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1、第七章企业社工的内部工作领域,第一节 人力资源管理,一、人力资源的内涵,1、人力资源的概念,能够推动生产力的发展，创造社会财富的能进行智力劳动和体力劳动的人们的总称。,人力资源的数量与质量,数量：具有劳动能力的人口数量。包括：实际就业人口：适龄青年、未成年人、老年人经济活动人口：实际就业人口、待业人口潜在人力资源：就学人口+现役军人+家务劳动者+其他人口,质量：指身体、文化、思想道德素质和专业劳动技能。决定于：人类体质与智能遗传营养状况教育（国民教育，早期成人教育等）文化观念以及经济与社会环境等,2、人力资源的特征,能动性：唯一能起到创造作用的因素(其能动性体现在：自我强化、选择职业、积极劳动
2、),两重性:既是投资的结果，同时又能创造财富。或者说，既是生产者，又是消费者。,高增值性：挪威1900年到1995年统计测算，对固定资产、普通劳动者和智力投资的额度分别每增加1%，则与其相对应的社会生产量分别增加0.2%、0.76%和1.8%,时效性：人的生命周期各阶段体能和智能不同,再生性：存在有形磨损和无形磨损，自我补偿，自我更新，自我丰富，持续开发,社会性：受民族文化和社会环境影响,二、人力资源管理的职能与内容1、人力资源管理的概念 为了实现既定目标对人力资源的取得、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、指挥、控制、监督、激励等一系列活动的总称。,2、人力资源管理职能,识人：需要什么
3、样的人才？,选人：如何甄选,用人：人员的调配,育人：人员的考核、培训,留人：薪酬、激励,（1）职务分析与设计。对企业各个工作职位的性质、结构、责任、流程，以及胜任该职位工作人员的素质、知识、技能等，在调查分析所获取相关信息的基础上，编写出职务说明书和岗位规范等人事管理文件。,（2）人力资源规划。把企业人力资源战略转化为中长期目标、计划和政策措施，包括对人力资源现状分析、未来人员供需预测与平衡，确保企业在需要时能获得所需要的人力资源。,3、人力资源管理具体内容,（3）员工招聘与选拔。根据人力资源规划和工作分析的要求，为企业招聘、选拔所需要人力资源并录用安排到一定岗位上。,（4）绩效考评。对员工在
4、一定时间内对企业的贡献和工作中取得的绩效进行考核和评价，及时做出反馈，以便提高和改善员工的工作绩效，并为员工培训、晋升、计酬等人事决策提供依据。,（5）薪酬管理。包括对基本薪酬、绩效薪酬、奖金、津贴以及福利等薪酬结构的设计与管理，以激励员工更加努力的为企业工作。,（6）员工激励。采用激励理论和方法，对员工的各种需要予以不同程度的满足或限制，引起员工心理状况的变化，以激发员工向企业所期望的目标而努力。,（7）培训与开发。通过培训提高员工个人、群体和整个企业的知识、能力、工作态度和工作绩效，进一步开发员工的智力潜能，以增强人力资源的贡献率。,（8）职业生涯规划。鼓励和关心员工的个人发展，帮助员工制
5、订个人发展规划，以进一步激发员工的积极性、创造性。,（9）劳动关系管理。协调和改善企业与员工之间的劳动关系，进行企业文化建设，营造和谐的劳动关系和良好的工作氛围，保障企业经营活动的正常开展。,企业社工提供的服务,1、招募挑选（1）告知管理者目前有关招聘员工的法律法规例如：员工最低工资标准、必须为员工缴纳的三税收(2)协助管理者设计招募方案（3）协助管理者评估聘用程序（4）使管理者了解人力资源方案与实务,2、绩效评估方面 绩效指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度。具有多因性、多维性及变动性特点。,绩效管理,绩效管理是指制定员工的绩效目标并搜集
6、与绩效有关的信息，定期对员工的绩效目标完成情况做出评价和反馈，以改善员工工作绩效并最终提高企业整体绩效的活动。,绩效计划,绩效沟通,绩效考核,绩效反馈,绩效管理系统及内容,绩效考核引入案例,山里面住着一群猴子，由猴王管理着整个猴群。猴群中有明确的分工，有些猴子负责哺育小猴，有些负责保护猴群的领地，有些则外出寻找食物。最近一段时间，猴王发现外出寻找食物的猴子带回来的食物越来越少。仔细一调查，原来是一些猴子在偷懒。这些猴子每次不把找到的食物全部带回来，而是只带回一部分，因为反正有食物拿回来就能交差，带多带少一个样。而不偷懒的猴子发现后，就觉得干多干少差不多，也跟着偷懒了。于是猴王决定改变这种状况，
7、要在猴群中举行一次评选先进与后进的活动，奖励先进，惩罚后进。但是猴王却为如何评选先进、后进犯了难。,到底采取什么样的方式来评选先进呢？猴王想出了几种评价手段：按照是否勤劳、带回食物的多少或者是两个猴子一组对比来评价。但仔细一想，又都有问题。如果按照是否勤劳进行评价，会发现这种方式很难操作。猴王不可能天天看着每只猴子，这就导致善于在猴王面前表现自己的猴子被选中，而这将严重打击真正辛勤劳动的猴子们的积极性。如果让猴群内互相评价，也存在很多问题，互相评价的结果可能导致猴子们互相照顾，谁也不公正地评价谁；或者互相提意见，影响团结，起不到评价的作用。,如果按照带回食物的数量来评价，可能会出更多的问题：因
8、为猴子有分工，不是所有猴子都要去寻找食物；那么，不负责寻找食物的猴子就没有机会被选中，但是这些猴子在猴群中的作用也很重要。另外，如果按照这种评价方式，猴子一定都会争着在猴群附近寻找食物，没有人愿意去远处的村庄距离远，又有危险，而实际上村庄地里的苞谷对于猴子的生活很重要。,3员工福利与保障员工福利指企业、事业单位和国家机关等向员工提供的物质待遇和文化待遇，以提高和改善、员工的生活水平和生活条件、解决员工的个人困难、提供生活便利、丰富精神和文化生活的一种服务形式。这种福利措施会直接影响员工对企业的忠诚度与工作积极性。以往传统的福利措施由于是以经济成本的观点来考虑的，较常采用的是经济报酬或医疗、假期
9、等方式，具体形式有以下几种。(1)国家法律规定的劳动保险福利。主要包括：医疗保险待遇；养老保险待遇；工作保险待遇；生育保险待遇；失业保险待遇。除此以外，企业还有职工在退休时或有残疾时的福利待遇。(2)带薪假期。主要包括：脱产培训；病假；事假；公休；节假日；工作间休息；旅游。(3)其他种类的福利。如住房补贴、交通补贴,企业社会工作概论现代企业的员工福利措施在原有福利项目的基础上新增了一些人力资源发展的开发、培训和可持续发展方面的福利项目，以便为员工职业生涯及其家庭发展长远计划提供协助。具体包括：健康方案(如健康检查等)；对员工及其配偶和小孩提供教育计划；生涯咨商；家庭计划(例如家庭托儿、托老服务
10、及家务劳动安排等)；理财计划；法律咨询；退休计划；人寿保险、健康保险。社会工作者所设计的员工协助方案在包括传统基本福利项目的同时，也要注重反映出员工现代方面的福利需求。在具体的工作内容上，社会工作者要做好相关劳动法令和员工应有福利的宣传与咨询，运用各种媒介，特别是大众传媒宣传劳动法令，并办理电话、信件、面谈、咨询服务，给予员工相关方面的辅导。,随着社会转型的深化和社会开放程度的提高，进城就业的农民已成为我国产业工人的重要组成部分。然而实际情况是，作为产业工人重要组成部分的进城务工人员，他们的合法权益却时常受到侵害，工资被拖欠、克扣，劳动安全卫生状况差等现象时有发生，尤其是建筑业拖欠民工工资、劳
11、动安全卫生等问题，更是人们关注的热点。另外，女性员工由于生理和文化等方面的原因，权益也经常受到侵犯。如何维护进城务工人员和女性员工的基本合法权益和正当福利，企业社会工作者需要特别关注，要协助企业主管与人力资源部门做好这方面的工作。,4、员工关系员工关系员工关系主要是指社会工作者对企业内部关系的协调和调适，包括员工之间、员工与管理者之间、员工与工作环境之间的关系。在企业管理中，可以发现有些部门会发生员工之间或与管理部门之问的争论和冲突，这些问题涉及人际关系并且影响员工福祉，同时也会阻碍企业目标的实现。许多时候，员工关系问题是由于沟通渠道不畅通而引起的，有些时候则是因为管理者的风格或缺乏个人生涯发
12、展的机会。企业社会工作者可特别针对这些问题设计人力资源发展方案，例如沟通技巧训练、问题解决策略、压力管理、决策形成以及工作衰竭预防。对于损害员工合法权益的行为，社会工作者要提供相关的法律和社会援助，以维护员工的合法权益。特别是在现阶段，数亿的农民工和社会底层劳动者是最容易受到不公正对待的群体，社会工作者应该多关注他们的切身利益。许多劳资争议问题发生时，由于劳资双方各持立场，互不信任对方，经常导致问题无法解决。而大部分劳资争议的仲裁案件显示，如果雇主在采取任何纪律管理行动之前，能先评估员工的要求，并给予适当的咨商服务或咨询建议，通常都能避免事件的恶化。另外，员工在面对争议时，大部分都期望能获得专
13、业咨询的协助。专业企业社会工作者可以通过客观、中性的处理过程，以非正式的方式介入，避免劳资双方发生大规模的冲突。,5、人力资源计划,1总体规划 6培训发展计划2配备计划 7职业计划3退休解聘计划 8绩效与薪酬福利计划4补充计划 9劳动关系计划5使用计划 10人力资源预算,第二节 人力资源发展,一 培训与发展A 参与培训需求分析B制定或协助制定培训计划C参与开展具体的培训项目D培训效果的评估,二、员工协助1员工协助的内容企业社会工作咨商辅导组织生涯发展组织生涯转换理论工作理论,2员工协助的目标关于员工个人及其家庭关于企业主或经理人关于劳资关系,3、员工协助功能经济性功能教育性功能心理性功能社会性
14、功能,4、员工协助的模式内部模式外设模式联合模式合作模式,5员工协助的服务内容(1)对员工生活、工作及社会适应的协助。(2)对员工身心健康与工作生涯的咨商辅导。(3)设计、研究、评估方案与管理咨询服务。(4)协助员工及其家庭并推动和开展社会服务。(5)社会福利资源的发掘、整合、分配与转介等。,6员工协助的服务对象(1)对员工的服务。咨商员主要工作是评估问题及提供长短期咨商给员工个人及其家庭、团体组织，发展员工处理自我问题的能力。咨商员必要的专业知识是了解工作场所、管理及员工角色的差异的知识，并了解工作场所对员工所产生的影响；居问调停者协助有冲突的员工或部门，分析其问题、解释其需求，以减少冲突造
15、成的损失，进而创造解决冲突的条件；促进者帮助员工获得他们没有能力获得的服务与资源；联结者联结现有资源给需要帮助的员工。(2)对企业主与企业组织的服务。咨询员提供了解不同组织的观点及人性系统动力的能力，并增进企业主与企业组织解决问题的技巧；评估分析员评估或鉴定组织与环境的互动变化，分析法律和政策对组织的影响；训练员组织和挑选受训练成员，并设计训练课程，实施课程，评估结果；方案发展者确认并执行新方案，提供工作组织,(3)对企业组织的消费者的服务。确认及提供社区资源给消费者；熟悉社区社会机构提供的福利服务；为消费者提供收支预算计划的咨询服务；接受消费者的投诉和意见，并给予回应；为消费者提供有关组织形
16、象和组织文化的宣传与指导。(4)对企业组织社会责任的服务。确认并联结组织与社区领导者的关系；评估社区团体、慈善机构的需求；建议企业组织对社区的贡献程度；设计和发展新的服务方案。(5)对与企业组织有关的公共政策的服务。关切直接或间接影响工作环境的公共政策、政府法令、方案措施，分析它们的形式、制定过程以及对企业组织产生的影响。,7员工协助的专业方法实施“员工协助方案”的主要专业方法有：在企业内部建立一个服务系统；以“员工协助方案”的实施步骤、专业技术协助员工发现问题和解决问题；运用研究方法、方案规划与评估方法，针对组织内的某个议题或为处理组织内某特定群体的问题，切实了解需求的产生，进而做好问题评估
17、、目标设定、方案设计、方案执行、成效评估等工作。在这些方法中，要按以下步骤来导入员工协助方案：(1)确认导入的负责部门：成立新部门或单位；指定某一部门或单位负责；由人事部门或人力资源部门负责。(2)成立推动导入组织时间表：任务小组编制(人数、职称、职责)；任务小组的工作要求(确定角色、确定开会日期、完成分配的任务、尊重彼此意见)；确定小组目标；拟定计划书(确定方案目标、策略；编列预算；设计可行方案，以获得支持；相关人员训练计划,(3)方案需求调查与分析：先对企业本身现状与特色做全盘分析；了解员工需求；针对员工需求，结合企业目标设计适合企业的员工协助方案。(4)设立目标及编列预算：设立目标(针对
18、需求或问题思考目标，含短期、中期、长期目标)；编列预算(先多方面思考企业内、外部可利用资源)(5)设置专业服务人员：确定角色职责；确定工作流程。(6)指定专业服务机构：与外部专业服务机构签约，如医院、法律事务所、社会福利机构、咨询辅导机构等；员工可直接去寻求协助或借助推介方式；企业内部专业服务人员到专业服务机构参与教育训练，以提升专业技能。,(7)建立员工协助系统：举行行政管理说明会，对象为人力资源部门有关人员；举行介绍说明会，对象为第一线主管(工会干部)；建立基层方案协助网络，对象为各阶层员工(方案义工)；举行员工引导介绍说明会，对象为全体员工；基层方案协助网络第二阶段训练，对象为方案义工。
19、(8)发展员工协助系统：基层方案协助网络的团体形成，对象是方案义工；基层方案协助网络第三阶段训练，对象是方案义工；主管人员训练，对象是主管、督导人员；为所有员工提供有关员工协助方案的介绍信及方案小册子，同时寄到员工家里。(9)试行方案：导入先导方案；评估方案成效；修正方案。(10)全面导人：,三、职业生涯发展职业生涯发展职业生涯是指在个人的整个生命历程中与工作有关的活动和行为，以及联结态度、价值和志向等因素的一个持续发展的过程。为了强调有关个人生活在工作、家庭、休闲、教育以及精神发展的一个过程，个人会做出属于自己的职业生涯计划。而职业生涯发展则是生涯计划行动的结果，这一结果的获得也正是基于企业
20、的需求与个体的需要。,个体的需要主要包括六个方面：自我了解(态度、兴趣、才智技术或能力、价值、成就、自我形象、学习形态以及偏好)；有关工作和企业未来及外在劳动市场的知识(工作职位机会、目前及未来的趋势、被淘汰的可能、新的活动开放机会、新科技或政策的影响)；与企业沟通的方式(了解人事系统，如技术调查、工作职位广告、绩效评估、人力调整系统等；了解企业的政策、自己被重用的机会等)；了解管理者在企业内的角色；个人及专业成长的机会；了解生涯及生活状态对个人的影响。,企业的需求主要包括三个方面：有关企业的知识(了解目前地区人力资源、与企业计划及发展有关的人力资源状况、社会及环境的冲击)。个别员工的资料(能力、兴趣、目标、工作表现、过去贡献)。与员工沟通的方式(职位开放系统、自我推荐程序、教育规划类别、绩效评估、生涯讨论)。企业社会工作者在工作中要将职业生涯的观念引进员工工作生活中，也就是将“职业生涯辅导”的观念整合到员工在组织内的工作发展中，并协助员工做好职业生涯规划。,四、员工安置,第三节 员工心理协调与发展,
