而自助服务（经理自助和员工自助）以及绩效考评流程操作和评价打分则是采用B/S 的操作模式。对于系统的使用人员跨地域的的情况，比如下属部门异地办公以及集团管理的下属机构异地办公情况，可采用VPN 的方式
29、，或者是采用第三方的Citrix软件来实现 C/S 应用到 B/S 应用的转化。其使用模式是，异地用户浏览器登陆到企业部署的Citrix 服务器，由该服务器来运行 U8-HR软件，互联网上只传递键盘字符和操作界面，不涉及任何业务数据信息，具有良好的保密性。单体企业集中部署人力资源部U8HR财务部门生产车间其他部门通过授权协同管理图4.2.1 用友ERP-U8系统单体企业集中部集团企业分布部署集团企业本部U8HR下属企业U8HR下属企业U8HR图4.2.2 用友ERP-U8系统集团企业分布部集团企业集中部署集团企业本部U8HR下属企业下属企业图4.2.3 用友ERP-U8系统集团企业集中部（三）
30、、HR123的分步策略U8-HR作为用友U8-ERP系统的一个重要组成部分，对于客户的重要价值之一是可以实现信息系统的集成和协同，进一步提升企业整体的管理能力。企业的人力资源管理信息化，是对原来的管理习惯、工作方式等的一次巨大冲击和变革，涉及到部门利益和员工利益的变革，不可避免地会面临着各种挑战。这一点类似于人的药补，只有剂量在适当范围才能实现强身健体的目的，剂量过大、超过了身体素质的承受能力，反而会对身体起反作用。为了进一步降低企业在建设过程中的风险，按照“总体规划，分步实施”的原则。用友在总结多年的人力资源信息化实践的经验，并对客户的HR业务重点进行细致研究分析基础上，提出了U8-HR 1
31、23的应用部署建设思路。企业的人力资源管理顺序可按“选”、“育”、“用”、“留”来确定主顺序，但从重要性的优先级别上看，顺序应是反过来的。首先需要搞好的是“留人”，如果留不住，那“选”、“育”就成为为他人做嫁衣，不符合企业的应用利益；这主要是反映在劳动合同管理和薪酬福利管理上，这是企业 HR管理最基本、也是最重要的管理述求，这要做不好，其他免谈；在完成了基本的“留人”领域的改进后，“用人”领域的改进就成为首要矛盾；企业把员工找来，培养成为合格人员，并通过各种措施去留住人，其目的还是为了能充分发挥人力资源的使用价值，通过流程规范和充分沟通，引导激励员工充分发挥其积极性创造性。充分用好人，是各个企
32、业都关注的重点，这涉及考勤休假、绩效管理、计件工资、自助服务等部分内容；最后才是考虑“育”和“选”两个领域的改进；这三个层次就体现了 U8-HR 123 的建设次序建议。UAP平台人事管理，薪酬管理福利管理，劳动合同招聘管理，培训管理U8-HR2U8-HR3规范人事管理流程提高事务处理效率细化人员管理控制降低人员使用成本实现员工能力管理保证长期持续发展U8-HR1考勤管理计件工资绩效考核管理员工自助经理自助图4.3.1 U8-HR 123 建设次序3.1、U8-HR1 人力资源管理应用方案应用目标上，完成了基础的人事数据共享机制的初步建立和内部人事异动处理，以及方便的薪资合同处理。应用范围主要
33、为部门级应用，应用人员为人力资源部门人员。 图4.3.2 U8-HR1 人力资源管理应用方案u 财务管理、客户关系管理、供应链管理，生产制造管理等系统使用HR系统提供的人事基础数据，保证人事信息一致性。u HR系统中的薪资福利发放结果到财务总帐系统中形成会计凭证u 财务系统中的预算数据与HR系统进行连接u 外部的考勤数据、考核数据可以通过数据导入方式参与薪资计算u UFO 报表可以从HR系统中取数产生包含人事薪资合同信息的统计报表3.2、U8-HR2 人力资源管理应用方案应用目标上，增加了针对员工日常行为表现的考勤管理、绩效考核以及计件工资的管理，实现着对调节员工行为导向政策的辅助支持。应用范
34、围为公司级应用，全体员工均可通过自助服务方式参与到人力资源管理流程中图4.3.3 U8-HR2人力资源管理应用方案u 外部的考勤机刷卡数据可以采用EXCEL 或者TXT 格式的文件方式导入到HR系统中u 其它各系统（客户关系管理、生产制造管理、财务管理、供应链管理）中的数据信息可提供给绩效管理模块用于定量指标的实际完成值的计算。u 计件工资模块将读取车间管理系统中的数据用于计算计件工资。u UFO 报表可以从人力资源系统中取数产生统计报表3.3、U8-HR3 人力资源管理应用方案应用目标上，实现对外部人才入口的管理控制、人事流程的规范化以及人员能力的管理控制等。应用范围为公司级应用。图4.3.
35、4 U8-HR3人力资源管理应用方案u 外部关系增加了与外部的招聘机构和培训机构的往来关系u 外部培训机构信息以及培训讲师信息需要在人力资源系统中进行管理u 外部招聘机构信息需要在人力资源系统中进行管理，可以自动读取招聘网站（如中华英才网）的人员简历信息进入人力资源系统中的人才库中。u 可应用U8-HR 系统的工作流定义功能对人事事务处理的各个工作流程进行按实际要求进行的调整和控制u 建议这一应用需要在U8-HR2 应用取得良好的应用经验以及员工观念意识的到位后再进行建设应用五、 业务解决方案 （一）、人事管理在人事管理模块中，提供着企业基本的人事信息管理功能，包括组织机构管理，人事信息管理和
36、统计报表三个方面。与自助服务进行组合应用，可帮助企业实现标准化的组织人事信息管理和有效沟通。主要功能详细说明如下：u 部门信息的维护和查询图5.1.1 部门信息查询、维护u 编制信息的维护和查询图5.1.2 编制信息查询、维护u 岗位信息的维护和查询图5.1.3 岗位信息查询、维护u 职务信息的维护和查询图5.1.4 职务信息的维护和查询u 员工报到管理对确定录用的员工，使用报到功能进行人员的报到记录和岗位分配，这是人员管理的起点。使用招聘管理模块的录用功能后，可引用招聘模块中的人员录用信息来进行报到操作。图5.1.5 员工报到管理u 员工信息的维护和查询图5.1.6 员工信息查询图5.1.7
37、 员工信息维护u 人事变动的维护和查询图5.1.8 人员变动的维护和查询u 继任人选的维护和查询图5.1.9 继任人员维护和查询u 任职情况查询图5.1.10 任职情况查询u 日常报表统计分析图5.1.11 日常报表统计分析（二）、薪资管理薪资管理模块实现着员工薪资管理的各方面功能操作，外部的薪资计算相关信息可导入系统中使用，可适用于集权组织模式下的薪资管理，也可适应分权模式下的多组织层级之间的数据采集和上报模式。主要功能详细说明如下：u 薪资标准管理实现企业内部的固定薪酬部分的薪资政策在软件系统中的固化，消除对管理人员的个人依赖性，保证政策执行的符合性，薪资类别以及与人事信息的对应关系均可进
38、行处理。图5.2.1 薪资标准管理u 薪资调整建立企业全部人员的与固定薪资部分相关的薪资档案，并通过内部政策文件规定进行到人员的各类薪资内容的调整，如工资级别、档次、其它各类相关项目数额等等，并可通过试算、审核来进行管理控制.图5.2.2 薪资调整u 分类别薪资处理根据薪资发放的周期时间次数以及发放对象的不同，而分别建立薪资类别来处理各自的薪资项目类型和计算规则.u 薪资计算发放按设置公式进行薪资的计算，可实现银行代发以及现金发放。u 所得税申报u 薪资费用分摊u 数据接口外部与薪资计算有关的数据可通过接口导入到薪资系统中参与薪资计算u 薪资报表提供各种类型所需的薪资报表供使用.u 协同薪资处
39、理可通过系统的权限控制机制，实现薪资计算的各个数据源的并行薪资处理方式，改变各数据源均提交数据给薪资主管而导致薪资主管处成为管理瓶颈。并行协同处理则可分解工作量，并提高工作效率和分清工作职责。权限控制可做记录级，字段级，部门级，员工级均可。（三）、劳动合同提供着劳动合同事务处理的方便操作方式，有关功能详细说明如下：u 合同类型设置可根据企业的管理需要，设置不同的合同类型，并进行分类管理u 合同文本可在系统中直接查看合同文本u 合同预警提示合同到期可自动通知合同主管，便于及时沟通，避免无约用工。合同预警明细表u 合同争议记录对劳动合同执行过程中的争议情况进行记录u 日常业务可方便地进行日常合同业
40、务的初签、续签、更改、解除、终止等等操作；对于企业违约解除合同，可按企业的政策设置公式进行补偿员工的补偿金的计算；对于员工违约给企业带来损失情况，可根据合同要求设置公式进行赔偿金的自动计算。u 合同台帐可方便地在合同台帐中进行合同信息的查询，包括对各个合同附件的查看。（四）、保险福利考虑到相当多的企业的保险福利这一块均是只做基本社保部分，商业保险部分很少，故建议在薪资管理中处理保险福利内容。涉及保险福利内容的报表，则可提供报表制作服务，从HR系统中自动统计而得，按报表张数收取制作费用。功能上是实现5险1金的保险福利的计算、缴交、报送以及档案管理，可实现与财务系统之间的数据连接，有关主要功能简介
41、如下：u 福利缴交u 分摊设置u 费用分摊u 凭证查询（五）、考勤休假员工应遵守企业的考勤制度，企业一般均会对员工出勤情况进行管理控制以保护企业利益。通过企业的人员考勤班次确定计划应出工情况，再通过考勤机刷卡数据（或手工签到数据）获得实际出工情况，两者之间的差异则反映为日常考勤业务记录如加班、出差、休假等等，三者之间如果不平衡，则HR部门以此为依据进行管理监督的质询，在平衡之间即可作为薪资计算的依据数据；从考勤到薪资计算的规则设置可通过日统计结果记录中自定义来确定任意规则。考勤排班数据由各个业务部门确定，系统中采用部门权限来进行数据处理范围的管理控制。 考勤休假管理结构图u 考勤班次设置可根据
42、企业的班次进行考勤班次的设置u 排班管理根据实际情况进行考勤排班的管理选择要排班的人员轮转排班的日期范围先上一个正常班，然后上两个早班两个中班，5天一轮转u 刷卡数据从考勤机中将刷卡数据导入到考勤管理模块中，对于未刷卡情况，可手工补充刷卡数据设置刷卡数据导入的TXT文件格式u 异常处理对于加班、出差等情况，由各部门考勤员报给HR部门，HR部门审核并质询无误后，在系统中修正数据。选择考勤异常检查类型u 考勤报表与应用对于考勤结果，根据数据自动生成日结果统计报表，月结果统计报表；并可利用系统提供的报表功能形成所需要的考勤格式报表，考勤数据可以直接由薪资应用核算工资数据。考勤结果作为其他项目参与薪资
43、计算（六）、绩效管理任何一个企业均有其自己的绩效管理制度，但缺乏信息技术支持的考核制度往往处于可操作性的考虑而简单设计，从而使的制度执行的有效性受影响，信息系统下的绩效管理模式则可以充分发挥信息技术的优势，尤其是自动统计计算和信息高效流转，这就使全面而科学的绩效管理机制的执行具有了可行的工具条件。有关软件功能详细说明如下：u 考评指标库设置可将考评所需要的考评指标在系统中存储，以便重复引用u 评分方式设置对于评分结果记录的方式，可采用数字方式，也可采用等级方式，取决于所需要的设置u 评分查看权限设置对已某人身份登录系统后，所能查看他人的考评结果的权限进行控制，如下表示为某员工登录系统可查看自己
44、的评价结果以及上级的评价结果；上级登录系统后，可查看下级的自评结果然后做考评u 绩效计划制订根据企业的绩效考评要求，按企业的人员分配进行多类绩效计划的制订，每类绩效计划可根据不同的考评岗位分类确定不同的考评量表和考评人员范围u 考评指标确定考评人员范围确定u 考评权重确定初了指标类权限以及指标项的权重外，更重要的是确定考核模式，就是那些考核动作，这在系统中是可选的，比如上上级、上级、同级、自评、下级等四类，可选择自评+上级评价的考核方式并设置自评与上级评价的各自权限，也可设置为只有上级考评的方式，还可设置为上级、同级、自评三者参与评价的考核模式，其中同级可有多个人员参与考评，具体人员设置由考评
45、负责人来指定。u 浏览器操作方式下的员工考评根据所设置的考评方式，考评人通过自助方式进行方便的网上考评打分u 考评结果汇总人力资源部汇总全部考评结果，包括按设置的计算公式进行相应的定量指标获取计算u 考评反馈被考评的员工可在网上自助方式进入的绩效考评功能中查看对自己的考评结果，并针对结果提出自己的反馈意见。HR部门可在自己桌面上查看各个员工反馈的考评意见并处理之u 面谈沟通考评完成后，各部门主管可进行与下属员工针对考核结果的交流面谈，并在系统中记录面谈结果，人力资源部门可随时查看各部门的考评面谈情况。u 统计报表有关考评的统计报表，可由用户来使用系统提供的报表工具设计进行。也可查看系统中所设置
46、的绩效结果报表（七）、计件工资计件工资模块解决了制造企业生产人员工资管理问题，实现生产数据与HR数据之间的无缝协同，其业务特点表现为数据量特别大，并对处理效率和准确性要求很高。在功能上包括计件相关要素设置（即针对什么来计件，如产品、工序、设备、订单），以及针对这些要素而确定的计件工价确定，并进行计件数据的采集/导入，然后自动进行计算并将结果传递到薪资管理模块中。 有关主要功能详细介绍如下：u 计件要素设置u 计件工价设置u 计件数据录入数据自动传递（八）、招聘管理可实现企业的招聘渠道管理、人才库管理，从招聘需求到招聘计划到计划执行的整个流程的信息管理和文档管理。主要功能简介如下：u 人才库管理系统中建
